Cour d'appel, 06 février 2023. 20/00991

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N° 28 DU SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS AFFAIRE N° : N° RG 20/00991 - N° Portalis DBV7-V-B7E-DIR2 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre - section commerce - du 10 Décembre 2020. APPELANT Monsieur [S] [A] [Adresse 5], [Adresse 5] [Localité 2] Représenté par Me Myriam MASSENGO LACAVE, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH (bénéficiaire d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/000010 du 14/01/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BASSE-TERRE) INTIMÉE S.A.R.L. 3L [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Jean-Marc DERAINE (SELARL DERAINE & ASSOCIES), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 7 Novembre 2022 , en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente Mme Marie-Josée Bolnet, conseillère, Mme Annabelle Clédat, conseillère. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 06 février 2023 GREFFIER Lors des débats Mme Lucile Pommier, greffier principal. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du code de procédure civile. Signé par Madame Rozenn Le Goff, conseillère, présidente et par Mme Lucile Pommier, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ************ FAITS ET PROCEDURE. Il est constant que Monsieur [S] [A] a été recruté par contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 26 octobre 2017 par la société 3L à compter du même jour et ce, en qualité d'employé polyvalent de commerce placé sous la responsabilité du responsable du magasin ou de toute autre personne désignée à cet effet, moyennant une rémunération brute de 1 332,47 euros. Par avenant en date du 19 décembre 2017, le contrat de travail de Monsieur [S] [A] évoluait en un contrat de travail à temps complet à compter du 1er janvier 2018, sa rémunération brute étant portée à 1 480,30 euros. Par courrier en date du 10 octobre 2018, Monsieur [S] [A] était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2018, Monsieur [S] [A] était licencié pour cause réelle et sérieuse. Monsieur [S] [A] se voyait remettre son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi. Monsieur [S] [A] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre le 27 août 2019 à l'effet de contester la mesure prise à son encontre. Par jugement en date du 10 décembre 2020, le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre a : débouté le demandeur de ses demandes. condamné le défendeur à payer à la SARL société 3L la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. condamné la partie demanderesse aux éventuels dépens. Monsieur [A] a formé une déclaration d'appel par voie électronique le 23 décembre 2021 et la société 3L a constitué avocat, par la même voie, le 22 janvier 2021. L'appelant a notifié ses premières conclusions via le réseau privé virtuel des avocats le 23 mars 2021 et l'intimée par la même voie le 22 juin 2021. Une ordonnance de clôture était rendue le 13 octobre 2022, la cause étant renvoyée à l'audience de plaidoiries du 7 novembre 2022. L'affaire était mise en délibéré au 6 février 2023. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES. En l'état de ses dernières écritures notifiées via le réseau privé virtuel des avocats le 13 octobre 2022, Monsieur [S] [A] demande à la Cour  : In limine litis, - de juger irrecevables les attestations de témoins versées par la société 3L en pièces n° 7 et 8. Au fond, de juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse; de condamner la société 3L à lui payer la somme de 3.149,66 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; de débouter la société 3L de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; de rappeler que les intérêts au taux légal courront à compter du prononcé du jugement à intervenir en application de l'article 1231-7 du code civil ; - de dire que les intérêts ayant plus d'un an d'ancienneté seront eux-mêmes productifs d'intérêts, ce au taux de l'intérêt légal en application de l'article 1343-2 du code civil ; - de condamner la société 3L à verser à Maître Myriam Massengo Lacavé la somme de 2.500 euros h.t. au titre de l'article 700 alinéa 2 du Code de Procédure Civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ; - de condamner la société 3L aux dépens. A l'appui de ces demandes, Monsieur [S] [A] expose en substance que sa relation de travail avec son employeur s'est déroulée sans difficultés jusqu'à ce qu'à son retour de vacances au mois d'août 2018, il se voit présenter une lettre de proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il a déclinée. Il poursuit en indiquant qu'il a fait l'objet par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 septembre 2018 d'un rappel à l'ordre qu'il a contesté; Il fait valoir qu'il a été ensuite confronté à un deuil et qu'au lendemain des funérailles de son