Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/00067

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 MAI 2024 N° RG 22/00067 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G4MS [ST] [Z] [A] C/ SYNDICAT INTERCOMMUNAL EQUIPEMENT DU MASSIF DES BRASSES Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 29 Novembre 2021, RG F 19/00138 Appelante Mme [ST] [Z] [A] née le 04 Décembre 1964 à [Localité 8], demeurant [Adresse 2] - [Localité 4] Représentée par Me Elise OLLIVIER de la SCP MAISONOBE - OLLIVIER, avocat au barreau de GRENOBLE Représentée par Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY Intimée SYNDICAT INTERCOMMUNAL EQUIPEMENT DU MASSIF DES BRASSES Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège demeurant [Adresse 6] - [Localité 4] Représentée par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY Représentée par Me Sébastien BOUVIER de la SELAS RTA AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 8 juin 2023 par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, conseillère, assisté de Madame Capucine QUIBLIER, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Monsieur Cyril GUYAT, Président, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles ******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties Mme [Z] [A] [ST] a été recrutée par le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses en qualité de 'technicienne qualité ISO 9001, hôtesse d'accueil, caissière et régisseuse suppléante', suivant un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 12 octobre 2015 avec un terme prévu au 12 avril 2016. Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 avril 2016, elle a ensuite été embauchée au poste de 'responsable qualité et billetterie', pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, moyennant une rémunération brute de 2.112,15 € par mois. La convention collective des remontées mécaniques et des domaines skiables de France est applicable. Mme [Z] [A] [ST] a été placée en arrêt maladie du 7 au 12 mars 2018, puis à compter du 10 septembre 2018 jusqu'au 21 octobre 2018. Elle a repris le 22 octobre 2018 pour être à nouveau arrêtée par son médecin traitant le 16 novembre 2018 jusqu'au 23 décembre 2018. Par courrier du 16 novembre 2018, le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses adressait à la salariée une convocation à un entretien préalable avant éventuel licenciement, fixé le 26 novembre 2018, et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 novembre 2018, le syndicat du massif des brasses convoquait la salariée à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, fixé le 3 décembre 2018. Par LRAR du 12 décembre 2018, le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses notifiait à Mme [Z] [A] [ST] un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'effectuer le préavis. Par requête reçue le 16 septembre 2019, Mme [Z] [A] [ST] a saisi le Conseil de prud'hommes de Bonneville pour contester son licenciement en invoquant une situation de harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité. Par jugement du 29 novembre 2021, le Conseil de prud'hommes de Bonneville a: -Dit que Mme [Z] [A] [ST] n'a pas subi de harcèlement moral de la part du syndicat du massif des brasses, -Débouté Mme [Z] [A] [ST] de sa demande d'indemnité de 20.000 € pour préjudice moral lié au harcèlement moral, -Dit que le syndicat du massif des brasses n'a pas manqué à son obligation de sécurité, -Débouté Mme [Z] [A] [ST] de sa demande d'indemnité de 20.000 € pour préjudice moral lié à l'obligation de sécurité, -Dit que le licenciement de Mme [Z] [A] [ST] n'est pas entâché de nullité, -Débouté Mme [Z] [A] [ST] de sa demande d'indemnité de 20.000 € pour licenciement nul, -Dit que le licenciement de Mme [Z] [A] [ST] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, -Condamné le syndicat du massif des brasses à payer à Mme [Z] [A] [ST] les sommes suivantes : '8.500 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '3.352,09 € au titre de congés payés, '2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamné le syndicat du massif des brasses aux dépens, -Donné acte au syndicat du massif des brasses qu'il remet un certificat de travail corrigé à Mme [Z] [A] [ST], -Rejeté toute autre demande du syndicat du massif des brasses. Mme [Z] [A] [ST] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration d'appel du 13 janvier 2022 enregistrée par RPVA. Le syndicat intercommunal équipement du massif des brasses a formé appel incident par conclusions du 7 juillet 2022. * Dans ses dernières conclusions notifiées le 3 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [Z] [A] [ST] demande à la Cour de : -Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bonneville le 29 novembre 2021, en ce qu'il a condamné le syndicat du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] les sommes suivantes : '3.352,09 € au titre de congés payés, '2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Infirmer pour le surplus le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bonneville le 29 novembre 2021, Statuant à nouveau, A titre principal, -Juger que Mme [Z] [A] [ST] a été victime d'une situation de harcèlement moral perpétré par le syndicat du massif des brasses, -Condamner le syndicat du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] la somme de 20.000 € en réparation de son préjudice moral, -Juger que le licenciement notifié le 12 décembre 2018 est nul comme résultant de la situation de harcèlement moral subie par la salariée, -Condamner le syndicat du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 20.000 €, A titre subsidiaire, -Juger que le syndicat du massif des brasses a violé son obligation de sécurité, -Condamner le syndicat du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] la somme de 20.000 € au titre de son préjudice moral, -Juger que le licenciement notifié le 12 décembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -Condamner le syndicat du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à hauteur de 9.504 €, En tout état de cause, -Condamner le syndicat du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamner le syndicat du massif des brasses aux entiers dépens de l'instance, -Débouter le syndicat du massif des brasses de l'ensemble de ses demandes. Mme [Z] [A] [ST] soutient en substance que : Elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral faisant suite aux alertes qu'elle a émises auprès de son employeur sur la gestion comptable et financière du syndicat, justifiées tant dans leur principe que vis-à-vis des missions qui lui étaient imparties. Elle a été mise au ban de la structure du fait de son perfectionnisme devenu gênant et de sa rigueur ayant conduit à mettre en exergue, dès décembre 2015, un certain nombre de dysfonctionnements engageant, de fait, sa responsabilité. Elle a subi le dénigrement de ses collègues de travail et l'inertie de son employeur, lequel n'a pas réagi à ses alertes, ce qui a entraîné une importante dégradation de ses conditions de travail. En cas de difficultés comptables, sa responsabilité pouvait être engagée au même titre que celle de la régisseuse principale, Mme [W], ainsi que cela ressort de son acte de nomination du 12 octobre 2015. Elle était, en outre, chargée du maintien de la certification ISO 9001. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 10 septembre 2018 après l'annonce d'un retrait de certaines missions de sa fiche de poste (suppléance du régisseur, gestion des plannings de caisse, surveillance des bâtiments, billetterie Ski Data), d'un changement de son lieu de travail l'éloignant de son équipe ('placardisation') et de son placement sous deux nouveaux niveaux de supervision hiérarchique. Son employeur lui a demandé pour la saison 2016- 2017 d'effectuer des corrections comptables frauduleuses pour diminuer le chiffre d'affaires à proportion des chèques égarés par la régisseuse titulaire. Les carences de sa supérieure hiérarchique, Mme [W], ont entraîné une surcharge de travail. Elle se démenait pour son employeur enchaînant les semaines de plus de 50 heures sans repos. Grâce à ses efforts la certification ISO 9001 a été maintenue. Le syndicat ne pouvait ignorer son importante surcharge de travail, en ce qu'il a été procédé à des créations de postes après son départ absorbant des tâches qui lui incombaient. Elle n'a pas été invitée à la réunion de fin de saison du domaine de ski de fond malgré les améliorations qu'elle avait apportées, contrairement aux années précédentes. Sa demande de paiement de ses frais kilométriques au barème du ministère des finances a été refusée, après avoir été longtemps ignorée, alors qu'elle avait accumulé 5.418 kms avec son véhicule personnel sans défraiement adéquat. À son retour de congés le 27 août 2018, elle apprenait qu'elle avait été rétrogradée au poste de référente groupe. Son bureau a même été affecté à une nouvelle recrue, amie de Mme [W], ce qu'il l'a profondément humiliée. En outre, il lui a été annoncé un changement de son lieu de travail, au prétexte qu'elle refusait de prendre sa voiture pour monter en station. Aucune réponse n'a été apportée par l'employeur à ses demandes d'explications sur sa rétrogradation et son exil forcés. Son arrêt de travail a fait l'objet d'une gestion volontairement délétère de la part de son employeur. Elle a reçu un courrier de la direction le 20 septembre 2018 lui demandant de justifier de son absence alors qu'elle avait fait déposer son arrêt de travail dès le 11 septembre 2018. A son retour d'arrêt maladie, elle s'est aperçue que l'employeur lui avait retiré ses outils de travail, notamment son ordinateur. Lors de la restitution de celui-ci, elle s'est inquiétée de la disparition de certains courriels et de ce que des mails avaient été envoyés en son absence avec sa signature. Il lui était indiqué par le prestataire informatique en charge de la sécurité du réseau que son adresse mail avait été visitée depuis l'ordinateur du directeur. Elle n'a pas pu rencontrer le médecin du travail faute de réglement par l'employeur de ses cotisations au service de santé au travail, la privant ainsi de son droit à bénéficier d'une visite de reprise et d'un suivi, voire d'une éventuelle décision d'inaptitude. Ces agissements de l'employeur sont constitutifs d'un harcèlement moral. Ils caractérisent, au surplus, des violations à son obligation de sécurité. Ils l'ont placée dans une situation de grande souffrance et ont eu une importante répercussion sur son état de santé. Elle a présenté un syndrome anxieux et une dépressivité réactionnelle. La brutalité des méthodes employées à son égard, malgré l'absence de tout reproche fondé, l'ont plongée dans un profond état d'angoisse, anéantissant toute confiance en elle. Elle a été, à nouveau, arrêtée le 16 novembre 2018 après avoir été reçue, la veille, par son employeur qui lui reprochait d'avoir demandé la résiliation de son pouvoir sur les comptes bancaires et le manque d'ambiance au syndicat, apprenant, à cette occasion, que plus aucun de ses collègues ne souhaitait travailler avec elle. Elle a contesté la commission de toute faute grave à plusieurs reprises. Finalement au cours de l'entretien préalable, le syndicat lui reprochait, très confusément, une perte de confiance et une incompatibilité d'humeur avec le reste de l'équipe, l'invitant à réfléchir sur une rupture conventionnelle, proposition qu'elle a déclinée. La cause réelle et sérieuse n'est pas un motif de licenciement. L'incompatibilité d'humeur et la perte de confiance de l'employeur ne peuvent pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle a été licenciée pour motif personnel alors qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque observation sur son comportement dans le passé. Les griefs ne sont, ni datés, ni circonstanciés et ne reposent sur aucun élément, ni réel, ni sérieux. L'employeur lui reproche le mal-être de ses collègues alors même qu'il n'est produit aucun arrêt de travail, à l'exception des siens. Elle était très régulièrement requise pour procéder à des corrections de documents compte tenu de ses qualités et de sa rigueur rédactionnelle. Ses corrections n'ont été adressées qu'à la direction sans être diffusées à l'ensemble de l'équipe, ce qui n'a, dès lors, pas pu avoir pour effet de dénigrer les collègues de travail auteurs de ces documents. Les témoignages de Mesdames [Y] et [G] ont été établis en violation des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. En outre, les sentiments décrits sont purement subjectifs et ne reposent sur aucun fait précis. Il a été demandé aux salariés de témoigner sous pression. Elle produit plusieurs attestations d'anciens collègues faisant part de sa gentillesse et de sa disponibilité envers eux. Elle rapporte n'avoir obtenu que des éloges à l'occasion de son travail envers les tiers formateurs. Elle n'a jamais cherché à nuire ou à discréditer la régisseuse comptable dans son individualité. Tout au contraire, elle avait 'pris sous son aile' Mme [W] dès sa prise de poste. Néanmoins, par la suite, assistant aux nombreuses défaillances de cette dernière dans la gestion des finances et de la comptabilité (non enregistrement des centimes, enregistrement de montants totalement erronés pour les bordereaux relatifs à l'utilisation du domaine par les établissements scolaires, écarts sur les chiffres, chèques perdus, 180.000 € latents dans un coffre-fort, non règlement de la cotisation à la médecine du travail, non-conformité de documents commerciaux, falsification de documents fiscaux...), elle a été contrainte de se protéger en émettant des alertes. Les annotations qu'elles a portées sur certaines pièces sont postérieures à son licenciement et n'ont donc pas pu caractériser un comportement inapproprié dans le cadre de ses fonctions. Les courriers et mails qui lui sont reprochés (8 septembre 2018, 20 septembre 2018, 27 septembre 2018, 9 novembre 2018, 25 novembre 2018...) ont été adressés pendant des arrêts maladie à la direction, notamment à M. [IX], avec lequel elle entretenait initialement une relation amicale, ensuite des violentes mesures prises à son encontre (rétrogradation, délocalisation...) et de la dégradation de ses conditions de travail. Les propos qu'ils contiennent ne sont que la traduction d'une colère et d'une souffrance légitimes face à une situation de harcèlement moral. Ils n'ont jamais eu pour vocation d'être retranscrits aux salariés concernés. Âgée de 58 ans, ses perspectives de retrouver un emploi, avec le même niveau de responsabilités, sont très réduites. Elle a dû mettre un terme à ses fonctions de maire adjoint. * Dans ses conclusions notifiées le 7 juillet 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, le syndicat intercommunal équipement du massif des brasses demande à la Cour de : -Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bonneville le 29 novembre 2021, sauf en ce qu'il a : -Jugé que le licenciement de Mme [Z] [A] [ST] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, -Condamné le syndicat du massif des brasses à payer à Mme [Z] [A] [ST] les sommes suivantes : *8.500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, *3.352,09 € au titre des congés payés, *2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, -Juger que le syndicat du massif des brasses a remis un certificat de travail corrigé à Mme [Z] [A] [ST], -Juger que le licenciement prononcé le 12 décembre 2018 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, -Débouter Mme [Z] [A] [ST] de l'intégralité de ses demandes, -Condamner Mme [Z] [A] [ST] à verser au syndicat du massif des brasses la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamner Mme [Z] [A] [ST] aux entiers dépens, avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit de Maître Audrey Bollonjeon, avocat associé de la Selurl Bollonjeon. Le syndicat intercommunal équipement du massif des brasses fait valoir que : À partir du moment où il ne sera pas fait droit à ses demandes d'augmentation de son salaire et de calcul de ses indemnités kilométriques selon une autre méthode que celle préconisée par le trésor public, Mme [Z] [A] va considérer tous les actes du syndicat comme des attaques personnelles. Le trésor public a toujours refusé de rembourser au-delà du barème kilométrique de la fonction publique. Il ne s'agit pas d'un acte de harcèlement, ce d'autant que tous les salariés du syndicat bénéficient du même barème. Le contrat de travail de Mme [Z] [A] précise que le travail peut être accompli indifféremment, soit à la maison des brasses à [Localité 4], soit à St Jeoire, ou en tout lieu de la station. La salariée n'a aucunement été mise au placard et a participé à toutes les réunions collectives. C'est elle-même qui a souhaité ne plus s'occuper des caisses. Elle ne peut pas lui reprocher de lui avoir retiré un élément de sa fiche de poste, au demeurant tout à fait mineur (suppléance de régie), alors que c'est elle qui s'en est déchargée. Préalablement à la modification de l'organigramme et aux changements de ses conditions de travail, liés à une évolution de l'effectif de la station, passant de 7 à 12 personnes, la salariée a été reçue par le président et le directeur général le 27 juillet 2018. De plus, un courrier circonstancié du 12 octobre 2018 a répondu à ses inquiétudes, point par point. Les alertes émises par la salariée n'étaient ni légitimes, ni fondées. Mme [Z] [A] [ST] va rapidement considérer que Mme [W], sa supérieure hiérarchique directe, n'est pas compétente et va s'employer à en faire la démonstration auprès du président et du directeur. En qualité de régisseuse suppléante, la salariée ne devait assumer la responsabilité que de ses propres actions, en cas d'empêchement, de congés ou d'arrêt maladie de la régisseuse principale, Mme [W]. Elle n'avait pas à constituer caution, contrairement à la régisseuse principale, avec laquelle elle n'était pas solidairement responsable. Cette tâche de vérification du travail de la régisseuse principale dans le but de rechercher des preuves pour la corrompre vont induire la réalisation de nombreuses heures de travail qui n'ont jamais été commandées par l'employeur. La surcharge de travail dont fait état Mme [Z] [A] [ST] ne résulte pas de son emploi auprès du syndicat mais de l'exercice de ses fonctions d'adjoint au maire de la commune. La salariée ne l'a jamais informé d'un arrêt de travail du 7 au 12 mars 2018 pour cause d'épuisement, qu'elle lui reproche désormais. Rien ne justifie qu'un compte rendu d'audit soit adressé à 1h38 du matin. La demande de justification d'absence a été envoyée antérieurement à la visite de la salariée, laquelle a permis de retrouver son arrêt de travail égaré. Après s'être rendu compte du problème, il l'a immédiatement rassurée, en lui indiquant qu'il ne cherchait nullement à lui nuire. Son ordinateur portable, qui était resté à [Localité 4], lui a été ramené à la première demande. Mme [Z] [A] [ST] a eu accès à la médecine du travail nonobstant son retard dans le paiement de ses cotisations, lequel est lié à une confusion. Les circonstances qui entourent la rupture du contrat de travail (mise à pied conservatoire, procédure de licenciement) ne peuvent, en aucun cas, être considérées comme des mesures de harcèlement, dès lors qu'elles sont réparées, en cas de difficultés, par des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure ou pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Mme [Z] [A] [ST] ne rapporte nullement la preuve du préjudice qu'elle invoque au titre du manquement à l'obligation de sécurité. La lettre de licenciement est parfaitement circonstanciée. Elle ne comporte pas de reproches au niveau de la technique professionnelle de la salariée (savoir-faire), mais fait état d'un ensemble d'éléments comportementaux (savoir-être) étayés par de nombreux exemples. Le comportement ingérable et dénigrant de Mme [Z] [A] [ST] a entraîné un trouble dans le fonctionnement de l'entreprise et une dégradation irréversible de ses relations avec son entourage professionnel. La salariée méprisait profondément Mme [W] et ses méthodes de travail, qu'elle ne pouvait s'empêcher de discréditer. Les contrôles, dénonciations, polémiques à l'égard de la comptable sont nombreux, alors que cette mission ne lui incombait pas. Mme [Z] [A] s'est employée à récupérer des mails, qui ne lui étaient pas destinés, afin de mettre en cause sa supérieure. Il ne lui appartenait pas de se transformer en censeur ou auditeur de la qualité du travail de ses collègues. Or, elle apportait des corrections professorales à leurs écrits, ressenties comme humiliantes, infantilisantes et portant atteinte à leur crédibilité. Par ailleurs, son attitude (tapé les poings sur la table) à l'occasion d'une formation par un jeune prestataire extérieur a choqué. La salariée a également mis en cause, par des attaques personnelles, la direction au travers plusieurs courriers insultants, démontrant son absence de considération pour sa hiérarchie. Son attitude a persisté malgré de nombreuses réunions organisées afin d'améliorer la cohésion et le travail de chacun. Constatant une dégradation des conditions de travail de l'ensemble du personnel et l'opposition de Mme [Z] [A] à une rupture conventionnelle, il n'a pas eu d'autre choix que de lui notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Son préavis, qu'elle a été dispensée d'exécuter, ainsi que sa mise à pied conservatoire, lui ont été rémunérés. Rien n'interdit de mener une procédure de licenciement pendant un arrêt de travail. La mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. * L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 avril 2023. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 8 juin 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, prorogé au 23 mai 2024. MOTIFS DE LA DECISION L'article L.1152-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code). Dès lors que le harcèlement moral est invoqué par le salarié, le juge doit examiner les éléments produits, de ce chef, en priorité (Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-40.922), avant d'étudier les autres demandes, puisque si les faits avancés ne sont pas étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n'y aura pas lieu d'examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444). I. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d'abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, à condition qu'ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13418). Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d'établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC). ' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc., 15 novembre 2011, n°10-30463). Mais le salarié, demandeur à l'action, a la charge d'alléguer des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine. Le juge doit examiner tous les faits invoqués par le salarié (Cass. Soc., 12 juillet 2022, n°20-23367), mais il n'est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié, pour démontrer la réalité du fait invoqué (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n°17-19.448). Les éléments médicaux ne constituent pas des « faits matériellement établis » (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-17.804, n°19-10.172), mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-17.275). Il s'agit d'une appréciation souveraine des juges du fond qui décident si les faits matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ou non. (Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.141 ; Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-20.520). ' Sur le retrait de fonctions et la 'rétrogradation' Il ressort des éléments produits par Mme [Z] [A] [ST], à savoir : -la fiche de coordonnées du syndicat éditée le 27 août 2018, -une convocation à une réunion de lancement de la vente en ligne de forfaits de remontées mécaniques réceptionnée le 27 août 2018, -l'organigramme projeté au cours de ladite réunion qui s'est tenue le 28 août 2018, que la salariée est passée, à cette époque, d'un poste de 'responsable qualité et billeterie' à un poste de 'référente QSE, groupes, PLN, accueil', et qu'elle a été placée sous la responsabilité de deux nouveaux supérieurs. En outre, un courrier du 12 octobre 2018, adressé par M. [I], Directeur du syndicat, à Mme [Z] [A], confirme expressément la suppression de certaines de ses missions, relatives à la suppléance du régisseur, à la gestion des plannings de caisse en période hivernale, à la surveillance des bâtiments, à la billetterie ski data, ainsi que l'introduction de superviseurs. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur les 'man'uvres frauduleuses opérées à la demande de l'employeur pour corriger les erreurs de sa supérieure hiérarchique' Mme [Z] [A] produit un document du 29 septembre 2017, contresigné par M. [I], Directeur, et M. [IX], Président, dans lequel elle rapporte avoir, à leur demande: -supprimé des ventes du logiciel de caisse (Skidata), à hauteur au total de 450 euros, concernant la saison 2016-2017, -effectué des modifications d'intitulé de mode de réglement entre 'les chèques' et les 'à facturer' ou VEL, pour un montant de 1.200 euros, -procédé à d'autres réajustements suite à des erreurs diverses commises en cours de saison. La salariée expose que ces opérations 'frauduleuses' ont été faites à la demande de ses responsables, dans le but de diminuer le chiffre d'affaires du syndicat à proportion des chèques égarés par la régisseuse et avoir, dès lors, pris l'initiative de leur faire signer une décharge de responsabilité, que constitue ledit document. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur la réalisation de nombreuses heures et la surcharge de travail La salariée fait valoir qu'il lui a été confié des missions sensibles, sortant de sa fiche de poste, notamment la gestion des visites de sécurité de bâtiments ERP aux équipements non conformes aux normes d'exploitation, ainsi que la défense du dossier de la salle hors sac de [Localité 7], ce dont elle justifie (cf procès-verbal de visite d'un établissement recevant du public (salle hors sac de [Localité 7]) du 19 mai 2017, du 11 juillet 2017 (Le Pearl de St Jeoire), mail du 26 avril 2018 du capitaine [P] chef du SDIS 74). Elle expose, en outre, que certaines tâches qui lui incombaient ont fait l'objet de créations de postes après son départ, un poste ayant notamment été dédié à la qualité (cf organigrammes). Surtout, elle démontre avoir largement contribué, au cours du mois de mars 2018, à la constitution du dossier de l'audit de suivi pour le maintien de la certification ISO9001:2015 (cf mails du 5, 6 et 8 mars 2018 et rapport d'audit du 13 mars 2018), ce qui l'a conduite à effectuer de nombreuses heures de travail (cf fiches salariée) et à ne pas respecter l'arrêt de travail qui lui avait été prescrit à cette période, soit du 7 au 12 mars 2018. De manière générale, le suivi des heures confirme que Mme [Z] [A] a régulièrement effectué des heures supplémentaires et travaillé au-delà des durées maximales de travail, en violation, par ailleurs, des règles relatives aux repos obligatoires. Ainsi, parmi les exemples les plus parlants: -14 jours de travail consécutifs sans repos du 8 au 21 janvier 2017, -12 jours de travail consécutifs sans repos du 6 février au 17 février 2017, -13 jours de travail consécutifs sans repos du 20 février au 4 mars 2017, -15 jours de travail consécutifs sans repos du 27 novembre au 8 décembre 2017, -15 jours de travail consécutifs sans repos du 11 au 25 décembre 2017, -11 jours de travail consécutifs sans repos du 28 février au 10 mars 2018, -1 jour de repos entre le 20 février et le 15 mars 2017, -1 jour de repos entre le 19 février et le 10 mars 2018, -56,50 heures de travail la semaine du 6 au 12 février 2017 et la semaine du 20 au 26 février 2017, -58,50 heures de travail la semaine du 6 mars au 12 mars 2017, -57,50 heures de travail la semaine du 25 septembre au 1er octobre 2017, -61,75 heures de travail la semaine du 27 novembre au 3 décembre 2017, -59,75 heures de travail la semaine du 19 au 25 février 2018. Mme [ST] [Z] [A] communique, d'autre part, des pièces témoignant de ce qu'elle pouvait être amenée à travailler à des heures tardives, voire indécentes, notamment: -une attestation du maire de [Localité 4] indiquant que le 15 novembre 2018 Mme [Z] [A] était arrivée en retard au conseil municipal, lequel s'est tenu à 19 heures, du fait qu'elle était retenue sur son lieu de travail, ce qui avait été confirmé par M. [IP] [IX], -des éditions de caisses hiver 2016-2017 du 27 septembre 2017 à 01h14 et du 28 septembre 2017 à 23h28, -un mail du 19 mars 2018 à 01h38 transmettant son compte rendu d'audit et celui de la société BCS, -un mail du 21 janvier 2016 à 00h42 relatif au HSN chiffre, -un courriel qu'elle a adressé le 4 décembre 2017 à 03h06 à M.[IX], Président, dans lequel elle lui dit : 'faut qu'on se voit je pourrais pas refaire une 3ème saison comme les 2 autres'. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur l'absence de réaction de l'employeur face à ses 'alertes' fondées Mme [ST] [Z] [A] prouve avoir, à de nombreuses reprises, alerté son employeur au sujet: -du retard pris dans le traitement de la comptabilité notamment dans la gestion des factures clients « écoles » ou «organismes de vacances », ce qui engendrait des plaintes de ces derniers (cf mail du 3 mars 2018 du responsable 'les Chavannes', photographies du bureau de la comptable prises entre janvier et mars 2018), - du désordre constant dans le service comptable comme source potentielle d'erreurs et de retards de gestion (cf mail du 19 mars 2018, photographies du bureau de la comptable prises entre janvier et mars 2018), -des erreurs commises par la régisseuse/comptable (cf mail du 13 juillet 2016, courrier du 8 septembre 2018, mail du 6 novembre 2018), -de l'absence de toute vigilance concernant le maniement de fonds, avec un coffre-fort dans lequel s'amassaient plusieurs centaines de milliers d'euros en espèces, des chèques et chèques vacances (cf mails du 10 janvier 2018, du 6 novembre 2018, photographies du bureau de la comptable prises entre janvier et mars 2018). La salariée justifie, en outre, du caractère légitime et bien-fondé d'une telle démarche de 'dénonciation', compte tenu: -des fonctions et responsabilités qui étaient les siennes, l'acte de nomination d'un régisseur suppléant du 12 octobre 2015 et celui du 5 septembre 2016, prévoyant, contrairement à ce que soutient le syndicat dans ses écritures, qu'elle était, au même titre que Mme [W], la régisseuse, 'personnellement et pécuniairement responsable de la garde et de la conservation des fonds et valeurs qu'elles recueillent ou qui leur sont avancés par les comptables publics, du maniement des fonds et des mouvements de comptes de disponibilités, de la conservation des pièces justificatives ainsi que de la tenue de comptabilité des opérations'; -des graves problèmes de gestion financière et comptable rencontrés par la structure, ayant donné lieu à : -un redressement fiscal (cf mail du 27 juin 2017 de Mme [C], inspectrice divisionnaire responsable de la trésorerie de St Jeoire), -des rejets de mandats par la trésorerie (cf mail du 11 août 2016 de Mme [C], mail du 29 décembre 2017 de Mme [R], agent des finances publiques), -un plan de régularisation, non respecté, en lien avec une absence de déclarations de TVA et [RF] et de paiement de taxes foncières (cf courrier du 4 novembre 2019 de la DDFP à M.[IX]), lesquels ont, également, été dénoncés par le nouveau président du syndicat en 2021 et relayés par les médias locaux et les instances locales (cf article du Messager du 5 décembre 2021 'découverte de litiges avec la DGFIP au sujet de TVA non mises à jour depuis 2016, soit 55.000€ de perdus car non réclamés dans les temps. Puis, toujours depuis 2016, l'ensemble des déclarations URSSAF en retard ont engrangé des pénalités de 411.000 euros', articles du Dauphiné Libéré du 8 mars 2021 et du 4 décembre 2021, bulletin municipal de [Localité 5] n°17, bulletin municipal de Viuz édition 2022). Malgré la recevabilité et le bien-fondé de ses alertes, Mme [Z] [A] prétend qu'aucune réponse n'y a été donnée par le syndicat du massif des brasses. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur le dénigrement de la part de ses supérieurs hiérarchiques Il est produit par la salariée: -une attestation du 15 avril 2019 de M. [YV] [F], conseiller municipal à [Localité 4], qui rapporte les propos tenus le 22 mars 2018 par M. [IX], Président du Syndicat, devant les élus de la commune, suite aux félicitations adressées au sujet de l'agrément ISO 9001 sur lequel Mme [Z] [A] avait travaillé: 'mouai... enfin on l'a sans l'avoir, c'est ni fait ni à faire...'; -une attestation du 18 juillet 2020 de M. [N] [K], employé au syndicat du massif des Brasses de septembre 2018 à septembre 2019, qui rapporte au sujet de la direction: 'Au fil du temps il nous est martelé sans plus d'explication qu'une fois que [ST] sera partie tout ira mieux (sans que je comprenne vraiment de quoi il s'agissait)'; -une attestation de Mme [M] [LR], qui affirme avoir 'beaucoup entendu parlé' de Mme [ST] [Z] [A] , 'en des termes peu élogieux de la part de [H] [W] et [VM] [I]'. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur le refus de ses demandes d'augmentation de salaire et de remboursement des frais kilométriques au barème du ministère des finances Mme [ST] [Z] [A] démontre avoir envoyé un mail le 22 juin 2018 à M. [I], Directeur, au sujet du différentiel existant entre les taux de remboursement des frais kilométriques appliqués par le syndicat et ceux prescrits par la direction générale des finances publiques (plus de deux fois supérieurs), ainsi que du refus de sa note de frais. Par courrier du 12 octobre 2018, M. [I] lui confirme son refus d'accéder à ses demandes, de défraiement selon un barème autre que celui actuellement en vigueur dans la structure, d'une part, et d'augmentation de salaire, d'autre part. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur le changement de son lieu de travail En plus d'être changée de bureau au profit d'une amie de Mme [W] nouvellement embauchée, Mme [Z] [A] qui travaillait habituellement, depuis octobre 2015, dans les locaux de la maison des brasses à [Localité 4] démontre avoir été affectée, après les vacances d'été 2018, dans ceux situés à [Localité 9] (cf mail du 5 septembre 2018 de M. [I]). Elle a fait part de son mécontentement quant à cet 'exil forcé' par courrier du 8 septembre 2018 et verse aux débats une attestation de Mme [M] [LR], ancienne collègue de travail, qui confirme: «Le fait qu'elle [ait]été envoyé[e]dans les bureaux de St Jeoire était clairement une mise au placard. ». Par ailleurs, Mme [LR] rapporte que ces locaux étaient excentrés, mal équipés, et qu'y régnait de fait un sentiment d'insécurité. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. 'Sur son exclusion d'une réunion Mme [ST] [Z] [A] expose ne pas avoir été invitée à participer à la réunion de bilan de fin de saison du site nordique de [Localité 7] du 20 mars 2018 (cf convocation du 7 mars 2018), alors qu'elle y était auparavant conviée, ainsi qu'aux réunions internes, ce dont elle démontre. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. 'Sur le retrait de matériel à la suite de son arrêt maladie Mme [ST] [Z] [A] indique avoir constaté, à son retour d'arrêt maladie, la disparition de son ordinateur (cf mail du 22 octobre 2018), puis de mails, ainsi que l'existence de courriels envoyés avec sa signature pendant son absence (cf mail du 23 octobre 2018). Elle explique avoir contacté le prestataire informatique en charge de la sécurité du réseau qui lui apprenait que sa boîte professionnelle avait fait l'objet d'immixtions, notamment qu'elle avait été visitée depuis l'ordinateur du directeur [VM] [I], dont le numéro de téléphone se terminait par 56, lequel avait sollicité la récupération de son compte (cf mails du 8 et 9 novembre 2018, capture d'écran problème de connexion sur Windows, idem récupération de compte, idem mot de passe compte Google modifié, liste numéros de téléphone 2017/2018). Au regard des pièces produites, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur l'absence de visite obligatoire auprès de la médecine du travail La salariée soutient qu'aucune visite de reprise n'a été organisée à la suite de son arrêt de travail du 10 septembre au 21 octobre 2018. Début novembre 2018, elle a, alors, contacté la médecine du travail afin d'être reçue au plus vite. Elle démontre avoir eu un premier échange téléphonique avec le Docteur [V] le 12 novembre 2018 (cf mail du 5 février 2019). Il lui a été répondu que, faute pour le syndicat du massif des brasses d'avoir réglé les cotisations d'adhésion au service de santé au travail du secteur, ce dernier avait été radié, la privant de fait de son droit à bénéficier d'un suivi (cf courrier de l'inspectrice du travail du 24 juillet 2019). Par courrier du 14 novembre 2018, Mme [ST] [Z] [A] a sollicité de son employeur la régularisation immédiate de la situation. Or, en février 2019, lesdites cotisations n'avaient toujours pas été réglées (cf courrier du 11 février 2019). Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. ' Sur la gestion de son arrêt de travail et la demande par l'employeur d'une justification d'absence Mme [Z] [A] communique un courrier du 18 septembre 2018 dans lequel il lui est demandé, par son employeur, de reprendre immédiatement son poste ou de produire tout document justifiant de son absence depuis le 11 septembre 2018. Elle y a répondu, par mails du 19 septembre 2018 à 04h01 et 04h12, puis par LRAR du 19 septembre 2018, en s'offusquant que son intégrité ait été, ainsi, mise en cause, exposant qu'un avis d'arrêt de travail avait été déposé le 11 septembre 2018 à 14h00 dans la boîte aux lettres, lequel, après vérifications, suite à sa venue dans les locaux du syndicat le 18 septembre 2018 à 15h00, avait effectivement été retrouvé. Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi. * D'autre part, Mme [Z] [A] produit de nombreux éléments médicaux pour justifier de la dégradation de son état de santé, notamment: -un mail du 13 février 2018 et un SMS du 16 février 2018, dans lesquels elle dit qu'elle ne se sent pas bien, -un arrêt de travail du 7 au 12 mars 2018, en dépit duquel elle est tout de même allée travailler pour ne pas retarder l'audit, -un arrêt de travail du 29 juin 2018 au 13 juillet 2018 pour anxiété et surmenage, -un arrêt de travail du 10 au 21 septembre 2018, pour dépression, -un arrêt de travail du 19 septembre 2018 au 21 octobre 2018, pour dépression -un arrêt de travail du 16 novembre 2018 au 23 décembre 2018, pour dépression, -un arrêt de travail du 8 février 2019 au 8 mars 2019, pour état dépressif réactionnel, -un arrêt de travail du 10 février 2021 au 5 mars 2021, pour dépression, -un arrêt de travail du12 janvier 2022 au 11 février 2022 pour dépression, -un arrêt de travail du 18 mars 2022, puis du 1er avril 2022, -un certificat du Docteur [L] [J], médecin du travail, du 9 septembre 2019, faisant état d'un suivi spécialisé en souffrance au travail le 28 novembre 2018, -un certificat du Docteur [OS], médecin généraliste, du 4 octobre 2019, mentionnant que la salariée est venue la consulter, plusieurs fois, depuis le mois de juin 2018, pour des problèmes sur son lieu de travail et que, lors des examens, elle était souvent en pleurs, avec un stress et un syndrome anxiodépressif sévère, sans passage à l'acte, mais dans un état de détresse grave. Mme [Z] [A], de ses dires, reliait cet état de santé à des soucis au travail avec un surmenage, une mise au placard et un harcèlement, -un certificat du Docteur [OS], médecin généraliste, du 25 février 2022, indiquant qu'elle était en dépression avec anxiété, dévalorisation, perte de l'estime d'elle-même depuis le 29 juin 2018, suite, d'après les dires de la salariée, à des pressions sur son lieu de travail, et qu'elle présentait des idées noires s'accroissant avec le temps, car se sentant bafouée dans ses droits, -un certificat d'une psychopraticienne du 29 septembre 2019 faisant état de séances de psychothérapie en décembre 2018 et janvier 2019, -un certificat de Mme [U], psychologue 'Union Strap' rattachée au réseau d'accueil de prévention en souffrance au travail, indiquant l'avoir reçue en entretiens, de janvier à juillet 2021, dans un contexte de souffrance liée à son exercice professionnel et qu'elle demeurait très affectée à la date du 6 septembre 2021, -un certificat du Docteur [O], psychiatre, du 22 septembre 2022, mentionnant suivre Mme [Z] [A] depuis le 10 février 2022et qu'elle présentait, sur le plan clinique, un tableau de stress post-traumatique réactionnel au harcèlement moral sur son poste de travail à la station de ski brasses, avec une évaluation sur le mode dépressif et des crises d'angoisse envahissantes, son état de santé mentale demeurant fragile, -un certificat de Mme [T], psychologue clinicienne psychothérapeute, du 30 septembre 2022, rapportant qu'elle présentait une souffrance psychique notable articulée sur un syndrome anxieux et une dépressivité réactionnelle à un licenciement en 2018 avec, sur le devant de la scène, des angoisses persistantes. Il était précisé que ses assises narcissiques avaient été fragilisées par un vécu d'injustice sinon de déconsidération, -Des attestations de proches (sa soeur Mme [B], et une ancienne collègue de travail Mme [D]), faisant état de sa souffrance morale et des impacts sur sa vie personnelle et professionnelle. A ce stade, la Cour considère que ces faits, matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. ' Sur l'examen des justifications apportées par l'employeur L'employeur défendeur à l'action doit démontrer, pour chacun des faits matériellement établis retenus au titre de la présomption de harcèlement, qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande pour harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l'employeur n'apporte pas cette preuve (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-19.073). En revanche, le harcèlement ne doit pas être retenu si l'employeur apporte, pour la totalité des faits matériellement établis pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, la preuve qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, précité). Sous réserve d'une motivation qui ne soit pas impropre et d'une absence de dénaturation des éléments de preuve, l'appréciation des juges sur ces justifications est souveraine (Cass. Soc., 10 février 2021, n° 19-13.454; Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.956). ' Sur le retrait de fonctions et la 'rétrogradation' L'employeur ne conteste pas que la suppléance de la régie des recettes ait été retirée à la salariée, faisant valoir, toutefois, qu'il ne s'agissait que d'un élément mineur de sa fiche de poste et qu'elle s'en était elle-même déchargée. Il produit, au soutien de ses dires, un mail du 24 octobre 2018 dans lequel Mme [Z] [A] indique à M. [IX] avoir demandé l'annulation du pouvoir de délégation qui lui avait été confié sur le compte Crédit Agricole et ne plus vouloir 'rien avoir à faire' avec les comptes de la régisseuse en place. Or, il y a lieu de relever qu'un tel message fait directement suite à la suppression des fonctions qui lui avait été antérieurement annoncée. Le syndicat du massif des brasses se prévaut, par ailleurs, de ce que la salariée n'a 'pas été mise devant le fait accompli', en ce qu'elle a été personnellement reçue par le Président et le Directeur Général le 27 juillet 2018, avant qu'un courrier circonstancié du 12 octobre 2018 ne lui soit adressé. Il apparait, à la lecture dudit courrier, que le Directeur du syndicat lui a exposé les motifs pour lesquels, en vertu de son pouvoir d'organisation et dans le but d'améliorer la qualité de ses prestations et le bon fonctionnement des services, il avait été décidé de certains aménagements de ses conditions de travail, notamment d'alléger ses missions et d'introduire dans l'organigramme des postes de supervision, sans, pour autant, que cela n'affecte, selon lui, les éléments contractuels de leur relation et ne modifie son positionnement hiérarchique. Or, cette analyse est inexacte puisqu'il s'avère que Mme [Z] [A] a véritablement fait l'objet d'une rétrogradation en étant affectée à un poste de 'référente QSE, groupes, PLN, accueil', en ce que: -plus aucun personnel n'était placé sous sa responsabilité, alors qu'elle supervisait auparavant le travail de 6 caissières, -elle a, par ailleurs, été elle-même placée sous la responsabilité de Mme [G], devenue responsable OT et de Mme [X], devenue responsable OT et réseau, alors que ces deux salariées étaient situées précédemment, sur un plan hiérarchique, au même niveau qu'elle, voire à un niveau inférieur. Sauf à évoquer la nécessité d'une réorganisation liée à une évolution des effectifs, le syndicat ne s'explique pas dans ses écritures sur les raisons objectives l'ayant conduit à réserver à Mme [Z] [A] un sort différent de celui de ses collègues, Mesdames [G] et [X], dont les responsabilités, au contraire des siennes, ont été accrues à la suite des changements opérés. La Cour considère, dès lors, que les justifications apportées par l'employeur sont insuffisantes pour démontrer que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur les 'man'uvres frauduleuses opérées à la demande de l'employeur pour corriger les erreurs de sa supérieure hiérarchique' Le syndicat du massif des brasses est totalement taisant sur ce point, ne donnant aucune explication: -sur les circonstances dans lesquelles le document du 29 septembre 2017, produit par la salariée, contresigné par M. [I], Directeur, et M. [IX], Président, a été établi, -sur les raisons l'ayant conduit à demander à Mme [Z] [A] de procéder à des 'réajustements comptables' concernant la saison 2016-2017. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur la réalisation de nombreuses heures et la surcharge de travail Le syndicat du massif des brasses se contente de faire valoir, sur ce point, qu'il n'a jamais été demandé à la salariée de faire plus d'heures que ce qui était contractuellement prévu et que la surcharge de travail alléguée ne résultait pas des besoins de l'exercice de son activité professionnelle, mais de la volonté de Mme [Z] [A] de rechercher tout élément compromettant à l'encontre de Mme [W], et de l'exercice de ses fonctions d'adjoint au maire. La Cour considère que les explications et justifications apportées par l'employeur sont insuffisantes pour démontrer que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur l'absence de réaction de l'employeur face à ses 'alertes' fondées Le syndicat intercommunal équipement du massif des brasses affirme qu'il n'appartenait pas à Mme [Z] [A], régisseuse suppléante, de contrôler le travail de Mme [W], régisseuse principale, par ailleurs comptable, et de signaler les anomalies repérées, dans la mesure où sa responsabilité ne pouvait pas être engagée à raison des actions menées par sa supérieure hiérarchique, d'autant plus que les alertes émises n'étaient pas justifiées. Aucun document n'est produit par l'employeur pour étayer cette position, alors que la salariée rapporte la preuve, quant à elle, du caractère légitime et bien-fondé de sa démarche (cf supra). Par ailleurs, il n'est pas contesté qu'aucune suite n'a été donnée par le syndicat aux dites alertes. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur le dénigrement de la part de ses supérieurs hiérarchiques Le syndicat du massif des brasses est totalement taisant sur ce point. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur le refus de ses demandes d'augmentation de salaire et de remboursement des frais kilométriques au barème du ministère des finances Le syndicat fait valoir qu'il ne lui était pas possible de rembourser les frais de déplacement de Mme [Z] [A] au-delà du barème kilométrique de la fonction publique et que ledit barème était applicable à l'ensemble de ses salariés. Or, il ne justifie aucunement avoir questionné le Trésor Public à la suite des revendications de la salariée au sujet de la possibilité d'appliquer le barème du ministère des finances. Surtout, aucune explication n'est donnée quant au refus de sa demande d'augmentation de salaire. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur le changement de son lieu de travail Le syndicat du massif des brasses se contente de faire valoir que le contrat de travail de Mme [Z] [A] précisait que son lieu de travail pouvait être, soit la maison des brasses à [Localité 4], St Jeoire, ou la station des brasses, mais ne fournit aucune explication dans ses écritures sur les motifs pour lesquels il a été soudainement décidé, après l'été 2018, de l'affecter dans les locaux de St Jeoire. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. 'Sur son exclusion d'une réunion Le syndicat ne s'explique pas sur les motifs pour lesquels Mme [ST] [Z] [A] n'a pas été conviée à la réunion de fin de saison sur le site nordique de [Localité 7] en mars 2018, fait dont il ne conteste pas la matérialité, prétendant, tout à la fois, dans ses écritures, non sans une certaine contradiction, que la salariée avait participé à toutes les réunions collectives et qu'il y avait de nombreuses réunions auxquelles elle n'avait pas été invitée. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. 'Sur le retrait de matériel à la suite de son arrêt maladie L'employeur soutient que l'ordinateur portable de la salariée, qui était resté à [Localité 4], a été rapatrié à St Jeoire à sa première demande (cf mail du 22 octobre 2018 de M. [I]), sans s'expliquer, pour autant, sur les éléments fournis par Mme [ST] [Z] [A] relatifs aux immixtions dans sa boîte professionnelle et à la récupération de son compte Google, sauf à prétendre que cette dernière était persuadée d'une théorie du complot. La Cour considère, dès lors, que l'employeur ne démontre pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. ' Sur l'absence de visite obligatoire auprès de la médecine du travail Le syndicat ne conteste pas la matérialité de ce fait, mais l'explique par la mise en suspens de ses cotisations à la suite d'une confusion opérée avec l'adhésion au service de prévention des risques professionnels du centre de gestion de la fonction publique territoriale de la Haute-Savoie, dont la salariée avait connaissance (cf réunion publique du conseil municipal du 15 novembre 2018). Il allégue, par ailleurs, que la médecine du travail n'avait, de toute façon, pas les moyens de recevoir l'ensemble du personnel inscrit pour les visites dites 'urgentes' (cf courrier du 24 octobre 2019 du service interentreprises santé travail). Si un tel manquement persistant de l'employeur est de nature à caractériser une violation de son obligation de sécurité, la Cour constate que celui-ci fournit des éléments permettant de considérer que ce fait, susceptible, au surplus, de concerner l'ensemble de la masse salariale, est étranger à tout harcèlement visant Mme [Z] [A]. ' Sur la gestion de son arrêt de travail et la demande par l'employeur d'une justification d'absence Le syndicat du massif des brasses démontre avait posté une demande de justification d'absence le 18 septembre 2018 à 14h02, juste avant d'apprendre à 15h00, à l'occasion de sa venue, que Mme [Z] [A] [ST] avait bien justifié, en temps utile, de son absence depuis le 11 septembre 2018, son arrêt de travail ayant été retrouvé après avoir été mal classé par une personne nouvellement embauchée. Après s'être aperçu de cette difficulté, le syndicat, en réponse à plusieurs mails de la salariée du 19 et 20 septembre 2018, a tenu à rassurer Mme [ST] [Z] [A] par courriel du 21 septembre 2018 en lui indiquant qu'il ne cherchait nullement à lui nuire. La Cour considère, dès lors, que l'employeur fait état d'éléments objectifs démontrant que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. * Par conséquent, à l'exception de ces deux derniers faits (absence de visite obligatoire/gestion de l'arrêt de travail), la Cour estime que l'employeur ne démontre pas que les agissements allégués par la salariée, matériellement établis, soient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte qu'il y a lieu de retenir que Mme [ST] [Z] [A] a bien été victime de faits de harcèlement moral, peu importe pour quels motifs, qu'il n'appartient pas aux parties de prouver ou contredire, leurs développements sur ce point n'étant d'aucune utilité. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences engendrées, telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies par la salariée, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement du Conseil de prud'hommes est, dès lors, infirmé sur ce point. II. Sur le licenciement L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement moral dont il a été victime. Dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 12 décembre 2018, qui fixe les limites du litige, l'employeur retient les motifs de licenciement suivants à l'encontre de la salariée: « Nous nous trouvons en présence d'un dysfonctionnement important de la bonne marche de l'entreprise du fait de votre comportement. Vous avez fait part de difficultés de dysfonctionnements en mettant en avant des défaillances de vos collègues (par exemple : épisode du classeur des paies non rangé par la comptable). Des réunions ont été organisées pour créer de la cohésion, chacun reconnaissant ses propres torts pour avancer et construire, sauf vous. Malgré cela, vous vous enfermez alors dans une croisade contre vos collègues. Vous vous positionnez en auditeur à la recherche de fautes et les faites ressortir notamment en vous adressant directement au président, sans respecter la hiérarchie intermédiaire. On peut citer l'exemple de l'épisode des 62 € en espèces retrouvés dans le bureau de la comptable, ce qui a créé une suspicion destructrice pour les bonnes relations dans l'entreprise. De même l'épisode de l'arrêt de travail qui avait été mal rangé au cours duquel vous avez mené une enquête en vous rendant auprès de vos collègues de l'OT en inquisitrice, allant même jusqu'à surveiller et emboîter le pas de votre collègue pour vous assurer que celle-ci montait bien l'arrêt de travail dans les bureaux à l'étage. Dans vos écrits, vous mettez en exergue la faible ancienneté de certaines de vos collègues pour contester leur légitimité. Par exemple dans votre courrier du 8 septembre 2018, vous mettez bien en avant le fait qu'[E][Y] n'avait que deux mois d'ancienneté et que V. [S] n'avait que quatre heures d'ancienneté. Cela révèle que vous considérez ces personnes comme non légitimes. Vous accusez votre hiérarchie de tolérer certaines pratiques de vos collègues de travail. Vous indiquez « et ce bien au-delà des pratiques que vous tolérez à l'égard de certaines de mes collègues et dont j'ai pu m'entretenir avec vous à plusieurs reprises ». C'est bien la démonstration que vous recherchez systématiquement des reproches à faire à vos collègues et que vous en faites part à votre hiérarchie. Vous ne manquez pas une occasion de dénoncer la comptable. Dans votre courrier du 8 septembre 2018, en page 3, vous indiquez: 'J'ai listé avec vous documents à l'appui et constats des faits par vous-même les erreurs ou faits étonnants que j'ai constatés de la part de ma collègue comptable ». Pourtant, contrôler son travail ne relève pas de votre responsabilité. Mais vous cherchez systématiquement à jeter de l'huile sur le feu. Vous êtes tellement dans le combat que vous ne vous rendez pas compte de la souffrance au travail que vous pouvez générer auprès de vos collègues. Vous constituez un dossier contre des collègues avec des preuves. Vous écrivez dans ce courrier: 'Je vous ai toujours fourni des preuves pour étayer mes révélations'. Vous transformez donc votre rôle en celui d'un inquisiteur chargé de vérifier le travail d'une collègue qui n'est pas sous votre hiérarchie. Vous allez même jusqu'à prévenir le président de l'heure d'arrivée ou de départ du bureau du directeur et de la comptable. Vous réitérez la critique de collègues dans l'appréciation de leurs services à la clientèle : '... mes collègues devenues mes supérieurs hiérarchiques, refoulent une cliente 6 minutes après midi, au motif de pause déjeuner...!'. Mais encore vous utilisez des formulations telles que :'Force est de constater que cette déontologie n'est pas du tout suivie par celle qui par sa fonction devrait donner l'exemple'... 'la régisseuse dont j'ai dénoncé tant de graves erreurs'. Chacun de vos écrits comporte des accusations contre vos collègues. C'est là le signe d'un combat qui vous obnubile jusqu'à perdre contrôle. Vous passez de longs moments à rédiger des mails décrivant à votre directeur, par le menu et dans le moindre détail, ce que vous faites. Vous vous persuadez d'une théorie du complot à votre encontre, notamment à l'occasion de l'utilisation d'une adresse mail, au sujet de laquelle vous employez un ton insultant à l'égard de vos collègues : ' J'aurais pu aussi hier, 8 novembre, en réunion demander haut et fort quelle est la conne qui a créé un compte Gmail à mon nom et s'amuse avec'. Vous mettez d'ailleurs à cette occasion directement en cause votre directeur comme étant vraisemblablement, selon vous, l'utilisateur de cette adresse mail fantôme qui «n'a même pas les cou... (mot choisi) d'accéder à Internet avec son propre nom ». Vos termes confinent à l'insulte. Vous adoptez des réactions emportées et inadmissibles de la part d'un salarié vis-à-vis de sa hiérarchie, comme par exemple, le vendredi 16 novembre 2018, en fin d'entretien quand vous étiez dans le hall avec le directeur et que le président était sur le palier vous claquez lourdement la porte sur lui. Vous vous permettez un jugement de valeur sur les actions du président en vous attribuant un satisfecit sur la qualité de votre travail et en écrivant à propos du président «Mais ce n'est pas du fait de vos directives inexistantes». Démonstration de la façon méprisante dont vous considérez votre employeur. Ce genre de comportement crée un véritable trouble dans l'équipe. Par exemple, lors des réunions communes, en votre présence, les échanges sont limités à leur strict minimum. En équipe et pendant les formations, vous pouvez exploser de manière incontrôlée comme faire des remarques extrêmement désagréables au formateur (sous prétexte qu'il n'a que 30 ans) sur la mise en marche de la clim ou constatant l'existence d'une faute d'orthographe sur un PowerPoint taper lourdement du point sur la table en vous écriant « ça me flingue ces fautes d'orthographe ». Cela peut paraître anecdotique mais les gens se sentent très mal à l'aise dans ce genre de situations. Autre exemple : Lorsqu'il vous est demandé de vérifier un document sur les conditions générales de vente, vous mettez en évidence vos propres qualités rédactionnelles et orthographiques et, avec condescendance et mépris, donnez des leçons aux autres de façon professorale. Certaines collègues sont réticentes à travailler avec vous et sont même en souffrance et pendant ce temps-là, le travail n'avance pas. Il n'y a quasiment aucun fichier sur le serveur et le dossier qualité n'a pas été retravaillé sérieusement depuis le printemps dernier. Le nouveau chef d'exploitation a fait une réunion pour travailler sur la qualité et, à son retour, il a indiqué clairement au directeur que cette heure et demie de réunion avec vous n'avait servi à rien sinon qu'à entendre les critiques à l'encontre de l'entreprise et qu'il n'était pas possible d'avancer dans ces conditions. Vous êtes dans un déni total et nous arrivons à une situation de blocage. Vous êtes persuadée que vous n'avez aucune responsabilité dans cette situation et que ce sont les autres (tous les autres) qui dysfonctionnent. Il résulte de ces constats une rupture de la relation de confiance de vous à l'égard de vos collègues et inversement mais aussi de vous à l'égard de votre hiérarchie et inversement. De même, vous avez des difficultés de positionnement car vous n'êtes pas embauchée pour être un censeur ou un vérificateur du travail des autres. Par votre comportement, vous avez également provoqué un mal-être au travail de vos collègues. Dans cette situation de blocage relationnel nous constatons un trouble objectif au fonctionnement du Syndicat et c'est la raison pour laquelle nous ne pouvons vous conserver à notre service. Nous prononçons en conséquence votre licenciement pour les causes réelles et sérieuses évoquées ci-dessus. » Comme il a été exposé précédemment (I), la salariée a été victime, dans un temps contemporain de la procédure de licenciement diligentée à son encontre, de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, lesquels ne sont pas étrangers à la mesure de licenciement prononcée, de sorte que celle-ci est nécessairement entachée de nullité, sans qu'il ne soit besoin d'examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement. Au surplus, la Cour relève que les propos inadaptés, reprochés à Mme [Z] [A], transparaissant à la lecture de certains de ses écrits rédigés en septembre 2018 et novembre 2018, ont été tenus dans un contexte particulier d'arrêts maladie, suite aux faits de harcèlement moral dont elle était la cible, étant précisé que son comportement, prétendûment problématique, n'a jamais donné lieu à un quelconque recadrage de la part du syndicat du massif des brasses. Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 prévoyant un barème d'indemnisation n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, eu égard à l'ancienneté de Mme [Z] [A] (3 ans et 2 mois) au moment de la rupture de son contrat de travail, à la rémunération qu'elle percevait (2.172 € brut/mois en moyenne sur les six derniers mois travaillés), aux conditions dans lesquelles cette rupture est intervenue et à la situation professionnelle dont elle justifie postérieurement à son licenciement, il convient de lui allouer une somme de 13.032 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit une indemnité représentant six mois de salaire. Le jugement du Conseil de prud'hommes est, dès lors, infirmé sur ce point III. Sur les congés payés La salariée justifie, par la production de tableurs, d'un document de suivi des heures de travail, et des plannings 2016, 2017 et 2018, de 35 jours de congés payés non pris restant à devoir par l'employeur lors de la rupture du contrat de travail, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du 29 novembre 2021, étant précisé que le syndicat n'y consacre aucun développement dans ses écritures alors qu'il sollicite l'infirmation dudit jugement sur ce point. IV. Sur les demandes au titre de l'obligation de sécurité La Cour observe que les demandes de la salariée relatives à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ne sont formées qu'à titre subsidiaire alors qu'elle a fait droit, sur le principe, à ses demandes principales relatives au harcèlement moral. Il convient, par conséquent, de constater que la Cour n'a pas à statuer sur de telles demandes et d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes qui a dit que le syndicat du massif des brasses n'a pas manqué à son obligation de sécurité et qui a débouté Mme [Z] [A] [ST] de sa demande d'indemnité de 20.000 € pour préjudice moral lié à l'obligation de sécurité. V. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le syndicat intercommunal équipement du massif des brasses succombant, il devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu'en cause d'appel. Par ailleurs, il devra également payer à Mme [Z] [A] [ST], sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, une somme de 2.500 euros pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel principal et de l'appel incident, Confirme le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville du 29 novembre 2021 en ce qu'il a: -Condamné le syndicat du massif des brasses à payer à Mme [Z] [A] [ST] les sommes suivantes : '3.352,09 € au titre de congés payés, '2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamné le syndicat du massif des brasses aux dépens, -Donné acte au syndicat du massif des brasses qu'il remet un certificat de travail corrigé à Mme [Z] [A] [ST], -Rejeté toute autre demande du syndicat du massif des brasses. Infirme le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville du 29 novembre 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel; Statuant à nouveau, -Juge que Mme [Z] [A] [ST] a été victime de harcélement moral de la part du syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses; -Condamne le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses à verser à Mme [Z] [A] [ST] la somme de 5.000 € de dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour harcèlement moral; -Juge que le licenciement de Mme [Z] [A] [ST] est nul; -Condamne le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses à payer à Mme [Z] [A] [ST] une indemnité de 13.032 € pour licenciement nul; -Constate qu'elle n'a pas à statuer sur les demandes au titre de l'obligation de sécurité formées à titre subsidiaire; Et y ajoutant, -Condamne le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses à payer à Mme [Z] [A] [ST] une somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; -Condamne, en cause d'appel, le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses aux entiers dépens de l'instance; -Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires; -Ordonne le remboursement par le syndicat intercommunal pour l'équipement du massif des brasses des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois; -Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes-service contentieux-[Adresse 1] - [Localité 3], à la diligence du greffe de la juridiction; Ainsi prononcé publiquement le 23 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président