Cour d'appel, 10 février 2023. 21/02283

10/02/2023 ARRÊT N°88/2023 N° RG 21/02283 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OFSE FCC/AR Décision déférée du 04 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00567) CUGNO [B] [D] C/ SAS ANADINE CONFIRMATION TOTALE Grosse délivrée le 10 02 2023 à Me Stéphanie FONTAINE Me Gilles SOREL REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [B] [D] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me Stéphanie FONTAINE, avocat au barreau de TOULOUSE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555.2021.014162 du 12/07/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE) INTIMEE SAS ANADINE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 2] Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Judith LEVY-AMSALLEM, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidaint) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et F. Croisille-Cabrol, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - Contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE La SAS Anadine exploite un supermarché Intermarché à [Localité 1]. M. [B] [D] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel (18 heures hebdomadaires) à compter du 27 mai 2015 par la SAS Anadine, en qualité d'employé libre-service. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable. Par avenant à compter du 20 juillet 2015, le contrat de travail est devenu à temps plein, M. [D] étant désormais employé libre-service-hôte de caisse. Le 11 août 2017, M. [D] a été victime d'un accident du trajet reconnu, suivant décision du 29 août 2017 de la CPAM, comme accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail du 11 août au 10 septembre 2017. Par LRAR du 18 septembre 2017, la SAS Anadine a notifié à M. [D] un avertissement pour non-présentation à la visite médicale de reprise du 14 septembre 2017. Cette visite médicale de reprise a finalement été effectuée le 20 septembre 2017. M. [D] a été placé en arrêt maladie du 16 février au 18 mars 2018. Pendant son arrêt maladie, par LRAR du 2 mars 2018, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [D] a été de nouveau placé en arrêt maladie à compter du 20 novembre 2018. Par LRAR du 4 décembre 2018, M. [D] a fait part à son employeur de sa souffrance au travail, invoquant un harcèlement moral, courrier auquel la SAS Anadine a répondu par LRAR du 3 janvier 2019. Lors de la visite de reprise du 21 février 2019, le médecin du travail a conclu « contre-indication temporaire à occuper le poste, en attente d'éléments complémentaires concernant le poste et les conditions de travail'. Suivant avis en date du 25 février 2019, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [D] à occuper son poste de travail et précisé : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi». Par LRAR du 28 février 2019, la SAS Anadine a informé M. [D] de l'impossibilité de reclassement. Par LRAR du 1er mars 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 mars 2019, puis, par LRAR du 19 mars 2019, licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. La relation de travail a pris fin au 19 mars 2019. La SAS Anadine a versé à M. [D] une indemnité de licenciement de 1.740 €. Le 16 avril 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé que M. [D] ne présentait pas d'éléments de fait suffisants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, - jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [D] par la SAS Anadine juste et fondé, - débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et financières, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à charge de M. [D]. M. [D] a relevé appel de ce jugement le 20 mai 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. [D] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a débouté M. [D], - juger que M. [D] a été victime de harcèlement moral de la part de la SAS Anadine. - constater que l'inaptitude de M. [D] est la conséquence des manquements de l'employeur et du harcèlement moral subi par lui, - juger que le licenciement de M. [D] est nul, - condamner la SAS Anadine à verser à M. [D] les sommes suivantes, sommes à parfaire : * indemnité compensatrice de préavis : 3.286 €, * indemnité compensatrice de congés payés : 328,60 €, * dommages et intérêts pour licenciement nul : 19.716 €, * dommages et intérêts en raison du harcèlement moral : 10.000 €, * 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 octobre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Anadine demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que M. [D] n'a pas été victime d'un harcèlement moral, que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [D] n'est pas nul, et débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes, Et statuant à nouveau, - condamner M. [D] à verser à la SAS Anadine une somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [D] aux entiers dépens. MOTIFS 1 - Sur le licenciement : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [D] soutient que son licenciement est nul car son inaptitude résulte d'une dégradation de son état de santé due à un harcèlement moral, dont certains éléments relèvent de la discrimination, étant précisé que M. [D] ne précise pas quel serait le critère de discrimination. Il évoque la dégradation de son état de santé. Par ailleurs, il présente les éléments de fait suivants : - une carence de la SAS Anadine dans l'organisation des élections des délégués du personnel : M. [D] expose que le délégué du personnel élu le 2 mai 2014, M. [Z], a démissionné de son mandat par courrier du 26 février 2015 sans que l'employeur n'organise de nouvelles élections, que M. [Z] a été remplacé par M. [P], directeur adjoint, qui n'a pas joué son rôle de délégué du personnel, et que l'employeur a prorogé le mandat de ce dernier jusqu'en mai 2019 suivant un procès-verbal de réunion du 12 avril 2018 non porté à la connaissance des salariés. Il est d'abord rappelé que M. [D] était salarié du 27 mai 2015 au 19 mars 2019. Il résulte du procès-verbal des élections du 2 mai 2014 que M. [Z] a été élu délégué du personnel titulaire et M. [P] suppléant ; M. [P] remplaçait donc M. [Z] démissionnaire et la SAS Anadine n'avait pas à organiser de nouvelles élections en 2015. Par ailleurs, en application de l'article 9 de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la SAS Anadine était en droit de proroger le mandat de M. [P] d'un an, soit jusqu'en mai 2019, après consultation de l'intéressé, ce qu'elle a fait suivant procès-verbal du 12 avril 2018. M. [Z] atteste que ce procès-verbal de prorogation était bien affiché sur un panneau, aucun texte ne régissant le lieu d'affichage. M. [D] ne produit aucun élément démontrant que M. [P] aurait été défaillant dans son rôle. Il ne précise pas non plus en quoi l'absence de nouvelles élections aurait dégradé ses conditions personnelles de travail. - une absence de pointeuse ou de tout système de contrôle du temps de travail : L'absence de pointeuse est un fait constant. Néanmoins, l'employeur n'a pas l'obligation légale d'installer une pointeuse dans l'entreprise ; il doit seulement contrôler le temps de travail des salariés, or il produit des plannings des jours et heures de travail des salariés, contresignés par eux. Il existait donc bien un système de contrôle. M. [D] verse aux débats des attestations de salariés (MM. [X] et [H] et Mme [O]) se plaignant du non paiement des heures supplémentaires ; toutefois, M. [D], qui ne se plaint pas lui-même d'avoir réalisé des heures supplémentaires impayées, ne forme aucune demande en paiement. - une absence d'entretiens professionnels : M. [D] se plaint d'une absence de réalisation d'entretien biennal avec état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans, en application de l'article L 6315-1 du code du travail issu de la loi du 4 mars 2014. Ce fait est établi. - un non-respect des règles de sécurité : M. [D] se plaint : * du montage à l'envers du tuyau incendie et de l'obstruction des issues de secours ; s'agissant du premier point, il ne produit aucune pièce ; s'agissant du second, il produit une photographie d'un local prise dans des conditions et à une date inconnues, montrant des cartons devant une issue de secours, dont il est impossible d'affirmer qu'il s'agit des locaux de la SAS Anadine ; * du mauvais réglage du système de chauffage-climatisation (trop froid en été et en hiver) ; il produit des attestations de trois salariés évoquant une 'mauvaise ambiance thermique' ; toutefois, le ressenti thermique reste subjectif ainsi que l'a indiqué, par mail du 22 juin 2020, le médecin du travail lequel n'a pas reçu de plaintes de salariés à ce sujet ; en outre, il est rappelé qu'il s'agit d'un supermarché qui par définition comporte des zones frigorifiques contribuant aux sensations de froid, et que la SAS Anadine justifie avoir installé des rideaux d'air chaud et avoir fermé les zones frigorifiques en 2017 ; * de l'absence de vêtements et chaussures de sécurité : M. [D] produit l'attestation de M. [Z] affirmant n'avoir 'jamais vu les vêtements de travail' notamment contre le froid ; or, la SAS Anadine justifie de l'achat de vestes polaires en 2016, et de cette remise à M. [D] le 1er juin 2016. Le non-respect allégué n'est ainsi pas établi. - une fouille du sac de M. [D] à chaque sortie, discriminatoire : Il est exact qu'en 2016, pendant plusieurs mois, M. [D] a été fouillé à la sortie. - une absence d'évolution professionnelle discriminatoire : Si M. [D] se plaint d'une absence d'évolution, contrairement à certains collègues recrutés après lui, il ne fournit strictement aucun détail (poste convoité, collègues ayant bénéficié d'un avancement etc...) sur l'avancement auquel il aurait pu prétendre pendant la période contractuelle de 4 ans, sachant qu'il a été embauché au niveau IIA et était en dernier lieu au niveau IIB. Ce fait n'est donc pas établi. - des insultes et pressions quotidiennes : M. [D] produit : - une attestation de Mme [J], ancienne salariée, disant que M. [D] lui avait indiqué que Mme [Y] l'avait traité de 'syndicaliste' et d''assisté' ; toutefois, Mme [J] ne fait que relater les propos de M. [D] sans avoir rien entendu personnellement ; - une attestation de Mme [N], ancienne salariée, disant que M. [D] était particulièrement épié et faisait l'objet de réflexions désagréables dans le but de le déstabiliser de la part de [A] ([M]), M. [P], '[R], ex-comptable' et '[F], PDG', et de réprimandes, une attestation de Mme [O], salariée, évoquant une surveillance et des remarques déplacées faites à M. [D], et une attestation de M. [T], client, disant avoir entendu que '[A] parlait mal à [B]' ; toutefois, ces attestations ne sont pas circonstanciées (dates, propos tenus...) ; - une attestation de M. [G], salarié, disant que, le 4 juillet 2018, alors qu'il était en pause avec M. [D], [A] [M] 'essayait de les écouter' et leur jetait 'des regards furtifs' pour faire de 'l'espionnage indirect' ; cette attestation, vague, n'établit pas des pressions et insultes. Ainsi, les faits allégués, au demeurant imprécis, ne sont pas matériellement établis. - un non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima : M. [D] se plaint de ne pas avoir eu son repos quotidien de 11h entre le 31 janvier et le 1er février 2017 (9h de repos) et de ne pas voir eu son repos hebdomadaire en janvier 2018, ayant travaillé 9 jours consécutifs ainsi qu'il ressort des plannings. Le non-respect des règles relatives au repos journalier en 2017 est établi. En revanche, le non-respect des règles relatives au repos hebdomadaire en 2018 n'est pas établi dans la mesure à M. [D] a bien bénéficié, en semaine 2, d'un jour de repos (le mardi), et, en semaine 3, d'un jour de repos (le vendredi), l'article L 3132-1 n'interdisant pas qu'un salarié travaille plus de 6 jours de manière consécutive, à la condition qu'il bénéficie d'un jour de repos sur chacune des semaines. - une tentative d'intimidation début 2018 : Il est constant que M. [V], le président de la SAS Anadine, a convoqué M. [D] à un entretien au sujet d'une possible fraude de carte de fidélité ; que M. [D] a expliqué qu'il avait payé un achat en caisse auprès d'un collègue en oubliant de scanner sa carte de fidélité et avait alors fait un retour de produits et un nouvel encaissement en scannant sa carte, et demandé le visionnage de la vidéosurveillance pour prouver ses dires ; que la SAS Anadine n'a alors pris aucune sanction disciplinaire. M. [D], qui ne produit aucune pièce, n'établit pas que cet entretien aurait relevé de la part de l'employeur d'une tentative de déstabilisation et non du simple exercice du pouvoir de direction. - une demande de réalisation de tâches illégales : M. [D] soutient que la SAS Anadine donnait comme consignes aux salariés d'encaisser plus de deux tickets-restaurant, ce dont attestent Mmes [N] et [O]. M. [D] produit également l'attestation de Mme [J] affirmant que, dans le cadre d'une plainte pour vol, la SAS Anadine lui a demandé d'éditer un faux ticket de caisse d'un montant supérieur au préjudice réel. Néanmoins, M. [D] ne justifie pas de ce que la société lui aurait fait cette demande. M. [D] se réfère enfin à l'attestation de Mme [O] qui affirme que M. [V], pour 'punir' un voleur, lui a pris 20 € pour un article volé valant 7 € tout en gardant l'article. Toutefois, cet incident ne concernait pas M. [D]. Faute pour M. [D] de présenter un critère de discrimination, les éléments de fait allégués au soutien d'une discrimination ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. S'agissant du harcèlement moral, les éléments établis concernant M. [D], relatifs à l'absence d'entretiens professionnels, à la fouille de son sac, au non-respect du repos journalier et aux tickets-restaurant, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un tel harcèlement. Néanmoins, la SAS Anadine justifie d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral : - la société a organisé les premiers entretiens professionnels en 2016 mais M. [D] qui avait moins de 2 ans d'ancienneté n'était pas concerné ; elle a organisé d'autres entretiens professionnels en 2019, mais à cette époque M. [D] était en arrêt de travail ; en toute hypothèse, M. [D] ne justifie pas de son préjudice ; - Mmes [M] et [Y] attestent que tous les salariés étaient fouillés, sans distinction, de sorte que M. [D] n'était pas le seul à être fouillé ; - le non-respect du repos quotidien en janvier 2017 était isolé et s'expliquait par la nécessité de remplacer à la dernière minute un collègue absent ; - les consignes relatives aux tickets-restaurant étaient générales ; M. [D] n'explique pas en quoi elles auraient dégradé ses conditions de travail. Confirmant le jugement, la cour juge donc que le licenciement n'était pas nul, et déboute M. [D] de ses demandes de ce chef (indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement nul) ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 2 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L'équité commande de laisser à la charge de l'employeur ses propres frais. PAR CES MOTIFS, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne M. [B] [D] aux dépens d'appel, étant rappelé qu'il est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.