Cour d'appel, 10 juin 2022. 20/02738

10/06/2022 ARRÊT N°2022/265 N° RG 20/02738 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NYFH AB-AR Décision déférée du 22 Septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 18/00166) [X] [Z] [H] C/ S.A.R.L. G.F.J. INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 10 06 22 à Me Charlotte LEVI Me Sophie GERVAIS REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [Z] [H] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Charlotte LEVI de la SELARL LEVI - EGEA - LEVI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE S.A.R.L. G.F.J. [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Sophie GERVAIS de la SCP GERVAIS MATTAR CASSIGNOL, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD et F.CROISILLE CABROL, conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [Z] [H] a été embauchée à compter du 1er juillet 2016 par la SARL GFJ exploitant un magasin à l'enseigne commerciale Gifi, en qualité d'employée libre-service 'niveau 2", suivant contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d'activité ayant pour terme le 30 septembre 2016. Le contrat de travail a prévu une période d'essai de 13 jours, un temps de travail de 35 heures par semaine et une rémunération brute de 1 475 €. Le 1er novembre 2016, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé par Mme [H] et la société GFJ. La qualification, la durée du service et la rémunération sont demeurées inchangées. Le 22 février 2017, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour des problèmes de dos, et a repris le travail le 4 mars 2017. Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie du 12 avril 2017 jusqu'au 31 juillet 2017. Lors de la visite de reprise du 3 août 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte à tout poste au sein de l'entreprise, l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout éventuel reclassement dans cette société. Le 26 août 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 5 septembre 2017. Le 8 septembre 2017, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 21 juin 2018, Mme [H] a déposé une plainte pénale pour harcèlement moral, dont la suite est inconnue à ce jour, étant précisé que par courrier du 21 août 2019, Mme [H] a été informée que l'enquête pénale avait débuté le 9 mai 2019. Mme [H] a saisi dès le 30 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Montauban afin de contester son licenciement, voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et voir condamner la société GFJ au paiement de sommes diverses. Par jugement du 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit et jugé qu'il n'y avait pas lieu de surseoir à statuer, - dit et jugé qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes relatives au harcèlement moral et aux heures supplémentaires, - dit et jugé que le licenciement notifié le 8 septembre 2017 reposait sur une cause réelle et sérieuse, - dit et jugé qu'il n'y avait pas lieu de rectifier les documents sociaux, En conséquence, - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, y compris celles au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul et travail dissimulé, - débouté la SARL GFJ de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [H] aux dépens de l'instance. Mme [H] a relevé appel de ce jugement le 12 octobre 2020, énonçant dans l'acte d'appel les chefs critiqués du jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [H] demande à la cour de : - réformer la décision entreprise, - dire que Mme [H] a été victime d'un harcèlement moral de la part de la SARL G.F.J, - dire que l'inaptitude de Mme [H] a été causée par le harcèlement moral de la société GFJ, - prononcer la nullité du licenciement de Mme [H], - condamner en conséquence la SARL G.F.J à verser à Mme [H] les sommes suivantes : * 50 000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice d'atteinte à sa dignité, à sa santé et de mise en péril de son avenir professionnel résultant du harcèlement moral, * 30 545 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la SARL G.F.J. à remettre à Mme [H] l'attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 20 € par jour de retard dans les cinq jours suivants la notification de la décision à intervenir, - dire que Mme [H] n'a pas été réglée de l'intégralité de ses heures supplémentaires, - déclarer la SARL G.F.J coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi, - condamner en conséquence la SARL G.F.J à verser à Mme [H] les sommes suivantes : * 1 593,23 € brut au titre des heures supplémentaires, * 159,32 € brut au titre des congés payés sur heures supplémentaires, * 10 285,53 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi, - condamner la SARL G.F.J à verser une indemnité de 4 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SARL G.F.J aux dépens de première instance et d'appel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la société GFJ demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - condamner Mme [H] à verser à la SARL G.F.J la somme de 3 000 € par application des dispositions de l'article 700 1° du code de procédure civile, - condamner Mme [H] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L1154-1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, le licenciement prononcé pour une inaptitude résultant d'un contexte de harcèlement moral est nul par application des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail. En l'espèce, Mme [H] soutient que son inaptitude résulte d'un harcèlement moral perpétré à son encontre par l'employeur, pris en la personne de Mme [W], la gérante du magasin. Elle fait valoir : -qu'elle était chargée de la gestion et la remise en rayon d'articles de cuisine, et ne bénéficiait d'aucun équipement autre qu'un simple tee-shirt : en particulier il ne lui a pas été fourni de chaussures de sécurité, -que l'employeur lui a demandé, dès son embauche, de surveiller certains salariés 'traînes pattes', ce qu'elle a refusé, -qu'on lui a alors reproché son manque d'implication pour lui dire que son contrat à durée déterminée ne serait pas renouvelé, qu'on lui a remis ses documents de fin de contrat le 3 octobre 2016 puis proposé de la réembaucher un mois plus tard, - que la responsable Mme [W] n'a ensuite eu de cesse de lui adresser des propos désobligeants et brimades ; ses horaires de travail lui étaient transmis sur un morceau de papier le premier jour d'embauche pour la semaine en cours ; -que Mme [W] lui a dit qu'elle ferait tout pour la faire démissionner et l'a insultée 'petite conne prétentieuse, parasite pour la société et frein pour l'entreprise' ; -qu'elle a été placée en arrêt maladie pour un problème de dos, du 22 février 2017 au 3 mars 2017 ; à sa reprise elle a été positionnée en caisse mais cela n'a pas résolu ses problèmes de dos, elle a donc été remise en rayon, la gérante supportant mal de devoir changer de poste la salariée, -que Mme [W] a alors instauré les 'journées [Z]' consistant à donner l'ordre à tous ses collègues de lui déléguer les tâches habituellement partagées (retours articles, découpe de toile cirée et de rideau, conseils aux clients, demandes en caisse,...) ce qui générait plus de 30 appels au micro par jour, en plus des tâches relevant de son poste, - que sa collègue Mme [I] a reçu l'ordre de la surveiller et la suivre partout, - que ces agissements ont dégradé son état de santé au point de la conduire à l'inaptitude puis au licenciement : Mme [H] a été placée en arrêt maladie pour dépression avec envies suicidaires à compter du 4 avril 2017, avec un suivi par un psychiatre. Cette chronologie telle que décrite par la salariée est corroborée par un certain nombre de pièces. En premier lieu, il est produit l'attestation de Mme [I], co-gérante du magasin GIFI et collègue de Mme [H]. Celle-ci décrit de manière très circonstanciée le changement d'attitude de la gérante Mme [W] à l'égard de Mme [H] dès lors que celle-ci a commencé à avoir des problèmes de santé ; elle indique que la gérante lui a modifié son planning pour la faire commencer à sept heures du matin alors qu'elle n'avait pas le permis de conduire et que les transports en commun ne correspondaient pas à son heure d'embauche ; qu'elle disait que la salariée était une menteuse et une manipulatrice lorsqu'elle se plaignait du dos; que lorsque la salariée a obtenu son permis et a proposé de commencer à 7h, cela lui a été refusé ; qu'au début du mois d'avril 2017, les «journées [Z]» ont été mises en place par la gérante, ce qui consistait à surcharger Mme [H] avec toutes les tâches annexes dévolues normalement aux employés et au responsable du magasin de manière collective. Mme [I] ajoute que la gérante avait affecté Mme [H] avec elle en préparation d'inventaire en lui donnant une tâche à accomplir en cinq minutes, puis l'avait interrompue dans cette tâche en la dénigrant devant sa collègue et devant une cliente en lui disant qu'elle était 'une incapable, qu'elle n'était pas fichue de faire des renseignements clients, que c'était une bonne à rien' et 'une petite conne'. Le témoin ajoute que suite à cet événement, 'Mme [W] m'a remis un coup de pression par rapport à Mme [H], que je devais la suivre partout, contrôler ses faits et gestes, contrôler le temps de demander. Une pression monstre pour elle comme pour moi.' Mme [I] indique que ce jour-là, la salariée est partie à 15 heures en pause déjeuner et n'a pas repris le travail. Elle-même précise avoir quitté son poste le 17 juin 2017 car la pression était trop importante à son égard et vis-à-vis des employés. Elle affirme avoir repris contact avec Mme [H] après son départ, et avoir constaté que celle-ci n'était plus la même, avait perdu du poids, avait un regard vide et était renfermée sur elle-même. Cet état psychologique dégradé est confirmé par les certificats médicaux produits aux débats et les éléments sur le suivi psychiatrique mensuel prodigué par le Dr [S] du 13 avril 2017 au 3 octobre 2017 pour état psychologique fragilisé en relation avec de graves tensions au travail'. Mme [B], collègue de travail de Mme [H], atteste également de manière détaillée de 'l'humeur massacrante', des réflexions désobligeantes et du ton dédaigneux de Mme [W] à l'égard de Mme [H], de l'instauration des 'journées [Z]' et du fait que personne n'osait tenir tête à la gérante, et de l'état psychologique de Mme [H] qui 'n'était plus la même personne'. Elle ajoute que Mme [W] n'hésitait pas à dire que Mme [H] simulait ses problèmes de dos pour ne pas travailler, et montait l'équipe contre elle. Les problèmes de dos de Mme [H] sont pourtant établis par les pièces médicales versées aux débats. M. [J] [E], collègue de travail de Mme [H], indique avoir 'constaté le caractère abusif' de Mme [W] qui les avait 'convoqués pour un briefing' et 'obligé à déléguer toutes les tâches que nous partagions en temps normal à Mme [H], c'est-à-dire de lui faire faire tout (retour articles, découpe de toile cirée et découpe de rideau, les conseils au client et les demandes en caisse, code...) Ce qui signifie plus de 30 appels au micro environ, notre responsable nous a dit que les journées [Z] commençaient'. M. [Y], client du magasin, relate avoir assisté le 4 avril 2017 aux insultes proférées par la gérante à l'égard de Mme [H], la traitant de 'petite merde, incapable, nuisance pour l'entreprise'. Enfin, les proches de Mme [H] (son compagnon et sa mère) témoignent de la dégradation progressive et grave de l'état de santé de Mme [H], qu'elle mettait directement en lien avec les agissements subis au travail. Ainsi, la cour estime que les agissements imputés à Mme [W] par Mme [H] et leur effet sur l'état de santé de la salariée sont établis, et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard. En défense, la société GFJ n'objective nullement un tel comportement par des éléments étrangers à tout harcèlement ; les nombreuses attestations produites pour décrire favorablement Mme [W] émanent de personnes n'ayant, en majorité, jamais côtoyé Mme [H] et ayant travaillé avec Mme [W] à une autre époque et dans d'autres magasins. S'agissant des collègues ayant travaillé avec Mme [H], il est constaté qu'ils sont toujours sous lien de subordination de l'employeur de sorte que leur liberté de parole est relativement réduite, et que leurs témoignages sont pour partie rédigés en termes identiques. La société GFJ critique la crédibilité des attestations de Mmes [I] et [B] au motif qu'elles ont été en conflit prud'homal envers l'employeur, ce qui est exact, toutefois il est relevé que le conseil de prud'hommes a décliné sa compétence dans le litige concernant Mme [I] au motif que celle-ci était co-gérante, et qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [B] au motif que son inaptitude trouvait son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La cour estime donc que ces attestations circonstanciées, corroborées par les témoignages d'un autre salarié et d'un client, sont probantes nonobstant les instances ayant eu lieu. Dans ces conditions, la cour juge, par infirmation du jugement déféré, que le harcèlement moral dénoncé par Mme [H] est établi, et que l'inaptitude de la salariée est directement en lien avec ce harcèlement moral. Le licenciement de Mme [H] est donc nul et ouvre droit à réparation à celle-ci, laquelle justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi depuis son licenciement, avoir perçu les allocations pôle emploi jusqu'au mois de février 2019 et percevoir actuellement le RSA. Mme [H] avait acquis 1 an et 2 mois d'ancienneté au sein de la société GFJ, et percevait en dernier lieu un salaire moyen de 1490 € bruts par mois. En considération de l'ensemble de ces éléments, la cour allouera à Mme [H] la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Par ailleurs, le préjudice subi par Mme [H] à raison du harcèlement moral perpétré à son encontre durant près d'un an sera réparé par l'allocation de la somme de 8 000€. Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Par ailleurs, en application de l'article L 8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, Mme [H] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, notamment pendant les périodes de fêtes et de soldes, outre chaque soir après la fermeture du magasin. L'examen des bulletin de paie laisse apparaître que certaines majorations pour jours fériés ou dimanches travaillés ont été rémunérées, mais Mme [H] soutient que de nombreuses autres heures de travail n'ont pas été payées. Elle produit un décompte mensuel dans ses conclusions, non précis sur les horaires accomplis hebdomadairement alors que le décompte des heures supplémentaires s'effectue à la semaine et non au mois. Mme [H] affirme que les relevés informatiques produits par l'employeur, ne mentionnant aucun horaire, sont établis pour les besoins de la cause, et ne sont pas les véritables 'états caissiers' imprimés à partir des caisses, mentionnant l'heure d'arrivée et de départ des salariés de caisse. A supposer cette affirmation exacte, encore faudrait-il que Mme [H] produise ces états caissiers pour présenter à la cour des éléments suffisamment précis au soutien de sa demande, ce qu'elle ne fait pas. Le bureau de conciliation et d'orientation avait ordonné à l'employeur de produire les états caissiers et la société GFJ s'est exécutée en produisant les documents aujourd'hui critiqués sans autre demande de production de la part de Mme [H] et sans que la cour puisse déterminer si les états caissiers tels que décrits par Mme [H] existent bien dans l'entreprise. Les fiches de présence signées de la salariée, produites par l'employeur sur les mois de janvier et février 2017, sont les seuls éléments suffisamment précis versés aux débats par les parties sur les horaires effectués par Mme [H], et au vu de ceux-ci qui remettent en cause sur ces mois-là la crédibilité du décompte de la salariée non précis sur l'ensemble de la période contractuelle, la cour estime que l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées est insuffisamment établie en l'espèce. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés y afférents, Il sera encore confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour travail dissimulé, à défaut de caractérisation de toute dissimulation d'heures supplémentaires. Sur le surplus des demandes En l'absence de toute condamnation à des rappels de salaires ou indemnités de rupture, il n'y a pas lieu d'ordonner la délivrance d'une attestation Pôle emploi rectifiée; la demande sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré. La société GFJ, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [H] la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes en paiement de Mme [H] au titre des heures supplémentaires, des congés payés y afférents, et du travail dissimulé, et la demande de délivrance d'une attestation pôle emploi rectifiée, L'infirme sur le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Dit que Mme [Z] [H] a été victime de harcèlement moral au sein de la SARL GFJ, Dit que son licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul, Condamne la SARL GFJ à payer à Mme [Z] [H] les sommes suivantes: * 10 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la SARL GFJ aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIERELA PRESIDENTE A. RAVEANEC. BRISSET .