Cour d'appel, 07 mai 2024. 22/00629

C4 N° RG 22/00629 N° Portalis DBVM-V-B7G-LHOU N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me David HERPIN la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 07 MAI 2024 Appel d'une décision (N° RG F20/00082) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 26 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 11 février 2022 APPELANT : Monsieur [I] [K] né le 30 Juillet 1969 à [Localité 5] (34) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me David HERPIN, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.S. [P], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL, avocat plaidant inscrit au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 19 février 2024 Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, en charge du rapport, et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 mai 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [R] [K], né le 30 juillet 1969, a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juillet 2017 par la société par actions simplifiées (SAS) [P] en qualité d'acheteur responsable des stocks et inventaires, statut non-cadre, classification B40 niveau V de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM, du 23 avril 2012. Suivant avenant en date du 1er avril 2018, il a été promu à un poste de responsable comptoir et acheteur, statut cadre, classification C10 niveau VII. La société [P] a pour activité la vente aux professionnels et aux particuliers de matériels, matériaux et peinture à destination du secteur du bâtiment et du secteur agricole. Par courrier en date du 6 mars 2019 la société [P] a notifié à M. [K] un avertissement. Le 4 septembre 2019, la société [P] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2019 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par un courrier en date du 30 septembre 2019, la société [P] a notifié à M. [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle et pour fautes, avec dispense de préavis. Par requête du 10 mars 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester l'avertissement en date du 6 mars 2019 et son licenciement et obtenir paiement des indemnités afférentes. La société [P] s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 26 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Dit que l'avertissement reçu par M. [K] le 6 mars 2019 suite à une altercation dans l'entreprise était parfaitement justifié ; - Dit que le licenciement prononcé le 30 septembre 2019 à l'encontre de M. [K] au double motif de l'insuffisance professionnelle et de fautes commises dans l'exécution du contrat de travail repose sur des motifs réels et sérieux ; - Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné M. [K] à verser à la société [P] la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné M. [K] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 2 février 2022 pour M. [K] et le 28 janvier 2022 pour la société [P]. Par déclaration en date du 11 février 2022, M. [K] a interjeté appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [K] sollicite de la cour de : « Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence en date du 26 janvier 2022, et statuer à nouveau ; Annuler l'avertissement en date du 6 mars 2019 ; Condamner en conséquence la société [P] à payer à M. [K] la somme de 500 euros en réparation de son préjudice ; Requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence ; Condamner la société [P] à payer à M. [K] la somme de 11 831,40 euros en réparation de son préjudice ; Condamner la société [P] à payer à M. [K] la somme de 695 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de « RTT » ; Condamner la société [P] à payer à M. [K] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance ; Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à venir, et en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 seront supportées par la société [P] en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société [P] sollicite de la cour de : « Déclarer l'appel de M. [K] recevable mais mal fondé ; En conséquence, confirmer purement et simplement le jugement dont appel, en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, Juger l'avertissement du 6 mars 2019 particulièrement bien fondé ; Débouter M. [K] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 6 mars 2019 et de sa demande indemnitaire associée ; Juger que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre l'absence de preuve d'un préjudice ; Juger que M. [K] est payé pour l'ensemble des 182 heures contractuelles, dont 19,5 heures majorées à 25 % au titre des heures supplémentaires et 10 heures 83 au titre de pauses rémunérées ; En conséquence, Débouter M. [K] de sa demande de paiement de « RTT » ; Débouter M. [K] du surplus de ses demandes comme mal fondées ; Le condamner à payer à la société [P] 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Le condamner aux entiers dépens. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 janvier 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 19 février 2024, a été mise en délibéré au 7 mai 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur la contestation de l'avertissement du 6 mars 2019 L'article L. 1331-1 du code du travail énonce : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l'appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Par courrier daté du 6 mars 2019 la société [P] a notifié à M. [I] [K] un avertissement lui reprochant d'avoir tenu des propos ironiques et déplacés à un salarié, d'avoir manqué de canaliser la réaction provoquée, et d'avoir fait chuter au sol ce salarié en prenant part à la bagarre. S'agissant des propos ironiques et déplacés reprochés à M. [K], la société [P] produit une attestation rédigée par M. [N] [G] qui décrit l'altercation du 12 février 2019, en expliquant : « ['] je lui demandais pourquoi il avait attendu si longtemps pour passer commande, que cela faisait environ trois semaines que mes clients attendaient, il m'a répondu « parce que ça me fait plaisir » avec un grand sourire que je qualifierais de provocateur ['] M. [K] m'a répondu qu'il était responsable de ce service, qu'il faisait comme il voulait que je n'avais à commenter sa façon de travailler.  Je lui ai donc dis que ce n'était pas une réponse et je lui ai demandé si il ne se foutait pas de ma gueule ! A ce moment M. [K] s'est levé d'un coup de sa chaise et s'est dirigé vers moi en me pointant du doigt avec un air très agressif en disant « maintenant tu sors de mon bureau p'tit con ». En le voyant arriver vers moi avec toute cette agressivité j'ai mal réagi, de façon instinctive, car je me suis senti menacé. J'ai empoigné M. [K] par le col et l'ai repoussé avec l'intensité avec laquelle il arrivait vers moi ['] son comportement verbal et non verbal m'ont conduit à sortir de mes gonds. ». Aussi M. [G] précise qu'il a été licencié en raison de cette altercation. Son attestation précise et circonstanciée, n'est toutefois corroborée par aucun autre élément pertinent. Or pour sa part, M. [K] conteste avoir répondu à M. [G] sur un ton provocateur en soutenant s'être limité à adopter une réaction défensive en repoussant son agresseur. Et même s'il ne justifie pas d'un écrit contestant les faits au moment de la notification de l'avertissement, il demeure qu'il en conteste tous les griefs dans sa requête du 10 mars 2020. Aussi, le seul fait d'avoir été impliqué dans cette querelle ne suffit pas à caractériser un manquement de M. [K] à ses obligations, nonobstant les responsabilités qu'imposent ses fonctions de cadre, l'attestation rédigée par M. [G] ne suffisant pas à déterminer l'origine de l'agression, et le doute qui subsiste devant profiter au salarié. En conséquence infirmant le jugement entrepris, il convient d'annuler la sanction disciplinaire d'avertissement notifiée le 6 mars 2019. Aussi, M. [K] a subi un préjudice moral à raison de la notification d'un avertissement injustifié qu'il convient de réparer en lui allouant la somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement déféré. 2 ' Sur la contestation du licenciement L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée. Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs l'employeur peut, à la condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. Aussi l'employeur qui a licencié un salarié pour faute doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie. En l'espèce, la lettre en date du 30 septembre 2019 porte notification d'un licenciement pour les motifs d'insuffisance professionnelle et de fautes. Premièrement l'employeur reproche à M. [K] son insuffisance professionnelle au poste de responsable petit outillage et matériel, occupé depuis avril 2018, en développant plusieurs faits relevant de manquement du salarié à ses responsabilités commerciales et d'encadrement. En premier lieu, s'agissant de son activité managériale, l'employeur reproche à M. [K] de ne pas parvenir à animer son équipe de travail malgré des recommandations faites les 8 et 12 juillet 2019. Aussi la lettre de licenciement vise le fait de ne pas avoir félicité l'équipe pour le travail accompli pendant son absence, de s'afficher avec le même collaborateur en ignorant le reste de l'équipe, de ne pas tenir de briefings matinaux pour organiser le travail le matin et d'avoir provoqué la demande de mutation d'un salarié. Cependant il n'est pas justifié des mises en garde des 8 et 12 juillet 2019 visées dans la lettre de licenciement, ni de toute autre mise en garde utile sur les insuffisances alléguées concernant l'animation de l'équipe. En effet la société [P] se prévaut des déclarations du salarié lors de l'entretien préalable en produisant un compte-rendu de l'entretien qui se révèle dénué de valeur probante dès lors qu'il est constitué d'un courriel rédigé le 20 septembre 2019 par M. [P] contresigné par Mme [D], dont la présence lors de l'entretien est établie, ainsi que par Mme [A] dont la présence est contestée. En tout état de cause, ce compte-rendu d'entretien préalable n'est pas signé par M. [X] alors qu'il est établi que ce dernier assistait M. [K] lors de l'entretien préalable tel que précisé dans la lettre de licenciement et confirmé par l'intéressé qui atteste de sa présence et de celle de Mme [D], en excluant expressément celle de Mme [A]. Dès lors, l'attestation rédigée par Mme [A], qui doit être prise en compte avec prudence s'agissant d'une employée de la société [P], ne permet pas de retenir qu'elle aurait également assisté à l'entretien préalable. Enfin, l'attestation rédigée par Mme [D], salariée de l'entreprise, ne suffit pas à démontrer que M. [K] aurait reconnu avoir reçu les recommandations préalables des 8 et 12 juillet 2019 visées par l'employeur. Par ailleurs l'employeur s'appuie sur plusieurs attestations de salariés décrivant des remarques précédemment adressées à M. [K] mais concernant des problèmes relationnels spécifiques et distincts des reproches visés dans la lettre de licenciement au titre de carences manageriales. Ainsi M. [C], assistant commercial, atteste : « j'ai su qu'à de nombreuses reprises M. [M] a eu des entretiens avec M. [P] et que ce dernier a redoublé d'effort pour que M. [M] trouve un fonctionnement normal et constructif avec M. [F] ». M. [O], responsable des ventes du service gros matériel, atteste qu'au cours d'une réunion de cadres en avril 2019 M. [M] a été repris par M. [P] lui demandant de ne plus reproduire de moqueries à l'encontre d'un salarié, même sur le ton de la blague « car ce n'état pas digne du respect minimum qu'un cadre doit s'imposer surtout en public sur le lieu de travail ». M. [U], responsable d'atelier, rapporte les mêmes faits « en réunion de cadre M. [M] s'est permis d'imiter le bégaiement de M. [F]. Ce jour-là M. [P] l'a sermonné ». Aussi il décrit une altercation physique « c'est M. [P] qui nous a séparé et nous a engueulé en nous disant qu'il n'avait jamais vu tel comportement dans son bureau, que cela était inadmissible et indigne de nos fonctions et de la confiance qu'il plaçait en nous ». Faute de démontrer qu'il avait précédemment adressé des recommandations à M. [M] en matière de management, contrairement aux éléments visés dans la lettre de licenciement, l'employeur manque d'établir le caractère réel et sérieux des carences manageriales reprochées. En second lieu, s'agissant de son activité commerciale, l'employeur reproche à M. [K] de ne pas avoir pris en compte les remontées de son équipe sur les souhaits de clients et les éventuelles ruptures de stock et d'avoir fait preuve de négligences réitérées dans le traitement des commandes spéciales. Or il a été vu précédemment que le compte-rendu d'entretien préalable rédigé par l'employeur est dénué de valeur probante de sorte qu'il ne peut en être déduit que le salarié aurait reconnu les carences reprochées. Par ailleurs, l'employeur s'appuie sur les attestations rédigées par M. [C], M. [J] et M. [F] qui ne sauraient à elles seules permettre d'en conclure avec certitude que le salarié négligeait le suivi des commandes des clients et de l'activité commerciale. En effet M. [C] se limite à rapporter des déclarations de M. [F] au sujet des « oublis répétés de son chef et des conséquences que cela avait sur lui et les clients » et de la transmission de devis validés par le client auquel M. [K] « ne donnait pas suite le jour même ou ne donnait pas suite du tout » sans viser de faits précis qu'il aurait lui-même constaté. Pour sa part M. [F] indique « concernant les commandes spéciales de clients j'atteste avoir vécu entre autres, les mécontentements des clients ['] pour toujours les mêmes raisons. Soit le produit avait été commandé en retard et donc n'était pas livrable dans les temps demandés par le client, soit la commande n'était toujours pas transmise au fournisseur au moment où le client venait nous relancer » sans que ses déclarations ne soient objectivées par des éléments factuels précis et ce alors même qu'il indique s'être vu demander d'archiver des exemples de clients insatisfaits. Enfin M. [J], magasinier vendeur, décrit des manquements persistants dans le réassort des rayons du magasin, l'absence de prise en compte du caractère urgent des commandes, le retard pris par M. [K] pour référencer un type de piquet sollicité par des clients, sans que ses déclarations ne soient corroborées par d'autres éléments précis. Ainsi l'employeur ne produit pas d'élément justificatif concernant les exemples cités dans la lettre de licenciement relatif à une commande de piquets inadaptés à la demande des clients, à une rupture de stock de truelle, ni aux plaintes des clients cités. Pour sa part M. [K] conteste ce reproche et se prévaut notamment de l'attestation de M. [E] et de M. [L] décrivant le sérieux de leur responsable des ventes. Dès lors, ces éléments ne suffisent pas à démontrer que le salarié aurait révélé une incapacité durable à gérer l'activité commerciale qui lui était confiée, ni que l'employeur lui aurait permis de réagir à une mise en garde préalable. Il s'évince de ce qui précède que les éléments versés aux débats ne suffisent pas à justifier d'une incapacité objective, non fautive et durable, du salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il était employé. L'insuffisance professionnelle de M. [K] n'est donc pas suffisamment démontrée. Secondement l'employeur reproche au salarié les griefs suivants : - d'avoir dénigré son assistant M. [F] en créant un risque psycho-social précédé d'un manquement à l'obligation de sécurité de nature à faire engager la responsabilité de l'employeur, - d'avoir porté atteinte à l'image de l'entreprise et dénigré son employeur, - d'avoir adopté volontairement un comportement désinvolte et ironique, - d'avoir manqué de passer commande d'un chariot de rangement à roulette malgré trois relances, - d'avoir manqué de respecter les horaires collectifs applicables dans l'entreprise. S'agissant du premier grief, la lettre de licenciement énonce : « vous n'hésitez pas à déclarer à Monsieur [Z] [F], qui est un salarié accomplissant un travail de qualité, qu'« en fait tu ne sers à rien, je peux me débrouiller sans toi » ou en parlant de ce dernier qu'il est «un incapable concernant le travail qu'il fait dans l'entreprise » et que « vous pourriez vous passer de lui ». D'ailleurs, vous m'avez récemment raconté que pour vous [Z] ne devait pas faire plus de 3-4 devis par jour (sous-entendant que son poste était certainement de trop) alors que votre assistante administrative qui travaille dans le même bureau que [Z] a déclaré que « [Z] n'arrête pas de la journée, il est sans arrêt appelé pour régler les soucis de fonctionnement ». Comment est-ce possible d'avoir autant d'écart entre votre perception de la qualité et de l'utilité de son travail et la perception qu'en ont les autres membres du service ' ». La société [P] produit l'attestation rédigée par M. [F] qui indique « M. [K] m'envoyait systématiquement sur les roses dès lors qu'il s'agissait de le confronter à l'insatisfaction d'un de nos clients due à son manque de réactivité ['] avec le temps ce dénigrement est devenu un quasi harcèlement à mon égard. Tous les jours je subissais les piques ou moqueries toujours sur le ton d'un humour fait peu appréciable. Les exemples dont je me souviens le plus c'était « je peux très bien m'en sortir sans toi », « en fait tu ne sers à rien ». Je n'ai jamais su pourquoi mais chacune de mes actions était scrutée et toujours interprétée en voyant le mal partout. Je n'avais aucune chance de pouvoir lui plaire quoi que je fasse ». L'employeur produit également les attestations de quatre salariés qui évoquent le comportement de M. [K] à l'égard de son assistant M. [F] : - M. [O] déclare notamment « je peux aussi témoigner de la pression constante que M. [K] a exercé constamment sur M. [F] en le moquant et en le rudoyant régulièrement. Parfois il cherchait à le discréditer et à le dénigrer auprès de ses collègues et de la direction. Ces brimades et ces piques prenaient toujours la forme d'humour ou de sarcasmes pour mieux les dissimuler. » - M. [U] atteste « concernant la relation entre M. [K] et M. [F], je tiens à affirmer que M. [F] était devenu le souffre-douleur de M. [K] » - M. [J] affirme « des critiques envers M. [F] alors assistant achat deviseur ont été formulées par Monsieur [K] ». - et Mme [Y] décrit une détérioration de l'état de M. [F] en indiquant : « [Z] a progressivement perdu sa joie de vivre et de travailler. ['] quelques jours avant le licenciement de M. [K] M. [F] est venu me voir en pleurs en me disant « je n'en peux plus, je n'y arrive plus. Je vais démissionner. Ca me rend malade et je ne viens pas au travail pour être malade ». En réponse M. [K] conteste tout comportement fautif à l'égard de M. [F] en expliquant avoir rencontré des difficultés avec ce salarié qui adoptait une attitude contestataire à son encontre. Il se prévaut d'un courriel adressé à son employeur le 11 juin 2019 pour lui signaler le manque de coopération de M. [F] en précisant notamment « il n'accepte pas l'autorité ou positionnement hiérarchique et conteste les procédures que je souhaite mettre en place », et relevant que M. [F] disposait de qualités techniques et d'un bon rapport avec la clientèle. M. [K] produit également l'attestation rédigée par M. [E] selon lequel M. [K] a « été victime d'une chasse aux sorcières » ajoutant « j'ai même été incité par M. [F] à noter et relever le moindre faux pas de M. [K] et le porter à la connaissance de M. [P] ». Selon M. [E], M. [K] a été « confronté à une ancienne équipe qui a su habilement manipuler M. [P] en lui exposant des faits inconsidérés et amplifier de façon négative quelques phrases dites dans le feu de l'action ». Il convient de relever que la lettre de licenciement ne vise pas les propos imputés à M. [K] pour avoir dénigré M. [F] au cours d'une réunion de cadres d'avril 2019, soit plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires. En l'absence de tout autre élément pertinent quant aux relations de M. [K] avec M. [F], les attestations produites par l'employeur se révélant insuffisamment précises pour caractériser le dénigrement allégué, les piques, brimades et propos imputés à M. [K], alors que celui-ci justifie avoir signalé un manque de coopération de ce salarié, le doute qui subsiste doit profiter au salarié. Ce premier grief n'est donc pas retenu. S'agissant du second grief, aucun élément n'est versé aux débats quant au comportement que M. [K] aurait adopté devant des clients, contrairement à ce qu'indique la lettre de licenciement reprochant au salarié une atteinte à l'image de sérieux de l'entreprise. Il n'est pas davantage justifié de critiques formulées publiquement par M. [K] à l'égard de ses collègues de travail et de la direction de l'entreprise. S'agissant du troisième grief, les éléments précédemment exposés restent insuffisants pour caractériser le comportement volontairement désinvolte et ironique reproché à M. [K]. S'agissant du non-respect des instructions données, l'employeur ne démontre pas avoir réitéré trois relances concernant l'achat d'un chariot à roulette tel que mentionné dans la lettre de licenciement. En outre, il n'est pas démontré que ce manquement du salarié pourrait être en partie à l'origine du départ de M. [L], contrairement à ce qu'indique la lettre de licenciement. Enfin, la société [P] fait valoir que le salarié n'a pas accepté les consignes données pour assurer la responsabilité de mettre le bâtiment sous alarme pendant une semaine alors que ce grief n'est pas visé dans la lettre de licenciement. Le quatrième grief n'est donc pas établi. S'agissant du non-respect des horaires de travail, la société [P] produit des relevés de pointage du 3 juin 2019 au 2 août 2019 faisant apparaître 30 retards le matin ainsi que 17 retards l'après-midi sur 42 jours travaillés. Cependant, la société [P] manque de justifier du caractère obligatoire des horaires dont elle se prévaut, faute de preuve d'une clause contractuelle ou de la fixation de ces horaires collectifs par voie d'affichage, tel que le fait valoir M. [K]. Dès lors le salarié est fondé à objecter qu'il n'en résulte pas de manquement à ses obligations contractuelles. Ce dernier grief n'est donc pas établi. En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement notifié à M. [K] le 30 septembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [K] disposait d'une ancienneté de deux années complètes au service de l'employeur, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et trois mois et demi de salaire. Âgé de 50 ans à la date du licenciement, M. [K] qui percevait un salaire mensuel moyen brut de 2 957,85 euros justifie de plusieurs démarches de recherches d'emploi suite à son licenciement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la société [P] à lui payer la somme de 9 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. 3 ' Sur la demande d'indemnité compensatrice au titre des RTT En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient au salarié d'établir que tel élément de rémunération lui était dû, à charge pour l'employeur de justifier le cas échéant, qu'il s'est acquitté du paiement. En l'espèce le salarié se prévaut d'un courriel non daté intitulé « promesse d'embauche » qui prévoit notamment une durée de travail hebdomadaire de 42 heures avec l'octroi d'une journée de RTT par mois. Outre le fait que cette promesse d'embauche définit également les horaires de travail dont le salarié réfute le caractère obligatoire, ce document est dénué de toute valeur contractuelle. Aussi le contrat de travail signé entre les parties définit 182 heures de travail par mois comprenant 171,17 de temps de travail effectif décomposé en 151,67 heures normales et 19,5 heures majorées à 25 % (heures supplémentaires), sans y ajouter le bénéfice d'une journée de RTT par mois. Enfin les différentes autorisations d'absence produites par le salarié ne suffisent pas à démontrer qu'il a pu bénéficier de ces autorisations à raison d'un engagement contractuel de l'employeur d'accorder une journée de RTT par mois. Faute de preuve d'un tel engagement contractuel, M. [K] est débouté de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice au titre des journées RTT non prises de mars à août 2019, par confirmation du jugement déféré. 4 ' Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société [P] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné M. [K] à verser à la société [P] une somme de 400 euros au titre des frais irrépétibles et de débouter la société [P] de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [K] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la société [P] à verser à M. [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Enfin, le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R 444-55 du code de commerce, n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l'article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [I] [K] de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice au titre de RTT, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, ANNULE l'avertissement notifié à M. [I] [K] le 6 mars 2019, DIT que le licenciement notifié à M. [I] [K] le 30 septembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS [P] à verser à M. [I] [K] les sommes suivantes : 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, 9 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE la SAS [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SAS [P] à verser à M. [I] [K] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R. 444-55 du code de commerce, n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l'article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail, CONDAMNE la SAS [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,