Cour d'appel, 29 septembre 2022. 19/10341

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2022 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10341 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAY6C Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/03885 APPELANT Monsieur [W] [O] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Frank PETERSON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1288 INTIMÉE SASU CGI FRANCE [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Initialement salarié depuis le 3 avril 2000, de la société CIA inc, société de droit québécois, et mis à disposition de la société CIA France dans le cadre de deux avenants, M. [W] [O] était finalement engagé le 1er janvier 2006, avec reprise d'ancienneté, en qualité d'ingénieur d'étude, statut cadre, échelon 2.2 coefficient 130 par la société CIA France, spécialisée dans la fourniture de prestations de conseils et de services informatiques, aux droits de laquelle se présente aujourd'hui la société CGI France. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des bureaux d'études techniques, dite Syntec. Le 26 février 2016, le médecin du travail a déclaré M. [O] apte à son poste sous réserve d'un temps de trajet optimal préservant son état de santé. Le 8 décembre 2017, le salarié était convoqué à un entretien préalable fixé au 21 décembre suivant, la lettre précisant qu'une sanction disciplinaire était envisagée à son encontre puis le 2 janvier 2018, il était licencié et dispensé de l'exécution de son préavis . Contestant le bien fondé de la mesure prise à son encontre, l'intéressé a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 28 mai 2018. Par jugement du 13 juin 2019, notifié aux parties par lettre du 7 octobre 2019, cette juridiction a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 10 octobre 2019. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 1er juillet 2020, il demande à la Cour : - de déclarer son appel recevable et bien fondé En conséquence, - d'infirmer le jugement entrepris. Et statuant à nouveau, -de dire son licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse. -de condamner la société CGI à lui verser les sommes de: A titre principal, - 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire, - 62 000 euros à titre d'indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre infiniment subsidiaire, - 4 447,39 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts harcèlement moral - 17 789,56 euros à titre d'indemnité de clause de non concurrence - 1 778,96 euros à titre de congés payés y afférents. Avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. - d'ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1 343-2 du Code Civil. - d'ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conformes à compter du prononcé du jugement à intervenir. - de condamner la société CGI aux entiers dépens y compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 08 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d'Huissiers de justice. - de la condamner également au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 13 février 2020, la société demande au contraire à la cour: - de confirmer le jugement entrepris, - de débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 avril 2022 et l'affaire a été appelée à l'audience du 21 juin 2022 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I- sur le harcèlement moral, Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, M. [O] présente les faits suivants dont la matérialité n'est pas contestée par l'employeur : - la modification imposée de son coefficient, - les refus de ses candidatures sur des postes à raison de l'inadéquation entre son profil et les besoins, - les déplacements imposés et l'affectation à des missions en région parisienne , contraires à son état de santé, à son handicap, aux préconisations de l'ergonome et aux prescriptions du médecin du travail des 9 novembre 2015, 26 décembre 2016 et 31 août 2017 selon lequel il fallait limiter les déplacements professionnels et préférer une affectation proche de son domicile, alors qu'il avait averti son employeur de son déménagement en région Provence Alpes Côte d'Azur (PACA) dès octobre 2014, - la dégradation de ses conditions de travail. Pris dans leur ensemble, ces faits, par leur persistance et la contradiction entre les préconisations du médecin du travail sur la limitation des trajets et la réalité imposée, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de justifier les mesures prises par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de la modification du statut ayant impliqué l'accès à un coefficient supérieur, (170), la société fait valoir qu'il s'agissait lors du transfert du contrat de travail survenu en 2011, d'adapter le coefficient du salarié à son ancienneté de plus de trois ans et d'harmoniser son statut avec celui de ses collègues. Le texte conventionnel applicable fait référence à une position 2.2 et à un coefficient 130 pour les salariés ingénieurs ou cadres remplissant les conditions de la position 2.1 (notamment, 2 ans de pratique au moins) , le coefficient 150 répondant à six ans de pratique et celui de 170, assorti à la position 3-1 étant applicable selon le texte aux ingénieurs et cadres placés sous les ordres d'un chef de service et qui exercent 'des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente'. Outre que la société CGI ne justifie pas de ce que les tâches de M. [O] correspondaient effectivement à celles définies par le texte conventionnel pour le statut 170, ni de ce que les autres salariés de l'entreprise dans la même situation que lui étaient dotés du coefficient 170, il n'apparaît de la part du salarié aucun accord à cette modification, l'avenant produit n'étant pas signé et le seul fait que le contrat se soit poursuivi aux conditions modifiées, mêmes plus favorables, étant inopérant. Quant aux refus non justifiés sur des postes auxquels il postulait, l'employeur fait valoir qu'ils sont objectivement fondés sur une absence de compétences. Cependant, si les courriers électroniques qu'il verse aux débats font référence à 'un niveau faible sur les technologies mobilité' et à 'une montée en compétence qui ne semble pas rapide' (pièce N° 7 de l'employeur), ou encore au fait 'qu'il est très loin de nos métiers malgré 22 ans d'expérience, il ne démontre pas des aptitudes techniques (nous ne sommes pas certains qu'il arrivera à monter en compétence sur la mobilité afin d'être autonome)(...)', (pièce N° 15 de l'employeur), aucune pièce ne vient étayer ces affirmations émanant de représentants de l'employeur et les transformer en faits objectifs justifiant le refus de ses candidatures. L'employeur ne conteste pas avoir imposé des déplacements hebdomadaires au siège social de l'entreprise et avoir néanmoins proposé des affectations sur des chantiers en région parisienne tout en ayant eu connaissance du statut de travailleur handicapé reconnu à M. [O] depuis 2009 ainsi que des recommandations de l'ergonome suggérant de limiter les temps de trajet et de favoriser les missions le télétravail. Il ne méconnaît pas non plus la réalité des avis du médecin du travail de 2015, 2016 et 2017, recommandant des affectations proches du domicile, mais soutient que ses décisions étaient justifiées dès lors que le salarié, dont le contrat prévoyait l'exercice des fonctions à la région [Localité 5]- Île de France ne l'avait pas prévenu de son déménagement dans le sud alors qu'il s'était contractuellement engagé à informer la société de toute modification de sa situation personnelle. Cependant, les échanges électroniques avec la responsable des ressources humaines de l'entreprise le 28 mai 2014,(pièce N° 11 du salarié) et le 27 octobre 2014 avec M. M., qu'il présente comme son supérieur hiérarchique ce que confirme la demande d'autorisation de congés, établissent qu'il a informé l'entreprise de ses projets et de leur réalisation. De même, l'enregistrement de ses nouvelles coordonnées dès le 5 décembre suivant tel qu'il résulte non seulement de son dossier administratif dont il est dit sans le démontrer qu'il y avait un libre accès, mais également de ses bulletins de salaire délivrés à compter de décembre 2014 et sur lesquels elles figurent, démontre qu'il avait informé l'employeur de sa nouvelle adresse située dans le sud, ce qui n'avait à ce stade généré aucune réaction. Dès lors, dès le premier avis du médecin du travail du 9 novembre 2015 préconisant la limitation 'au maximum des déplacements professionnels et de préférer une affectation proche de son lieu d'habitation', l'employeur devait mettre en oeuvre les mesures permettant de respecter les termes de cet avis. Or, la société CGI n'en justifie pas. De plus, les avis médicaux postérieurs (des 26 décembre 2016 et 31 août 2017), confirment l'aptitude sous réserves 'd'un temps de trajet optimal préservant son état de santé' pour le premier et pour le second, ' un poste sédentaire à côté de sa résidence est obligatoire pour raison de santé avec télétravail éventuellement [illisible]', alors que n'est justifiée d'aucune disposition prise pour adapter l'emploi de M. [O] à ces exigences médicales afin de préserver sa santé. Il en est résulté une dégradation des conditions de travail que le salarié a notamment décrite dans son courrier électronique du 24 juin 2016 (pièce N° 26). L'ensemble de ces faits non justifiés par des éléments objectifs, caractérise le harcèlement moral dont M.[O] doit être reconnu victime. Au regard de la durée des faits (un peu plus de deux ans) et de leur intensité au regard d'un état de santé nécessairement fragile dès lors que le statut de travailleur handicapé a été reconnu à l'intéressé, il y a lieu de lui allouer 5 000 euros en réparation de son préjudice. Le jugement entrepris doit donc être infirmé de ce chef. II- sur la rupture, En application de l'article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul. En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle. Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige dès lors que l'employeur a déclaré expressément s'en tenir à cette dernière, fait grief au salarié d'avoir déménagé à [Localité 4] sans l'aviser au préalable de ce changement et qui plus est le masquant, d'avoir privilégié ses seuls intérêts au détriment de ceux de l'entreprise, les possibilités de l'affecter en mission s'en trouvant considérablement limitées. L'employeur évoque une manoeuvre non concertée de déménagement sur [Localité 4] le contraignant à rechercher des missions sur la région PACA ou à adapter les conditions de son affectation à la nouvelle situation et accuse le salarié de l'avoir ainsi paralysée, analysant ce comportement comme un manque de loyauté. Il impute à la dissimulation de M. [O], les refus successifs de missions proposées en région parisienne, malgré des aménagements recherchés. Enfin, il rappelle que malgré ses recherches, aucun poste compatible avec l'état de santé et les préconisations du médecin du travail du mois d'août 2017 n'a pu être trouvé. Quel que soit le caractère fautif du comportement ainsi stigmatisé par l'employeur, dès lors qu'il est admis que le salarié commet une faute s'il n'exécute pas normalement son contrat de travail, et qu'il est en l'espèce reproché à M. [O] une dissimulation coupable d'un changement de situation personnelle tenant au lieu de son domicile, il résulte de ce qui précède que les faits sur lesquels se fonde le licenciement sont en lien étroit avec ceux retenus à l'appui du harcèlement moral, lequel est de ce fait à l'origine de la rupture du contrat de travail. A ce titre, le licenciement est nul, l'indemnisation du préjudice en résultant étant régie par les dispositions de l'article L. 1235-3-1 alinéa 2-2° du code du travail. M. [O], dont le statut de travailleur handicapé depuis 2009 n'est pas contesté, justifie avoir été admis au bénéfice de l'Aide au retour à l'emploi jusqu'au 3 décembre 2018. Âgé de 46 ans au moment de son licenciement il totalisait dix huit ans d'ancienneté. L'ensemble de ces éléments justifie l'octroi de la somme de 60 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi. III- sur la clause de non concurrence, En application de l'article  L. 1121-1 du code du travail, il est admis que la clause de non concurrence, qui constitue une atteinte à la liberté de travailler, doit à peine de nullité, répondre au conditions cumulatives suivantes : - être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, - tenir compte de la spécificité de l'emploi occupé par le salarié, - être limitée dans le temps, - être limitée dans l'espace, - être assortie d'une contrepartie financière réelle et non dérisoire. L'article 13 du contrat de travail stipule que: 'compte tenu notamment de la nature des fonctions de M. [O] et des rapports privilégiés qu'il entreprendra avec la clientèle de la société , M. [W] [O] s'interdit sans l'accord express et préalable de la société, quels qu'en soient l'origine, le motif et le moment de la rupture du présent contrat: a) de persuader, de tenter de persuader ou d'assister un tiers en vue de persuader, sous quelle que forme que ce soit, des clients, des fournisseurs ou plus généralement des relations d'affaires de la société, quels qu'ils soient, de cesser ou de réduire leur courant d'affaires habituel avec la société quelles que soient les origines de leurs relations. (...), c) de prospecter ou de solliciter, d'assister un tiers en vue de prospecter ou de solliciter tout client potentiel qui aurait eu des contacts écrits avec la société en vue de fournitures de services ou de produits dans la mesure où ces clients potentiels auraient fait l'objet d'une offre sollicité une offre ou une proposition ou auraient été prospectés par la société ou auraient prospecté cette dernière. Cet engagement restera en vigueur pendant une durée d'une année à compter de la date de cessation des fonctions de M.[O] au sein de la société et il s'appliquera sur l'ensemble du territoire de la région paris Ile de France. (...)'. Il en résulte que le salarié s'interdisait d'assister un tiers et donc de se mettre au service d'un éventuel concurrent de la société CGI susceptible de prendre contact avec des clients potentiels ou effectifs de cette dernière, cette disposition étant expressément prévue pour s'appliquer dans les suites de la rupture du contrat de travail. Il s'agissait donc d'une clause de non concurrence pour laquelle aucune contrepartie n'avait été prévue. Elle est donc nulle. Pour apprécier le dommage subi en raison d'une telle clause et le caractère de la contrepartie due, il convient d'analyser la portée de la limitation d'activité imposée au salarié. M. [O], licencié le 2 janvier 2018 ne met pas la cour en mesure de constater qu'il s'est imposé le respect de cette clause invalide au delà du 3 décembre 2018, date limite de sa justification de son admission à l'ARE dont il doit être déduit l'absence d'activité professionnelle sur la période. A ce titre il doit lui être alloué la somme de 9 000 euros à titre de contrepartie financière de l'obligation de non concurrence qu'il s'est indûment imposée. Le jugement entrepris doit donc être également infirmé de ce chef. Cette indemnité ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaire, elle ouvre droit à l'indemnité de congés payés afférente, soit 900 euros en l'espèce. IV- sur le remboursement des allocations de chômage, Les conditions d'application de l'article L. 1235 - 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités. V- sur les autres demandes, Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil. L'employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans que le prononcé d'une astreinte soit justifié à ce stade. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. [O] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. Enfin, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 ne constituant pas des dépens afférents à l'instance au sens de l'article 695 du code de procédure civile, seul le juge de l'exécution est compétent pour trancher un litige sur ce point, la demande formée à ce titre devant dès lors être rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, CONDAMNE la société CGI à verser à M. [O] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral, - 60 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la nullité de son licenciement, - 9 000 euros à titre de contrepartie financière de l'obligation de non concurrence résultant d'une clause de non concurrence nulle, - 900 euros au titre des congés payés afférents, DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1154 devenu l'article 1343-2 nouveau du code civil, DIT que l'employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes. CONDAMNE la société CGI à verser à M. [O] 3 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, CONDAMNE la société CGI aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE