Cour d'appel, 02 mai 2024. 21/03604

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 02 MAI 2024 (n° 179 , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03604 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDR5A Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02056 APPELANTE S.A.S. MAINTENANCE TECHNIQUE OPTIMISÉE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Eve DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1814 INTIMÉ Monsieur [L] [F] [Adresse 6] [Localité 1] Représenté par Me René-Louis PETRELLI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1160 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 04 avril 2024 et prorogé au 02 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre, et Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Maintenance Technique Optimisée (ci-après MTO), filiale du groupe Atalian, exerce une activité de prestations de service en matière de maintenance multitechnique. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [L] [F] a été embauché par la société MTO, par contrat à durée indéterminée du 23 août 2010, en qualité de technicien de maintenance. M. [F] a été promu : - le 1er juin 2014 au poste de responsable de secteur, - le 1er novembre 2015 au poste de responsable d'exploitation, - et par avenant du 1er juin 2017, au poste de directeur de l'agence d'[Localité 4] avec une qualification de cadre. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés cadres des entreprises de gestion d'équipements thermiques ou de climatisation. Par courrier du 19 septembre 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er octobre 2018. Cette convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 octobre 2018, la société MTO a notifié à M. [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Contestant la mesure de licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 mars 2019. Par jugement du 05 mars 2021, notifié à l'employeur par lettre recommandée en date du 12 mars 2021, non distribuée en raison du destinataire inconnu à l'adresse, le conseil de prud'hommes dans sa formation paritaire a : - fixé le salaire de M. [F] à la somme de 3.200 euros, - condamné la société MTO à lui verser : 25.600 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement, 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [F] du surplus de ses demandes, - débouté la société MTO de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société MTO aux dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 13 avril 2021, la société MTO a interjeté appel de cette décision. Dans ses conclusions transmises par la voie électronique le 12 juillet 2021, la société MTO demande à la cour de : - infirmer le jugement, statuant à nouveau : - débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - constater que M. [F] a fait preuve d'insuffisance professionnelle, - constater que le licenciement notifié à M. [F] est justifié par une cause réelle et sérieuse, - condamner M. [F] à lui verser 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [F] aux entiers dépens. Dans ses conclusions transmises par la voie électronique le 28 septembre 2021, M. [F] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation de son préjudice distinct, en conséquence, - condamner la société MTO à lui verser une indemnité de 25.600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société MTO à lui verser une indemnité de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - condamner la société MTO à lui verser 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure de première instance, - condamner la société MTO lui verser 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure d'appel, - condamner enfin la société MTO aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel, lesquels devront comprendre les frais d'huissiers afférents à la notification de la décision de première instance. La société MTO a transmis des conclusions par la voie électronique le 19 décembre 2023. L'instruction a été déclarée close le 20 décembre 2023. Dans ses conclusions transmises par la voie électronique le 8 janvier 2024, M. [F] demande à la cour de rejeter des débats les conclusions et les pièces 32 à 35 signifiées pour la société MTO le 19 décembre 2023 à 11 heures 41 (conclusions n°2) et 11 heures 47 (communication de pièces) et statuer sur les dépens ainsi que précédemment requis. Dans ses conclusions transmises par la voie électronique le 20 février 2024, la société MTO demande de : - déclarer irrecevable M. [F] en ses conclusions et demandes, A titre subsidiaire de : - débouter M. [F] de sa demande de rejet des conclusions et pièces complémentaires, En tout état de cause : - condamner M. [F] à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure, outre les dépens liés à la présente procédure, pour les présentes écritures, sans préjudice de la demande formée sur le même fondement dans la procédure au fond. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. MOTIFS : Sur la recevabilité des conclusions et des pièces notifiées par la société MTO le 19 décembre 2023 M. [F] demande que les conclusions et pièces de la société MTO notifiées le 19 décembre 2023, soit la veille de l'ordonnance de clôture, soient écartées des débats en raison de leur caractère tardif. La société MTO soutient en premier lieu que les conclusions de procédure du 8 janvier 2024 de l'intimé sont irrecevables en l'absence de demande de report de l'ordonnance de clôture. Elle ajoute en second lieu que ses ajouts dans ses conclusions du 19 décembre ne sont pas nombreux, que seules quatre pièces supplémentaires ont été produites et que si ces éléments étaient essentiels à sa défense, ils n'appelaient manifestement pas de réponse de M. [F] qui n'a pas sollicité le report ou la révocation de l'ordonnance de clôture. Elle fait enfin valoir qu'elle était dans l'impossibilité de répliquer plus tôt aux écritures de l'intimé car un de deux associés du cabinet d'avocat en charge de ce dossier est décédé brutalement en avril 2022 et que la collaboratrice était en congé maternité d'octobre 2022 à février 2023. En application des articles 15 et 16 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. De son côté, le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et il ne peut retenir dans sa décision les moyens, les explications et les documents invoqués par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Les conclusions qui sollicitent le rejet de pièces ou de conclusions en raison d'une violation du principe de la contradiction sont recevables, peu important qu'elle aient été déposées après l'ordonnance de clôture. Les conclusions du salarié du 8 janvier 2024, qui se bornent à relever la violation par la société appelante du principe de la contradiction, sont donc recevables. L'appelante a conclu le 12 juillet 2021 et le salarié le 28 septembre 2021. Par avis du 15 mars 2023 du conseiller de la mise en état, les parties ont été avisées de la date de clôture le 20 décembre 2023. Les difficultés auxquelles le cabinet d'avocats de l'appelante a été confronté n'empêchaient pas de conclure entre le mois de mars et de décembre 2023, ou, à tout le moins de demander un report de l'ordonnance de clôture qui n'aurait pas obéré la date de l'audience de plaidoiries fixée deux mois plus tard. Le fait de notifier de nouvelles conclusions et de nouvelles pièces moins de 24 heures avant la clôture empêchait M. [F] d'en prendre réellement connaissance et, le cas échéant, de répondre utilement à ces ultimes conclusions. Cette notification tardive porte manifestement atteinte aux droits de la défense de l'intimé, de sorte que les conclusions du 19 décembre 2023 de la société MTO et les pièces 32 à 35 doivent être déclarées irrecevables. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de la lettre de licenciement, M. [F] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Etaient relevées : - l'absence de gestion efficace du contrat commercial Orange, - l'absence de prise en charge des demandes portant sur le renouvellement du contrat Carrefour, - l'absence de mise en place d'une organisation efficace de l'agence. Le salarié considère qu'il a été licencié pour des motifs artificiels dès lors qu'aucun reproche ou avertissement ne lui avait été notifié et que la rupture traduit la volonté de l'employeur de structurer différemment les agences de [Localité 7] et [Localité 5]. Il ajoute que s'il a pu commettre des erreurs, il n'avait pas reçu de formation aux fonctions de directeur d'agence si bien que ces erreurs ne peuvent lui être imputables. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi et si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ce dernier doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié. L'agence d'[Localité 4] dont était responsable M. [F] comptait 18 salariés. Il était en charge, suivant la définition de son poste : - des missions techniques portant sur la gestion d'un portefeuille client, la validation et la vérification des prestations exécutées, l'aspect sécurité, la motivation des équipes, l'organisation et la qualification du travail, la gestion du compte d'exploitation, l'extension de l'activité et le développement du portefeuille de client, - des missions qualité sécurité environnement. Il résulte de l'entretien annuel d'évaluation de M. [F] du 30 mars 2018, soit 10 mois après sa prise de fonction, que la performance commerciale est moyenne, bonne en terme de travaux, insuffisante en terme de performance de gestion, sauf pour le chiffre d'affaires qui est moyen et la maîtrise des coûts qui est bonne. La performance en management est évaluée de bonne (4 items) à moyenne (2 items). Les performances en qualité sécurité environnement sont insuffisantes sur 4 volets avec la mention pour deux d'entre elles qu'il s'agit d'un héritage de l'année passée. Son supérieur hiérarchique conclut que le salarié doit évoluer dans sa fonction et son positionnement de chef d'agence, dans la mise en place de moyens humains et matériels et le suivi des indicateurs et fonctionnement sur site. Il est relevé un bon état d'esprit et une motivation. Il s'ensuit qu'il était attendu une progression de M. [F] dans différents aspects de sa fonction. L'évaluation indique que les besoins en formation du salarié portent sur Excel et la gestion. L'employeur ne justifie pas de la mise en place de ces formations. - Sur la gestion du contrat Orange Ce contrat portait sur 112 sites et était géré par l'agence de [Localité 7] depuis 2016. * La lettre de licenciement fait état du fait que les réserves émises en 2016 et 2017 dans les comptes rendus de visite préventives électriques sur les sites Orange ont continué à être relevées en 2018 alors qu'elles avaient été identifiées et que des prestations avaient été facturées au client. Au vu des pièces produites, ce grief est établi, étant précisé qu'il concerne uniquement 4 sites sur les 112. * Il est reproché au salarié le nombre de demandes non traitées depuis plus de 60 jours et non clôturées par le client et suite aux défaillances de l'exécution du contrat Orange de fortes pénalités, entre octobre 2017 et septembre 2019, à hauteur de 29.900 euros. L'employeur produit les factures Orange portant sur les pénalités pour des retards portant sur le curatif ou le préventif, des contrôles réglementaires non réalisés, une absence de levées de réserve ou de conformité, l'absence de chauffage suite au non remplissage de la cuve et de visites d'ascenseurs. L'employeur reconnaît dans ses écritures que les pénalités liées à des erreurs de facturation ne peuvent être imputées au salarié. La société MTO ne verse au débat aucun élément sur le montant des pénalités liées à l'inexécution des prestations du client Orange avant l'arrivée de M. [F] au poste de responsable d'agence. Dans son courrier du 11 février 2020 et son attestation non datée (pièce 42 du salarié), M. [S] [B], prédécesseur de M. [F] et responsable de l'agence de [Localité 7] de 2012 à 2017, indique que les pénalités prévues dans le contrat conclu avec Orange étaient appliquées de manière automatique et que tous les mois, il fallait provisionner environ 6.000 euros pour couvrir ces pénalités. M. [F] verse 8 fiches portant sur des demandes d'avoir du client Orange validées par la direction régionale de la société MTO entre août et octobre 2017 liées à des pénalités ou des erreurs administratives d'un montant total de 155.000 euros. Il n'est justifié, ni allégué par l'employeur que ces pénalités trouvent leur origine dans la période où M. [F] était responsable d'agence. Dés lors, un montant de pénalités d'octobre 2017 à août 2018 de 29.150 euros apparait raisonnable au regard de l'antériorité du montant des pénalités et de la provision mensuelle décrite par le précécésseur du salarié. L'employeur ne démontre pas, contrairement à ce qu'il soutient, que les relations avec le client Orange 'se passaient bien' avant l'arrivée de M. [F] au poste de directeur d'agence. Selon l'attestation de [C] [T], responsable contrats, ayant renforcé l'équipe de [Localité 7] pour le contrat Orange, M. [F] faisait preuve de professionnalisme lors des réunions avec le client Orange et le responsable Orange avait confiance en lui. Il résulte du document portant sur la revue d'affaires fournisseur entre la société Orange et la société MTO en date du 18 septembre 2018 - veille de la mise à pied du salarié - pour le second semestre 2017, soit le premier semestre de prise de fonctions du salarié, que les difficultés portent sur les délais d'intervention qui sont plus longs pour les petits travaux, le manque de réactivité et que certaines opérations curatives engendrent un mécontentement de la part de certains occupants. Il est relevé que le dimensionnement en personnel de la société MTO ne permet pas de respecter les délais contractuels. En conclusion du document, il est indiqué que ces éléments sont à pondérer en raison de la stabilité du fournisseur 'avec une tendance à la hausse'. Il s'ensuit que les retards sont liés au manque de personnel et ne mettent pas en jeu, contrairement à l'affirmation de l'employeur, la pérennité des relations contractuelles avec le client Orange. La même revue d'affaires datée de janvier 2000, portant sur le second semestre 2018, relève une nette progression sur l'ensemble des items depuis l'arrivée de la nouvelle direction de l'agence au regard d'axes d'amélioration et de réactivité mais aussi des faiblesses, s'agissant du pilotage de la sous traitance et de la vigilance sur les petits travaux. Les délais d'intervention et de sous traitance ne sont pas respectés mais la réorganisation a permis d'assurer des prestations à la hausse. Ainsi, si suite à la réorganisation de l'agence qui avait été décidée avant la mise à pied du salarié, une dynamique s'est instaurée, les difficultés demeuraient, preuve qu'elles ne peuvent être imputées uniquement au salarié. - Sur la gestion du contrat Carrrefour Il est reproché à M. [F] de ne pas avoir répondu à la demande du 4 juillet 2018 adressée à toutes les agences visant, dans le cadre du renouvellement du contrat avec Carrefour, à réaliser la prise en charge des installations relevant du périmètre des agences et de ne pas avoir transmis d'éléments sur ce point au pilote national du contrat. Selon la lettre de licenciement, si un technicien de l'agence de [Localité 7] s'est rendu sur les sites concernés, il n'était pas mandaté pour mettre en forme les données recueillies, n'avait pas d'ordinateur professionnel pour mettre en forme ces données et M. [F] n'a pas assuré le contrôle de la réalisation des tâches demandées. Il résulte du mail de [G] [D], président du groupe Atalian, du 1 octobre 2018, adressé aux chargés d'affaires régionaux du client, dont M. [U] [R], responsable d'exploitation au sein de l'agence de [Localité 7], que les prises en charge des installations de Carrefour ont eu lieu dans des conditions compliquées (été, ressources contraintes) et qu'il faut en accélérer les remontées. Ainsi, lors de la mise à pied du salarié, d'autres agences n'avaient pas adressé leurs prises en charge à l'échelon national. Si entre le 4 juillet et le 19 septembre 2018, date de sa mise à pied, M. [F] n'a pas adressé à la direction nationale les données attendues, d'une part l'employeur ne justifie d'aucune relance à ce sujet et d'autre part, ce retard n'était pas isolé et imputable aux circonstances de la reprise du contrat. De plus, l'employeur ne démontre pas les conséquences de l'absence de contrôle des tâches demandées par le technicien qui a visité les sites concernés, étant relevé que M. [F] aurait pu réaliser ce contrôle à partir de mi-septembre, en l'absence de mise à pied. Le grief n'est donc pas établi. - Sur l'absence de mise en place d'une organisation efficace de l'agence L'employeur prétend que M. [F] a échoué à fédérer son équipe et organiser l'agence. Il lui reproche concrètement à ce titre de ne pas être parvenu à recruter de manière pérenne une assistante de direction, dont l'absence a généré une charge de travail supplémentaire pour les trois assistantes d'exploitation et a eu pour conséquence de reporter la charge de la facturation sur l'agence de [Localité 7]. M. [S] [B], prédécesseur de M. [F], indique dans son courrier du 11 février 2020 que la précédente assistante de direction ne traitait plus les factures des fournisseurs et sous traitants, factures qu'elle cachait dans des cartons, ce qui a conduit à un retard qui a eu un impact conséquent sur les résultats d'exercice. Deux assistantes de direction ont été embauchées par la société, l'une à compter de la prise de fonction de M. [F] jusqu'au 1er décembre 2017 et l'autre du 4 au 22 décembre 2017, la salariée ayant quitté l'entreprise à la fin de sa période d'essai. Dans son courrier du 24 février 2020, [V] [M], assistante d'exploitation dans l'agence de [Localité 7], affirme qu'après le départ de l'assistante de direction arrivée en même temps que M. [F], M. [N], directeur régional, a décidé de ne plus embaucher de secrétaire de direction et que le travail serait effectué par les assistantes d'exploitation. Dès lors, l'absence de recrutement d'une assistante de direction ne peut être imputée au salarié. Il est en outre reproché à M. [F] de ne pas avoir signé les avenants de mutation tripartites de deux collaborateurs de l'agence, mais l'appelante ne produit aucune pièce en justifiant. L'employeur critique les qualités managériales du salarié sur la base d'un mail envoyé par celui-ci à ses équipes faisant le point, suite à une réunion, avant les vacances estivales, sur différents dossiers, posant des questions et donnant des instructions. Ce mail ne justifie pas d'une absence de qualités managériales. Le salarié produit des courriers de salariés de l'agence qui font état de sa courtoisie dans les échanges, de sa bonne humeur et son respect des autres ([Z] [P], pièce 40), de son souci de veiller à une bonne ambiance de travail (M. [J] [A] pièce 41). Dans son attestation, [C] [T], responsable contrats, ayant renforcé l'équipe de [Localité 7] pour le contrat Orange, signale les qualités managériales de M. [F] pour fédérer l'agence et l'estime que lui portait son équipe. L'employeur produit quelques mails adressés à M. [F] par sa hiérarchie dans lesquels : - des questions lui sont posées, - le retard dans un approvisionnement en gaz est relevé, - l'absence de contrat de sous traitance est pointée pour deux chantiers. De plus, dans un mail du 17 octobre 2017, il lui est rappelé qu'il lui a été demandé le 13 octobre d'envoyer un listing quotidien de suivi des devis et la mise à jour du plan d'action. Ces seuls mails, sans relance, au regard de l'activité de l'agence et de son volume d'intervention, sont insuffisants à démontrer l'absence de mise en place d'une organisation efficace de l'agence dans un contexte où a été relevé son sous dimensionnement humain pour traiter son contrat le plus important avec le client Orange. Les seuls manquements retenus sont donc insuffisants à établir l'insuffisance professionnelle du salarié. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Au moment de la rupture, le salarié était âgé de 44 ans et avait 8 ans d'ancienneté dans la société. Au vu du bulletin de salaire du mois de janvier 2020 produit par M. [F], il a retrouvé un emploi à compter du 2 octobre 2019 comme responsable d'exploitation pour un salaire brut de 3.000 euros. Le salarié ne donne aucun élément sur sa situation postérieure au mois de janvier 2020 mais il résulte de son curriculum vitae, versé au débat par l'appelante, qu'il occupait toujours cet emploi en 2021. Les parties s'accordent sur le montant du salaire brut de 3.200 euros. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 8 mois de salaire. Le jugement qui a alloué à M. [F] une indemnité de 25.600 euros sera confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct M. [F] soutient qu'il a subi un préjudice en ayant dû quitter ses fonctions du jour au lendemain, sans saluer ceux avec qui il travaillait depuis 8 ans, et que cette violence est conjuguée à ces impératifs familiaux et des circonstances vexatoires. L'employeur fait valoir que le salarié ne justifie pas de l'existence d'un préjudice. Le seul fait d'une mise à pied conservatoire est insuffisant à établir des circonstances vexatoires et les divers éléments présentés sur la situation du salarié sont d'ores et déjà pris en compte dans l'indemnisation de la rupture du contrat. La demande au titre d'un préjudice moral distinct non démontré sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société MTO aux dépens et à payer à M. [F] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles. La société MTO qui succombe sera condamnée aux dépens d'appel. Ces dépens comprendront les frais de signification du jugement de première instance à la société MTO à l'initiative de M. [F], signification nécessaire en raison de l'absence de réception de la lettre recommandée de notification par l'employeur suite à un envoi à une adresse erronée. La société MTO devra indemniser M. [F] des frais irrépétibles qu'il a été contraint d'exposer suite à l'appel à hauteur de 1.000 euros. La société MTO sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles sur le fond et l'incident de procédure. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, DÉCLARE recevables les conclusions de M. [L] [F] du 8 janvier 2024, DÉCLARE irrecevables les conclusions et les pièces 32 à 35 notifiées le 19 décembre 2023 par la société Maintenance Technique Optimisée, Confirme intégralement le jugement déféré, Y ajoutant, CONDAMNE la société Maintenance Technique Optimisée aux dépens d'appel comprenant les frais de signification du jugement de première instance, CONDAMNE la société Maintenance Technique Optimisée à payer à M. [L] [F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE la société Maintenance Technique Optimisée de ses demandes au titre des frais irrépétibles. La greffière, La présidente.