frère, il était convoqué à un entretien préalable puis licencié. In limine litis, Monsieur [S] [A] sollicite de la Cour qu'elle écarte des débats pour irrecevabilité les attestations émanant de Messieurs [N] et [X] produites par l'employeur par ses pièces 7 et 8. Monsieur [S] [A] fait ensuite plaider que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse motif pris, d'une part, que l'employeur aurait épuisé son pouvoir de sanction au travers de sa lettre de rappel à l'ordre du 25 septembre 2018 et, d'autre part, que les griefs articulés à son encontre seraient inconsistants. Monsieur [S] [A] poursuit en contestant l'argumentaire de la société 3L avant que de présenter ses demandes relatives aux conséquences indemnitaires d'un licenciement qu'il estime sans cause réelle et sérieuse et celle relative à l'application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile. Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 octobre 2022, la société 3L demande, pour sa part, de : statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel au fond, dire que le licenciement de Monsieur [A] [S] repose sur un ensemble de faits objectifs qui lui sont imputables et qui constituent une violation de ses obligations contractuelles. dire que la rupture du contrat de travail de Monsieur [A] [S] est fondée sur une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, constater que Monsieur [A] [S] a été entièrement rempli de ses droits à une indemnité légale de licenciement ainsi qu'au titre de son salaire. constater que Monsieur [A] [S] ne justifie d'aucun préjudice consécutivement au fait que la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 10 octobre 2018 ne mentionnait pas l'adresse de la mairie de son domicile. En conséquence, confirmer le jugement en date du 10 décembre 2020 du Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre en toutes ses dispositions, Vu les articles 564 et 910-4 du Code de Procédure Civile, dire et juger les demandes de paiement des sommes de 104,99 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés et 3 000 euros au titre d'un « préjudice moral subi » irrecevables. En conséquence, débouter Monsieur [A] [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Enfin, eu égard à la mauvaise foi de Monsieur [A] [S] qui conteste en justice la rupture de son contrat de travail alors même qu'il reconnait largement les motifs en ses écritures, il serait profondément inéquitable qu'elle supporte les frais irrépétibles de la présente instance non compris dans les dépens. En conséquence, Condamner Monsieur [A] [S] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. La société 3L expose, pour l'essentiel, qu'à partir du moment où Monsieur [A] a bénéficié d'un contrat de travail à temps complet, son comportement professionnel s'est lentement dégradé nécessitant de fréquents rappels à l'ordre verbaux ; elle poursuit en indiquant que le salarié persistant dans son comportement et refusant tout lien de subordination, un rappel à l'ordre lui était signifié, sanction qu'il ne contestait pas. Elle indique que l'attitude de l'intéressé ne s'améliorant pas mais continuant de se détériorer elle lui notifiait son licenciement. La société 3L fait plaider que les griefs sur lesquels repose le licenciement de Monsieur [S] [A] sont exacts, objectifs et matériellement vérifiables et ajoute que le salarié aurait fait l'aveu judiciaire de ceux-ci ; L'intimée estime fantaisiste l'affirmation de Monsieur [A] selon laquelle elle aurait, avec son rappel à l'ordre qu'elle lui aurait notifié le 6 septembre 2018, épuisé son pouvoir disciplinaire et ajoute que le comportement fautif du salarié serait démontré et reposerait, en particulier, sur les témoignages de Monsieur [T] [N] et de Monsieur [P] [X] qu'il n'y aurait aucune raison d'écarter des débats selon elle ; elle poursuit en faisant valoir que les faits reprochés à Monsieur [A] dans le cadre de la rupture de son contrat de travail devaient être mis en relation avec la sanction disciplinaire constituée par le rappel à l'ordre La société 3L discute également chacune des demandes indemnitaires formées par Monsieur [A] pour les estimer non fondées. Elle fait plaider que la procédure de licenciement qu'elle a menée ne souffrirait pas de la moindre critique, soutient que la demande articulée au titre de l'indemnité de congés payés serait, au visa des dispositions de l'article 564 du Code de Procédure Civile, irrecevable de même que celle visant à la réparation d'un préjudice moral spécifique au visa des dispositions de l'article 910-4 du Code de procédure civile. Estimant, enfin, que le salarié a fait preuve d'une particulière mauvaise foi, la société 3L articule une demande de frais irrépétibles à l'encontre de Monsieur [A]. Pour le surplus des explications des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de Procédure Civile. SUR CE. Sur la mesure de licenciement. Dès lors que la lettre de licenciement circonscrit le litige qui est soumis à la juridiction, elle sera ci-après reproduite : « Monsieur, Par courrier en date du 10 octobre écoulé, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement et ce, en application des articles L 1232-2 à L 1232-4 du Code du Travail. En effet, à la suite d'un ensemble de faits portés à notre connaissance et constituant des manquements à vos obligations contractuelles, nous avons souhaité entendre vos explications les concernant avant toute décision définitive. A titre liminaire, nous vous rappelons que vous êtes entré au service de la société le 26 octobre 2017, à temps partiel. Vous occupez actuellement les fonctions d'employé polyvalent de commerce à temps complet. Le jour de l'entretien, soit le vendredi 19 octobre 2018, vous vous êtes présenté, accompagné de Monsieur [O] [Y], Conseiller du salarié, que vous avez choisi pour vous assister. Vous avez été reçu par Madame [R] [E], gérante, et Monsieur [T] [N], responsable Point de vente. Ils vous ont exposé les griefs retenus à votre encontre suivants : Vous ne respectez pas les consignes en vigueur qui vous sont communiquées, relatives à l'implantation des rayons. Nous devons déplorer un manque de professionnalisme dans l'accomplissement de vos tâches, dont le dernier exemple en date s'est déroulé le jeudi de la semaine 41 alors que vous étiez en charge de l'implantation en rayon du vin (fait constaté par la gérante). Or nous vous avions alerté pour des faits similaires quelques semaines auparavant, soit la semaine 37, lors de l'implantation de la bière Heineken, produit phare de la semaine (fait constaté par Monsieur [H] [F] [D], qui a fait remonter Monsieur [P] [X] le jour même). Vous aviez, dans les deux exemples précités ; mal positionné les produits, sans penser aux conséquences pour le client (perte de temps dans la recherche) pour la société (erreurs lors du passage des commandes et des pertes financières). Ce ne sont hélas pas des faits isolés et malgré nos rappels à l'ordre oraux ou écrits, vous n'avez pas modifié votre comportement. De même, votre manque de respect pour le travail qui vous est confié nuit gravement au travail en équipe et détériore l'ambiance au sein de la société. En effet, vos collègues doivent sans cesse repasser après vous afin de pallier à vos manquements. Outre le non-respect des consignes professionnelles, nous devons aussi déplorer votre manque de respect pour les consignes de sécurité au travail. En effet, nous vous avions déjà demandé à maintes reprises de cesser l'utilisation de votre téléphone portable personnel, avec ou sans vos écouteurs, durant vos heures de travail. Or, vous avez persisté. Nous vous avions précisé que cela constituait un danger pour votre sécurité au travail en plus de renvoyer une mauvaise image de l'entreprise auprès des clients (manque d'ouverture et de disponibilité). Nous vous avions rappelé que cela faisait partie de vos obligations professionnelles et inscrit dans le règlement intérieur de la société, qui vous a été remis. En dépit de votre engagement lors de votre embauche ou lors de vos différents rappels à l'ordre, vous avez persisté dans votre attitude de façon plus ou moins constante avec des phases où les choses se passaient convenablement et d'autres où vous ne supportiez pas de respecter des règles et défiant ainsi votre responsable. En effet, depuis quelques temps, vous revendiquez par e-mail, de manière insistante, sur des faits dont votre responsable direct ou son adjoint ont les réponses ou vous ont déjà répondu ; or, vous persistez à vous adresser directement à la gérante de la société, sur ces mêmes points, sans en informer au préalable votre responsable hiérarchique directe. Compte tenu de la taille de l'équipe, vous avez une attitude irrespectueuse. De même, lorsque nous vous proposons de vous rencontrer pour répondre à vos demandes, vous ne vous présentez pas aux entretiens, sans en avertir quiconque, et réitérez vos demandes par e-mail, ou en posant des questions à vos collègues de travail. Votre attitude est constante et votre insistance permanente. Elle a fini par déstabiliser vos collègues qui se plaignent de travailler dans une « ambiance pesante » avec vous. Vous agissez délibérément ainsi et bien évidemment ceci altère les relations de confiance avec vos collègues et votre hiérarchie, relations au bon fonctionnement de l'entreprise. Lors de notre entretien du 19 octobre 2018, vous n'avez pas reconnu les faits. Vous avez prétexté ne pas être seul responsable de l'achalandage des rayons et qu'il en est de même chez les concurrents (dans le plus gros des carrefours). Vous n'avez rien répondu au fait que cela est irrespectueux et contraire à vos obligations contractuelles. Vous n'avez pas non plus répondu au fait que le mauvais travail en rayon entraine un surcroit de travail pour le reste de l'équipe et donc une démotivation de vos collègues, ni au fait que quand les produits sont mal positionnés les conséquences sont lourdes commercialement, ou fait qu'un rayon mal rangé rend impossible une commande correcte. Quant à l'utilisation de votre téléphone au travail, vous aviez simplement répondu « à quelle date vous a été remis le règlement intérieur » Cela ne constitue, en aucun cas, des explications nous permettant de modifier notre appréciation de la situation et d'entrevoir un changement de votre comportement au regard des faits reprochés. Votre attitude nuit au bon fonctionnement du magasin. Nous vous avons accordé des chances de revenir à de meilleurs considérations et modifier votre comportement et votre attitude. Vous ne les avez non seulement pas saisies mais surtout vous n'avez eu aucune intention de faire les efforts constants nécessaires. Vos agissements sont contraires à vos obligations contractuelles. Vous bafouez les règles régissant le travail en équipe, règles indispensables dans un magasin de cette taille. Dans ces conditions, qui rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour manquement à vos obligations contractuelles et comportement contraire aux intérêts de la société et à la collectivité des salariés, en raison des faits ci-dessus indiqués. Votre préavis d'une durée d'un mois débutera à la date de première présentation de la présente lettre par les services postaux. Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de votre préavis (vous n'êtes plus tenu de vous rendre sur votre lieu de travail) qui vous sera toutefois payé aux échéances normales de paye. A l'issue de votre préavis, vous pourrez vous présenter à l'entreprise, après avoir pris rendez-vous, afin de retirer votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. Nous vous informons qu'en application de l'article L 911-8 du Code de Sécurité sociale, vous pouvez bénéficier dans les conditions et les modalités prévues par ce texte, du maintien à titre gratuit de la couverture frais de santé et/ou des couvertures de prévoyance, en vigueur dans l'entreprise. Il vous appartient de prendre contact avec des organismes assureur Genassur ' [Adresse 3]afin de justifier auprès de lui que vous remplissez les conditions pour l'ouverture du droit au maintien. Nous vous rappelons qu'en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », vous avez la possibilité de demander à titre individuel, le maintien des garanties frais de santé dont vous avez bénéficié durant la période de maintien temporaire des couvertures organisé par l'article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale. A défaut de droit à ce maintien, vous pouvez demander le maintien des garanties en vigueur à la cessation de votre contrat de travail. Pour cela, vous devez en faire la demande auprès de l'organisme assureur, dans un délai de six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle vous bénéficiez temporairement du maintien de ces garanties, à défaut, dans un délai de six mois suivant la rupture de votre contrat de travail. Nous vous prions de recevoir, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée » * Sur la demande formée in limine litis par Monsieur [S] [A]. Monsieur [S] [A], au visa des dispositions de l'article 202 du Code de Procédure Civile, demande à la cour d'écarter des débats les attestations de Monsieur [T] [N] et de Monsieur [P] [X] produites en pièces 7 et 8 par la société 3L. Il fait valoir qu'elles émanent des directeur et sous-directeur de l'entreprise et non de simples employés et qu'elles ne sont pas signées. L'appelant fait donc grief à l'employeur de s'être constitué des preuves à lui-même. La société 3 L rétorque que Messieurs [N] et [X] sont respectivement agent de maitrise responsable point de vente et employé polyvalent. Elle souligne que les attestations sont signées et que selon une jurisprudence bien établie, la liberté de témoigner ne peut être restreinte par le lien de subordination. Il échet de rappeler à l'instar de l'employeur qu'en matière prud'homale la preuve est libre. Il appartient donc au Juge d'apprécier la valeur probante des pièces qui lui sont soumises y compris celles émanant des parties elles-mêmes. La Cour relève, par ailleurs, que les dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, que les attestations en cause ' contrairement à ce qui allégué par l'appelant ' sont signées et qu'elles contiennent les bonnes mentions s'agissant des professions des intéressés dans la mesure où la fiche de salaire de Monsieur [T] [N] indique qu'il est agent de maitrise, responsable point de vente et où celle de Monsieur [P] [X] mentionne qu'il est employé polyvalent de commerce ; La Cour rejette en conséquence la demande de Monsieur [S] [A] visant à déclarer les attestations en cause irrecevables et à les écarter, subséquemment, des débats. 2. sur le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir de sanction de l'employeur. Monsieur [S] [A] expose que l'employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute. Il indique que le 25 septembre 2018 il aurait fait l'objet d'un rappel à l'ordre, qu'il aurait été convoqué quinze jours plus tard, soit le 10 octobre 2018, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et qu'à cette occasion seuls les faits déjà évoqués dans le rappel à l'ordre auraient été discutés. La société 3L conteste le moyen et soutient que si le ou les griefs articulés à l'encontre de Monsieur [S] [A] seraient en partie identiques, les faits et leurs dates de réalisation ne le seraient pas. Elle précise, en particulier, que les faits reprochés dans le cadre de la lettre de licenciement seraient postérieurs à ceux qui ont fait l'objet du rappel à l'ordre du 6 septembre 2018 et conclut sur ce thème que l'employeur peut invoquer une faute de même nature qu'une faute déjà sanctionnée pour prononcer une sanction aggravée. Il est constant qu'en application de la règle non bis in idem une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Mais il est tout aussi constant que lorsque des faits fautifs de même nature se reproduisent, l'employeur peut prendre une sanction aggravée et faire état de faits sanctionnés en leur temps. Au cas de l'espèce, par un courrier daté du 6 septembre 2018 et distribué le 27 septembre 2018 à Monsieur [S] [A], ce dernier a fait l'objet d'un rappel à l'ordre (p.8 de l'appelant). Ont été concernés les faits suivants : La saisie de démarque alors que le salarié n'y était pas autorisé. Le stationnement de son véhicule sur l'aire à proximité de la réserve. Le non-respect des règles d'implantation des produits. La rotation effectuée sans minutie lors du remplissage des rayons. L'utilisation de son téléphone portable avec écouteurs sur son poste de travail. Le manque de rigueur lors des inventaires. L'employeur expliquait dans ce rappel à l'ordre que ces faits étaient constitutifs de manquements par Monsieur [A] à ses obligations contractuelles et nuisaient à la bonne gestion et au bon fonctionnement de la société. Il rappelait à Monsieur [S] [A] qu'il s'était engagé, d'une part, à exécuter au mieux l'intégralité des missions qui lui seraient confiées, d'autre part, à suivre les instructions générales qu'il tiendrait de sa hiérarchie dans l'intérêt de la société, et enfin, à avoir une attitude des plus correctes durant ses heures de travail. Dans la lettre de licenciement, il a été reproché à Monsieur [S] [A] : Le non-respect des consignes s'agissant de l'implantation des rayons : le jeudi 11 octobre 2018 (semaine 41) pour l'implantation en rayon du vin et la semaine 37 (entre le 10 et le 16 septembre 2018) s'agissant de la bière Heineken. Le non-respect des consignes de sécurité au travail ' utilisation du téléphone portable personnel durant les horaires de travail. Une attitude irrespectueuse consistant à revendiquer par e-mail, de manière insistante sur des faits dont le responsable direct ou son adjoint ont les réponses ou ont déjà répondu et à persister à s'adresser directement à la gérante de la société sans en informer au préalable son responsable hiérarchique direct. Le fait de ne pas se présenter aux entretiens lorsqu'ils sont fixés pour qu'il soit répondu à ses demandes puis de réitérer les demandes par e-mail ou en posant des questions aux collègues de travail ce qui génère une atmosphère pesante. Il est donc aisé de s'apercevoir que contrairement aux assertions de Monsieur [S] [A] les griefs articulés dans la lettre de licenciement sont pour partie différents de ceux ayant fait l'objet du rappel à la loi ; en particulier, les reproches relatifs au non-respect des règles d'implantation des produits concernent une autre semaine que celle visée dans le rappel à la loi. Quant à l'utilisation du téléphone portable, autre grief commun à la lettre de rappel à l'ordre et à la lettre de licenciement, il est fait état dans cette dernière d'un comportement réitératif. Le moyen soulevé par Monsieur [S] [A] et tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur rendant dès lors le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc écarté. 3. Sur les griefs. Monsieur [S] [A] estime que les griefs articulés à son encontre sont inconsistants. Il estime que les seuls faits nouveaux contenus dans la lettre de licenciement concerneraient l'attitude irrespectueuse et la dégradation de l'ambiance de travail lesquels ne seraient pas constitutifs d'une faute grave. Il poursuit en indiquant que des circonstances particulières doivent être prises en considération et notamment le deuil qui l'a frappé ; il ajoute que la mesure de licenciement a manifestement été la conséquence de son refus de la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il dénie, par ailleurs, avoir jamais avoué à l'audience avoir utilisé son téléphone portable sur écouteurs sur son poste de travail. Il argue de ce que son entretien annuel du 21 juin 2018 aurait été positif, de ce que le règlement intérieur auquel il lui est reproché d'avoir manqué ne lui serait pas opposable dès lors que ses dispositions n'auraient jamais été portées à sa connaissance et de ce que les attestations produites par la société 3 L seraient dénuées de toute force probante. Monsieur [S] [A] conteste les contre-arguments présentés par la société 3L ; il rappelle qu'il a contesté tant le rappel à l'ordre qui lui a été adressé que le contenu de la lettre de licenciement. Il précisera que la semaine 37 est celle qui a immédiatement suivi celle de la première sanction et que la semaine 41 est celle qui a fait suite au décès de son frère. Il fait également remarquer que le grief sur la dégradation de l'ambiance n'aurait pas d'existence propre et que celui relatif à l'utilisation du téléphone portable, à le supposer établi, ne saurait justifier le licenciement. S'agissant de la société 3L elle argue de ce que le comportement fautif serait démontré ; elle reproche à Monsieur [A] son refus obstiné de respecter les consignes de sécurité en matière d'implantation des marchandises lequel sera attesté par Messieurs [N] et [X]. Elle fait observer que Monsieur [A] n'aurait pas judiciairement contesté sa sanction de rappel à l'ordre ; elle estime que son entretien annuel de progrès aurait mis en lumière ses manquements professionnels s'agissant du non-respect des règles d'implantation des produits et de de la rotation effectuée sans minutie lors du remplissage des rayons. Elle affirme qu'il est de jurisprudence constante que les manquements répétés d'un salarié à ses obligations professionnelles s'analysent en une faute grave rendant impossible l'exécution du préavis et que l'accumulation de négligences commises dans le travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La société 3L soutient encore que Monsieur [A] contraignait ses collègues à refaire l'implantation des rayons afin de remédier à ses manquements. Elle reproche à Monsieur [A] l'utilisation intempestive de son téléphone portable - qui aurait été avouée judiciairement par l'intéressé dans ses écritures de première instance - traduisant un non-respect des règles usuelles de sécurité et le renvoi d'une image désastreuse à la clientèle ; elle ajoute que s'affranchir ainsi de son environnement sonore constituerait un facteur de risque et que nul n'était besoin d'un règlement intérieur - au demeurant non obligatoire compte tenu de sa taille ' pour que le fait fautif soit avéré. La société 3L indique enfin sur ce thème que la négligence professionnelle de Monsieur [A] portait atteinte à l'image commerciale de l'enseigne. Il s'évince des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du Travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; Par ailleurs et ainsi que s'accordent à le dire les parties, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties ; l'article L 1235-1 du même Code précisant que le Juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il est constant, par ailleurs, que le juge doit rechercher si le motif invoqué pour légitimer la mesure de licenciement est le bon, au-delà des termes de la lettre de licenciement et de ce qu'en explique l'employeur. Monsieur [S] [A] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel lequel a très rapidement ' en l'espace de deux mois - été converti en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Il est constant que l'article 19 de son contrat de travail édictait à sa charge un certain nombre d'obligations au rang desquelles : Son engagement à accomplir les tâches demandées et/ou nécessaires à la bonne réalisation de sa mission au mieux des intérêts de la société, sous la direction et le contrôle de son supérieur hiérarchique ou de toute autre personne ayant reçu délégation à cet effet, dont il s'engageait à respecter les instructions et recommandations. Son engagement à respecter et à faire respecter les règles d'hygiène, de sécurité et de discipline ainsi que les règlementations professionnelles de toutes natures en vigueur au sein de la société et concernant son activité. Compte tenu de ses fonctions et de ses contacts permanents avec la clientèle et étant coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle, son engagement à adopter une attitude et un comportement conformes à l'image de marque de la société et à se conformer à toutes les procédures en vigueur dans l'entreprise. Il ressort des éléments produits aux débats que Monsieur [S] [A] a fait l'objet d'un entretien annuel d'évaluation le 21 juin 2018 ; dans le cadre de cet entretien, il est apparu que Monsieur [A] était certes en progrès s'agissant de certains aspects de ses fonctions mais que des efforts étaient attendus s'agissant, en particulier, de la tenue générale des linéaires et de la mise en rayon. Il est constant que Monsieur [A] s'est vu proposer par son employeur la rupture conventionnelle de son contrat de travail mais force est constater que le salarié n'apporte à la Cour aucun élément permettant de corréler ladite proposition au licenciement dont il a fait l'objet. Il apparaît en revanche que loin de s'être amélioré sur les points signalés par l'employeur, Monsieur [A] a persisté dans ses manquements professionnels ce qui lui a valu la notification d'un rappel à l'ordre daté du 6 septembre 2018 mais posté le 25 septembre 2018. Dans ce rappel à l'ordre étaient pointés six manquements : La saisie de démarque alors qu'il n'y était pas autorisé. Le stationnement de son véhicule sur l'aire à proximité de la réserve. Le non-respect des règles d'implantation des produits. La rotation effectuée sans minutie lors du remplissage des rayons. L'utilisation de son téléphone portable avec écouteurs sur son poste de travail. Le manque de rigueur lors des inventaires. Monsieur [S] [A] a, par un courrier électronique en date du 12 octobre 2018, émis une protestation s'agissant des reproches qui lui étaient ainsi faits. Il n'a toutefois pas saisi la juridiction compétente à l'effet de contester la sanction qui lui était appliquée. Pour l'essentiel, Monsieur [A] discutera formellement le grief tiré de la saisie de démarque sans autorisation en indiquant qu'il n'avait jamais fait de démarque et celui du non-respect des règles d'implantation des produits en soutenant qu'il n'avait jamais fait d'implantation de produits n'ayant pas été formé pour cela. Il admettra peu ou prou le reproche s'agissant du stationnement de son véhicule. Il ne répondra pas sur le manque de rigueur lors des inventaires, sollicitera des preuves s'agissant de la rotation effectuée sans minutie lors du remplissage des rayons et soutiendra que tout le monde utilise son téléphone portable au sein de l'entreprise tout en indiquant n'avoir jamais amené d'écouteurs sur son lieu de travail (p. 11 de l'appelant). Deux semaines plus tard, Monsieur [S] [A] était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Monsieur [S] [A] va se voir reprocher une nouvelle fois d'avoir mal exécuté ses tâches alors qu'il était en charge ' en semaine 41 - de l'implantation en rayon du vin à l'occasion d'une foire aux vins. L'employeur produit aux débats pour appuyer ce grief les deux attestations précitées de Messieurs [T] [N] et [P] [X]. Monsieur [T] [N] rappelle qu'en 2018 il était le responsable du magasin de Convenance et que [S] [A] leur posait beaucoup de problèmes. Il affirme que ce dernier n'en faisait qu'à sa tête et qu'il n'obéissait pas à la hiérarchie. Il complète son témoignage sur ce point en soutenant que c'était pénible de travailler avec lui dès lors qu'il fallait toujours refaire son travail ; il ajoute que lorsqu'on lui demandait de mettre des marchandises en rayon, il les mettait n'importe où, n'écoutant rien et les plaçant là où c'était le plus facile. Monsieur [N] dit qu'il fallait tout refaire derrière lui ce qui leur prenait pratiquement une heure ; Monsieur [N] affirme que Monsieur [A] a saboté l'opération Heineken (du 10 au 16 septembre 2018) et qu'il a recommencé lors de la foire aux vins à partir du 8 octobre 2018. Monsieur [N] stigmatise également le fait que Monsieur [A] était maladroit et désobéissant. Monsieur [N] affirme également que Monsieur [A] utilisait beaucoup son téléphone portable et qu'il parlait fort en sorte que l'on était obligé de lui demander de sortir pour qu'il continue sa conversation sans importuner autrui Monsieur [N] termine en faisant état de la mauvaise ambiance au sein de l'équipe générée par les agissements de Monsieur [X]. Le second témoin, Monsieur [P] [X], dira, pour sa part, que Monsieur [A] était un employé très actif mais médiocre dans sa qualité de travail. Et il donne très précisément l'exemple du non-respect des emplacements des produits en explicitant que la mise en rayon était faite très rapidement mais qu'assez souvent le produit ne correspondait pas à l'étiquette du prix ou se trouvait à l'emplacement d'un autre produit. Il poursuit en affirmant que cela leur avait « empoisonné la vie » lors de l'opération Heineken au mois de septembre 2018 mais que Monsieur [A] n'avait rien à faire de ce qu'on lui disait ; il affirme qu'en dépit des rappels, il avait recommencé et que lors de l'opération vin du début octobre 2018, ils avaient dû refaire le travail après lui. Monsieur [X] affirme que les erreurs de Monsieur [A] devaient être corrigées par lui-même ou leurs collègues. Il ajoute que la mauvaise qualité du travail de Monsieur [A] leur faisait perdre beaucoup de temps. Il témoigne de ce que les erreurs répétées de l'intéressé ont nui à l'ambiance générale dans le magasin. Monsieur [S] [A] produit aux débats un récépissé de déclaration de main courante effectué par lui s'agissant d'un message qu'il a reçu de Monsieur [X] le 22 novembre 2018 par lequel ce dernier lui demandait instamment de ne pas le mêler à son histoire ; Monsieur [X] évoque d'ailleurs dans ce message la mise en rayon des Heineken et écrit à Monsieur [A] qu'il savait très bien que c'était lui qui les avait mal placées (pièces 30 et 31 de l'appelant) La Cour ne voit, toutefois pas, dans ces deux pièces matière à écarter le témoignage de Monsieur [X] qui est parfaitement en accord avec celui de Monsieur [N]. Il apparait donc au travers de ces deux attestations particulièrement précises s'agissant des faits relatés que les griefs articulés par l'employeur à l'égard de Monsieur [A] s'agissant du non-respect des consignes, d'un manque de professionnalisme dans l'exécution des tâches et de la réitération de ce comportement fautif sont avérés. De même qu'est établi le fait que ces comportements erratiques ont eu des conséquences s'agissant du travail des autres salariés et qu'ils ont impacté l'ambiance au sein de l'équipe. Le fait que Monsieur [A] ait semble-t-il correctement effectué son travail le 13 octobre 2018 le lendemain de la réception de la lettre de convocation à un éventuel licenciement (pièce 26 de l'appelant) n'enlève rien aux fautes reprochées antérieurement réitérées. Le grief articulé à l'encontre de Monsieur [A] s'agissant de l'utilisation du téléphone portable est également constitué ; la Cour relève que le Conseil de Prud'hommes a souligné dans sa décision que Monsieur [A] avait avoué porter ses écouteurs pour écouter de la musique pendant qu'il travaillait. Sur ce grief, l'employeur a produit au rang de ses pièces les écritures datées du 6 avril 2020 qu'avaient prises Monsieur [A] devant le Conseil de Prud'hommes et reconnaissant l'usage du téléphone portable et écouteurs pour écouter de la musique (p. 10 de l'intimée). C'est opportunément que l'employeur fait valoir qu'au terme des dispositions de l'article L 1311-2 du Code du travail dans sa version actuelle ou antérieure à la loi du 22 mai 2019, il n'était pas tenu à l'établissement d'un règlement intérieur compte tenu du nombre de ses salariés inférieur à 10 de manière constante. C'est également de façon pertinente que la société 3L souligne que l'utilisation récurrente du téléphone portable 'attestée par Monsieur [N] - était un manquement à une obligation de sécurité et était de nature à ternir l'image de l'enseigne. Même si la société 3L n'étaye pas le grief articulé à l'encontre de Monsieur [A] s'agissant de son attitude irrespectueuse avec la gérante de la société, la preuve de la cause réelle et sérieuse est apportée par les éléments précités s'agissant des autres griefs. La circonstance dramatique que Monsieur [A] ait perdu son jeune frère le 24 septembre 2018 ne saurait constituer une excuse légitime à un comportement fautif qui était récurrent. Enfin, la Cour ne saurait prendre en considération la retranscription de l'entretien préalable à la mesure de licenciement effectué par Monsieur [A] le 19 octobre 2018 et produite par lui aux débats dans la mesure où ladite retranscription n'est pas signée par l'employeur et ne saurait dès lors avoir la moindre valeur probante. Au regard de ce qui vient d'être exposé, la Cour considère avec le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre dans son jugement querellé que le licenciement dont Monsieur [A] a fait l'objet repose sur une cause réelle et sérieuse. En l'état de ses dernières conclusions notifiées le 13 octobre 2022, Monsieur [S] [A] ne sollicite désormais plus que le règlement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre celle de 3 000 euros en raison d'un préjudice spécifique lié au fait qu'il ait été licencié juste après le décès de son frère dont la Cour n'est toutefois pas saisie dès lors qu'elle n'est pas reprise dans le dispositif des conclusions. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, Monsieur [A] sera débouté de sa demande visant à l'octroi d'une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; le jugement de première instance entrepris sera donc confirmé. * Les parties forment chacune une demande au titre des frais irrépétibles. Monsieur [A] succombant, il sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles ; il sera, en revanche, condamné à payer la somme de 700 euros à la société 3L en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Rejette le moyen soulevé par Monsieur [S] [A] visant à faire déclarer les pièces 7 et 8 irrecevables et à les faire écarter, subséquemment, des débats. Confirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Condamne Monsieur [S] [A] à payer la somme de 700 euros à la société 3L en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile en appel. Condamne Monsieur [S] [A] aux dépens d'appel. Et ont signé La greffière La Présidente