Cour d'appel, 16 février 2024. 20/04119

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 16 FEVRIER 2024 N° 2024/ 054 Rôle N° RG 20/04119 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYUG [B] [M] C/ [Y] [U] Copie exécutoire délivrée le : 16 Février 2024 à : Me Frédéric GROSSO, avocat au barreau de MARSEILLE Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 20 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01277. APPELANTE Madame [B] [M], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Frédéric GROSSO, avocat au barreau de MARSEILLE INTIME Monsieur [Y] [U], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 19 Décembre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Estelle de REVEL, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Février 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Février 2024, Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [B] [M] a été engagée en qualité d'assistante administrative gestion commerciale employée, niveau 2, par M. [Y] [U] exploitant un fonds de commerce de carrosserie situé à [Localité 3], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, d'une durée de 22 heures par semaine, du 1er octobre 2012. Le 14 janvier 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu jusqu'au 20 avril 2016. Le 4 mai 2016, les parties ont signé une rupture conventionnelle prenant effet le 17 juin 2016. Le 22 novembre 2018, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de demandes en rappel de salaire au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, travail dissimulé, indemnités pour mesure vexatoire et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 20 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - condamné M. [U] à payer à Mme [M] les sommes suivantes : -130,26 euros brut au titre de rappel de salaire conventionnel, - 13,03 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire - débouté Mme [M] de ses autres demandes - condamné M. [U] à payer à Mme [M] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Le 17 mars 2020, Mme [M] a relevé appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [M] demande à la cour de : 'INFIRMER le jugement entrepris ET STATUANT à nouveau, Vu les dispositions de la convention collective, FIXER le salaire de référence de Madame [M] à 1 495 € brut CONDAMNER Monsieur [U] à payer à Madame [M] 291.20 € brut au titre du rappel de salaire pour la période de novembre 2015 à juin 2016 29.12 € brut au titre des congés payés ' A TITRE PRINCIPAL, sur la requalification contrat de travail temps partiel en contrat de travail plein : A TITRE PRINCIPAL : Vu les dispositions des articles L8221-5 et suivants du code du travail, CONDAMNER Monsieur [U] à payer à Madame [M] : 20 839.68 € brut au titre du rappel de salaire pour la période de juin 2013 à juin 2016 (requalification temps partiel en temps plein) 2 083.97 € brut au titre des congé payés subséquents 8 970 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé A TITRE SUBSIDIAIRE 4 631.04 € brut au titre du rappel de salaire pour la période de novembre 2015 à juin 2016 (requalification temps partiel en temps plein) 463.10 € brut au titre des congés payés subséquents 8 970 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé ' A TITRE SUBSIDIAIRE, le minimum conventionnel au titre du temps de travail partiel applicable : Vu les dispositions des articles L3123-14-1 et suivants du code du travail, CONDAMNER Monsieur [U] à payer à Madame [M] 512.40 € au titre du rappel de salaire pour la période de janvier 2016 à juin 2016 51.24 € brut au titre des congés payés subséquents ' ET EN TOUT ETAT DE CAUSE Vu les dispositions des articles L1222-1 et suivants du Code du travail, Vu les dispositions de l'article 1104 du Code civil, CONDAMNER Monsieur [U] à payer à Madame [M] : 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour mesure vexatoire 3 000 € pour manquements à l'obligation de santé sécurité de résultat 2 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail CONDAMNER Monsieur [U] à payer à Madame [M] 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens'. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [Y] [U] demande à la cour de : 'Dire et juger irrecevable Madame [B] [M] en ses demandes de rappels de salaire et indemnités, et réformer le jugement entrepris sur ces points, Sur le fond, Confirmer le Jugement entrepris en ce qu'il a : ' Débouté Madame [B] [M] de sa demande de requalification de temps partiel à temps complet ; ' Débouté Madame [B] [M] de sa demande d'indemnité au titre de l'infraction de travail dissimulé ; ' Débouté Madame [B] [M] de sa demande de rappel de salaire sur le temps minimal de travail du temps partiel ; ' Débouté Madame [B] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour mesure vexatoire ; ' Débouté Madame [B] [M] de sa demande sur le manquement de l'obligation de sécurité de résultat ; ' Débouté Madame [B] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; ' Condamné Monsieur [U] à verser à Madame [B] [M] la somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Le réformer pour le surplus, Vu les avenants n° 74 et 75 de la convention collective des services de l'automobile, commerce et réparation, contrôle, Recevoir Monsieur [Y] [U] en son appel incident et le dire bien fondé, DEBOUTER Madame [B] [M] de sa demande au titre du rappel de salaire conventionnel En toute hypothèse, CONDAMNER Madame [B] [M] à payer à Monsieur [Y] [U] la somme de 2 400 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. La condamner aux entiers dépens.' Le 10 janvier 2024, il a été demandé aux parties de faire valoir leurs observations, par une note en délibéré, quant à l'emploi de Mme [M] d''ASSISTANTE ADMI GESTION COMMER', tel qu'indiqué à son contrat de travail du 1er octobre 2012 au regard de l'emploi de 'secrétariat et/ou de comptabilité' invoqué dans les dispositions de la convention collective nationale de l'automobile, commerce et réparation du 15 janvier 1981, modifiées par l'avenant n° 69 du 3 juillet 2014 rendant obligatoire les dispositions relatives au travail à temps partiel et notamment l'article 1.11 f). Le conseil de M. [U] a fait valoir ses observations par note en délibéré du 15 janvier 2024. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur la demande en rappel de salaire au taux horaire conventionnel pour la période de novembre 2015 à juin 2016 Moyens des parties Soutenant la recevabilité de sa demande, Mme [M] réclame la somme de 291,20 euros à titre de rappel de salaire pour la période de novembre 2015 à juin 2016, outre les congés payés afférents. Elle indique se fonder sur la convention collective des services de l'automobile, commerce, réparation, contrôle qui prévoit pour la classification employé, niveau II, un salaire brut mensuel de 1 495 euros, soit 9,85 euros/ heure et non 9,61 euros/h comme mentionné sur les bulletins de salaire. L'employeur conclut à l'irrecevabilité de la demande au motif que la salariée a signé le reçu pour solde de tout compte, sans aucune réserve le 17 juin 2016 et qu'elle ne l'a pas dénoncé dans le délai de six mois. Sur le fond, il soutient qu'elle n'est pas fondée, tout en indiquant, dans la partie discussion de ses conclusions, qu'elle doit être limitée à la somme de 130,20 euros, retenue par les premiers juges (130,26 euros). Réponse de la cour En vertu de l'article L. 1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. En l'espèce, le solde de tout compte énonce que Mme [M] reconnaît avoir reçu pour solde de tout compte la somme de 2 025,60 euros 'correspondant à la décomposition établie sur mon bulletin de paie du mois de juin 2016 et en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail' Ainsi y est-il fait état d'une somme globale , sans inventaire détaillé des sommes payées et il est renvoyé pour le détail des sommes versées au bulletin de salaire. Les salaires dus à Mme [M] pour les mois novembre 2015 à juin 2016 ne sont donc pas mentionnés. Il en résulte que le reçu pour solde de tout compte n'a pu avoir d'effet libératoire à l'égard de M. [U] pour ces sommes et que la demande demeure recevable. Selon l'avenant 'salaire' numéro 72 du 3 juillet 2014 de la convention collective de l'automobile (service de l'automobile; commerce et réparation, contrôle), le salaire minimum pour la classification employé niveau 2 est de 1 482 euros brut pour un temps complet soit 9,77 eruros brut par heure. Selon l'avenant 'salaire' numéro 75 du 7 juillet 2015 entré en vigueur le 1er janvier 2016 de la convention collective, le salaire minimum pour la classification employé niveau 2 est de 1 485 euros brut pour un temps complet soit 9,86 euros par heure. Il n'est pas discuté que la salariée disposait d'un contrat de travail d'une durée de 95,33 heures par mois. En l'absence de moyens nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties et qu'il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a limité le montant de la demande en rappel de salaire à la somme de 130,26 euros, outre la somme de 13,03 euros à titre de congés payés afférents. II. Sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet Moyens des parties La salariée réclame la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et un rappel de salaire correspondant à un travail à temps complet d'un montant de 20 839,68 euros outre congés payés afférents, pour la période du 17 juin 2013 au 17 juin 2016. Elle soutient que sa demande n'est pas prescrite en ce qu'elle ne porte que sur les trois années antérieures à la rupture de son contrat de travail (le 17 juin 2016). Elle affirme qu'elle a travaillé le mercredi en dépit de la répartition de ses heures de travail prévue au contrat et considère que, de ce seul fait, il y a lieu à requalification. Elle se fonde sur les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, pour affirmer que c'est à l'employeur, chargé du contrôle de ses horaires, de démontrer qu'elle ne travaillait pas le mercredi, ce qu'il ne fait pas, alors qu'elle-même produit des attestations en ce sens. A titre subsidiaire, elle réclame la somme de 4 631,04 euros à titre de rappel de salaire pour une requalification à temps complet pour la période du mois novembre 2015 à juin 2016. L'employeur oppose une fin de non recevoir soutenant que les demandes en paiement sont prescrites, sauf s'agissant de la période du 22 novembre 2015 au 17 juin 2016, sans cependant qu'il ne reprenne cette période au dispositif de ses conclusions. Il affirme que la saisine du conseil de prud'hommes étant en date du 22 novembre 2018, la période antérieure au 22 novembre 2015 est prescrite. Sur le fond, il soutient que Mme [M] ayant été placée en arrêt de travail à partir du 14 janvier 2016 jusqu'au 20 avril 2016, elle doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 14 janvier 2016. S'agissant de la période courant jusqu'au 14 janvier 2016, se fondant sur les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, il fait valoir que la salariée ne travaillait pas le mercredi, que les attestations qu'elle produit ne sont pas probantes et qu'il communique lui-même des pièces contraires. Réponse de la cour Sur la prescription : Selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédents la rupture. En matière salariale, le jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer est la date à laquelle la créance est devenue exigible. En cas de termes successifs de créance de salaire, chaque terme fait courir un délai de prescription qui lui est propre. Le juge doit donc rechercher la date à laquelle les créances étaient exigibles pour statuer sur la fin de non recevoir tirées de la prescription. L'action en paiement se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle la créance est devenue exigible. En l'occurrence, la salariée sollicitant des rappels de salaire pour les mois de juin 2013 à juin 2016, le délai de prescription de 3 ans a bien été interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes le 22 novembre 2018. Son action en paiement n'était donc pas prescrite. La demande en paiement peut porter sur les 3 années précédents la rupture du contrat de sorte que la demande est recevable pour la période du 17 juin 2013 au 17 juin 2016. Sur le fond : La cour relève que pour fonder sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, la salariée invoque les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail relatives à la durée du travail et fait état d'un travail accompli le mercredi, en dépit des stipulations contractuelles prévoyant un travail les lundis, mardis, jeudis et vendredis, pour en déduire qu'elle travaillait à temps plein. Dans le cas d'un contrat de travail à temps partiel, l'article L.3123-6 du code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de faire effectuer au salarié, au delà de sa durée de travail contractuel, des heures complémentaires. Le contrat doit mentionner le nombre maximal d'heures pouvant être effectuées à ce titre. Selon l'article L.3123-28, sauf convention ou accord d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut en principe pas être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat. Il est de jurisprudence constante que la seule exécution d'heures complémentaires, au delà de la limite du dixième autorisée n'entraîne pas la requalification du contrat en temps complet. Il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il a travaillé à temps plein. En revanche, en cas d'atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel est automatiquement requalifié en temps complet et ce, à compter de la première irrégularité. L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [M] stipule, aux termes d'une clause intitulée 'Nombre d'heures de travail', que la salariée 'effectuera 22 heures de travail par semaine, soit une mensualisation de 95,33 heures, réparties comme suit : lundi mardi jeudi et vendredi : de 8h30 à 12h et de 14h à 16h ; repos le mercredi.' Il est prévu qu'il pourra lui être demandé de travailler le samedi, dimanche et jours féries ; que la répartition des horaires pourra éventuellement être modifiée sous certaines conditions et délais de prévenances et qu'en fonction des besoins de l'entreprise, elle pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10%. A