Cour d'appel, 07 mai 2024. 23/00204

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 07 MAI 2024 N° RG 23/00204 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFTN [N] [G] C/ S.A.S. HENRI RAFFIN prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Janvier 2023, RG F 20/00207 Appelant M. [N] [G] né le 02 Mai 1973 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2] Représenté par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY Intimée S.A.S. HENRI RAFFIN prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 18 janvier 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Exposé des faits, de la procédure et des prétentions M. [N] [G] a été engagé par la société Henri Raffin en qualité de directeur de production dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait jours le 1er octobre 2012 (statut cadre, coefficient 400). La relation de travail était soumise à l'application de la Convention Collective Nationale des Industrie Charcutière (IDCC 1586). L'entreprise compte plus de dix salariés. Le 6 décembre 2019, M. [N] [G] a été convoqué pour un entretien préalable prévu le 13 décembre 2019. Cette convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Le 18 décembre 2019, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par ordonnance du président du tribunal judiciaire de Chambéry du 26 novembre 2020, un huissier et un expert informatique ont été mandatés afin de récupérer le contenu des boites de messagerie mail professionnelle du salarié afin de lui permettre d'organiser sa défense. Cette intervention a eu lieu le 7 décembre 2020. Par requête du 11 décembre 2020, M. [N] [G] a saisi le Conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 12 janvier 2023, le Conseil de prud'hommes de Chambéry a : Dit que le licenciement de M. [N] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouté M. [N] [G] de l'ensemble de ses demandes, Dit que les éventuels dépens seront à la charge de M. [N] [G]. Par déclaration au RPVA du 6 février 2023, M. [N] [G] a interjeté appel de cette décision dans son intégralité. Par dernières conclusions notifiées le 27 novembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [N] [G] demande à la cour de : Dire et juger son appel et ses demandes recevables et bien fondés ; Débouter la société Henri Raffin de l'ensemble de ses demandes; Fixer à 5182,96 € le salaire moyen de référence ; Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry dans l'intégralité de ses dispositions ; Statuer à nouveau et : Juger que le licenciement notifié le 18 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamner en conséquence la société Henri Raffin à lui payer une indemnité d'un montant de 62200 € au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamner la société Henri Raffin à lui payer une somme de 2640 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en première instance ; Condamner la société Henri Raffin à lui payer une somme de 2400 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en cause d'appel ; Condamner la société Henri Raffin aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Par dernières conclusions notifiées le 7 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Henri Raffin demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris. Débouter M. [N] [G] de ses demandes. Le condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 décembre 2023. Le dossier a été appelé à l'audience du 18 janvier 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 28 mars 2024, délibéré prorogé au 7 mai 2024.. Motifs de la décision A titre liminaire, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre à la demande relative à la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu'un moyen allégué au soutien des prétentions financières. Sur le licenciement : - Moyens des parties Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement et soutient que : il a toujours effectué un travail de qualité depuis son embauche en 2012, lui permettant d'obtenir à ce titre toutes les primes annuelles de performance, il a géré de nombreux projets de grande envergure pour le compte de la société et ses entretiens annuels étaient toujours très bons, excepté celui de 2019 dont il n'a jamais reçu la restitution, le licenciement était un prétexte pour l'évincer de son poste de travail, puisqu'en réalité celui-ci a été supprimé. Il s'agit d'un licenciement économique déguisé car il n'a jamais été remplacé. La société a été sommée de verser le registre d'entrée et de sortie du personnel ce qu'elle n'a pas fait, M. [W], soi-disant embauché pour le remplacer, fait en fait partie de la société depuis 2012, et ses fonctions ont évolué en tant que directeur d'usine uniquement et non pas en tant que directeur de production. La suppression de son poste ne résulte que de la volonté de fusionner son propre poste avec celui de M. [W] en tant que directeur d'usine, et son licenciement a été orchestré dans ce but, de sorte qu'il est sans cause réelle et sérieuse les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont fallacieux : Sur les prétendues négligences dans l'organisation du service hachage et l'embauche de nouveaux intérimaires sans autorisation préalable: la société a un effectif de 250 salariés et un chiffre d'affaire d'environ 60 millions d'euros, de sorte que le recrutement de deux intérimaires ne pouvait être de nature à causer un préjudice financier à l'entreprise, le contrôle du volume des heures travaillées était effectué de manière hebdomadaire et mensuelle, de sorte que la direction générale était parfaitement informée de ce recrutement qu'il a effectué en octobre 2019, grâce à ses qualités professionnelles, il a réussi à diminuer le nombres d'heures des intérimaires et à en réduire le coût, les pièces produites ne permettent pas de démontrer qu'il avait été informé qu'il devait être soucieux des coûts en raison d'une hausse des prix de production, l'embauche des salariés intérimaires était légitime puisque le service souffrait d'un manque de personnel et que le chef d'équipe ne pouvait plus continuer à pallier à l'absence d'un nouveau salarié au risque d'une démission ; son initiative a permis un maintien de la production, il a pris soin de transmettre au directeur industriel un schéma complet sur la nouvelle organisation du service, sans création de poste puisqu'il s'agissait d'une embauche en intérim, ce qui a permis une bonne information de sa direction qui ne s'y est pas opposée, ces éléments ne sont pas constitutifs d'une faute mais relevaient de ses fonctions en tant que directeur de production, Sur le non-respect des procédures internes : il a été contraint de modifier le calendrier de maintenance initialement prévu dans l'urgence de ne pas voir la marchandise, d'une valeur de 3 000 000 d'euros, perdue, le délai de prévenance de 3 jours avant la commande de nettoyage n'a pas pu être respecté en raison de l'urgence et des plannings non compatibles des équipes de nettoyage et de production, les salariés de l'équipe de nettoyage peuvent être amenés à agir en urgence, ce qui est démontré par l'existence de la prime de polyvalence que règle la société depuis 2013, aucun des collaborateurs n'a relevé de faute de sa part, ils ont tous compris l'urgence et le caractère exceptionnel de la situation, en aucun cas cette situation n'est constitutive d'une faute justifiant sa mise à pied à titre conservatoire et un licenciement, Sur le management déficient : l'employeur ne démontre pas en quoi il serait à l'origine d'un turn-over important au sein de l'entreprise, les salariés qui ont démissionné l'ont fait en raison du refus d'une rupture conventionnelle par l'employeur, les lettres de démission versées par la société ne mentionnent pas son nom, excepté une sur plus de 300 salariés et près de 7 années d'ancienneté, les autres salariés ayant travaillé avec lui ne se sont jamais plaints de son comportement, le turn-over dans son service est expliqué par les conditions de travail difficiles qui ne sont pas similaires dans les autres services de l'entreprise, ce qui était reconnu par le président de la société, il était impliqué dans le bien-être et le relationnel de ses équipes et gérait les conflits, Sur l'information des noms impliqués dans le processus de certificat de qualification professionnelle, il soutient qu'au regard de son ancienneté et de la qualité de son travail, le licencier parce qu'il n'a pas répondu assez rapidement au courriel de son supérieur n'est pas un motif sérieux de licenciement, Sur le reproche qui lui est fait d'avoir déclaré avoir travaillé le 17 octobre 2019 alors qu'il était absent ce jour-là, et de renseigner lui-même ses jours de congés ou ses déplacements : il est en convention forfait jour et dispose ainsi d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail ; son contrat de travail stipule qu'un suivi de ses jours de travail doit être opéré par lui sous contrôle de sa direction, il s'est simplement trompé en indiquant la journée comme travaillée à la place de celle du 18, ce qui est corroboré par le fait qu'il en avait averti ses supérieurs trois jours plus tôt, S'agissant de l'indemnisation de son préjudice, il soutient que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail n'est pas applicable car contraire à la convention n°158 de l'OIT et à la Charte sociale européenne, que le comité européen des droits sociaux a jugé que ce texte était illicite ; que le préjudice résultant de son licenciement est extrêmement important puisqu'il venait de déménager pour se rapprocher de son emploi, il était parfaitement investi dans son travail, le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires (remise en main propre de la convocation et sommation de quitter les lieux sur le champ, enclenchement d' une procédure pour faute grave alors que l'employeur savait pertinemment qu'il n'en avait pas commis, humiliation par transmission de l'information de la procédure de récupération des données sur l'ordinateur à l'employeur et à l'actionnaire majoritaire). L'employeur soutient pour sa part que : le salarié avait reçu à plusieurs reprises des avertissements écrits et oraux qu'il n'a jamais contestés (avertissement disciplinaire en 2017 et deux avertissements informels en 2018), ce qui démontre qu'il n'a pas rempli ses fonctions avec compétence contrairement à ce qu'il prétend, étant relevé que ces avertissement sont survenus avant le changement de direction, il a commis des négligences dans l'organisation de son service, dont l'embauche de deux intérimaires sans information et donc sans accord préalable de sa direction, alors que le budget n'ayant pas été validée, les embauches n'étaient pas possibles. Ce comportement est fautif puisqu'il a outrepassé ses pouvoirs, il n'a pas respecté les procédures internes et les règles d'hygiène alimentaire s'agissant des évènements des 20, 21 et 22 novembre 2019, au cours desquels le salarié a pris l'initiative de faire fonctionner le service de hachage sans concertation avec le service de nettoyage, qui a été contraint d'agir en urgence en violation du délai de 7 jours de prévenance (3 jours en cas de circonstances exceptionnelles), de sorte que le nettoyage n'a pas pu être réalisé conformément aux règles d'hygiène appliquées au sein de l'entreprise, sous sa direction, le service a subi un important turn-over, s'accroissant à intervalles de plus en plus rapprochés, ce qui est démontré par l'attestation d'un salarié ayant démissionné en raison de ces méthode de management, le salarié a indiqué avoir travaillé le 17 octobre 2019, alors qu'il avait préalablement informé son N+1 de son absence ce jour-là, ce qui a conduit à un paiement indû de cette journée puisque le service paie n'était pas informé de cette absence, des problèmes dans l'organisation de son service et un manque d'investissement de sa part ont empêché des prestations de qualité et une bonne collaboration avec les fournisseurs, le salarié a bien été remplacé après son licenciement par M. [W], le salarié ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés, ce qui confirme qu'ils se sont bien produits, il conteste uniquement la proportionnalité de la sanction prononcée, ces évènements ajoutés à ses antécédents justifient le licenciement puisque ces faits ont engagé financièrement la société, fait peser un risque sanitaire sur cette dernière, ont pesé sur le bien-être au travail des équipes du salarié, et ont généré un nombre important de départs et l'instabilité des équipes de production, S'agissant du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, celui-ci est parfaitement valable, ce qu'a reconnu la Cour de Cassation à plusieurs reprises ainsi que le Conseil Constitutionnel, il ne peut donc pas être écarté. - Sur ce En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit: Nous faisons suite à notre entretien qui s'est tenu le 13 décembre 2019 au cours duquel nous avons échangé sur les faits rappelés, ci-après, qui nous ont conduits à engager à votre égard une procédure en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Vous exercez les fonctions de Directeur de production en charge d'assurer la bonne marche des ateliers de production, dans le respect notamment de la sécurité alimentaire et sanitaire des produits de la Société. Or, en dépit des nombreuses alertes orales et écrites qui vous ont été faites, nous avons constaté que vos négligences professionnelles dans l'exercice de vos fonctions continuent de se multiplier et que vous adopter un comportement désinvolte dans votre travail sans aucune amélioration. - Nous avons constaté plusieurs négligences dans le cadre de l'organisation du Service hachage dont vous êtes en charge. Dans le courant du mois d'octobre 2019, vous vous êtes permis de présenter aux 3 équipes de hachage une nouvelle organisation impliquant une augmentation de la masse salariale sans information ni autorisation préalable du Directeur industriel, seul habilité à décider cette mesure. Lorsqu'il vous a alerté sur le fait qu'aucun budget n'avait été validé, vous n'en avez nullement tenu compte et avez maintenu votre décision de mettre en place cette nouvelle organisation dès le mois d'octobre 2019 et avez procédé à l'embauche de deux intérimaires, là encore, sans autorisation de votre Supérieur hiérarchique. Un tel comportement est d'autant plus inacceptable qu'il intervient alors que vous avez été informé de la nécessité de réduire au maximum les dépenses et de faire valider en amont toutes dépenses supplémentaires. Au surplus, vous avez également présenté aux équipes de hachage des règles relatives aux jours de récupération, qui n'ont, à aucun moment, été validées par le Service des Ressources Humaines. - Vous négligez également les procédures internes mises en place pour assurer une production conforme aux règles d'hygiène alimentaire. Le mardi 19 novembre 2019, vous avez pris la décision de faire fonctionner l'atelier de hachage dans la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 novembre 2019, sans concertation avec le Service nettoyage et sans respecter le délai de prévenance fixé par l'Accord d'aménagement du temps du travail applicable au sein de la Société. La Responsable qualité a été contrainte de trouver, en urgence, une énième organisation pour assurer le nettoyage de cet Atelier, le délai imparti ne lui permettant pas d'assurer un nettoyage conforme aux règles d'hygiène appliquées au sein de l'entreprise (seulement 2 personnes mobilisées à la place des 3 habituelles pour ce type d'atelier dit « sensible ». Au surplus, ce changement de production intervenait la veille d'un weekend laissant l'atelier 48 heures sans un nettoyage complet ce qui peut avoir des conséquences très graves sur le plan sanitaire. - Vous négligez le management et le suivi des équipes dont vous êtes en charge se traduisant notamment par des démissions et des plaintes mettant en péril le bon fonctionnement des ateliers de production. Nous avons notamment constaté un turn over très important par rapport à l'année 2018, le nombre de départ au sein des Services dont vous êtes en charge représente plus de 30 % de l'ensemble des départs de la Société. A titre d'exemple, plusieurs de vos collègues nous ont indiqué avoir donné leur démission car vous ne respectiez pas vos engagements. Un autre de vos collègues nous a également indiqué que vous l'aviez reçu en entretien lui laissant entendre qu'il devait être sanctionné mais que comme vous l'aimiez bien cela en resterait là. Par ailleurs, votre Responsable a été contraint de vous relancer, à plusieurs reprises, pour obtenir les noms des collaborateurs que vous aviez identifiés pour intégrer le processus de Certification de Qualification Professionnelle (CQP) mis en place au sein de l'entreprise. En outre, vous n'avez pas jugé utile de les informer de ce qu'était exactement une « CQP » ni même des résultats obtenus lors de leur test et donc des modules à suivre avant le démarrage de la formation alors que la communication et l'accompagnement des collaborateurs est primordiale pour la réussite de ce type de projet. - Par ailleurs, nous avons découvert que vous n'hésitiez pas à effectuer de fausse déclaration dans vos relevés de pointage. Le 18 octobre 2019, vous avez enregistré un badgeage pour la journée du 17 octobre 2019 alors même que vous étiez absent ce jour-là. En outre, vous n'hésitez pas à renseigner vous-même vos jours de congés payés ou encore vos déplacements alors que ces saisies ne relèvent absolument pas de vos attributions. De telles négligences répétées et délibérées dans l'exercice de vos fonctions sont inacceptables, ce d'autant plus au regard du poste que vous occupez au sein de la Société ayant la responsabilité des ateliers de production et également des équipes auxquelles vous devez montrer l'exemple. Au surplus alors que nous vous avons déjà rappelé à l'ordre par courrier du 15 juin 2018 et averti par courrier du 1er juin 2017 pour des faits de même nature notamment pour non-respect des règles d'hygiène alimentaire. Or, force est de constater que vous n'en avez pas tenu compte. Bien au contraire, votre comportement particulièrement désinvolte dans l'exercice de vos fonctions s'inscrit dans la durée sans aucune amélioration. Lors de l'entretien préalable du 13 décembre dernier, vous n'avez fourni aucune explication objective et n'avez manifesté aucune intention d'améliorer la situation. Dans ces conditions, et eu égard à l'intégralité de faits rappelés ci-dessus, nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, étant précisé que la date de première présentation de cette lettre par les services postaux fixera le point de départ de votre préavis d'une durée de 3 mois. L'employeur justifie avoir adressé au salarié un avertissement le 1er juin 2017 en raison de problèmes de propreté, de non-respect de protocoles de nettoyage de locaux et de matériels, mais également de non-respect des procédures de production au service hachage. L'employeur indique s'interroger sur les contrôles que le salarié est censé effectuer, et insiste sur le risque sanitaire que ces manquements sont susceptibles de faire peser sur l'entreprise. Il met en garde le salarié s'agissant d'une sanction plus lourde qui interviendrait si de nouveaux dérapages de même nature étaient constatés à l'avenir. Le salarié n'a pas contesté cet avertissement. L'employeur justifie également avoir adressé au salarié un courrier le 17 juin 2018 par lequel il l'informe avoir relevé des dysfonctionnements sur le début de l'année 2018, notamment en termes d'actions pour régler les problèmes rencontrées, ce qui l'a contraint à recruter un directeur industriel pour mettre en place les actions qu'il ne met pas en place lui-même, de manque d'anticipation dans l'organisation de ses équipes entraînant des absences, des tensions et la nécessité de faire appel à de la sous-traitance. Le salarié ne justifie pas avoir contesté les reproches qui lui étaient formulés dans ce courrier. Le salarié ne conteste pas au sein de ses conclusions avoir procédé à l'embauche de deux intérimaires en octobre 2019 sans attendre l'accord formel du directeur industriel, et alors que cette prérogative ne relevait pas de ses fonctions. En indiquant qu'il avait selon lui un rôle décisionnaire actif en tant que directeur de production mais que ses décisions étaient ensuite validées ou non par la direction des ressources humaines, il reconnaît que son rôle était de faire des propositions d'embauche dans le cadre de l'organisation de la production dont il avait la charge, mais qu'il n'avait pas le pouvoir de décider des embauches. Cependant, l'employeur ne justifie pas s'être opposé à la nouvelle organisation du service hachage telle que proposée par le salarié, qui impliquait selon lui l'embauche des deux intérimaires. Il ne produit aucun élément, tel que courrier, courriel ou attestation, de nature à démontrer qu'il s'est opposé à cette nouvelle organisation et donc à l'embauche de ces deux intérimaires, et aucun élément de nature à démontrer que cette embauche lui a causé un préjudice. S'agissant du grief selon lequel le salarié aurait présenté aux équipes de hachage des règles relatives aux jours de récupération qui n'auraient pas été validées par le service des ressources humaines, l'employeur ne produit aucun élément sur ce point. Ce fait n'est donc pas établi. S'agissant du grief tenant à la décision de faire fonctionner l'atelier de hachage dans la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 novembre 2019 sans concertation avec le service nettoyage et sans respecter le délai de prévenance fixé par l'accord d'aménagement du temps du travail applicable au sein de la société, ce grief apparaît établi par les courriels produits aux débats. Cependant, il doit être relevé que le salarié, dans un courriel du salarié du 21 novembre 2019, indique notamment au directeur industriel ainsi qu'à la responsable qualité qu'il « n'y aura pas de production ce soir ». Or il n'est pas justifié par l'employeur que l'atelier de hachage ait finalement fonctionné dans la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 novembre. S'agissant du grief tiré de la négligence du management et du suivi des équipes se traduisant notamment par des démissions et des plaintes mettant en péril le bon fonctionnement des ateliers de production, l'employeur produit un tableau établi par lui-même répertoriant onze démissions de salariés en contrat à durée indéterminée dans le périmètre hiérarchique de M. [N] [G] durant l'année 2019. Les lettres de démission de ces personnes ne mentionnent pas les raisons de cette décision. Il produit également : - une attestation de M. [W], ancien directeur « supply chain -achats » et directeur d'usine depuis février 2020 au sein de l'entreprise, qui indique que les équipes lui « ont exprimé un mal-être suite au management réalisé », - une attestation de M. [D], directeur industriel et supérieur hiérarchique de M. [N] [G], qui indique que l'ambiance au sein des équipes de production, dont le salarié avait la charge, était médiocre avec peu d'échanges et beaucoup de gestion très directive voire parfois dégradante des opérateurs, un management (donc notamment M. [G]) qui n'expliquait pas ses attentes tout en mettant beaucoup de pression au quotidien, ce qui entraînait de nombreux départs et une dégradation de l'image de l'entreprise à l'extérieur. - une attestation de M. [E], responsable maintenance au sein de l'entreprise et ancien subordonné de M. [N] [G] , qui indique que ce dernier appliquait un management très autoritaire dénué d'empathie, générateur de stress, pouvant créer un sentiment de perte de confiance et de dévalorisation, que ses méthodes pénalisaient les performances de l'entreprise et engendraient une mauvaise ambiance de travail en interne ainsi qu'avec les prestataires de service, qu'il pouvait prendre certaines décisions sans consultation du manager concerné. L'attestant indique avoir demandé à changer de manager pour ces raisons, changement qui a été validé début 2019. L'employeur ne produit aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles : - plusieurs salariés auraient indiqué avoir donné leur démission car M. [N] [G] ne respectait pas ses engagements, - un salarié lui aurait indiqué que M. [N] [G] l'avait reçu en entretien lui laissant entendre qu'il devait être sanctionné, mais que comme il l'aimait bien cela en resterait là, - le responsable de M. [N] [G] aurait été contraint de le relancer à plusieurs reprises pour obtenir les noms des collaborateurs identifiés pour intégrer le processus de Certification de Qualification Professionnelle mis en place au sein de l'entreprise, - le salarié n'aurait pas informé ses subordonnés de ce qu'était cette certification et des résultats obtenus par eux lors d'un test préalable à cette formation. Ces faits ne sont donc pas établis. S'agissant du grief tendant à une fausse déclaration de présence au travail pour la journée du 17 octobre 2019, il est avéré que le salarié a modifié le 18 octobre les données de badgeage en mentionnant qu'il était présent la veille avec une arrivée à 7h30 et un départ à 17h30. Il est également avéré que le salarié a informé le 14 octobre 2019 son supérieur de ce qu'il serait absent le 17 octobre. S'agissant du grief tiré du fait que le salarié renseignerait lui-même ses jours de congés payés ou ses déplacements alors que ces saisies ne relèveraient pas de ses attributions, l'employeur ne le reprend pas au sein de ses conclusions, et ce fait est par ailleurs non fondé dans la mesure où le contrat de travail du salarié mentionne qu'il lui appartient, dans le cadre du forfait-jours auquel il est soumis, de déclarer lui-même ses jours travaillés et ses absences, et de tenir lui-même, sous le contrôle de sa direction, un document fixant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ses jours de repos. Il résulte de ces constatations que certains griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, et que par ailleurs : - le fait que le salarié a embauché deux intérimaires sans attendre l'accord formel de son directeur industriel est établi, mais il ne revêt pas un caractère fautif, en l'absence d'opposition formelle de l'employeur à cette embauche et de préjudice démontré pour l'entreprise, - le fait que le salarié aurait décidé de faire fonctionner l'atelier de hachage la nuit du 21 au 22 novembre 2019 sans concertation avec le service nettoyage et sans respecter le délai de prévenance fixé par l'accord d'aménagement du temps du travail applicable est établi, mais en l'absence de justification par l'employeur que l'atelier de hachage a réellement fonctionné cette nuit-là, alors que le salarié avait indiqué dans un courriel renoncer à cette idée au regard des remarques qui lui avaient été faites, ce fait ne revêt pas un caractère fautif, - le fait que les démissions intervenues en 2019 au sein du service dont le salarié avait la direction auraient été provoquées par le comportement de ce dernier, n'apparaît pas suffisamment établi, étant relevé qu'aucune des personnes ayant démissionné n'a attesté sur ce point ni évoqué les raisons de cette décision dans sa lettre de démission, - le fait que M. [N] [G] aurait négligé le management et le suivi de ses équipes n'apparaît pas suffisamment démontré : l'attestation de M. [W] indiquant que les équipes lui « ont exprimé un mal-être suite au management réalisé » est vague et imprécise ; M. [D] était le supérieur hiérarchique direct, susceptible d'avoir participé à la prise de décision du licenciement du salarié, de sorte que son attestation doit être apprécié avec prudence, et par ailleurs les termes de cette dernière sont également vagues, sans exemples précis ; enfin M. [W] fait part de sa propre expérience avec M. [N] [G], sans là encore donner d'exemple précis, et il n'est produit aucune autre pièce, telle que des attestations d'autres salariés évoquant des griefs similaires, de nature à l'accréditer, - le fait que le salarié renseignerait lui-même ses jours de congés payés ou ses déplacements ne constitue pas un fait fautif, - le fait que le salarié ait indiqué le 18 octobre dans le logiciel de badgeage qu'il était présent au travail la veille alors qu'il était absent est établi. Cependant, il subsiste un doute quant au caractère volontaire et donc frauduleux de cet acte, doute renforcé par le fait que le salarié avait informé son supérieur hiérarchique de son absence au travail le 17 octobre par courriel du 14 octobre, doute qui doit profiter au salarié. L'analyse de ces éléments conduit ainsi à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La décision du conseil de prud'hommes est par conséquent infirmée. Les parties s'accordent sur un salaire mensuel brut de référence de 5182,96 euros. Le salarié est en droit de percevoir l'indemnité prévue à l'article L 1235-3 du code du travail. Sur la conformité de cet article aux normes internationales, l'article 24 de la charte sociale consacré au 'droit à la protection en cas de licenciement dispose : En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motifs valable lié à leur aptitude ou conduite lié à leur aptitude ou conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, A cette fin, les parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait droit à un recours contre cette mesure devant un organe impartial. Les dispositions de l'article 24 de la Chartre sociale européenne révisée le 3 mai 1996 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Dès lors, tant ce texte que les décisions du Comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoquées par pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. Sur le contrôle de conventionnalité par rapport à l'article 10 de la convention OIT, ce dernier évoque le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et non pas une réparation intégrale, et laisse donc aux Etats membres une large marge de man'uvre ; il convient d'apprécier le système d'indemnisation dans son ensemble. Il doit ainsi être retenu: - que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n'est que lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur ; - que le plafonnement de cette indemnité n'est pas, en soi, contraire au texte conventionnel; - que le barème prévu, quelque appréciation que l'on puisse porter sur la faiblesse des plafonds, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l'ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d'une marge d'appréciation (s'élevant avec l'ancienneté), lui permettant de tenir compte d'autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ; - que l'indemnité prévue par le barème s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ; - que l'indemnité issue du barème n'est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l'occasion du licenciement. Dès lors les dispositions de l'article L. 1235- 3 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail. L'article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit une fourchette d'indemnisation pour un salarié ayant 31 ans d'ancienneté entre 3 et 8 mois de salaires brut est proportionnée et permet un juste équilibre entre les exigences de l'intérêt général qui est d'assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d'obtenir une indemnisation adéquate d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le salarié était âgé de 46 ans à la date du licenciement. Il présentait une ancienneté de sept années. Il justifie avoir la charge à la date du licenciement de deux enfants mineurs, et qu'il a accueilli un dernier enfant en mars 2020. Il ne justifie pas assumer la charge à la date du licenciement de ses deux enfants majeurs. Il a retrouvé du travail courant 2020 en tant que directeur de l'entreprise Salaisons Ogier, située en région lyonnaise. Il ne justifie pas d'une période de chômage, ne justifie pas de ses conditions salariales actuelles ce qui ne permet pas de vérifier une éventuelle perte de revenus liée au licenciement et à ce changement d'emploi. S'il soutient avoir été contraint d'acheter un véhicule en raison de la perte de son véhicule de fonction, il n'en justifie pas. Il justifie avoir déménagé avec sa famille en 2018 de la région lyonnaise à [Localité 5] (le lieu de naissance de son dernier enfant, à [Localité 3] en mars 2020, démontre que lui mais également sa famille s'étaient installés en Savoie). Son nouvel emploi en région lyonnaise l'oblige donc soit à faire les trajets depuis la Savoie, soit à déménager pour s'en rapprocher, ce qui constitue en tout état de cause un préjudice résultant du licenciement. Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. S'il convient de rappeler qu'une telle mesure ne revêt pas nécessairement un caractère vexatoire, et qu'en l'espèce le salarié ne démontre pas que celle-ci s'est accompagnée de circonstances vexatoires, une telle décision a causé au salarié, compte-tenu de son licenciement injustifié, un préjudice moral. S'agissant du courrier adressé par l'employeur à son nouvel employeur à la suite de l'intervention d'un huissier et d'un informaticien pour permettre la récupération du contenu de son ancienne boite électronique professionnelle au sein des établissements Raffin par le salarié, il ne constitue pas une conséquence directe du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'en tenir compte pour l'évaluation du préjudice du salarié Au regard de ces éléments, la SAS Henri Raffin sera condamnée à verser à M. [N] [G] la somme de 26000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SAS Henri Raffin succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Les dépens ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, ces créances n'étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n'est pas dû par la partie qui demande l'exécution d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail conformément aux article R 444-53 et R 444-55 du code de commerce. Elle sera également condamnée à verser à M. [N] [G] la somme de 2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance, et de 1800 euros en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [N] [G] recevable en son appel, Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 12 janvier 2023, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [N] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Henri Raffin à verser à M. [N] [G] la somme de 26000 euros de dommages et intérêts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Henri Raffin aux dépens de première instance, Condamne la SAS Henri Raffin à verser à M. [N] [G] la somme de 2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance, Y AJOUTANT Condamne la SAS Henri Raffin aux dépens de l'appel, Dit que les dépens ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, Condamne la SAS Henri Raffin à verser à M. [N] [G] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président