Cour d'appel, 25 novembre 2022. 20/00817

ARRÊT DU 25 Novembre 2022 N° 1892/22 N° RG 20/00817 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S3LG AM/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 17 Décembre 2019 (RG 18/00545) GROSSE : aux avocats le 25 Novembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : S.N.C. LIDL [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Judith OZUCH, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mme [S] [I] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 11 Octobre 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 février 2022 FAITS ET PROCEDURE Après avoir été embauchée par la société LIDL dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel Mme [S] [I] a signé le 28 novembre 2013 un avenant par lequel son dernier contrat à durée déterminée a été transformé en un contrat à durée indéterminée, étant précisé que la salariée a continué à être affectée sur le poste de caissière employée libre-service. Au dernier état de ses fonctions la salariée a été affectée sur le magasin de [Localité 5], sa durée de travail étant fixée à 121 heures et 35 minutes. Elle a été l'objet de deux avertissements les 25 janvier 2016 et 24 avril 2017 pour avoir refusé de s'expliquer sur sa manifestation d'agacement et son énervement et avoir par la suite tenu des propos injurieux. Le 29 juin 2018 la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 juillet 2018, et mise à pied à titre conservatoire parallèlement. Par courrier du 24 juillet 2018 elle a été licenciée pour faute grave. Le 25 octobre 2018 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque, lequel par jugement en date du 17 décembre 2019 a : Dit que l'ancienneté de la salariée remonte au 11 juin 2012, Ordonné la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet, Condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : -4089,57 euros à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein sur trois années -3106,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis -2329,65 euros à titre d'indemnité de licenciement -8542,05 euros à titre d'indemnité de licenciement, étant précisé qu'il s'agit de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1600 euros sur le fondement de l'article 1382 devenu l'article 1240 du Code civil, -2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail -1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté la salariée du surplus de ses demandes, Débouté la société de l'ensemble de ses demandes, Laissé les dépens éventuels à la charge de la société. Le 20 janvier 2020 la société a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions en date du 20 avril 2021 déposées par la société. Vu les conclusions déposées le 15 avril 2021 par la salariée. Vu la clôture de la procédure au 15 février 2022. SUR CE De la détermination de l'ancienneté La société conteste la décision du conseil de prud'hommes consistant à prendre en compte l'ancienneté de la salariée à compter du premier contrat à durée déterminée, au motif que les différents contrats de travail à durée déterminée ne se sont pas enchaînés de manière continue et ont été séparés par des périodes d'inactivité constituées parfois par les délais de carence. Il convient en effet de constater que la salariée ne peut pas se prévaloir d'une durée de services continue, de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a fixé le point de départ de l'ancienneté au 11 juin 2012. De la demande en requalification La société soutient que les dispositions contractuelles sont conformes aux règles édictées par l'article L. 3123-6 du code du travail en ce qu'il y est stipulé la répartition de la durée de travail entre les semaines du mois, et que s'agissant des horaires de travail, les plannings doivent être communiqués au minimum deux semaines par avance et par l'affichage des horaires détaillés dans les locaux de l'entreprise. Elle fait valoir que la salariée ne fait pas la démonstration du non-respect par elle-même des délais de communication des plannings de travail conformément au contrat de travail et aux dispositions légales et conventionnelles. Toutefois, si le respect des dispositions légales dans le contrat de travail relativement à la connaissance par la salariée de la répartition de la durée de travail ne permet pas à cette dernière de se prévaloir de la présomption de contrat à temps plein consécutive à l'absence de mentions contractuelles, pour autant cela n'exonère pas l'employeur de la nécessité d'établir la réalité de la mise en oeuvre des dispositions contractuelles. La société ne peut pas à ce titre invoquer une absence de preuve de la part de la salariée, et se dédouaner par là même de sa propre obligation en matière de démonstration du respect au quotidien du contrat de travail, et ainsi des règles légales relatives à la répartition de la durée de travail. Or la société ne fournit aucun élément à ce titre, alors même qu'il résulte d'une enquête diligentée par le CHSCT relativement aux conditions de travail qu'en raison de l'absence de membres du personnel parmi lesquels des adjoints à la direction du magasin que de multiples changements de planning ont eu lieu, ce qu'atteste par ailleurs une salariée de l'entreprise ayant été interrogée par cet organisme dans le cadre de ses investigations. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein est justifiée pour une période de trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, dans la mesure où la prescription s'agissant d'une telle requalification diffère de celle relative à un contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. En effet la requalification sollicitée par la salariée sous-tend en réalité une demande en rappel de salaire pour laquelle doit être appliquée la prescription relative à ce type de créances, à savoir 3 ans. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris, comme le demande la salariée. Des avertissements La société soutient, après avoir souligné que le conseil de prud'hommes ne s'est pas prononcé sur la demande de la salariée en annulation des deux avertissements lui ayant été infligés, que celle-ci ne sollicite pas expressément la réformation du jugement et n'a pas formé appel incident à ce titre, de sorte qu'elle est irrecevable en ses demandes par devant la cour. S'agissant du premier avertissement elle fait valoir que la salariée est également doublement irrecevable dans la mesure où sa demande est prescrite comme ayant saisi le conseil de prud'hommes le 25 octobre 2018 soit au-delà du délai de deux ans ayant couru à compter de la notification de cette sanction disciplinaire. Il convient tout d'abord de constater que dans le dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour quant aux demandes sur lesquelles elle doit se prononcer, la société ne demande pas que la demande en annulation des deux avertissements soit déclarée irrecevable, Par ailleurs il y a lieu de souligner l'incohérence du positionnement de la société qui soutient à la fois que le conseil de prud'hommes ne s'est pas prononcé sur la demande en annulation, et qu'une demande en réformation d'une décision, n'ayant pas selon elle était prise, est nécessaire, étant observé que la société demande également que la juridiction prud'homale soit confirmée quant au rejet du surplus des demandes de la salariée. Cette mention dans le dispositif du jugement entrepris doit conduire à dire que le conseil de prud'hommes a statué sur la demande en annulation des avertissements, de sorte qu'il appartenait à la salariée de solliciter la réformation du jugement sur ce point, peu important que la société s'explique quant à la validité de tels avertissements présentés comme des précédents devant être pris en compte pour apprécier les faits reprochés à Mme [I]. Dans la mesure où les avertissements sont visés dans la lettre de licenciement et présentés comme relevant du même comportement, l'employeur peut se prévaloir de ces faits déjà sanctionnés, sous réserve que les plus récents soient établis. Par voie de conséquence en l'absence de demande en réformation du jugement entrepris sur ce point, la cour n'est pas saisie d'une demande en annulation et la salariée ne peut plus par là même contester la réalité des faits lui étant reprochés. Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs un employeur peut se prévaloir de faits anciens même déjà sanctionnés pour fonder le licenciement, à la condition que les sanctions soient mentionnées dans la lettre de licenciement mais aussi que les agissements anciens relèvent de la même nature que les plus récents, qui doivent être établis. En l'espèce la société reproche à la salariée d'avoir fait montre d'énervement et d'agressivité le 26 juin 2018 à l'égard de la directrice du magasin, ainsi que de violence verbale en tenant des propos insultants à savoir " tu est une garce, une saloperie ". La société se prévaut également du prononcé de deux sanctions pour des faits similaires les 25 janvier 2016 et 24 avril 2017. Il convient tout d'abord d'observer que la société peut se prévaloir non seulement de l'attestation de la directrice du magasin mais de celles de salariés ayant pu constater les agissements et entendre les propos de Mme [I], et confirmer par là même pour partie les déclarations de leur supérieure hiérarchique. Le lien unissant cette dernière à ces témoins n'est pas de nature à remettre en cause l'impartialité de leurs attestations, dès lors que Mme [I] a tenté dans un premier temps de contester des faits en faisant état d'une arrivée tardive sur son lieu de travail en raison de contraintes familiales et du comportement agressif de la directrice du magasin, alors même qu'il ressort des relevés de pointage que la salariée a pris son service à 6h30 pour quitter son poste de travail un quart d'heure après. Ce dernier élément objectif corrobore pour partie les allégations des témoins notamment quant à la survenance d'un incident le 26 juin 2018, et doit être rapproché de l'évocation par la salariée de faits différents et l'absence d'explication quant à un départ si précipité de l'entreprise. Quoi qu'il en soit de ce dernier point, il convient de souligner la concordance des témoignages remis que l'absence de fourniture des vidéos de surveillance, tout aussi regrettable qu'elle soit, n'est pas de nature à remettre en cause. Si le juge prud'homal doit prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier le caractère suffisamment sérieux de la faute imputée à la salariée, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce celui évoqué par cette dernière n'est pas suffisant à remettre en cause le caractère réel et sérieux de ladite faute. En effet les conditions de travail difficiles, telles que ressortant de témoignages fournis par la salariée mais aussi de l'enquête diligentée par le CHSCT et consistant en des changements incessants de planings et un management parfois inadapté par une insistance trop marquée dans la formulation de reproches, sont seulement de nature à atténuer les agissements de la salariée mais ne peuvent pas justifier de telles insultes. En effet si l'enquête met en lumière des dysfonctionnements, pour autant aucun élément ne permet de retenir l'existence d'une situation telle, comme celle ressortant de propos violent de la part de la supérieure hiérarchique, de nature à présenter le comportement de la salariée comme une réaction à celui de la responsable du magasin. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le comportement de la salariée est constitutif d'une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement. Toutefois la société, sur laquelle pèse la charge de la preuve de l'existence d'une faute grave, ne démontre pas que le maintien de la salariée pendant la durée limitée du préavis était impossible. Il importe de souligner à ce titre qu'il n'est pas fait état d'un comportement similaire de la salariée dans les magasins où elle a été employée précédemment, et qu'au contraire des collègues de travail soulignent ses qualités professionnelles, y compris lors d'un " braquage " au cours duquel elle a fait montre de sang-froid, étant précisé qu'au sein même du dernier établissement il ressort de la procédure que le licenciement a divisé les salariés. Par ailleurs les avertissements censés démontrer un rique de réitération du comportement de la salariée sont fondés sur des faits commis dans un contexte particulier, caractérisé par des absences de salariés, une remise en cause du fonctionnement du magasin ayant abouti à la mise en lumière d'un management en partie critiquable, étant précisé que la correction pouvant être apportée à celui-ci aurait eu pour connaissance de mettre un terme à un tel contexte. Il existe au regard de ces éléments un doute quant au caractère suffisamment prégnant des risques de réitération d'un comportement similaire de la part de la salariée. Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de le confirmer quant à l'absence de faute grave. Le jugement doit également être infirmé concernant la demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs si la salariée a droit à une indemnité de préavis d'un montant équivalent à deux mois de rémunération correspondant à celle due pour un contrat à temps plein, soit 3106,20 euros, en revanche son calcul relativement au montant de l'indemnité de licenciement est erroné dans la mesure où l'ancienneté prise en compte est plus importante que celle dont la salariée peut se prévaloir. De même l'évaluation de la société est inexacte car elle ne se base pas sur un salaire à temps plein mais à temps partiel. Cette dernière est au regard des données devant être prises en compte redevable d'une indemnité de licenciement d'un montant de 2133,31 euros, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris quant au montant de cette indemnité, dès lors que le conseil de prud'hommes a validé l'évaluation de la salariée. En revanche cette dernière doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct, dans la mesure où la salariée ne fait état d'aucun élément de nature à établir le caractère vexatoire et humiliant du licenciement, indiquant même que sa demande est formulée dans l'hypothèse où le plafonnement serait appliqué. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris sur ce point. De la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail La salariée soutient que la société n'a jamais voulu reconnaitre son ancienneté et " n'a jamais respecté la philosophie du temps partiel ", se prévalant à ce titre de" jurisprudences " qu'elle communique au débat. Toutefois la bonne foi est présumée, et il appartient à celui qui invoque la mauvaise foi de l'autre partie d'en rapporter la preuve, ce qu'en l'espèce la salariée ne démontre pas, étant précisé que son argumentation quant à l'ancienneté est inexacte, et rappelé que les décisions de justice ne sont pas transposables à une autre situation. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de la salariée. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a octroyé à Mme [S] [I] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire, et pour exécution déloyale du contrat de travail, quant au montant de l'indemnité de licenciement, quant à la fixation de l'ancenneté à partir du 11 juin 2012, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Déboute Mme [S] [I] de sa demande tendant à fixer à la date du 11 juin 2012 son ancienneté dans l'entreprise, Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société LIDL à payer à Mme [S] [I] la somme de 2133,31 euros à titre d'indemnité de licenciement, Déboute Mme [S] [I] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [S] [I] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, Déboute Mme [S] [I] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS