Cour d'appel, 26 janvier 2024. 20/13072

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 26 JANVIER 2024 N° 2024/022 Rôle N° RG 20/13072 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGWJD [E] [H] C/ CREDIT MUTUEL MEDITERRANEEN Copie exécutoire délivrée le : 26 JANVIER 2024 à : Me Livia GARIDOU, avocat au barreau de MARSEILLE Me Magali RAGETLY, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Marseille en date du 03 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00227. APPELANTE Madame [E] [H], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Livia GARIDOU, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE CREDIT MUTUEL MEDITERRANEEN, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Magali RAGETLY, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 07 Décembre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile , Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Véronique SOULIER, Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024, Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [H] a été embauchée par contrat de travail à durée déterminée par la Fédération du Crédit Mutuel Méditerranéen, le 13 décembre 1982, en qualité de contrôleur de gestion. La relation de travail entre les parties s'est ensuite pérennisée pour devenir à durée indéterminée suivant avenant du 13 avril 1983. Par courrier en date du 29 décembre 1993, Madame [H] a été informée que son contrat de travail était transféré à compter du 1er janvier 1994 à la Caisse Fédérale. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [H] occupait l'emploi de Responsable d'activité, Cadre, classification 42 et percevait une rémunération mensuelle brute de 5.424,25 euros, outre une prime de treizième mois. La moyenne des salaires bruts versés les douze mois précédents la rupture du contrat de travail de Madame [H], intégrant les primes servies au cours de cette période correspond à 6.202,89 euros. Madame [H] s'est vue diagnostiquer la pathologie de Parkinson en fin d'année 2013 nécessitant la suspension de son contrat de travail à compter du mois de février 2014. Le 25 janvier 2016, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie lui a notifié une décision l'informant de l'attribution d'une pension d'invalidité 2ème catégorie à compter du 1er février 2016. La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen a convoqué Madame [H] à une première visite médicale auprès du médecin du travail le 17 février 2016, puis une seconde le 07 mars 2016, aux termes de laquelle, le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique définitive au poste de travail de l'appelante, précisant que « l'état de santé de la salariée ne permet pas de proposer un poste de reclassement ». Madame [H] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, lequel s'est tenu le 27 juin 2016 et à l'issue duquel la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen lui a notifié son licenciement le 11 juillet 2016. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir notamment la condamnation de la société Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen à lui verser : - 18.608,67 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.860,86 euros de congés payés afférents, - 1.371,13 euros de rappel de prime de treizième mois sur préavis, - 155. 072,23 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, - 73.646,45 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 7364,64 euros de congés payés afférents, - 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage du 3 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - débouté [E] [H] de l'ensemble de ses demandes formées à l'encontre de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen, - condamner [E] [H] aux éventuels dépens de la présente procédure, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Madame [E] [H] a interjeté appel dudit jugement par déclaration d'appel en date du 24 décembre 2020. Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 août 2022, Madame [H] demande à la cour de : INFIRMER le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Marseille du 3 décembre 2020 dans toutes ses dispositions, Statuant à nouveau : JUGER qu'elle est bien fondée à solliciter l'application des dispositions conventionnelles afférentes au calcul de son indemnité de licenciement en ce que l'exclusion de celle-ci du fait du motif de son licenciement sont discriminatoires ou, à défaut, ont un effet discriminatoire, JUGER que Madame [E] [H] démontre se trouver dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou suppression d'emploi, sans qu'existe de considération d'ordre professionnelle de nature à justifier de son exclusion quant à l'application des dispositions afférentes aux indemnités conventionnelles de licenciement, En conséquence : CONDAMNER la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen à lui verser 73.646,45 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, JUGER que l'employeur a manqué à ses obligations de recherches loyales, sérieuses et personnalisées de reclassement à son endroit, JUGER conséquemment que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence : FIXER la moyenne de salaire à la somme de 6.202,89 euros, CONDAMNER la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen à lui verser : - 18.608,67 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.860,86 euros de congés payés afférents, - 1.371,13 euros de rappel de prime de treizième mois sur préavis, - 155 072,23 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, CONDAMNER la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen à lui délivrer ses documents de fin de contrat de travail rectifiés en conformité avec les condamnations prononcées sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, En tout état de cause : CONDAMNER la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen à lui verser la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, PRONONCER la capitalisation des intérêts sur les demandes formulées en application des dispositions afférentes au calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, CONDAMNER la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen aux entiers dépens, DEBOUTER l'intimée de l'ensemble de ses demandes. Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2021, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditérranéen demande à la cour de : CONFIRMER le jugement entrepris Vu les articles 17-1 à 17-3 de la convention collective du Crédit Mutuel, Débouter Mme [H] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement, A titre infiniment subsidiaire, Dire que ce complément ne peut être supérieur à 63.119,10 euros, Vu l'article L.1226-2 du code du travail, DIRE que le licenciement de Mme [H] en raison de son inaptitude est justifié DEBOUTER Madame [E] [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions, LA CONDAMNER à payer 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Subsidiairement, Vu l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur, pour le cas où la cour estimait que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, limiter à 36.765,84 euros le montant des dommages et intérêts. La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 novembre 2023. MOTIFS DE L'ARRET Sur le complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement: Sur la discrimination en raison de l'état de santé: La salariée affirme que, dès lors qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude, elle peut prétendre à l'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement. Elle se prévaut ainsi du chapitre XVI intitulé « licenciement pour motif non disciplinaire » de la convention collective nationale qui énonce que, par dérogation aux dispositions légales, l'indemnité versée en cas de licenciement pour suppression d'emploi ou insuffisance professionnelle, calculée sur la base du dernier mois de traitement tel que défini à l' article 7.2 de la convention, est égale pour les cadres à 45 % d'un mois de traitement brut par semestre de service au crédit mutuel avec un maximum de 22 mois de traitement. Elle relève que si les dispositions conventionnelles se limitent à viser les motifs de licenciement tenant à la suppression d'emploi et à l'insuffisance professionnelle, elle expose que le licenciement pour inaptitude figure également parmi les licenciements pour motif personnel non disciplinaire et/ou fautif, de sorte qu'elle est parfaitement fondée à solliciter l'indemnité conventionnelle de licenciement. Elle indique par ailleurs qu'est nulle, car discriminatoire en raison de l'état de santé, la clause d'une convention collective qui exclut du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou qui ne le prévoit pas expressément les salariés pour cause d'inaptitude consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle. Elle estime donc que les dispositions conventionnelles litigieuses sont discriminatoires en ce qu' elles ont pour conséquence de traiter de manière moins favorable les salariés licenciés pour inaptitude professionnelle que les salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique. Elle