Cour d'appel, 22 novembre 2022. 20/07652

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 22 NOVEMBRE 2022 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07652 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCURZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Août 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03388 APPELANTE S.A.S. SUSHI SHOP RESTAURATION [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Barbara MOLLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P107 INTIMEE Madame [K] [E] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [K] [E], embauchée par la société SUSHI SHOP RESTAURATION selon un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de Manager, au dernier salaire mensuel brut de 2916,67 euros, a été licenciée pour faute grave par lettre du 14 juin 2018 énonçant le motif suivant : '... Alors que vous étiez en congé du 18 mai au 1er juin inclus nous avons été alertés par certains de vos collaborateurs sur votre manière inappropriée de vous comporter à l'égard de l'ensemble de l'équipe dont vous avez la charge. Par ailleurs nous avons également été alertés de certains faits relatifs à votre gestion de l'activité et au respect de la législation du travail. Au regard de cette alerte, la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail du Conseil Social et Economique de l'entreprise a été saisie et s'est rendue sur place le 30 mai 2018 pour échanger avec les collaborateurs. Il s'avère après une analyse détaillée des faits et du procès-verbal d'enquête et de la commission CSSCT que votre comportement à l'égard de votre équipe est générateur de graves risques psychosociaux. Il ressort que vous n'êtes pas à l'écoute de votre équipe et que vous refusez toute forme de communication apaisée. Vos décisions comme par exemple votre refus d'acheter de l'eau en bouteille pour votre équipe ou encore votre refus de leur remettre leur bulletin de paie sous prétexte que l'encre coûte chère sont de nature à dégrader significativement le climat de travail rendant impossible tout service de qualité au sein de votre boutique. Il s'avère également que vous adoptez un comportement physique violent en criant et en tapant du poing sur la table lorsque vous n'êtes pas contente générant ainsi un climat de stress permanent qui n'est pas propice à un travail de qualité. Les retours de vos collaborateurs et de la commission CSSCT sont corroborés par le taux de « turn-over » au sein de votre boutique qui se trouve à près de 300% sur votre équipe de 6 livreurs . Ainsi, ce n'est pas moins de 19 départs que nous pouvons comptabiliser en l'espace de 9 mois. Votre comportement quotidien rend impossible la constitution d'une équipe stable au sein de votre établissement et génère des difficultés en termes de qualité de service et un surcroît de travail pour les équipes recrutements de l'entreprise et enfin nuit à l'activité de notre marque employeur. Ils sont également corroborés par le fait que le 30 mai 2018, un de vos collaborateur est revenu sur sa décision de démissionner de son poste de travail lorsque ce dernier a compris que l'entreprise portait une attention particulière à la situation ; démission qu'il avait remis à l'entreprise 15 jours auparavant. Dans son courrier votre collaborateur explique que « sa démission était la conséquence directe » de votre comportement et d'injures de votre part dont il fait l'objet . Par ailleurs, nous avons constaté que votre boutique commandait une quantité trop importante de poisson depuis le mois de février 2018. Il s'avère, après analyse de la situation, que vous modifiez quasiment systématiquement la quantité de poisson commandée par le service approvisionnement dont les commandes sont faites au regard des tendance s deconsommation des clients de votre boutique et des prévisions de résultats. Ainsi, vous ne réguliez pas suffisamment les commandes au regard de votre Chiffre d'Affaire s réel en commandant plus que de besoin. Votre mauvais pilotage des commandes de poisson a provoqué une dégradation de vos résultats et est à l'origine d'un gaspillage de nos matières premières. Il s'avère que vous rejetiez la faute de ce mauvais pilotage sur votre équipe de cuisine en expliquant que vos cuisiniers utilisaient trop de poisson dans les préparations. Par ces accusations, vous avez cherché à vous dédouaner de votre responsabilité de manager, cadre de l'entreprise. Un tel comportement est inadmissible et n'est pas en phase avec les responsabilités que l'entreprise vous a confiées. D'autre part, il s'avère qu'à plusieurs reprises vous avez mis à risque juridiquement l'entreprise en ne respectant pas la législation du travail. Ainsi, il s'avère que : -Le jeudi 17 mai 2018 vous avez annoncé à l'un de vos collaborateurs par SMS son licenciement pendant le délai de réflexion de 48 heures. -le 28 mai 2018 vous avez annoncé par SMS à un autre de vos collaborateurs la fin de sa période d'essai en ses termes « je t'envoie ce message pour t'informer que tu ne fais plus partie des effectifs de SUSHISHOP BRETAGNE suite à une fin de période d'essai » sans respecter le délai de prévenance. Votre façon d'annoncer à vos collaborateurs vos décisions au-delà d'être irrespectueuse est en totale contradiction avec les principes de management instaurés au sein de l'entreprise. Il s'avère également que : -Le 14 mai 2018, vous ne vous êtes pas présentée à votre visite médicale en prétextant une activité trop importante en boutique alors qu'il avait justement été programmée à l'heure de la coupure à 15h pour vous permettre de vous y rendre. -le 4 avril 2018 vous avez délibérément modifié le pointage de l'une de vos collaboratrice afin de ne pas lui rémunérer d'heures supplémentaires. En effet alors que votre collaboratrice avait pointé à 8H59 vous avez modifié le pointage en 9H00 et alors qu'elle avait dépointé à 12h31 vous avez modifié le pointage 11h45. - Vous avez obligé l'un de vos collaborateurs à temps partiel à venir travailler le samedi et le dimanche alors que sa planification contractuelle ne le permettait pas. Il est en ainsi le week-end des 28 et 29 avril 2018 des 05 et 6 mai 2018 des 19 et 20 mai et des 2 au 6 juin 2018. Ces faits démontrent un manque d'exemplarité dans votre comportement et dans votre management. Enfin le 30 mai nous avons été dans l'obligation de fermer votre boutique pendant tout le service du midi car les timbres n'étaient pas à la bonne température et nous avons du jeter l'ensemble des matières premières. Il s'avère que vous saviez depuis près de 3 semaines que les timbres de votre boutique ne fonctionnaient pas correctement et que vous n'aviez alerté personne pour remédier à ce dysfonctionnement. Sans compter la perte des matières premières la perte de chiffre d'Affaires s'élève à environ 1200 euros sur le service du midi. Lors de la visite du 30 mai nous avons également constaté le dysfonctionnement de l'extraction d'air du local poubelle de la boutique générant ainsi de fortes odeurs. Encore une fois vous n'aviez alerté personne alors qu'il s'avère que l'extraction ne fonctionnait plus depuis le mois de mars 2018. Ces manquements sont intolérables. En tant que Manager il vous appartient de respecter et de faire appliquer scrupuleusement l'ensemble des règles d'hygiène en vigueur dans notre société. Il est en effet essentiel dans le cadre de notre activité de restaurant que les procédures mises en place pour s'assurer de la qualité et de de la sécurité sanitaire des aliments destinées à votre clientèle soient appliquée. Vos manquements à ces règles d'hygiène qui vous ont été expliquées soit lors de votre formation initiale au poste de manager puis rappelées régulièrement par les auditeurs des services qualité Cuisinier Hygiène ont créé des risques de développement de bactéries pathogènes et pas voie de conséquence un risque sanitaire d'intoxication de nos clients. Ce non respect des règles d'hygiène nous empêche de garantir la meilleure qualité possible de nos préparations. En découlent pour notre restaurant des risques importants en termes de réputations, qualité du service et de nos produits ainsi que des risques de sanction administratives pouvant aller d'amendes à la fermeture de l'établissement. Ces faits de nature à créer un climat délétère au sein de votre boutique propice au développement des risques psychosociaux sont intolérables pour un cadre de votre niveau dont l'entreprise attend une exemplarité sans faille et ont généré des risques en matière de respect de la législation du travail et des risques sanitaires. Au regard de la perte de confiance que ces faits engendrent il n'est plus envisageable de poursuivre nos relations contractuelles et de façon immédiate ...'. La société SUSHI SHOP RESTAURATION exerce une activité de restauration rapide sous l'enseigne SUSHI SHOP. Elle applique la Convention collective nationale de la Restauration Rapide. Par jugement du 27 août 2020, le Conseil de prud'hommes de PARIS a jugé le licenciement de Mme [E] comme étant sans cause réelle et sérieuse et condamné la société SUSHI SHOP RESTAURATION à lui verser les sommes suivantes : - 874.60 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire - 87.40 euros de congés payés afférents sur mise a pied disciplinaire - 243 euros au titre de l'indemnité de licenciement légal - 8 749.80 euros au titre de l'indemnité de préavis - 874.90 euros de congés payés afférents sur l'indemnité de préavis - 8 749.80 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société SUSHI SHOP RESTAURATION en a relevé appel. Par conclusions récapitulatives du 6 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société SUSHI SHOP RESTAURATION demande à la cour d'infirmer le jugement et de débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes. Subsidiairement, la société SUSHI SHOP RESTAURATION demande de limiter toute condamnation éventuelle à un mois de salaire, soit 2.916,60 € bruts, et de débouter Mme [E] de toute autre demande. En tout état de cause, la société SUSHI SHOP RESTAURATION sollicite 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions récapitulatives du 26 juillet 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Mme [E] sollicite la confirmation du jugement mais demande de fixer à 9 749.80 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite 750 Euros au titre de de l'article 700 du code de procédure civile. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l'audience des débats. **** MOTIFS Sur les motifs du licenciement Principe de droit applicable : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Application du droit à l'espèce La société SUSHI SHOP RESTAURATION soutient que Mme [E] a commis des manquements à ses obligations professionnelles concernant notamment le management de son équipe, et plus largement la gestion des ressources humaines et le respect de la législation du travail, les normes applicables en matière d'hygiène, la gestion des stocks, le non-respect des convocations obligatoires aux visites médicales. Mme [E] soutient n'avoir commis aucune faute dans l'exercice de ses fonctions. Pour établir la preuve des griefs reprochés à la salariée, la société SUSHI SHOP RESTAURATION produit des lettres manuscrites au nom de [L] [J], de [U] [N] [X] et de [P] [D] qui se plaignent de leur manager en invoquant notamment des commandes trop importantes de marchandises, des ordres contradictoires et un comportement désagréable avec les employés. La lettre au nom de [L] [J] ne comporte pas de date. Les autres sont datées respectivement des 27 et 26 mai 2018. A l'exception de l'indication de ces noms, ces lettres ne mentionnent pas les renseignements prescrits par l'article 202 du code de procédure civile et ne sont pas accompagnées d'une photocopie d'un document justifiant de leur identité. De plus, ces lettres sont rédigées en termes généraux et ne contiennent aucun élément précis et circonstanciés de faits datés et constatés susceptibles d'être reprochés à Mme [E]. En conséquence, ces documents sont dénués de valeur probante pour établir la preuve de faits fautifs imputables à Mme [E], dont la charge incombe à l'employeur. Par ailleurs, la société SUSHI SHOP RESTAURATION produit un document dactylographié sur feuilles blanches sans entête, non signé, non daté. Ce document est présenté par la société SUSHI SHOP RESTAURATION comme étant un compte rendu d'enquête de la commission santé sécurité et conditions de travail. Il indique que M. [A] et Mme [S], membres de la commission (sans autre précision) se sont rendus au Sushi shop de Bretagne le 30 mai 2018 suite à des plaintes du personnel de l'équipe. Le document fait notamment état d'un manque de communication entre les employés et la manager et de certains dysfonctionnements liés notamment à l'absence de fermeture de casiers d'employés, à des changements de planning sans consulter les employés, et à la climatisation défectueuse. L'employeur ne produit cependant pas d'attestation des membres de la commission qui se sont rendus dans l'établissement le 30 mai et auraient pu indiquer ce qu'ils ont effectivement constaté. De même, l'employeur ne produit pas d'attestation des employés qui se trouvaient sur place ce jour là. Enfin, l'enquête menée sur place n'était pas contradictoire puisque Mme [E] n'était pas présente, les membres de la commission ayant pris l'initiative de se déplacer alors que Mme [E] était en période de congé. De plus, ils n'ont à aucun moment recueilli les observations de Mme [E]. Ainsi, ce compte rendu d'enquête fait état de problèmes au sein de l'établissement. Mais, d'une part, n'est accompagné d'aucune pièce ou attestation et, d'autre part, n'apporte pas d'élément précis et circonstanciés sur des faits susceptibles de qualifier de faute grave à l'encontre de Mme [E]. De son côté, Mme [E] produit plusieurs attestations conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile émanant de Mme [Z], M. [W], M. [Y], M. [T], M.[O], Mme [G], M.[H], Mme [R], M. [B], Mme [I], Mme [C], et M. [V]. Ces attestations émanent pour partie d'anciens salariés de la société SUSHI SHOP RESTAURATION. Ces témoignages sont élogieux pour Mme [E], notamment sur son comportement, son écoute, sa disponibilité. Mme [Z], ancienne serveuse chez SUSHI SHOP, indique avoir toujours été bien traitée dans l'établissement et fait état d'une 'bonne entente' avec Mme [E] 'qui a toujours été respectueuse' et à son écoute. M. [W], ancien livreur à SUSHI SHOP indique que, depuis son arrivée en avril 2018, il n'avait 'rencontré aucun problème avec la responsable [E] [K] avec qui tout se passait bien car elle a toujours été à l'écoute, respectueuse envers moi et mes collègues et je n'ai jamais entendu Mme [E] injurier ou même mal parler à un employé...'. De plus, au vu des pièces versées au débat, Mme [E] n'a fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire, ni d'observations négatives sur son comportement au cours de la relation de travail, ou encore sur une insuffisance dans l'exercice des fonctions qui lui étaient confiées. Mme [E] produit d'ailleurs des messages de félicitations reçus au cours de de la courte relation de travail d'environ 14 mois. Mme [E] produit notamment un message de félicitation de son superviseur [F] [M] qui date du mois de mai 2018, soit quelques semaines avant la procédure de licenciement. Par ailleurs, Mme [E] produit plusieurs documents d'évaluation établis suite à des visites de l'établissement SUSHI SHOP Bretagne qui dénotent un score très satisfaisant de la situation (incluant les rubriques 'prise et retrait de commandes, produits, image, amabilité, service). Enfin, Mme [E] fait observer que l'enquête sur place du 30 mai et la procédure de licenciement ont été diligentées immédiatement après sa visite médicale du 29 mai 2018 au cours de laquelle le médecin du travail a recommandé un mi-temps thérapeutique. Le 30 mai, Mme [E] a informé par e-mail sa hiérachie en indiquant que, selon le médecin, le mi-temps thérapeutique devait débuter dès sa reprise. Compte tenu de la concordance des événements, Mme [E] en conclut que l'employeur craignait de ne plus pouvoir obtenir d'elle les mêmes services, et a voulu s'en débarrasser en prononçant un licenciement. C'est effectivement à son retour de congé que Mme [E] a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable à son licenciement le 31 mai, puis a été licenciée pour faute grave le 14 juin 2018 avec une mise à pied conservatoire à compter du 2 juin 2018, alors qu'elle n'avait reçu aucun reproche au préalable. Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, les griefs liés à un comportement inaproprié de Mme [E] ne sont pas établis. De même, il ne peut être retenu à l'encontre de l'intéressée des manquements graves à ses obligations professionnelles le management de son équipe, la gestion des stocks ou encore les règles d'hygiène. Enfin, le fait que Mme [E] ne ne se soit pas rendue à une convocation pour une visite médicale ne constitue pas en l'espèce une faute de sa part. Il est ici observé que Mme [E] avait en charge le fonctionnement de son établissement au quotidien, mais qu'elle se trouvait sous le contrôle direct et permanent du responsable de secteur dit 'superviseur' ainsi que du responsable 'approvisionnement' du siège de la société qui impose les achats de matières premières sur la base de ses propres chiffres en fonction des objectifs généraux du siège, indépendamment de Mme [E]. En toute hypothèse, le grief reprochant à Mme [E] de commander une quantité trop importante de marchandise ne saurait en l'espèce constituer une faute grave imputable à Mme [E]. Par ailleurs, s'agissant de la gestion des ressources humaines, Mme [E] n'avait aucun pouvoir décisionnaire et se limitait à relayer les décisions relatives à un membre de son équipe, notamment concernant un licenciement, mais aussi les demandes de congés. Le grief reprochant à Mme [E] de ne pas respecter la législation du travail ne constitue pas en l'expèce une faute grave imputable à Mme [E]. En particulier, aucun manquement ne peut être retenu en l'espèce concernant l'information d'un salarié dans le cadre d'une procédure disciplinaire ou l'annonce d'une fin de la période d'essai. De même, aucune faute imputable à Mme [E] n'est prouvée en ce qui concerne une modification du pointage pour faire obstruction au paiement d'heures supplémentaires, ou encore la tenue des plannings, ou le fait de faire travailler à tort un collaborateur le week-end. Enfin, s'agissant des questions d'hygiène et notamment de maintien du froid, il appartenait à Mme [E] de signaler les problèmes rencontrés à sa hiérarchie, ce qu'elle faisait effectivement au vu des pièces versées au débat. Les cahiers de relevés de température montrent que la salariée veillait à faire un contrôle sérieux. On ne peut en l'espèce lui imputer un incident relatif à la climatisation alors qu'elle était absente depuis le 18 mai. Il n'est pas établi qu'il y ait eu un dysfonctionnement de cette nature avant son départ, qu'il s'agisse d'un problème d'extraction d'air du local poubelle ou de température adéquate au sein des locaux. Mme [E] admet avoir dû affronter des difficultés, notamment sur la qualité du travail, les retards, et les absences au sein du peronnel, ainsi que des pannes de réfrigérateur et d'autres désordres matériels, mais elle rappelle sa mission était de tenir informé des dérèglements de tous ordres afin qu'ils soient traités rapidement, et que c'est précisément ce qu'elle a fait, recevant de nombreux compliments au cours de la relation de travail. Elle dénonce une inorganisation de la société qui tente d'en infliger la responsabilité à son manager. Il s'ensuit que les faits reprochés à la salariée pour partie ne sont pas établis, et pour le surplus ne lui sont pas imputables. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont requalifié le licenciement de Mme [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point. Evaluation du montant des condamnations L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 rati'ée par la loi 2018~2l7 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi 2017-1340 du 15 septembre 2017 fixe le régime d'indemnisation des salariés pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse. En application de ce régime applicable au présent licenciement, les indemnités sent déterminées en fonction des montants minimum et maximum prévus la 1oi en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à verser la somme de 8.749,80 euros à Mme [E] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant trois mois de salaire. Or, au moment de la rupture de son contrat de travail, Mme [E] avait une ancienneté de 1 an et 3 mois. En application du barême d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail, l'intéressée ne peut prétendre qu'à une indemnité comprise en 1 et 2 mois de salaire. Il est rappelé à cet égard que ces dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il convient de ramener à 5833 euros l'évaluation du préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient par ailleurs de confirmer la condamnation de la société SUSHI SHOP RESTAURATION à verser à Mme [E] les sommes suivantes dont le montant est justifié au vu des pièces versés aux débats : - 874.60 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire - 87.40 euros de congés payes afférents sur mise a pied disciplinaire - 243 euros au titre de l'indemnité de licenciement légal - 8 749.80 euros au titre de l'indemnité de préavis - 874.90 euros de congés payés afférents sur l'indemnité de préavis. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il a condamné la société SUSHI SHOP RESTAURATION à verser à Mme [E] la somme de 8749.80 euros en réparation du préjudice subi pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Et statuant à nouveau sur le chef infirmé : CONDAMNE la société SUSHI SHOP RESTAURATION à verser à Mme [E] la somme de 5833 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail. CONFIRME le jugement en ses autres dispositions, Y ajoutant, - DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; ORDONNE la remise par la société SUSHI SHOP RESTAURATION à Mme [E] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société SUSHI SHOP RESTAURATION à payer à Mme [E] en cause d'appel la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme allouée à ce titre en première instance restant acquipe à Mme [E] ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes, LAISSE les dépens à la charge de la société SUSHI SHOP RESTAURATION. La greffière, La présidente.