l'appui de sa demande en requalification, Mme [M] produit: - l'attestation de Mme [Z] qui indique avoir fait la connaissance de Mme [M]'qui travaillait à la carrosserie de M. [U]. Du lundi au vendredi inclus, elle était embauchée comme secrétaire. Elle arrive le matin vers 9h après avoir déposé sa fille à l'école. Elle repartait en temps normal à 12h mais il lui arrivait de rester au garage entre midi et 14 heures pour faire des factures et autres dossiers en cours. A 14h, elle reprenait son travail jusqu'à 16h30 à laquelle elle s'absentait pour aller récupérer ses enfants à l'école. Le plus souvent, elle revenait ensuite au garage avec sa fille pour finir sa journée vers 18h (heure normale). Il lui arrivait parfois de déposer les enfants chez sa mère et de revenir au garage jusqu'à parfois 22 heures et plus'; - celle de M. [D] qui 'certifie' s'être 'rendu à plusieurs reprises à la carrosserie [U] durant la période en fin de journée à cause de mon activité professionnelle. Chaque fois, vers 19h j'ai été reçu par Mme [M], en semaine, le mercredi, jeudis et vendredis car c'est elle qui établissait mes factures et me restituait mes clés, mon véhicule et une fois même le prêt de voiture le temps de la réparation de la mienne. Je l'ai aussi régulièrement en journée au téléphone et elle était toujours ma seule interlocutrice'. La cour relève que la salariée qui affirme avoir travaillé tous les mercredis ne précise pas le nombre d'heures accomplies ou les horaires effectués ce jour là. Elle ne produit aucun élément en ce sens, ni tableau, ni décompte. Les stipulations contractuelles sur les horaires effectués les autres jours de la semaine de 8h30 à 12h et de 14h à 16h, soit 5h30 de travail par jour, outre le fait qu'elles ne sont pas exploitées par l'appelante pour affirmer qu'elle aurait effectué des horaires de travail équivalents le mercredi, ne sont d'aucune utilité dans le débat puisqu'à supposé que Mme [M] ait effectué 5h30 de travail le mercredi, la durée de travail hebdomadaire serait de 27h30 ce qui ne correspond pas au temps complet dont elle se prévaut. Le contenu général et non pertinent des attestations susvisées ne permet pas de démontrer la réalité des affirmations qui y sont faites et n'est en tout état de cause pas concordant sur les horaires prétendument effectués le mercredi. Ce faisant, la cour estime qu'en présence de ces seules pièces, et d'une simple affirmation d'un travail effectué le mercredi non prévu au contrat, la salariée ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Elle ne démontre pas non plus, ni n'allègue, avoir atteint ou dépassée la durée légale de travail, même ponctuellement, ce qui entraînerait une requalification automatique. La demande en rappel de salaire fondée sur une requalification en contrat de travail à temps complet doit par conséquent être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. III. Sur le travail dissimulé Moyens des parties La salariée réclame la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 8 970 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé au motif qu'il n'a pas fait figurer sur les bulletins de salaire la totalité des heures de travail effectuées. L'employeur oppose une fin de non recevoir tirée du délai de prescription de deux ans applicable, selon lui, à la demande sur le fondement de l'article L.1471-1 du code du travail considérant que la demande au titre du travail dissimulé est relative à l'exécution du contrat de travail. Il fait valoir que la rupture du contrat de travail étant en date du 17 juin 2016, la juridiction n'ayant été saisie que le 22 octobre 2018, soit au delà du délai de prescription de deux ans, la demande est prescrite. Sur le fond, il conclut au rejet de la demande en l'absence de rappel de salaire ou, subsidiairement, au regard du faible montant qui resterait dû. Réponse de la cour L'article L.8223-1 du code du travail édicte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il est de principe qu'en l'absence de texte spécifique régissant une action, s'applique le délai de prescription de droit commun de l'article 2224 du code civil. Tel est le cas dans des hypothèses dans lesquelles l'action en justice ne peut être rattachée à l'article L. 1471-1 du contrat de travail. Il en résulte que la demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se prescrit par 5 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. En l'occurrence, l'action ayant été intentée le 22 novembre 2018 en l'état d'une rupture du contrat de travail le 16 mai 2016, la demande n'est pas prescrite. La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un travail à temps complet et par conséquent la dissimulation d'heures de travail, l'élément matériel du travail dissimulé