évoque notamment un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation qui a dit nulle car discriminatoire et inopposable à une salariée licenciée pour inaptitude, une clause d'une convention collective qui excluait du bénéfice d'une indemnité de licenciement conventionnelle, les salariés pour un motif disciplinaire et pour inaptitude physique ou invalidité, en l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant. A titre subsidiaire, dans le cas où elles ne seraient pas jugées discriminatoires, elle affirme qu'il doit être jugé que les dispositions conventionnelles produisent un effet discriminatoire. En réplique, l'employeur se fonde sur la convention collective nationale pour soutenir que la salariée, qui a été licenciée pour inaptitude ne peut prétendre qu'à l'indemnité légale de licenciement (article 17-3 de la convention) et non à l'indemnité conventionnelle de 1icenciement prévue en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle (article 17·1) et de licenciement pour motif économique (article 17-2). Il fait observer que dès lors que l'indemnité conventionnelle sollicitée par la salariée est également exclue pour d'autres hypothèses de licenciement comme le licenciement pour faute ou d'autres cas de licenciement, la salariée ne peut se prévaloir d'une disposition conventionnelle discriminatoire en raison de son état de santé. Au surplus, il indique que la salariée n' a subi aucune discrimination dès lors qu' elle a bénéficié de la rente d'invalidité qui lui assure une pension égale à 82 % de son salaire brut et ce jusqu'au mois de juin 2019 au cours duquel la pension a été versée suivant le régime de la retraite. Il fait valoir que la cour de cassation dans un arrêt du 16 novembre 2017 a jugé que l'indemnité prévue par l'article 16-2 de la convention collective qui prévoit de faire bénéficier de l'indemnité conventionnelle de licenciement les salariés licenciés pour suppression d'emploi ou insuffisance professionnelle n'est pas discriminatoire et que cet arrêt est transposable aux articles 17-1 à 17-2 de la convention collective du Crédit Mutuel qui s'est substitué à l'article 16-2. *** Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de.famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sanon-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Le principe de non-discrimination proclamé par la loi relève d'un droit fondamental auquel ne saurait déroger les partenaires sociaux, dont l' application des accords doit être écartée s'ils ne sont pas conformes au respect des droits fondamentaux des personnes au travail. L'article L.1134- 1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L 1132-4 du même code ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des articles précités est nul. En l'espèce, la convention collective nationale applicable prévoit le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement de la manière suivante: Article 17-1 : «Par dérogation aux dispositions légales, l'indemnité versée en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, calculée sur la base du dernier mois de traitement tel que défini à l 'article 17-2 de la présente convention est égale à 45 % d 'un mois de traitement brut par semestre de service passé au sein du groupe CM-CIC, avec un maximum de 22 mensualités de traitement ». Article 17-2 : «En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité est calculée sur la base du traitement brut conventionnel annuel, y compris la prime de 13ème mois et la prime enfant,si ce mode de calcul est plus favorable. Elle est égale à : 50 % d'une mensualité par semestres de service complet passé au sein du groupe CM-CIC, avec un maximum de 24 mensualité de traitement ». Article 17-3 : « Dans les autres cas de licenciement c'est l'indemnité légale qui s'applique ». Il ressort de la lecture combinée de ces textes, que la convention collective du Crédit Mutuel réserve le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement aux seuls salariés licenciés pour insuffisance professionnelle et motif économique, ce dont il résulte que les salariés licenciés pour inaptitude bénéficient de l'indemnité légale au même titre que les salariés licenciés pour toute autre cause personnelle, à l'exception de l'insuffisance professionnelle. Il s'en déduit que ces dispositions ne présentent pas un caractère discriminatoire puisque les articles 17-1 et 17-2 ne font que déroger aux dispositions légales en faveur de salariés objectivement identifiés et que l'article 17-3 ne vise pas spécifiquement le licenciement pour inaptitude mais concerne d'autres hypothèses de licenciement, sans lien avec des considérations relatives à la santé du salarié. En outre, la salariée, qui fait valoir que l'exclusion du bénéfice de l'indemnité de licenciement conventionnelle a eu un effet discriminatoire, ne conteste pas avoir bénéficié à compter du 1er février 2016 d' une pension d'invalidité de catégorie 2 servie par la caisse primaire d'assurance maladie d'un montant de 1.510,33 euros par mois et d'une rente d'invalidité 2ème catégorie servie par la prévoyance lui assurant une pension égale à 82 %de son salaire brut d'un montant de 3.039,63 euros nets par mois (9.1.18,89 euros par trimestre /3), soit un total de 4.549,96 euros nets par mois, et ce jusqu'au mois de juin 2019 au cours duquel la rente d'invalidité a été transformée en pension vieillesse. Or la salariée n'allègue ni ne démontre avoir subi depuis son licenciement pour inaptitude, une baisse, une suspension ou une supression de sa pension d'invalidité. Elle soutient que, malgré le versement de ces prestations, sa situation est plus défavorable que celle d'un salarié licencié pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique, ayant le même âge et le même salaire, communiquant un tableau comparatif en ce sens. Or les calculs effectuées par Mme [H] ne peuvent être valablement retenus dans la mesure où ils se basent sur un montant de l'allocation Retour à l'Emploi (ARE) versée aux salariés licenciés pour motif économique ou pour insuffisance professionnelle représentant 75% du salaire journalier au lieu de 57% prévus par la loi et sur une durée d'indemnisation de 36 mois, laquelle est par hypothèse, incertaine. Il s'ensuit qu'elle n'établit pas non plus que l'exclusion du bénéfice de l'indemnité de licenciement conventionnelle a eu un effet discriminatoire à son égard. Il résulte de ces éléments, que les dispositions des articles 17-1, 17-2 et 17-3 de la convention collective du Crédit Mutuel, sont opposables à Mme [H]. Sur l'inégalité de traitement: La salariée soutient que la différence de traitement instituée par voie d'accord collectif n'est présumée justifiée qu'entre catégories professionnelles ou lorsqu'elle est instituée au niveau de l'établissement, ce qui n' est pas le cas des salariés licenciés pour inaptitude physique. De plus, elle affirme qu'il n' y a pas de présomption de justification pour la différence de traitement conventionnelle discriminatoire. Elle considère donc qu'il appartient à l'employeur de démontrer l'existence de raisons objectives et pertinentes pour justifier la différence de traitement consacrée par accord collectif, ce qu'il ne fait pas. Elle affirme ainsi que constitue une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap le fait de tenir compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement des salariés gravement handicapés, du fait qu'ils peuvent percevoir une pension de retraite anticipée ou d'une pension d'invalidité. Elle expose qu'une pension d'invalidité est toujours concédée à titre temporaire et est susceptible d'être révisée, diminuée, augmentée, suspendue ou supprimée, de sorte qu'il n'est pas possible de procéder à une comparaison entre la situation d'un assuré social bénéficiant d'un dispositif temporaire dont la durée est inconnue et celle d'un salariée demandeur d'emploi. En tout état de cause, l'appelante explique qu'un salarié licencié pour suppression d'emploi avec la même ancienneté, le même âge au moment de la rupture et le même salaire, brut de base se serait trouvé dans une situation plus favorable à la sienne en percevant l'indemnité conventionnelle de licenciement. En réplique, l'employeur déclare que les différences de traitement opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs sont présumées justifiées et que la salariée ne démontre pas que ces différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle s'agissant d'une différence du montant de l'indemnité de licenciement selon le motif du licenciement. Au surplus, il soutient que la salariée ne démontre pas être placée dans la même situation qu'un salarié licencié pour motif économique ou pour insuffisance professionnelle dès lors qu'elle perçoit une rente d'invalidité du régime général complétée par un régime de prévoyance d'entreprise qui lui assure un maintien de sa rémunération nette jusqu'à l'âge où elle sera versée au régime de la retraite. *** Selon le principe d'égalité de traitement ' à travail égal, salaire égal', des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail ou de formation. Il appartient alors à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare et c'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée. Mme [H] soutient avoir subi une inégalité de traitement car elle n'a pas pu bénéficier de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 17-1 et 17-2 de la convention collective du Crédit Mutuel, plus favorable que l'indemnité légale de licenciement, contrairement à des salariés licenciés pour motif disciplinaire ou insuffisance professionnelle exerçant les mêmes fonctions qu'elle. Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investie de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquels participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, à condition qu'elle ne relèvent pas d'un domaine où est mis en oeuvre le droit de l'union européenne. C'est alors au salarié d'apporter non seulement la preuve de la réalité de l'inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes mêmes de l'accord collectif, mais il lui faut également démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle. En l'espèce, dès lors que la cour a constaté que les dispositions de la convention collective prévoyant l'allocation d'une indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés licenciés pour motif économique ou insuffisance professionnelle, ne présente pas un caractère discriminatoire, les différences de traitement entre des salariés résultant de cette convention collective sont présumées justifiées. Or la convention collective du Crédit Mutuel prévoit en l'espèce un traitement différent pour des salariés se trouvant dans des situations différentes. En effet, et comme le font justement observer les premiers juges, Mme [H], qui a bénéficié d'une rente d'invalidité du régime général complétée par un régime de prévoyance lui assurant le maintien de sa rémunération nette jusqu'au mois de juin 2019, mois au cours duquel la rente d'invalidité a été transformée en pension de vieillesse, ne peut valablement se comparer avec un salarié licencié pour motif économique ni même avec celui licencié pour insuffisance professionnelle qui ne pourront prétendre qu'à des indemnités chômage. En outre, la différence du montant de l'indemnité de licenciement selon le motif du licenciement (en l'espèce inaptitude, ou insuffisance professionnelle et économique) est bien de nature professionnelle, de sorte que Mme [H] ne démontre pas que cette différence serait étrangère à toute considération de nature professionnelle. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [H] ne démontre pas l'existence d'une inégalité de traitement résultant des dispositions des articles 17-1, 17-2 et 17-3 de la convention collective du Crédit Mutuel. En conséquence, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté la salariée de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement La salariée relève qu'elle a été déclarée inapte au poste de 'responsable' sans qu'une étude de poste préalable n'ait été réalisée par le médecin du travail et que, malgré les imprécisions résultant des avis du médecin du travail, son employeur n'a pas hésité à la licencier sans lui faire aucune proposition de reclassement et sans s'être rapproché du médecin du travail pour tenter de la reclasser. Elle soutient que le fait pour le médecin du travail d' avoir conclu à son inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispensait pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise mais également au sein du groupe auquel elle appartient. Elle estime que l'employeur aurait dû interroger le médecin du travail sur ses aptitudes résiduelles; les postes susceptibles d'être proposés en vue de son reclassement et les éventuelles transformations/aménagements de poste qui auraient pu permettre son reclassement, et ce d' autant plus dès lors que le médecin du travail n' a fait aucune suggestion, qu'il n'a pas indiqué si une mutation dans une autre agence ou filiale du groupe était envisageable et qu'il n'a pas précisément identifié le poste qu'elle occupait en l'absence d'étude de poste réalisée. Elle relève par ailleurs que l'employeur ne justifie pas du périmètre au sein duquel il a conduit ses recherches de reclassement, et notamment dans l'ensemble de ses 22 établissements, outre le fait qu'il ne justifie pas avoir recherché à la reclasser à l'intérieur du groupe auquel il appartient dès lors qu'il soutient que la permutation du personnel est possible entre les fédérations du Crédit Mutuel ayant des activités identiques et qu'au-delà des fédérations le groupe comporte de nombreuses filiales. En réplique, l'employeur affirme qu'il n' est tenu de faire des recherches de reclassement qu' au sein du groupe Crédit Mutuel Méditerranéen et que le Crédit Mutuel n'est pas un groupe mais fonctionne en fédérations où la mobilité entre fédérations est volontaire, de sorte qu'il ne peut effectuer une permutation entre fédérations. Il indique par ailleurs avoir interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement pouvant être offertes à Madame [H] en lui joignant la liste des postes existants, ce à quoi le médecin du travail a indiqué que l' état de santé de la salariée ne lui permettait pas de proposer de poste de reclassement dans l'entreprise, ni d'adaptation de son poste ou un quelconque aménagement. Malgré cela, il expose avoir entrepris des recherches de reclassement dans le périmètre du Crédit Mutuel Méditerranéen mais que le médecin du travail a considéré le seul poste disponible de conseiller carrière emploi II à pourvoir au sein de la direction des ressources humaines comme étant incompatible avec l'état de santé de la salariée. Il déclare être allé au-delà de son obligation dès lors qu'il a élargi ses recherches à l'ensemble des fédérations régionales de Crédit Mutuel et à l'ensemble du groupe CMIl-CIC alors qu'il n'y est pas tenu. *** L'article L1226-2 du code du travail, dans sa version applicable aux faits, impose à l'employeur de proposer au salarié, déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel, un autre emploi approprié à ses capacités, lequel doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail. L'employeur, sur qui repose une obligation de moyen renforcée de reclassement de son salarié, doit rechercher, dès l'avis d'inaptitude, le poste le plus comparable possible à celui occupé précédemment par le salarié, dans le respect des préconisations du médecin du travail, par priorité au sein de l'établissement d'origine, puis de son entreprise, et enfin du groupe. La recherche de reclassement doit être conduite de bonne foi. La survenance d'un licenciement très rapidement après l'avis d'inaptitude, sans que l'employeur ne démontre de recherche approfondie laisse présumer l'absence de recherche sérieuse et loyale de reclassement. La recherche de reclassement doit se faire au regard du devoir général d'adaptation par l'employeur de ses salariés à l'évolution de leur emploi, mais ne crée pas d'obligation envers celui-ci de contribuer à la formation initiale de ses salariés. Le licenciement intervenu alors que l'employeur ne justifie d'aucune recherche de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l' espèce, Mme [H] a été déclarée inapte lors d'une première visite médicale du 1er février 2016 puis inapte définitivement lors d'une deuxième visite médicale du 7 mars 2016, le médecin du travail précisant que son état de santé ne permettait pas de lui proposer un poste de reclassement dans son poste de 'responsable'. La salariée qui reproche au médecin du travail l'imprécision des avis quant à la définition du poste qu'elle occupait et aux possibilités résiduelles de reclassement, ne peut s'en prévaloir à l'encontre de l'employeur, dès lors qu'elle n'a pas contesté les avis d'inaptitude devant l'inspecteur du travail et qu'il est établi que le Crédit Mutuel Méditerranée a échangé à plusieurs reprises avec le médecin du travail, dans le cadre de sa recherche de reclassement. A ce titre, l'employeur justifie avoir adressé au médecin du travail, le docteur [F] [P], un courrier en date du 11 mars 2016 aux termes duquel il indique effectuer une recherche de reclassement au sein du Crédit Mutuel Méditerranée et, le cas échéant, dans les autres régions où le groupe CM -CIC est présent. Dans le cadre de cette recherche, il demande au médecin du travail de prendre connaissance de la classification des fonctions au sein du groupe telle qu' elle résulte de la convention collective de Crédit Mutuel de manière à ce qu'il puisse appréhender la typologie des emplois dans leur groupe et lui indiquer, après étude des offres d'emploi en cours dans le groupe, celles qui pourraient être compatibles avec l'état de santé de la salariée. Il lui demande également de donner son avis sur tout poste que la salariée serait susceptible d'occuper dans l'entreprise au besoin moyennant une transformation, un aménagement ou une adaptation de ce poste. Mme [H] soutient que le Crédit Mutuel Méditerranée n'a pas soumis au médecin du travail l'intégralité des postes usuellement disponibles au sein de son entreprise; qu'il existait d'autres emplois que ceux visés dans la classification conventionnelle comme celle de chef de projet MOA, développement outillage, intégrateur web, analyste développeur, auditeur, juriste, analyste cautionnement. Cependant, la cour observe que l'employeur doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités de la salariée qui soit aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Ainsi, la classification des emplois adressés au médecin du travail pour avis répond à cette définition en ce qu'elle porte sur les emplois statut « technicien» de la convention collective visant notamment les emplois de conseiller d'accueil, conseiller clientèle assurance, rédacteur assurance et responsable d'agence, et les emplois statut « cadre» visant notamment les emplois de conseiller, chargé d'affaires assurance, d'inspecteur technico-commercial, responsable d'agence, de commercial ou d'engagements, d'inspecteur régleur corporel ou matériel, de rédacteur/juriste assurance, de gestionnaire financier, de contrôleur, d'auditeur, de consultant, directeur, d'agence, directeur d'exploitation et de responsable d'activité, étant précisé que les postes évoqués par Mme [H] étaient trop éloignés des fonctions qu'elle occupait et auraient nécessité une formation initiale. En réponse à ce courrier visant les emplois statuts 'technicien' et 'cadre' de la convention collective, le médecin du travail a confirmé, par courrier du 14 mars 2016, l'inaptitude de la salariée à son poste de travail de responsable d'activité et précisé que son état de santé ne permettait pas de proposer un poste de reclassement dans l'entreprise, ni d'adaptation de son poste ou un quelconque aménagement. Mme [H] fait encore grief à l'employeur de ne pas avoir effectué de recherches suffisantes de reclassement interne dans le périmètre du groupe Crédit Mutuel Mediterranéen en ce qu'il n'a envoyé un courrier qu'à 5 collaborateurs au sein du groupe alors qu'il existe 22 agences, que les agences de [Localité 5] et [Localité 3] n'ont pas été sollicitées et qu'il ne justifie pas que les agences à qui il a adressé les courriers de recherche de reclassement, aient été 'touchées'. Cependant, la cour relève que le Crédit Mutuel Méditérranéen justifie avoir adressé aux cinq directions régionales le composant (cf l'organigramme versé aux débats : Var, Ouest, Est, Sud-Ouest et Sud Est) un courriel en date du 18 avril 2016 recherchant un reclassement pour Mme [H] auquel était joint l'avis du médecin du travail, le descriptif succinct du statut, de la carrière et des compétences de la salariée assorti de son cv, courriels auxquels chaque direction a répondu qu'il n'existait pas de possibilité de reclassement. Par ailleurs, l'employeur, qui verse la liste complète des 148 caisses du Crédit Mutuel dépendant des cinq directions régionales, justifie bien que les caisses de [Localité 5] et les trois caisses d'[Localité 3] ont également été touchées. Malgré les réponses négatives, l'employeur a identifié un poste pouvant correspondre au profil de Mme [H] et par courrier du 3 mai 2016, s'est rapproché de nouveau du médecin du travail afin de lui soumettre un poste disponible de conseiller carrière emploi II au sein de la direction des ressources humaines à la caisse régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen, soit dans le même établissement dans lequel était affectée la salariée ([Localité 4]), tout en précisant que son niveau de rémunération resterait inchangé bien qu'il s'agisse d'un poste de classification inférieure à celui occupé par la salariée. Une fiche de poste est annexée au courrier. Par courrier du 17 mai 2016, la médecine du travail a répondu que l'état de santé de la salariée ne permettait pas d'occuper le poste de conseiller carrière emploi. Au regard du poste proposé, Mme [H] conteste la sincérité des réponses de reclassement internes des directions régionales du groupe Crédit Mutuel Meditérrannée. Or l'employeur communique le registre d'entrée et de sortie du personnel unique de la caisse régionale du Crédit Mutuel Méditerranée sur l'année 2016 et justifie que ce registre porte sur sur l'ensemble des caisses locales, les numéros d'établissement de la liste des caisses locales versée aux débats, correspondant à ceux du registre d'entrée et de sortie du personnel dans la colonne 'etb'. Il en résulte que les postes disponibles postérieurement aux avis d'inapitude des 17 février et 7 mars 2016 et antérieurement au licenciement du 11 juillet 2016, période de reclassement, correspondent à des emplois de chargé de clientèle, de conseiller d'accueil, de conseiller de clientèle, de chargé d'exploitation, de responsable d'activité, de contrôleur interne et de directeur, soit des emplois considérés comme n'étant pas compatibles avec l'état de santé de la salariée par le médecin du travail le 14 mars 2016 et des emplois impliquant pour la plupart des tâches similaires à celles effectuées par un conseiller carrière emploi considéré comme n'étant pas compatibles avec l'état de santé de la salariée par le médecin du travail le 17 mai 2016. Il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir recherché loyalement et sérieusement un reclassement professionnel interne au sein du groupe Crédit Mutuel Méditerranéen conforme aux préconisations du médecin du travail. Mme [H] fait encore grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches de reclassement au groupe auquel appartient le Crédit Mutuel Méditerranéen. Par ailleurs, la cour constate, contrairement à l'employeur et à l'instar des premiers juges, que des possibilités de permutation du personnel existe entre les fédérations régionales du Crédit Mutuel (cf l'accord-cadre du 27 novembre 1991 qui organise et facilite la mobilité du personnel), de sorte que le Crédit Mutuel peut être considéré comme un 'goupe'. Cependant, l'employeur justifie avoir étendu ses recherches de reclassement au sein du Crédit Mutuel, au delà du Crédit Mutuel Méditerranéen, en adressant un mail de recherche de reclassement le 24 mai 2016 aux 10 autres caisses régionales du Crédit Mutuel comportant des indications relatives au poste occupé par Mme [H], à son ancienneté, à son salaire, aux avis du médecin du travail, aux précisions apportées par ce dernier après échanges, au fait que la salariée ait été placée en invalidité de 2ème catégorie ainsi qu'à ses compétences (cf CV). L'employeur justifie que l'ensemble des caisses régionales de Crédit Mutuel ont répondu par la négative, à savoir celle de Normandie, du Nord, du Dauphiné- Vivarais, d' Anjou, du Midi Atlantique, de Savoie-Mont Blanc, du Sud-Est, du Sud, de Loire Atlantique et du Centre Ouest. Si, Mme [H] soutient en cause d'appel, se fondant sur un extrait internet de l'organigramme du groupe ou son profil linkedin, que l'employeur ne justifie pas avoir précisément interrogé certains district à l'intérieur des caisses régionales du Crédit Mutuel (DR ouest) ou district du centre, ou en encore, si une des responsables a répondu pour un secteur n'étant pas le sien, il convient de relever que, dès lors que l'employeur reconnait que les emplois occupés dans chacune des caisses régionales de Crédit Mutuel sont identiques et correspondent à la classification des emplois de la convention collective du Crédit Mutuel, les réponses négatives de l'ensemble des caisses régionales du Crédit Mutuel sont suffisantes et conformes aux préconisations du médecin du travail. Enfin, s'agissant des filiales du groupe Crédit Mutuel, l'employeur justifie également avoir élargi ses recherches de reclassement au bénéfice de Mme [H] en leur adressant le 24 mai 2016 un mail similaire à celui adressé aux caisses régionales de Crédit Mutuel et verse notamment aux débats les réponses négatives reçues de la part du CIC Nord-Ouest, le CIC Est, du CIC Ile de France, du CIC Lyonnaise de Banque, du CIC Sud-Ouest, du CIC Ouest, le CM-CIC BAIL, du CM-CIC FACTOR, du groupe COFIDIS PARTICIPATIONS et de la BANQUE TRANSATLANTIQUE, de sorte que la salariée ne peut pas lui reprocher de n'avoir pas étendu ses recherches dans le périmètre du groupe. En conséquence, dans la mesure où l'employeur a justifié avoir procédé à des recherches loyales et sérieuses de reclassement internes à l'entreprise, ainsi qu'à l'intérieur du groupe auquel il appartient en tenant compte des préconisations du médecin du travail, la cour confirme la décision du conseil de prud'hommes de Marseille qui a débouté Mme [H] de sa demande de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Sur les intérêts Il n'y a pas lieu de statuer sur les intérêts, ni sur la remise des documents de fin de contrat, dans la mesure où la cour a confirmé la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires. Sur les frais irrépétibles et les dépens L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et de condamner Mme [E] [H] à payer au Crédit Mutuel Méditérranéen une indemnité de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La salariée qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant Condamne Mme [E] [H] à payer au Crédit Mutuel Méditerranéen la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [E] [H] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE