Cour d'appel, 07 mars 2024. 21/04758

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 07 MARS 2024 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04758 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDYB3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/00296 APPELANTE Madame [S] [TT] [Adresse 4] [Localité 6] Représentée par Me Joëlle KRIEF ATTIAS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0699 INTIMÉE Société ESGCV [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Jean-François BOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0002 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, rédactrice Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [TT] a été engagée par la société ESGCV suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2000 en qualité de secrétaire. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable de l'alternance des écoles ESG, statut cadre, niveau 1, échelon A, en référence aux dispositions de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. Par lettre datée du 19 septembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er octobre suivant et l'a mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre datée du 22 octobre 2019, lui a notifié son licenciement, en la dispensant d'exécution du préavis de trois mois. Par lettre datée du 24 octobre 2019, la salariée a contesté le motif de son licenciement. Le 14 janvier 2020, celle-ci a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer des heures supplémentaires et diverses indemnités tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. Par jugement mis à disposition le 16 mars 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ont condamné la société ESGCV à payer à Mme [TT] les sommes de : * 8 000 euros de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs atteints en 2019, * 800 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation jusqu'au jour du jugement en rappelant que ces condamnations sont exécutoires de plein droit en application de l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois, soit 4 450 euros, * 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, et ont débouté les parties du surplus des demandes. Le 26 mai 2021, Mme [TT] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 5 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [TT] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, à l'exception de la condamnation de la société ESGCV à payer la prime sur objectifs atteints, de constater l'acquisition de la prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail, en conséquence de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de fixer sa rémunération à 4 450 euros, de condamner la société ESGCV à lui payer les sommes suivantes : * 68 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions humiliantes et vexatoires en réparation du préjudice moral, * 40 705 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur les trois dernières années, * 4 070,50 euros au titre des congés payés afférents, * 26 700 euros d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société ESGCV de la convocation devant le bureau de conciliation, * 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 octobre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société ESGCV demande à la cour d'infirmer le jugement en ses condamnations à paiement de sommes, en ce qu'il a dit le forfait-jours non valide, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens, de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que la convention de forfait-jours est valide et opposable à Mme [TT], de débouter celle-ci de toutes ses demandes, de confirmer le jugement pour le surplus et de condamner Mme [TT] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 décembre 2023. MOTIVATION Sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement notifié à la salariée qui circonscrit le litige, signée par M. [T] [W] en qualité de directeur du pôle management [Localité 7], est ainsi rédigée : '(...) A la suite de difficultés dans les relations entre salariés, sur les sites des [Adresse 1] et [Adresse 2], la Commission santé sécurité et conditions de travail du CSE a décidé de diligenter une enquête, afin de faire la lumière sur les faits portés à sa connaissance. Aux mois de juin et juillet 2019, la Commission santé sécurité et conditions de travail du CSE a ainsi entendu 21 personnes, dont le témoignage a été jugé utile aux fins d'analyser et d'évaluer les faits. Vous-même avez été entendue le 13 juin 2019. Pendant le temps de l'enquête, vous avez été provisoirement affectée à un autre site, éloigné des personnes avec lesquelles vous travailliez jusqu'alors. Lors d'un entretien, nous vous avons exposé les données convergentes sur votre comportement, qui émanent de cette enquête. ll est ressorti des entretiens avec les salariés entendus le constat de méthodes managériales défaillantes et irrespectueuses de votre part. Ces derniers ont notamment rapporté la tenue de propos injurieux, désobligeants et humiliants. Vous avez notamment employé les qualificatifs suivants, à propos de vos collègues de travail : 'pourriture', 'gamine', 'nulle', 'incompétente', 'fausse', 'refaite', 'crasseuse', etc... ll apparaît que vous faites régulièrement preuve d'agressivité envers vos subordonnés. Vous leur posez des questions particulièrement intrusives et abruptes et n'hésitez pas à commenter leur vie privée, sans la moindre retenue. Durant le temps de l'enquête, vous avez continué à tenir des propos inacceptables, à adopter un ton grossier et/ou déplacé et à faire preuve d'agressivité. Votre attitude nuit gravement à l'ambiance de travail au sein de votre équipe. Plusieurs salariés nous ont fait part de leur mal-être au travail, voire de la dégradation de leur état de santé, directement liés à la pression et aux humiliations que vous leur avez fait subir ou dont ils ont été témoins. Vos agissements et le retentissement qu'ils ont sur le bon fonctionnement du service ne peuvent être tolérés. En l'état de ces éléments nous vous licencions pour cause réelle et sérieuse (...)'. La salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que les faits dont l'employeur avait connaissance avant le déclenchement de l'enquête au printemps 2019 sont prescrits, que les griefs ne sont en tout état de cause pas établis, ceux-ci résultant de témoignages mensongers et indirects, alors que les témoignages de collaborateurs qu'elle produit sont élogieux à son égard, de même que les échanges de textos avec ses collègues, que sa hiérarchie ne lui a jamais fait la moindre remarque, que ses entretiens annuels d'évaluation sont satisfaisants, qu'elle n'a jamais eu aucun problème relationnel avec ses collègues, que l'employeur l'a promue un an auparavant et lui a versé des primes au regard de son important engagement. La société conclut au bien-fondé du licenciement en faisant valoir que l'enquête diligentée à partir d'avril 2019 suite à l'alerte d'un salarié du service facturation / recouvrement a été élargie au département où travaillait la salariée à la suite d'alertes émises par des salariés, que le rapport d'enquête a mis en lumière son comportement managérial inapproprié, que celle-ci a, le temps de l'enquête, été éloignée des salariés avec lesquels elle travaillait jusqu'alors et a continué à tenir des propos inacceptables et à adopter un ton grossier et agressif, que son comportement a eu pour conséquence de dégrader l'ambiance de travail, que les faits dont elle a eu une connaissance précise dans toute leur ampleur le 22 juillet 2019 ne sont pas prescrits. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. S'agissant de la prescription des faits, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le point de départ de ce délai intervient au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. En l'espèce, il ressort du 'rapport d'enquête des élus de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE de l'UES Galileo sur les conditions de travail sur les sites de l'ESGCV situés au [Adresse 1] et [Adresse 2])' daté du 22 juillet 2019 que : - la commission a été saisie le 13 avril 2019 par un courrier de M. [GK] [V], salarié du service facturation / recouvrement aux termes duquel celui-ci a dénoncé certaines pratiques managériales dont il faisait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique ; - au vu de 'certains éléments factuels alarmants déjà en sa possession', la commission a décidé d'élargir cette enquête à l'ensemble du site où travaillent les salariés de la direction des relations entreprises de certaines écoles de l'ESG [Localité 7] ; - elle a choisi trois de ses membres pour mener cette enquête, la direction ayant par ailleurs désigné la DRH du groupe Galileo pour lui donner un caractère paritaire ; - il a été décidé de solliciter pour audition l'ensemble des salariés des deux sites, les représentants des salariés et de la direction procédant séparément aux auditions des salariés avant l'établissement d'un rapport par les représentants des salariés d'une part et par la direction d'autre part, pour présentation à la réunion de la commission le 24 juillet 2019 ; - dans ce cadre, vingt-et-une personnes ont été entendues et il en est ressorti l'existence 'de très importants problèmes se traduisant par un turnover très important (démission, licenciement, rupture conventionnelle, interruption de période d'essai, demande de mutation interne) et des situations de souffrance au travail, souvent graves, ressenties par plusieurs salariés' au sein du service relations entreprises ; - les représentants du personnel stigmatisant notamment une absence de mesure concrète de la direction à la suite de la réception d'un mail de Mme [C] [Z], une ancienne salariée, dénonçant des faits qu'elle aurait subis ou constatés, 'plusieurs semaines avant le déclenchement de l'enquête', la représentante de la direction a indiqué avoir mis en place un 'plan d'action afin de pouvoir remédier à cette situation rapidement', qui s'est traduit par le fait de 'sortir [S] ([TT]) du management pour protéger les équipes' ; - si 'tous les salariés s'accordent pour dire que [S] [TT] s'investit beaucoup dans son travail' et 'son management très directif, radicalement à l'opposé de celui de [SC] [MO] convient néanmoins à certains salariés qui trouvent que cela a mis fin au laxisme ambiant', 'certains salariés supportent très mal sa façon de manager : vocabulaire non maîtrisé, pratiques intrusives de [S] [TT] qui semble avoir beaucoup de mal à cloisonner vie professionnelle et vie personnelle, pratiques tyranniques à l'égard des salariés les plus vulnérables', ceux-ci craignant les rétorsions qu'elle pourrait leur imposer s'ils venaient à parler des faits et invoquant le fait qu'elle serait 'protégée' par la direction ; - la promotion quelques mois plus tôt de l'intéressée qui occupait déjà de fait le rôle qui lui a été officialisé 'apparaît avoir eu un effet catalyseur des dérives déjà existantes', la situation ayant 'empiré quand [S] [TT] est devenue officiellement responsable sur décision de [T] [W]' ; - la commission indique avoir 'été totalement stupéfaite de son entrevue avec [S] [TT] au cours de laquelle celle-ci a fait preuve d'un aveuglement total niant l'existence de la moindre difficulté', même si elle a reconnu 'certains écarts de langage', qu'elle considère ne pas poser de problème dès lors qu'elle s'en excuse ensuite, et niant 'farouchement l'existence de toute souffrance au travail résultant de ses méthodes managériales' ; - durant l'enquête, la direction a, dans l'urgence, muté l'une des salariées les plus en souffrance ([E] [X]) sur le site où avait déjà été mutée [C] [Z] qui avait eu des difficultés avec [S] [TT] et a 'mis à l'écart' cette dernière du 31 vers le [Adresse 1] avec 'en apparence, le retrait (provisoire') de ses fonctions managériales', la commission notant que cette seconde mesure avait été 'extrêmement mal comprise par beaucoup de salariés car elle n'a pas été accompagnée de véritables explications', si ce n'est celle de [S] [TT] se posant en victime, et renforçant surtout chez certains salariés la conviction que celle-ci était protégée 'en haut lieu' ; - la commission conclut que 'les faits relevés par l'enquête sont graves, nombreux et manifestement connus (au moins pour certains d'entre eux) de la direction avant même l'existence de cette enquête', la commission estimant que 'la responsabilité de plusieurs personnes appartenant à différents niveaux de la direction' 'apparaît clairement engagée, soit pour les avoir couverts, soit pour les avoir minimisés voire ignorés alors que, par leurs fonctions, ils ne pouvaient pas les ignorer et alors qu'ils avaient de toute façon un rôle de prévention' et préconisant un certain nombre de mesures générales en cas d'alerte reçue par le service RH émanant d'un salarié s'estimant victime de pratiques managériales inappropriées. L'employeur a eu une connaissance exacte et définitive des faits mettant en cause la salariée à l'occasion de l'établissement du rapport de la commission d'enquête, le 22 juillet 2019, date qui constitue le point de départ du délai de prescription invoqué par la salariée. Il en résulte qu'à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, le 19 septembre 2019, les faits n'étaient pas prescrits. La société produit des attestations rédigées manuscritement et de manière circonstanciée et précise par cinq salariés mettant en cause, pour en avoir été les victimes ou les témoins directs, des pratiques managériales inappropriées de Mme [TT], dans un style propre à chaque rédacteur. Tout au long des huit pages de son attestation, Mme [C] [Z] témoigne de propos injurieux et humiliants tenus par Mme [TT] à l'égard de salariés, indiquant avoir directement entendu celle-ci qualifier Mme [P] de 'pourriture', Mme [JZ] de 'gamine' 'qui devrait avoir honte de son comportement vu son âge', Mme [F] de 'conne' et 'nulle', Mme [K] de 'fausse et refaite' et dire que Mme [X] 'fait sale' 'on dirait une crasseuse', avoir entendu Mme [TT] propager des ragots et rumeurs et porter des jugements et des opinions personnelles envers des collaborateurs, indiquant :'elle se positionne ouvertement contre les personnes homosexuelles et dit que cela est 'dégoûtant' et 'très grave d'un point de vue religieux' et celle-ci lui ayant personnellement fait des reproches en ces termes : 'que j'ai grossi et devrais donc faire attention mais également que je devrais me reprendre en mains' ; elle décrit de manière détaillée le management de Mme [TT] mêlant invectives et jugements de valeur à l'égard de certains collaborateurs, inégalité de traitement dans l'attribution de dossiers d'alternants dont elle a été victime, se voyant chargée, malgré ses alertes restées vaines, de 550 dossiers environ alors que ses collègues en avaient 400 au maximum, réglant ses problèmes familiaux et personnels devant tous au quotidien, se confiant sur des décisions managériales à quelques 'privilégiés' notamment sur la répartition des primes, l'évolution potentielle de membres de son équipe ou ses projets d'organisation ou de réorganisation, suscitant ainsi méfiance et jalousie ; elle précise qu'à la suite de l'accumulation de tous ces faits, elle a perdu le sommeil, subi un important stress qui l'a fatiguée physiquement et psychologiquement, ayant eu pour conséquence une démotivation et un état de souffrance, qu'elle a sollicité un rendez-vous avec la médecine du travail et a été arrêtée pour trois mois pour un état dépressif. Aux termes d'une attestation particulièrement détaillée et précise, longue de neuf pages, Mme [E] [X] témoigne avoir été directement témoin d'une 'scène d'une grande violence où Mme [TT] a récupéré les affaires de Mme [Y] [U] (présente dans l'entreprise de juin 2017 à mai 2018) et les a jetées de façon virulente sur le nouveau bureau de cette dernière', 'ces faits ont été suivis de cris dans tout le service sur Mme [U] de manière humiliante et désobligeante' 'Mme [U] étant bouleversée, s'est mise à pleurer', de ce que celle-ci s'est alors refermée sur elle-même et a, peu de temps après ce fait, demandé la rupture de son contrat ; elle relate en outre avoir recueilli les confidences de Mme [Z] sur son mal-être à la suite du comportement de Mme [TT] à son égard, de ce que 'courant mars avril 2019, Mme [Z] est devenue méconnaissable, Mme [TT] étant plus virulente envers cette dernière' et que Mme [Z] a demandé à changer de bureau et à ne plus travailler avec elle ; elle poursuit en rapportant très précisément une scène qui s'est déroulée le 4 juillet 2018 à son arrivée au bureau où Mme [TT] l'a personnellement invectivée devant tous ses collègues en ces termes : 'Tu te prends pour qui' Tu crois qu'en arrivant à cette heure-ci, tu vas pouvoir t'en sortir, ce n'est pas [YG] ([F]) et [N] ([JZ]) qui vont faire ton travail à ta place !', qu'à la suite 'de cette agression publique, je suis partie m'effondrer en larmes dans les bras de Mme [O] [R]', de ce qu'au cours d'une réunion de bilan de fin d'année à la fin du mois d'avril 2019, 'Mme [TT] s'est tournée vers moi pour me dire textuellement : 'de toute façon tu n'étais qu'une merde quand tu es arrivée'. Cela m'a perturbé pendant plusieurs semaines, impactant ma vie personnelle', 'ne pouvant encaisser cette dernière insulte sur la place publique, j'ai appelé ma direction afin de lui présenter les faits', que suite aux nombreuses pressions subies de la part de Mme [TT], elle a demandé lors de son entretien annuel une rupture à l'amiable de son contrat en juillet 2019 qui n'a pas abouti et que 'l'ambiance délétère instaurée par Mme [TT] au sein du service' l'a 'forcée à prendre un arrêt, n'arrivant plus à rentrer au sein de mon service, mon lieu de travail'. Mme [N] [JZ] confirme avoir été témoin des cris de Mme [TT] sur Mme [U] lors de son changement de bureau pour qu'elle se dépêche de prendre ses affaires, indiquant : 'elle l'a humiliée devant tous ses autres collègues en lui disant qu'elle était nulle, qu'elle ne savait pas travailler et que tout ce qu'elle faisait était à refaire et mauvais', et qu'elle a également vu Mme [Z] 'en pleurs après un entretien avec Mme [TT]'. Mme [M] [A] épouse [B], qui travaillait dans le même bureau que Mme [X], indique avoir constaté que Mme [TT] 'avait tendance à rabaisser' Mme [X] 'aussi bien pendant nos pauses déjeuner que durant des réunions d'équipe en utilisant des termes extrêmement déplacés ('grosse merde' par exemple)', qu'elle a retrouvé Mme [X] à plusieurs reprises 'en état de stress extrême au point de devoir lui imposer de retourner chez elle afin qu'elle puisse se calmer', et que Mme [TT] avait tendance à instaurer un climat de conflit et de mise à l'écart en divulguant des informations à certains collaborateurs et pas à d'autres ou en organisant des réunions clandestines avec certains, qualifiant l'ambiance de 'pesante' et 'stressante'. Mme [D] [WP] épouse [I] témoigne que le lundi 15 juillet 2019, lors de la pause déjeuner, Mme [TT], passant devant l'espace cuisine au [Adresse 1] où elle se trouvait avec [H] [L], a dit : 'Si vous trouvez que vous sentez mauvais, j'ai du déo dans mon bureau', ce qui avait décontenancé sa collègue [H] qui lui avait ensuite demandé : 'tu me le dirais si je sentais mauvais'' et que le mardi 16 juillet 2019, Mme [TT] avait réagi aux propos tenus par un collègue prénommé [G] 'sur une note d'humour' en réagissant ainsi : 'Moi je gueule' T'as fini de raconter des conneries' Moi je gueule sur les entreprises' Sur les clients ' T'arrête un peu de dire de la merde' Tu dis de la merde !'. Le rapport de la commission d'enquête indique que Mme [U] n'a pu être matériellement contactée. Celle-ci n'a ainsi pas été entendue dans le cadre de l'enquête. Les diverses attestations d'anciens collègues de travail et étudiants produites par Mme [TT] portant des appréciations sur ses qualités professionnelles ne se rapportent pas aux faits, objets de l'enquête et ne permettent donc pas de remettre en cause les faits qui sont mis en exergue par l'enquête et les témoignages de salariées lui imputant directement les faits énoncés dans la lettre de licenciement. Il en va de même des échanges de textos avec Mme [WP] qu'elle produit, qui sont tous antérieurs à février 2019 et ne sont pas de nature à remettre en cause la sincérité des faits survenus en juillet 2019 que cette dernière a rapportés dans son attestation. Il résulte de tout ce qui précède que les faits fondant le licenciement sont suffisamment établis par l'enquête menée par les élus de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE de l'entreprise et les témoignages directs des anciennes collègues de Mme [TT] produits aux débats. Le licenciement est par conséquent justifié par une cause réelle et sérieuse. La salariée doit donc être déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement La salariée fait valoir qu'elle a été écartée subitement de son environnement de travail puis brutalement congédiée, que la mise à pied à titre conservatoire avait comme seul objectif de ne plus lui permettre l'accès à sa boîte professionnelle, ce qui l'a lourdement pénalisée, ne pouvant éditer les preuves de ses heures supplémentaires et des éléments pour sa défense, qu'elle a subi un choc psychologique. La société réplique que la salariée ne verse pas d'élément caractérisant des circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement et qu'elle doit être déboutée de sa demande de ce chef. Eu égard à la nature des faits portés à la connaissance de l'employeur portant sur un comportement managérial inapproprié de la salariée sur certains de ses subordonnés et de la solution du litige, il ne peut être retenu que la mesure prise par l'employeur tendant à éloigner celle-ci des salariés placés sous son autorité hiérarchique pendant le temps de l'enquête n'étaient pas adaptée. Le caractère brutal et vexatoire du licenciement ne repose que sur les allégations de la salariée. En tout état de cause, celle-ci n'établit par aucun élément objectif un préjudice causé par les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement qu'elle invoque. Il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. Sur l'inopposabilité du forfait en jours et les heures supplémentaires La salariée fait valoir que n'ayant jamais bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation sur sa charge de travail en violation des dispositions légales et conventionnelles applicables, la convention individuelle de forfait en jours ne lui est pas opposable et qu'elle a droit au paiement des heures supplémentaires effectuées. La société fait valoir que la salariée échangeait régulièrement avec sa supérieure sur sa charge de travail et n'a jamais fait part d'une surcharge de travail, qu'elle ne justifie pas de la charge de travail alléguée et que son décompte ne repose que sur une durée moyenne hebdomadaire théorique de travail, sans même mentionner ses temps de pause. Sur les effets de la convention individuelle de forfait en jours Aux termes de l'article L. 3121-46 du code du travail : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'. Alors que la salariée était soumise à une convention de forfait individuel en jours, force est de constater qu'aucune pièce relative à la tenue d'un entretien annuel individuel par l'employeur portant sur les points visés à l'article L. 3121-46 sus-visé n'est produit aux débats, celui-ci ne démentant d'ailleurs pas l'absence de tenue d'un tel entretien spécifique. Il s'ensuit que la convention individuelle de forfait en jours de la salariée est privée d'effet et que celle-ci est fondée à voir décompter son temps de travail selon la durée légale pour la période en litige. Sur les heures supplémentaires En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, la salariée fait valoir qu'elle 'était surmenée, travaillant un nombre d'heures très important, arrivant tous les jours au bureau à 8 heures soit 1 heure avant le début de sa journée, et tous les soirs quittant bien après 18 heures, à 20 heures et une fois par semaine jusqu'à 21 voire 22 heures, du lundi au jeudi ainsi que le dimanche de chez elle'. Elle produit un décompte de son temps de travail mentionnant sa durée de travail hebdomadaire, semaine par semaine, sur la période comprise entre le 1er janvier 2017 et jusqu'à la fin des relations contractuelles, ainsi que des témoignages d'anciens collègues de travail sur son amplitude de travail. Il doit être ainsi retenu que la salariée produit des éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu'elle allègue avoir accomplies pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail exécutées d'y répondre en produisant ses propres éléments. Produisant les comptes-rendus d'entretiens annuels de la salariée pour les exercices 2017 et 2018, la société indique que celle-ci n'a jamais alerté sur sa prétendue surcharge de travail, ni fait part de difficultés à sa responsable et au directeur du pôle management avec lequel elle échangeait régulièrement, et critique la valeur probante des éléments produits par la salariée, les estimant insuffisamment précis sur les horaires accomplis. Ce faisant, la société ne fournit aucun élément sur les heures de travail effectivement accomplies par la salariée. Au vu des éléments produits par l'une et l'autre partie, la cour retient que la salariée a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches qu'elle devait accomplir, mais dans une proportion moindre que celle qu'elle sollicite. Il convient d'allouer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période considérée ainsi que la somme de 300 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents et de rappeler que ces créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Le jugement sera infirmé en ce qu'il déboute la salariée de ces demandes. Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Force est de constater que la salariée ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d'un élément intentionnel de la société ESGCV, cette intention ne ressortant pas de la seule inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail. Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point. Sur la prime pour objectifs atteints La société conclut au débouté de la demande de rappel de prime d'objectifs en faisant valoir qu'en 2019, les objectifs de la salariée ont été définis et que celle-ci n'ayant pas été présente pendant toute l'année 2019 au sein de la société, elle n'a pas droit au paiement de la rémunération variable. La salariée conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué un rappel de prime pour objectifs atteints en 2019. Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Force est de constater que la société n'apporte aucun élément objectif permettant de retenir que la salariée n'a pas rempli ses objectifs au titre de l'année 2019, étant de plus relevé que la salariée est sortie des effectifs de la société postérieurement au 31 décembre 2019. Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement du rappel de prime sur objectifs atteints et aux congés payés incidents. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 2 200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [J] [TT] de ses demandes d'heures supplémentaires et congés payés afférents, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, DIT que la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet, CONDAMNE la société ESGCV à payer à Mme [J] [TT] les sommes suivantes : * 3 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées entre le 1er janvier 2017 et la fin du contrat de travail, * 300 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, RAPPELLE que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE la société ESGCV aux dépens d'appel, CONDAMNE la société ESGCV à payer à Mme [J] [TT] la somme de 2 200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties des autres demandes. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE