Cour d'appel, 27 mai 2022. 18/19740

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 27 MAI 2022 N° 2022/ 175 Rôle N° RG 18/19740 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDPQL [V] [C] C/ SA PROVENCALE Copie exécutoire délivrée le :27/05/2022 à : Me Stéphane MAMOU, avocat au barreau de TOULON Me Jérémie CAUCHI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 06 Décembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00072. APPELANTE Madame [V] [C], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Stéphane MAMOU, avocat au barreau de TOULON INTIMEE SA PROVENCALE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Jérémie CAUCHI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Monsieur Thierry CABALE, Conseiller M. Ange FIORITO, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022 Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Selon contrat à durée indéterminée du 16 mai 2013, Mme [C] a été recrutée en qualité d'assistante commerciale grand export par la SA Provençale sous la forme d'un contrat de travail à temps partiel à raison de 16 heures hebdomadaires. Par avenant à effet au 1er juin 2015, sa durée de travail a été portée à 24 heures hebdomadaires. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 19 janvier 2016, la SA Provençale a proposé à Mme [C] une modification de son contrat de travail entraînant une durée de travail de 39 heures hebdomadaires. Mme [C] n'a pas répondu à cette proposition. Le 29 février 2016, la SA Provençale constatant le refus de Mme [C] à la modification de son contrat de travail et l'impossibilité de procéder à son reclassement, a procédé à son licenciement pour motif personnel. Le 21 mars 2016, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan d'une demande portant principalement sur la contestation de son licenciement et le paiement d'une prime de vacances et du treizième mois. Par jugement du 6 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Draguignan a débouté Mme [C] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Mme [C] a fait appel de ce jugement le 14 décembre 2018. A l'issue de ses conclusions du 10 février 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, Mme [C] demande de': ''infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Draguignan du 6 décembre 2018 en ce qu'il a': - l'a déboutée de ses demandes, - A mis les dépens à sa charge'; Et la cour statuant à nouveau et y ajoutant': ''annuler son licenciement du 29 février 2016, ou si mieux aime la cour, déclarer ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, ''Condamner la SA Provençale à lui payer la somme de 18'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et abusif, ''Condamner la SA Provençale à lui payer en derniers ou quittance, la somme de 1'579.15'€ à titre d'indemnité légale de licenciement, montant subsidiairement ramené à la somme de 1'293.83'€, ''Condamner la SA Provençale à lui payer la somme de 484.19'€ à titre de prime de vacance 2016, montant subsidiairement ramené à la somme de 396.70'€, ''Condamner la SA Provençale à lui payer la somme de 644.56'€ au titre du treizième mois 2016, outre 64.46'€ de congés payés sur cette somme, condamnation subsidiairement ramenée à la somme de 528.09'€, outre 52.80'€ de congés payés sur cette somme, ''condamner la SA Provençale à lui remettre les registres du personnel, ''Condamner la SA Provençale à lui payer la somme de 2'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ''Condamner la SA Provençale aux entiers dépens du procès, distraits au profit de Maître Stéphane Mamou, avocat aux offres de droit. Au terme de ses conclusions du 23 décembre 2019 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SA Provençale demande de': ''Constater que Mme [C] ne rapporte pas la preuve de ses prétentions'; ''Dire et juger le licenciement de Mme [C] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse'; ''Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan en date du 6 décembre 2018 en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes, fins et conclusions, En conséquence, ''Débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. ''Condamner Mme [C] à lui payer la somme de 2.000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 février 2022. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. SUR CE': Mme [C] ne conteste pas le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes en paiement de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de congés payés. Le jugement critiqué sera par conséquent confirmé de ce chef. Sur la prime vacances et le treizième mois': moyens des parties': La SA Provençale indique que la prime de vacances est versée et acquise au mois de juillet de chaque année pour les salariés présents à cette date ce qui n'était pas le cas de Mme [C] au titre de l'année 2016, que Mme [C] procède à un calcul de la prime de treizième mois sur un salaire de référence erroné, que cette prime n'est due qu'aux salariés présents dans l'entreprise le 31 décembre de l'année et que Mme [C] ayant été licenciée le 30 avril 2016, elle ne peut y prétendre. Mme [C], qui réclame le paiement de la prime vacances et du treizième mois, n'a pas développée d'argumentation particulière sur ce point. Réponse de la cour': la SA Provençale ne rapporte pas la preuve que la prime de vacances n'était réservée qu'aux salariés présents dans l'entreprise au 31 juillet de chaque année et que le treizième mois n'était dû qu'aux salariés présents dans l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de chaque année. Dès lors, Mme [C] est fondé à réclamer le paiement de ces sommes au prorata temporis de sa présence dans l'entreprise pour l'année 2016, soit 484,19'€ pour la prime vacances et 644,56'€ pour le treizième mois, outre 64,46'€ au titre des congés payés afférents. sur le licenciement de Mme [C]': moyens des parties': Mme [C] conteste le bien fondé de son licenciement par la SA Provençale aux motifs que la SA Provençale savait, depuis la conclusion de son contrat de travail, qu'elle travaillait pour le compte d'un autre employeur, que suite à l'avenant de 2015 augmentant sa durée de travail, il était entré dans le champ contractuel qu'il n'était pas possible pour elle d'augmenter davantage ses heures, que la proposition de modification de son contrat de travail par la SA Provençale trouve sa cause dans son arrêt maladie du 8 janvier 2016 et non le départ en retraite d'une salariée en décembre 2015, qu'en effet, les tâches de celle-ci avaient été reprises par une autre salariée de l'entreprise, que le délai de sept jours qui lui avait été imparti par le courrier de proposition du 19 janvier 2016 était insuffisant pour se prononcer, que la SA Provençale ne rapporte pas la preuve qu'elle était informée de cette proposition de modification depuis novembre 2015, qu'un délai de réflexion suppose la notification d'une proposition claire et précise et que sa lettre de licenciement se réfère, de manière mensongère, à un accroissement d'activité et que le fait de refuser la modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut constituer ni une faute ni une cause réelle et sérieuse à un licenciement, Elle en déduit que son licenciement est nul car prononcé en violation des articles L 1132-1 et suivants du code du travail relatifs au principe de non-discrimination. Elle indique par ailleurs que le licenciement d'un salarié en maladie ne peut intervenir que pour faute grave alors que la SA Provençale n'a pas invoqué une telle faute à son encontre. Elle expose enfin que l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié refusant la modifiant de son contrat de travail uniquement pour motif économique. En réponse, la SA Provençale soutient qu'elle était fondée à procéder au licenciement de Mme [C] aux motifs qu'il est de principe que la modification substantielle du contrat de travail requiert l'accord du salarié, que lorsque le salarié refuse la proposition de modification du contrat de travail, l'employeur doit soit renoncer à la modification envisagée et poursuivre la relation de travail aux conditions antérieures, soit engager la procédure de licenciement, que le licenciement prononcé dans ces circonstances n'est pas, en lui-même, dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'elle a parfaitement respecté la procédure de modification du contrat de travail de Mme [C] et la procédure de licenciement, que Mme [C], qui avait connaissance de la modification envisagée depuis novembre 2015, ne peut lui reprocher de ne pas lui avoir imparti un délai de réflexion suffisant et que la modification du contrat de travail proposée à Mme [C] correspondait à un réel besoin de l'employeur. Elle estime en outre que Mme [C] ne peut invoquer un licenciement discriminatoire au motif que la rupture du contrat de travail n'était que la conséquence d'un refus par Mme [C] de modification de son contrat de travail proposée pour des considérations organisationnelles et des besoins économiques propres à l'activité de l'employeur. Elle conteste enfin le montant des sommes réclamées par Mme [C] au titre de la rupture du contrat de travail aux motifs qu'elle ne calcule pas le salaire de référence sur la base duquel l'indemnité de licenciement doit lui être allouée en considération des trois derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, qu'elle n'a pas proratisé la prime annuelle de fin d'année qu'elle a perçue, que les dommages-intérêts réclamés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont excessifs faute pour Mme [C] de justifier de ses recherches d'emploi et dans la mesure où la difficulté à retrouver un nouvel emploi à raison d'un travail à temps partiel qu'elle exerce par ailleurs résulte d'un choix propre de Mme [C] et que celle-ci bénéficiait de 24 jours ouvrables de congés payés lors de son licenciement et non de 27,5 jours et que la base de calcul retenu par Mme [C] est erronée. réponse de la cour': Il est de jurisprudence constante, d'une part, que le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et, d'autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. L'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, énonce que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. D'autre part, L'article L.1132-1 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.'1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Enfin, il ressort des articles L.'1132-1 et L.'1132-4 du code du travail qu'est nul le licenciement d'un salarié fondé sur son état de santé. En l'espèce, selon contrat à durée indéterminée du 16 mai 2013, Mme [C] a été recrutée en qualité d'assistante commerciale grand export par la SA Provençale sous la forme d'un contrat de travail à temps partiel à raison de 16 heures hebdomadaires. Par avenant à effet au 1er juin 2015, sa durée de travail a été portée à 24 heures hebdomadaires. Il ressort du courrier adressé par la SA Provençale à Mme [C] que l'employeur a proposé à cette dernière une modification de ses horaires de travail fixant sa durée hebdomadaire de travail à 39 heures. Ce courrier précise que cette décision est justifiée par le départ en retraite de deux personnes du service commercial et le renforcement nécessaire des efforts de prospection et de suivi clients, entraînant l'augmentation du temps de travail au-delà du simple remplacement des partants. Mme [C] qui avait jusqu'au 30 janvier 2016 pour répondre à cette proposition dont les parties ne contestent pas qu'elle constituait une modification du contrat de travail de cette dernière, n'a pas répondu à l'interrogation de son employeur, manifestant ainsi son refus de la modification de son contrat de travail. La lettre de licenciement du 29 février 2016 est rédigée dans les termes suivants': «'Nous vous avons convoqué à un entretien le 18/02/2016, auquel vous ne vous êtes pas rendue. Vous nous avez adressé un mail signifiant que vous refusiez la proposition de passage à temps plein. Comme nous l'avons supposé dans notre courrier de proposition de modification de votre contrat de travail, l'accroissement de l'activité du service commercial et le départ à la retraite d'une personne qui était à temps plein, rend nécessaire la transformation de votre contrat à temps partiel vers un contrat de travail à temps plein, avec une présence journalière pour assurer le suivi continu des dossiers. Devant votre refus, nous avons recherché la possibilité de reclassement dans l'entreprise. Nous n'avons aucun poste à temps partiel dans aucun de nos établissements, et sommes dans l'incapacité de vous reclasser. Nous n'avons d'autre solution que de prononcer votre licenciement'». Il est constant que Mme [C] se trouvait en arrêt maladie lors de l'engagement de la procédure de licenciement par la SA Provençale. Cependant, il ne ressort ni des termes de la lettre de licenciement précitée ni des autres éléments de preuve versés aux débats par Mme [C] l'existence de faits de nature à présumer que la décision de rupture du contrat de travail de cette dernière était fondée sur son état de santé. Dès lors, Mme [C] ne peut prétendre que son licenciement présente un caractère discriminatoire et sera en conséquence déboutée de sa demande en nullité de son licenciement. Il ressort de l'article L.'1226-9 du code du travail que seul le salarié dont le contrat de travail a été suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir ce contrat en raison d'un motif étranger à l'accident ou la maladie. Il n'est pas justifié par Mme [C] que lors de son licenciement elle se trouvait en arrêt de travail à raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Elle ne peut donc prétendre qu'elle ne pouvait être licenciée que pour faute grave. La SA Provençale produit à l'instance divers courriels échangées avec ses salariés, dont Mme [C], entre le 3 novembre et le 17 décembre 2015 dont il ressort clairement la démonstration qu'à cette date cette salariée était informée du projet de l'employeur de procéder à la réorganisation du service grand export suite au départ en retraite d'une salariée. Cependant, il ne ressort pas de la lettre de licenciement du 29 février 2016 ni des autres éléments produits aux débats par la SA Provençale que la réorganisation sur la base de laquelle la modification du contrat de travail de Mme [C] a été proposée résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu'elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En conséquence, en l'absence de motif économique, le licenciement de Mme [C] s'avère dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est de principe que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du mois de janvier 2016. Le calcul du salaire de référence devra en conséquence s'effectuer sur les trois derniers mois de l'année 2015 et la totalité de l'année 2015. Le bulletin de paie de Mme [C] du mois de décembre 2015 comprend le paiement d'une prime annuelle qui devra être répartie sur les douze mois de l'année 2015 pour calculer le salaire de référence. Il ressort des bulletins de paie que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire de Mme [C] est de 1561,45'€ et que la moyenne des douze derniers mois de salaire est de 1584,29'€. Ce dernier mode de calcul, plus favorable pour Mme [C], sera retenu pour calculer son indemnité de licenciement. Mme [C], recrutée par la SA Provençale le 16 mai 2013, a quitté les effectifs de l'entreprise le 30 avril 2016. Elle justifiait d'une ancienneté de 2 ans, 11 mois et 14 jours lors de la rupture du contrat de travail. Il lui sera allouée la somme de 936,50'€ à titre d'indemnité de licenciement. Enfin, compte tenu de l'ancienneté de Mme [C] dans l'entreprise, de sa rémunération et de la justification de ses recherches d'emploi, le préjudice qu'elle a subi à raison de la rupture de son contrat de travail sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 10'430'€ à titre de dommages et intérêts. Sur le surplus des demandes': Mme [C] ne justifie pas d'un motif légitime à la communication par la SA Provençale de ses registres du personnel. Elle sera déboutée de sa demande de ce chef. La SA Provençale, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à Mme [C] la somme de 1'500'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le licenciement ne résultant pas d'une cause réelle et sérieuse. Il conviendra en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.'1235-4 du code du travail et d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage. PAR CES MOTIFS, LA COUR, DECLARE Mme [C] recevable en son appel, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan du 6 décembre 2018 en ce qu'il a': - débouté Mme [C] de ses demandes en paiement de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de congés payés'; - condamné Mme [C] aux dépens'; L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant'; DIT que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle sérieuse'; CONDAMNE la SA Provençale à payer à Mme [C] les sommes suivantes': - 484,19'€ au titre de la prime vacances pour l'année 2016, - 644,56'€ au titre du treizième mois pour l'année 2016, - 64,46'€ au titre des congés payés afférents, - 936,50'€, en deniers ou quittances, à titre d'indemnité de licenciement, - 10'430'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1'500'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ORDONNE le remboursement par la SA Provençale des indemnités de chômage versées à Mme [C], du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SA Provençale aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction de ceux dont il a fait l'avance sans en recevoir provision au profit de Maître Mamou, avocat au barreau de Toulon. Le Greffier Le Président