Cour d'appel, 29 novembre 2022. 20/00499

29 NOVEMBRE 2022 Arrêt n° FD/NB/NS Dossier N° RG 20/00499 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FMJ7 S.A.S. AUBERT & DUVAL / [A] [I] Arrêt rendu ce VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Mme Frédérique DALLE, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. AUBERT & DUVAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant APPELANT ET : M. [A] [I] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Mélissa LAURENT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Mme DALLE, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme DALLE, Président en son rapport, à l'audience publique du 26 septembre 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [A] [I] a été embauché le 18 novembre 2013, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance, niveau 4 échelon 2 coefficient 270. Le 1er juin 2016 Monsieur [I] a été promu au poste d'agent de maîtrise, chargé du service pyrométrie. Il est classé agent de maîtrise, échelon 3, coefficient 285. Le 22 mars 2017, Monsieur [I] a reçu une convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 10 avril 2017 dans les locaux du site des ANCIZES. Par lettre recommandée, le 4 avril 2017, Monsieur [I] a été informé que 1'entretien était repoussé au 19 avril 2017. Le 18 mai 2017 par lettre recommandée, il s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse. Le 19 septembre 2018, par requête expédiée en recommandé, Monsieur [I] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 18 octobre 2018 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 19 février 2020 (audience du 6 novembre 2019), le conseil de prud'hommes de RIOM a : - dit et jugé que les demandes de Monsieur [I] sont bien-fondées et recevables ; - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [I] est dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence : - condamné la société AUBERT & DUVAL prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Monsieur [I] les sommes de : * · 9000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail, * 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1153-1 du code civil à compter de la présente décision ; - débouté Monsieur [I] de sa demande d'exécution provisoire de la décision à intervenir pour les condamnations qui ne le seraient pas de plein droit ; - débouté la société AUBERT & DUVAL de ses demandes ; - condamné la société AUBERT & DUVAL aux entiers dépens. Le 16 mars 2020, la société AUBERT & DUVAL a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 20 février 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 juin 2020 par la société AUBERT & DUVAL, Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 septembre 2020 par Monsieur [I], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 août 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société AUBERT & DUVAL demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu le 19 février 2020 par le Conseil de prud'hommes de RIOM en ce qu'il a: - dit et jugé que les demandes de Monsieur [I] sont bien-fondées et recevables ; '- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [I] est dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence : - condamné la société AUBERT & DUVAL prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Monsieur [I] les sommes de : * · 9000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail, * 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1153-1 du code civil à compter de la présente décision ; - débouté Monsieur [I] de sa demande d'exécution provisoire de la décision à intervenir pour les condamnations qui ne le seraient pas de plein droit ; - débouté la société AUBERT & DUVAL de ses demandes ; - condamné la société AUBERT & DUVAL aux entiers dépens.' Par conséquent : - dire que le licenciement de Monsieur [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter Monsieur [I] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Monsieur [I] de l'ensemble de ses demandes : - dire et juger que la mesure de licenciement est dénuée de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société AUBERT ET DUVAL au paiement des sommes suivantes : * 15.000 euros en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, * à titre subsidiaire, réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions ; - condamner la société AUBERT ET DUVAL à payer à Monsieur [I] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société AUBERT ET DUVAL aux entiers dépens de la procédure ; - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir; - condamner Monsieur [I] à lui verser somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. La société AUBERT & DUVAL soutient que le licenciement pour insuffisance professionnelle, et donc pourvu d'une cause réelle et sérieuse, est fondé et justifié. Elle affirme que les insuffisances relevées concernant Monsieur [I] et évoquées dans la lettre de licenciement sont parfaitement caractérisées. Elle explique qu'il ne s'agissait pas d'un licenciement pour motif disciplinaire et que le conseil de prud'hommes de RIOM a commis une erreur d'appréciation en faits et en droit à ce propos. Elle conclut à la réformation du jugement entrepris. Dans ses dernières écritures, Monsieur [I] demande à la cour de : - le recevoir en ses demandes, fins et conclusions ; - débouter la société AUBERT & DUVAL de ses prétentions contraires ; - confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes le 19 février 2020 en ce qu'il : - dit et juge que les demandes de Monsieur [I] sont bien fondées et recevables, - dit et juge le licenciement de Monsieur [I] est dénué de cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - condamner la société AUBERT & DUVAL, prise en la personne de son représentant légal à lui payer et à porter la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1153-1 du Code civil à compter de la présente décision ; - débouter la société AUBERT & DUVAL de ses demandes; - condamner la société AUBERT & DUVAL aux entiers dépens ; Statuant à nouveau : - condamner la société AUBERT & DUVAL, prise en la personne de son représentant légal à lui payer et à porter la somme de 15.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la rupture sans cause réelle et sérieuse ; - subsidiairement, confirmer la condamnation de la société AUBERT & DUVAL à lui verser la somme de 9.000 euros à titre de dommages et intérêts ; - condamner la société AUBERT & DUVAL, prise en la personne de son représentant légal à lui payer et à porter la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Monsieur [I] soutient que l'ensemble des griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne pourrait permettre de caractériser l'insuffisance professionnelle. Il indique que ces reproches sont bien trop subjectifs et ne sont en l'espèce pas vérifiables. Dès lors, il fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il conclut à la confirmation du jugement entrepris. Il fait valoir que son licenciement est manifestement disproportionné aux griefs contenus dans la lettre de licenciement. Il fait observer l'absence d'avertissement préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle, l'insuffisance de formation et d'adaptation au poste et le caractère disproportionné du licenciement. Il sollicite la réformation de ce quantum à titre principal et demande la somme de 15.000 euros en réparation du préjudice subi. Subsidiairement, il sollicite la confirmation du montant alloué. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la rupture du contrat de travail - L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle se distingue de la faute. Contrairement aux autres motifs de licenciement pour lesquels, avant l'application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la lettre de licenciement devait être circonstanciée, il suffit à l'employeur d'invoquer le grief d'insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée. Si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, cela ne dispense pas l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s'agissant de l'incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Dans le cadre d'un licenciement, le grief d'insuffisance professionnelle ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l'employeur mais doit reposer sur des éléments concrets. Entrent notamment en compte dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle : la qualification professionnelle du salarié, l'ancienneté dans le service, les circonstances de l'engagement, les relations antérieures, le temps laissé au salarié pour s'adapter à un nouveau travail ou poste, les moyens et aides apportés par l'employeur, les alertes, mises en garde ou recadrages notifiés etc. Pour que les mauvais résultats d'un salarié justifient son licenciement, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables et que son incapacité à les atteindre résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif. Les objectifs fixés par l'employeur doivent être clairs et réalisables mais il n'est pas nécessaire que le salarié les accepte, explicitement ou implicitement, car l'employeur peut définir unilatéralement les objectifs fixés au salarié, sauf clause contractuelle ou disposition conventionnelle contraire, notamment prévoyant un accord des parties. Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle, conventionnelle ou unilatéralement par l'employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d'exercice. L'employeur doit laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les résultats fixés et l'alerter ou le mettre en garde préalablement quant à la nécessité de réaliser les objectifs. Le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse lorsque cette insuffisance n'est pas imputable au salarié mais due à un manquement de l'employeur ou à la situation du marché. Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Un employeur ne peut donc licencier un salarié en application d'une clause contractuelle prévoyant que la non-réalisation de l'objectif fixé, pendant un certain temps, pourra être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail. Il appartient au seul juge d'apprécier l'existence d'une insuffisance professionnelle et si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, Monsieur [A] [I] a été embauché le 18 novembre 2013, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance, niveau 4 échelon 2 coefficient 270. Le 1er juin 2016 Monsieur [I] a été promu au poste d'agent de maîtrise, chargé du service pyrométrie. Il est classé agent de maîtrise, échelon 3, coefficient 285. Le 18 mai 2017 par lettre recommandée, Monsieur [I] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse. Le courrier de notification est ainsi libellé : ' Monsieur, En application des articles L.1232-2 et suivants du code du travail, nous vous avons convoqué à un entretien le 10 avril 2017 en vue d'un éventuel licenciement. A votre demande nous avons dû reporter cet entretien en date du 19 avril 2017. Nous vous rappelons les raisons qui nous amènent à envisager cette mesure. Vous avez pris la responsabilité du service pyrométrie en avril 2016. Un accompagnement a été mis en place par le biais : - de formations spécifiques destinées aux nouveaux managers: - Ecole de management Cycle 2 - Maitrise les fondamentaux du management, dispensée par l'AFPI du 24 mai 2016 au 31 mars 2017 soit 76 heures. - Formation Hommes relais : 14 heures - L'entretien annuel et professionnel : du 20 au 21 octobre 2016 soit 14 heures * d'un accompagnement (type coaching) à la prise de fonction ave consultant extérieur, d'une durée de 6 demi-journées * d'un accompagnement et d'un suivi effectué par votre manager avec la mise en place d'un fichier spécifique de suivi des actions a partir du mois de novembre * de rencontres mensuelles avec le service RH et d'un rendez-vous de prise en fonction avec Madame [O] [N], Responsable Ressources Humaines (le 15 novembre 2017), entretien au cours duquel vous n'avez mentionné aucune difficulté, malgré des sollicitations sur le sujet. Aujourd'hui nous faisons le constat d'une gestion très insuffisante du service qui vous a été confié, vous n'avez pas su être à la hauteur des responsabilités qui vous incombent. Dans plusieurs domaines, vous avez commis des manquements graves à vos obligations contractuelles et professionnelles. En un an, vous n'avez fait qu'une seule réunion d'équipe d'une durée de 10 min, avec vos collaborateurs. De plus votre présence sur le terrain, auprès des collaborateurs n'est pas suffisante et ceux-ci s'en plaignent fréquemment. Ce manque de communication, d'absence d'information et de présence terrain nous a été remonté par votre équipe à plusieurs reprises. Votre responsable hiérarchique, Monsieur [B] [X] vous a demandé de mettre en place des rencontres régulières avec votre équipe et d'accentuer votre présence terrain. Cette demande réitérée est restée vaine car vous n'avez rien fait' Lors de votre coaching avec Monsieur [W] [M], il vous a également été conseillé de passer du temps avec votre équipe afin de créer les relations nécessaires à une bonne communication, notamment par la mise en place de réunions. Nous vous rappelons que la communication et la présence auprès des opérateurs et techniciens sont des prérequis essentiels au poste de responsable d'équipe car elle permet une bonne organisation du travail et une performance accrue des collaborateurs dont vous avez la charge. En outre, votre responsable hiérarchique vous a demandé de mettre en place des indicateurs de performance pour votre équipe, ceux-ci n'ont pas été finalisés et non donc pas pu être diffusés. Nous vous rappelons que le management de la performance est un standard essentiel au poste que vous occupez ! Enfin vous avez eu un comportement très révélateur de votre état d'esprit à l'égard des collaborateurs de votre équipe. En effet vous avez eu des altercations verbales avec plusieurs membres du service A31. Par exemple avec Monsieur [E] [G], après un échange verbal très tendu, vous avez été jusqu'à lui affirmer devant un témoin que « vous alliez en arriver aux mains '' si la situation perdurait. Il est facile de comprendre que ce type d'écart exprime bien la considération et le mode de relation que vous pouvez avoir pour les membres de votre service. Concernant la gestion de production de l'atelier Thermo couple : Fin septembre 2016 vous avez dû faire face à une situation de crise sur l'atelier Thermo couple, et vous n'avez pas su gérer la situation. En effet, alors qu'un four d'étalonnage montrait des signes de défaillance vous n'avez pas anticipé et pris le problème en compte (notamment planifier une intervention - vérifier le stock de pièces de rechange...). La situation a empiré et les deux fours d'étalonnage sont alors tombés en panne en même temps, mettant en arrêt tout cet atelier. Vous n'avez pas pris la mesure de la gravité de cet arrêt et vous n'avez même pas organisé une réunion de crise pour permettre le redémarrage rapide de cet atelier, ce qui nuisait gravement au fonctionnement du service. Votre responsable hiérarchique a du se substituer à vous et prendre les choses en main afin d'organiser une réunion avec l'ensemble des acteurs. Ce qui est encore plus grave et inadmissible c'est que suite à cet événement, un plan d'action a été mis en place le 9/11/2017 afin d'éviter la réitération de cette situation, et d'éviter de se retrouver à nouveau avec la totalité des fours en panne sur cet atelier, sans solution de dépannage à court terme. En qualité de responsable de cet atelier vous aviez logiquement le pilotage de ces actions, or à ce jour, aucune des actions n'a avancé ! Concernant la gestion des TUS (contrôle d'homogénéité des fours) : En Juin 2016 : sur le service traitement thermique laminoir: Alors qu'un contrôle d'homogénéité (TUS) est nécessaire directement après la réparation du four TLR3 (afin de diminuer le temps d'arrêt du four), vous partez week end, sans vous soucier du redémarrage du four, et ne prenez pas la peine de demander à votre équipe de réaliser le TUS le vendredi ou le samedi, en organisant un poste supplémentaire. Le TUS sera réalisé le lundi matin. Le four est donc resté 2 jours à l'arrêt parce que vous n'avez pas fait le nécessaire. En novembre 2016 : sur le service forge à chaud : Alors qu'un engagement a été pris par le service A31 auprès du service forge à chaud pour rendre l'installation prête à redémarrer le dimanche, un constat est fait le vendredi après-midi que le redémarrage ne sera pas possible sans intervention d'équipe supplémentaire afin de réaliser les TUS. Votre responsable hiérarchique organise une réunion d'urgence dans le bureau du chef d atelier forge à chaud ([R] [L]) pour exposer la situation. Lors de cette réunion, non seulement votre attitude montre que vous ne vous sentez absolument pas concerné par la situation, mais en plus vous dites ouvertement que vous n'êtes pas disponible le week end que cela attendra lundi à votre retour. Enfin, vous ne prenez même pas le temps d'organiser un poste supplémentaire pour le samedi, ni de mobiliser votre équipe afin de résoudre le problème et de rendre l'installation dans les temps afin de ne pas pénaliser la production. Fin d'année 2016, service traitement thermique laminoir Votre service doit réaliser un TUS un vendredi, Monsieur [P] [D] contacte un membre de votre équipe car il n'arrive pas à vous joindre. Votre collaborateur répond à Monsieur [D] que vous avez dit que le nécessaire serait fait le lundi suivant, que vous ne pouvez rien faire puisque c'est le week end et que vous ne travaillez pas le week end. Le traitement thermique laminoir fonctionnant en service continu (équipes 3*8 et week end) vous pouvez imaginer la situation délicate dans laquelle vous laissez le service. Devant cette situation d'urgence, vous auriez dû une nouvelle fois organiser l'activité de votre équipe afin de corriger la situation au plus vite, en organisant par exemple un poste supplémentaire le samedi matin, ou en faisant appel à l'astreinte. Face à votre désintérêt pour la situation, Mr [P] [D] a donc fait appel à un autre manager d'A3I (dont la fonction n'est pas la gestion de l'équipe pyrométrie) afin qu'il puisse organiser l'intervention nécessaire ce qui a été fait et le four a pu redémarrer le samedi. Ces trois situations montrent encore une fois votre désintérêt pour votre poste et pour votre entreprise ainsi que votre incapacité à gérer des situations en mobilisant les membres de votre équipe. Le service client est un enjeu capital pour notre entreprise, le taux de service est un des 4 objectifs fixé par la branche Alliage et il est inacceptable d'immobiliser une installation et de pénaliser la production par votre inaction. Concernant votre comportement de responsable hiérarchique: Le 14/03/2017 vous avez envoyé un mail à Messieurs [B] [X] (responsable hiérarchique) [S] [K] (un de vos collaborateur), [T] [U] (salarié A31), [H] [J] (responsable maîtrise Thermo couple groupe) et Madame [Z] (Responsable du THELF), en remettant en cause votre supérieur hiérarchique. En effet vous écrivez que vous ne partagez pas la vision de votre manager. Suite à ce premier mail, vous envoyez le même Jour, un second mail à votre supérieur hierarchique, en mettant un de vos collaborateurs en copie, pour lui dire que nons seulement vous refusez de faire ce qui avait été décidé, mais en plus, en lui disant de le faire lui-même. 'Merci de faire le nécessaire (...) Nous ne le ferons pas au sein de l'équipe pyrométrie'. Il s'agit là d un refus d'accomplir une tâche relevant de votre qualification, et d'une insubordination professionnelle manifeste qui est totalement contraire à vos obligations professionnelles. Concernant votre exemplarité : En premier lieu vous avez indiqué à plusieurs personnes de votre équipe que si vous dormíez dans votre bureau, il ne fallait pas vous réveiller, que vous aviez l'aval du médecin pour vous reposer en milieu de journée. Hormis pendant votre pause déjeuner, il n'est pas autorisé de faire une «sieste» dans son bureau pendant les heures de travail. Aucune fiche d'aptitude n'a été faite en ce sens par le médecin du travail. Une telle attitude est totalement intolérable, qui plus est d'un manager représentant de la Direction. Le 08/02/2017, alors que vous êtes en arrêt maladie, vous envoyé un mail à un de vos collaborateurs, en lui disant que vous Le 13/02/2017, vous avez annulé votre participation à la formation des fondamentaux du management suivie à l'AFPI puisque vous aviez un rendez-vous professionnel important (les v'ux de la Direction générale). Or, vous ne vous êtes pas rendu à cet Événement sans explication ni motif valable ! De ce fait n'avez donc pas pu redescendre les informations à votre équipe ; vous n'avez d'ailleurs par cherché à savoir ce qu'il s'était passé et dit durant cette réunion ou la Direction générale présente juste les résultats de l'année écoulée et les objectifs de l'année à venir. Cela montre juste le désintérêt total que vous portez à votre entreprise, à votre direction, à votre équipe... Vous avez à plusieurs reprises exprimé à votre manager et votre n+2, le souhait de changer de fonction et/ou de partir de l'entreprise: Le 19/12/2016 vous exprimer a votre manager votre souhait de quitter votre nouvelle fonction. Le 10/01/2017 lors un point d'avancement avec votre manager, vous lui exprimez dans un premier temps votre satisfaction concernant le plan d'action et le fichier de suivi mis en place puis vous changez de discours, et faites part à votre manager de votre démotivation et que Le 20/01/2017 vous demandez une rupture conventionnelle à votre manager, puis vous revenez sur cette demande. Ce comportement, et ce changement d'attitude compromet la bonne marche du service qui vous est confié , et engendre une inquiétude pour votre manager face à cette situation. En effet votre manager sait qu'il ne peut pas compter sur vous pour atteindre les objectifs qui vous sont fixés ainsi que pour gérer sereinement une équipe. Pour la globalité de ces éléments nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement entretien auquel vous n'avez pas daigné venir, ce qui ne nous a pas permis de recueillir vos observations. En conséquence, l'ensemble de ces faits constituant des manquements graves à vos obligations professionnelles et contractuelles, en contradiction avec les règles de fonctionnement de l'entreprise nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse de licenciement. Votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuer, prendra fin deux mois a compter de l'envoi de ce courrier. A compter de la date de rupture de votre contrat vous pourrez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de santé de notre entreprise. Une notice d'information relative à la mise en oeuvre de cette portabilité vous est adressée en parallèle de courrier, par lettre recommandée avec accusé réception. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.' Il ressort ainsi de la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige, que l'employeur reproche au salarié des insuffisances professionnelles dans les domaines professionnels suivants: - l'animation et la communication au sein de l'équipe ; - la gestion de production de l'atelier Thermo couple ; - la gestion des TUS (contrôle d'homogénéité des fours) ; - le comportement de responsable hiérarchique ; - l'exemplarité du salarié. La société AUBERT & DUVAL soutient que le licenciement pour insuffisance professionnelle, et donc pourvu d'une cause réelle et sérieuse, est fondé et justifié. Elle affirme que les insuffisances relevées concernant Monsieur [I] et évoquées dans la lettre de licenciement sont parfaitement caractérisées. Elle explique qu'il ne s'agissait pas d'un licenciement pour motif disciplinaire et que le conseil de prud'hommes de RIOM a commis une erreur d'appréciation en faits et en droit à ce propos. Elle conclut à la réformation du jugement entrepris. Monsieur [I] réplique que l'ensemble des griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne pourrait permettre de caractériser l'insuffisance professionnelle. Il indique que ces reproches sont bien trop subjectifs et ne sont en l'espèce pas vérifiables. Dès lors, il fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il conclut à la confirmation du jugement entrepris. Il fait valoir que son licenciement est manifestement disproportionné aux griefs contenus dans la lettre de licenciement. Il fait observer l'absence d'avertissement préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle, l'insuffisance de formation et d'adaptation au poste et le caractère disproportionné du licenciement. Il sollicite la réformation de ce quantum à titre principal et demande la somme de 15.000 euros en réparation du préjudice subi. Subsidiairement, il sollicite la confirmation du montant alloué. - Sur l'animation et la communication au sein de l'équipe - L'employeur reproche au salarié un manque d'animation et de communication et indique que les collaborateurs de Monsieur [I] se plaignaient fréquemment de l'absence de rencontres avec ce dernier. Il fait également état d'altercations verbales opposant le salarié et ses collaborateurs. S'agissant de l'organisation des réunions, il convient de relever que l'employeur ne verse aucun élément de preuve matériel et aucune attestation des collaborateurs du salarié en ce sens alors que le reproche adressé est formulé de façon imprécise, non quantifiée et dans des termes très généraux. L'employeur ne verse non plus aucune attestation portant sur l'existence de prétendues altercations entre le salarié et ses collaborateurs, étant précisé que Monsieur [I] conteste formellement avoir tenu de tels propos auprès de ses collaborateurs. Alors que le doute doit profiter au salarié, il résulte de ces éléments que l'employeur n'établit pas la matérialité du grief reproché. - Sur la gestion de production de l'atelier Thermo couple - Monsieur [I] ne nie pas avoir rencontré des difficultés à gérer la situation de crise sur l'atelier Thermo couple. Il conteste en revanche avoir tardé à s'en préoccuper puisque Monsieur [I] s'est immédiatement rapproché de son supérieur hiérarchique, Monsieur [X], pour prendre conseil auprès de ce dernier. Il résulte de la procédure que Monsieur [I] occupait des nouvelles fonctions en lien avec la production de l'atelier Thermo couple depuis le 1er juin 2016 alors que la situation de crise est apparue en septembre 2016. Ainsi, il apparaît que le salarié s'est trouvé confronté à des fonctions nouvelles sans bénéficier d'une formation préalable et pouvait légitimement s'adresser à son supérieur hiérarchique pour bénéficier d'une aide pour aborder les difficultés de sa nouvelle mission. Dès lors, les reproches faits au salarié portant sur la gestion de production de l'atelier Thermo couple ne peuvent caractériser une insuffisance professionnelle, au vu du peu de temps laissé au salarié pour s'adapter à ses nouvelles fonctions et alors qu'il n'a bénéficié d'aucune formation. - Sur la gestion des TUS (contrôle d'homogénéité des fours) - L'employeur reproche à Monsieur [I] de ne pas être intervenu le week-end du 18 juin 2016 pour réaliser le contrôle d'homogénéité des fours alors qu'il était d'astreinte. En réponse, le salarié verse son livret de famille, dont il ressort que sa deuxième fille est née pendant le week-end en question alors que sa femme était hospitalisée en clinique. S'agissant d'une astreinte portant sur un week-end isolé et au vu de la situation personnelle du salarié, lequel devenait père pour la deuxième fois au même moment, le grief ne constitue pas et ne justifie pas une insuffisance professionnelle. - Sur le comportement de responsable hiérarchique - L'employeur reproche au salarié d'avoir fait preuve d'une insubordination professionnelle vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. Monsieur [I] nie la matérialité des faits reprochés et indique qu'il manifestait son seul désaccord quant à l'utilisation d'un four, lequel ne bénéficiait pas d'un avis favorable à l'issue du contrôle de qualité. Alors que le doute doit profiter au salarié et que l'employeur ne verse pas les échanges de courriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique dont il est fait état, le grief ne constitue pas et ne justifie pas une insuffisance professionnelle. - Sur l'exemplarité - L'employeur fait valoir que le salarié dormirait dans son bureau ou s'occuperait d'un chantier à son domicile au lieu de travailler. Monsieur [I] conteste formellement les faits reprochés. Il convient de relever, comme l'ont fait les juges de première instance, que l'employeur ne verse aucun élément de preuve, et notamment aucune attestation, pour étayer ce dernier grief. Au vu de l'ensemble de ces éléments et des principes de droit susvisés, le jugement entrepris mérite d'être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse. Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement apprécié les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la SAS AUBERT & DUVAL à payer à Monsieur [A] [I] la somme de 9.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées. En équité, la SAS AUBERT & DUVAL sera condamnée à payer à Monsieur [A] [I] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS AUBERT & DUVAL sera également condamnée à payer les dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, - Condamne la SAS AUBERT & DUVAL à payer à Monsieur [A] [I] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne la SAS AUBERT & DUVAL au paiement des dépens en cause d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI F. DALLE