n'est pas constitué. La demande doit être par conséquent rejetée et le jugement confirmé de ce chef. IV. Sur la demande en rappel de salaire au titre d'une durée minimale de travail Mme [M] soutient que le contrat de travail à temps partiel prévoit une durée de travail inférieure à la durée minimum prévue par l'article L.3123-14-1 dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, de 24 heures dont elle n'a pas bénéficié. Elle réclame de ce chef un rappel de salaire d'un montant de 512,40 euros pour la période de janvier 2016 à juin 2016, seule demande figurant au dispositif de ses conclusions et dont la cour est en conséquence saisie en application de l'article 954 du code de procédure civile. L'employeur réplique que l'ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 a supprimé le dispositif du temps partiel minimum pour les contrats en cours de sorte que la salariée, qui n'a jamais sollicité la modification de son temps de travail à hauteur de 24 heures par semaine, ne peut revendiquer un rappel de salaire sur cette base. Réponse de la cour La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixée à 24 heures par semaine (article L3123-14-1 du code du travail), sauf convention ou accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure (article L3123-14-3 du code du travail), ou demande écrite et motivée du salarié (article L 3123-14-2 du code du travail). Cependant, pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, un dispositif transitoire devant prendre fin le 1er janvier 2016 a été prévu : la durée minimale de 24 heures n'est applicable que si le salarié en fait la demande et que l'employeur n'est pas dans l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Afin de laisser aux branches professionnelles un délai supplémentaire pour mener à bien leurs négociations, l'article 20-III de la loi du 5 mars 2014 suspend, du 22 janvier au 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures instituée par la loi de sécurisation de l'emploi. Les effets de cette suspension diffèrent selon la date de signature du contrat de travail à temps partiel. S'agissant des contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et prévoyant une durée de travail inférieure à 24 heures, ils sont valables jusqu'au 1er janvier 2016 et pendant cette période, si le salarié demande à ce que sa durée de travail soit portée à 24 heures : - entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 : l'employeur n'est pas tenu de faire droit à sa demande, - entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016 : l'employeur ne peut refuser que s'il lui est impossible de faire droit à la demande du salarié compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. En l'espèce, il est constant que la salariée a été engagée pour occuper un emploi d'assistante administrative gestion commerciale par la société par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er octobre 2012. Le contrat de travail était donc en cours lors de l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'automobile, commerce et réparation du 15 janvier 1981, laquelle a été modifiée par un avenant n° 69 du 3 juillet 2014 rendant obligatoire, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, les dispositions relatives au travail à temps partiel. Ainsi l'article 1.11 relatif au temps partiel. f) de la convention collective prévoit que : ' la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement. 2. Dérogations à la durée minimale Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants : 1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ; 2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ; 3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée : ' emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ; ' emploi de nettoyage des locaux de travail ; ' emploi de convoyeur de véhicules ; ' emploi de préparateur de véhicules ; ' emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ; ' emploi d'opérateur dans une station-service ; ' emploi d'enseignant dans une école de conduite ; ' emploi de dépanneur-remorqueur ; ' emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.' Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, dans sa version applicable entre le 31 janvier 2015 et le 10 août 2016, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2. Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours. L'article L. 3123-14-2 (version applicable jusqu'au 8 août 2016) prévoit quant à lui une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l'article L. 3123-14-1. L'article L. 3123-14-3 permettait sous certaines conditions à une convention ou un accord de branche étendu de fixer une durée de travail minimum inférieure à celle fixée par l'article L. 3121-14-1. C'est au cas d'espèce ce qui a été fait par l'avenant n°69 du 3 juillet 2014 susvisé. L'article L. 3123-14-4 (version applicable jusqu'au 8 août 2016) prévoit enfin que dans les cas prévus aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-3, il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d'entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s'opère ce regroupement. A partir du 8 août 2016 (loi 2016-1088 du 8 août 2016), la numérotation des textes a été modifiée. A compter de cette date, l'article L. 3123-27 prévoit qu'à défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19 (c'est-à-dire une convention ou accord de branche étendu qui peut prévoir une durée inférieure à 24 heures), la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44. Or, l'avenant n°69 du 3 juillet 2014 n'a pas été modifié. Il s'ensuit qu'au cas d'espèce, la durée minimale du travail reste fixée à 12 heures à la condition toutefois que, conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, la salariée n'ait pas présenté de demande écrite et motivée visant à bénéficier d'une durée de travail inférieure à 12 heures. En synthèse, il ressort de cet édifice législatif et conventionnel que : . il résulte des articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3 du code du travail, devenus L. 3123-19 et L. 3123-27 à la suite de la loi du 8 août 2016, qu'une convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer la durée minimale de travail à temps partiel à moins de 24 heures ce qui a été le cas en l'espèce puisque cette durée a été fixée à 16 heures ; . l'obligation d'une durée minimale de 12 heures par semaine est entrée en vigueur au 1er juillet 2014, les contrats conclus avant cette date y étant nécessairement soumis à compter du 31 janvier 2015 ; . une durée inférieure à 12 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié ; demande qui doit être écrite et motivée. Au cas d'espèce, au vu de son emploi d'assistante administrative gestion commerciale et des missions qui lui sont confiées décrites comme consistant en 'réorganisation du circuit administratif et classement de documents, suivi des dossiers clients, suivi et gestion des impayés, comptabilité fournisseurs, suivi des stocks et gestion des inventaires, mise en places des outils de pilotage trésorerie, interface avec le cabinet comptable, gestion du standard téléphonique, accueil client', Mme [M] entrait dans les dérogations prévues par l'article 1.11 de la convention collective qui visent les emplois de secrétariat et/ou de comptabilité. Elle occupait donc un emploi pour lequel une durée égale à 12 heures30 par semaine ou l'équivalent mensuel pouvait être fixé. Elle a travaillé au rythme de 22 heures par semaine pendant toute la durée de la relation contractuelle, soit un horaire supérieur à l'horaire conventionnel minimum, et elle n'a formé aucune demande tendant à l'augmentation de son temps de travail pendant la période transitoire. Par conséquent, aucun rappel de salaire n'a lieu d'être ordonné. La demande doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. V. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail La salariée sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour mesures vexatoires entourant la rupture conventionnelle et pour manquement à l'obligation de sécurité. A l'instar de l'employeur, la cour dit que l'ensemble de ces demandes sont prescrites en application de l'article L.1471-1 du code du travail, eu égard à la date de la saisine du conseil de prud'hommes et à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, étant observé que le contrat de travail a été rompu le 14 mai 2016 avec effet au 17 juin et que les reproches susvisés étaient connus au plus tard à cette date. Les demandes sont par conséquent irrecevables. Le conseil de prud'hommes les ayant jugées irrecevables tout en déboutant la salariée de ses demandes dans le dispositif de son jugement, celui-ci doit être infirmé sur ce point. VI. Sur les autres demandes Il est équitable de condamner Mme [M] qui succombe à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement; CONFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a débouté Mme [B] [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour mesure vexatoire, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation de sécurité STATUANT à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT DECLARE irrecevables les demandes de dommages et intérêts faites par Mme [B] [M] pour mesure vexatoire, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité; DEBOUTE Mme [M] de l'ensemble de ses autres demandes; CONDAMNE Mme [M] à payer à M. [Y] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE Mme [M] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT