Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/02591

AFFAIRE : N° RG 22/02591 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCQK  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 08 Septembre 2022 RG n° 21/00001 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 28 MARS 2024 APPELANTE : Madame [G] [P] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES INTIME : Monsieur [F] [S] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Hervé CHEREUL, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 18 janvier 2024 GREFFIER : Mme COLLET ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 28 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 14 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du1er février 2008, Mme [G] [P] a été engagée par M. [F] [S] en qualité d'ouvrière ostréicole la convention collective nationale de la conchyliculture du 19 octobre 2000 étant applicable. Elle était auparavant embauchée depuis 2004 par M. [J] [S] (le père de M. [F] [S]) et son contrat a été transféré avec reprise d'ancienneté lorsqu'il a repris l'exploitation de l'entreprise. Par lettre du 21 février 2019, elle a sollicité une demande de rupture conventionnelle souhaitant s'orienter vers autre chose, qui a été refusée par courrier du 7 mars 2019. Elle a été en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2019. Par avis du 20 août 2019, elle a été déclarée inapte à son poste d'ouvrier ostréiculteur. Le même jour, un certificat médical accident du travail maladie professionnelle a été établi par son médecin traitant « pour le syndrome de Raynaud », et un arrêt de travail a été délivré et prolongé jusqu'au 13 décembre 2019. Par lettre recommandée du 13 octobre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Se plaignant du non-paiement des heures supplémentaires, de harcèlement moral et poursuivant la nullité de son licenciement ou son caractère abusif, Mme [P] a saisi le 6 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Coutances lequel par jugement rendu le 8 septembre 2022 a débouté Mme [P] de ses demandes, a débouté M. [S] de ses demandes et a condamné Mme [P] aux dépens. Par déclaration au greffe du 7 octobre 2022, Mme [P] a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 5 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [P] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et a dit qu'elle conserverait la charge de ses dépens, de prononcer la nullité du licenciement, de condamner M. [S] à lui payer les sommes suivantes : 10 319,22 € au titre du harcèlement moral, 7 381,91 € en deniers et quittance au titre des heures supplémentaires, 738,19 € congés payés y afférents, 319,22 € au titre du travail dissimulé, 10 000,00 € au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail et de l'atteinte à la vie privée et au droit au repos, 3 439,74 € au titre de l'indemnité de préavis, 343,97 € au titre des congés payés y afférents, 20 638.44 € au titre du licenciement nul et celle de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte. Par conclusions remises au greffe le 15 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [S] demande à la cour de dire irrecevable la contestation du licenciement, de confirmer le jugement sauf sur l'article 700 du code de procédure civile, de débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, de la condamner à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. MOTIFS I- Sur la prescription La salariée invoque une situation de harcèlement conduisant à la nullité du licenciement. Or, l'article L1471-1 du code du travail qui prévoit que l'action en contestation de la rupture se prescrit par douze mois indique également que ce délai n'est pas applicable aux actions exercées en application notamment de l'article L1152-1, lequel concerne le harcèlement moral.  Dès lors, la demande en nullité du licenciement n'est pas soumise au délai de deux ans. Par ailleurs, l'employeur ne soutient pas que la demande au titre du harcèlement moral serait prescrite. II- Sur le harcèlement moral La salariée invoque les faits suivants : 1) l'absence de planning en ce que son planning ne lui était pas remis chaque mois et que ses horaires étaient communiqués au jour le jour, les conditions météorologiques étant sans incidence aucun bateau ou barge n'étant utilisé, qu'elle ne savait jamais à quelle heure elle devait quitter son poste, les modifications orales des horaires n'étant pas liées à la taille de l'entreprise mais pour ne pas laisser de traces et qu'elle invoque une pression de l'employeur pour signer les fiches horaires falsifiées par lui. Le contrat de travail mentionne que Mme [P] est soumise à la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, que la durée est répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise et qu'elle sera informée de ses horaires de travail par un planning qui lui sera remis chaque mois. Elle produit aux débats : - des relevés mensuels d'heures desquels il résulte un début de travail en général à 8h30 jusqu'à 12h30 (parfois plus tôt, parfois à 9h30) puis 13h30 à 17h30 (parfois après 18h30 au plus tard). La salariée liste dans ses écritures (page 12) une liste de jours (13 jours sur l'année 2019) avec des durées quotidiennes courtes mais ces jours pour l'essentiel correspondent à des vendredis où la journée se terminait plus tôt ou uniquement le matin ; - des sms de l'employeur dont certains contenus sont inexploitables ou sans lien avec des horaires, un seul le 23 avril 2017 mentionne « demain 12h30 pour la mer en ayant mangé », un autre le 25 septembre 2017 pour 12h30 une minute plus tard pour 13h30, l'un du 8 mars 2018 à 7h44 pour une commande le matin même à 8h30, également 5 sms au cours de l'année 2018 sur des horaires (par exemple demain à 8h) et neuf sms pour 2013, 2014 et 2015 la veille pour le lendemain. L'employeur ne prétend pas et a fortiori ne justifie pas avoir remis les plannings mensuels à la salariée ce que confirme son courrier du 15 juillet 2019 adressé à la salariée dans lequel il indique que désormais un planning mensuel lui sera remis en main propre, rappelant qu'il peut varier en fonction des marées ou des impératifs économiques (commandes importantes). Il indique que les horaires de travail affichés en salle de pause tiennent compte des marées mais que des contraintes météorologiques ou de commandes pouvant conduire à leur modification, que cette information s'agissant d'une exploitation de nature familiale était donnée oralement, les sms produits venant confirmer certaines consignes données oralement. Au vu des attestations des salariés qu'il produit, M.[T] indique que l'employeur faisait preuve de compréhension pour les retards les absences, Mme [I] évoque une pause-café le matin et l'après midi et que l'employeur les prévenait toujours à l'avance des week ends travaillés et des jours de repos. L'employeur indique que Mme [P] ne travaillait pas les jours fériés ni le WE et avait demandé à terminer plus tôt le vendredi, ce que confirme Mme [I]. Même si la salariée ne conteste pas l'affichage du planning, ses plannings ne lui ont pas été remis chaque mois. Ce fait est donc établi. 2) La salariée se plaint également de ce que l'employeur falsifiait les relevés d'heures qu'elle remplissait chaque mois. Elle donne deux exemples : - les heures des 20 et 21 avril 2019 non comptées : Sur le relevé : samedi 20 avril : 5h10 et dimanche 21 4h50, le registre ne mentionne effectivement pas les heures pour le 20 et 21 avril mais il mentionne aussi 8 heures de travail pour le lundi 29 avril alors que le relevé mentionne un repos compensateur et indique 158.75 heures de travail (donc 7.08 HS) et sur le BS ont été réglées 10.25 d'heures supplémentaires et 0.50 d'heures supplémentaires non majorés. Or, au vu du calcul des heures mentionnées dans son relevé d'heures qu'elle a signé, le nombres d'heures réalisées correspond au total à 158.50 heures de travail et non 160.50 heures. La salariée n'a donc subi aucun préjudice des erreurs commises. - les heures de décembre 2018 : une heure de travail qui n'a pas été comptée le 13 décembre 2018 : son relevé mentionne un horaire de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 18H soit 8 heures 30 de travail (, le registre mentionne 7 heures 30 de travail pour ce jour là. De même le relevé mentionne 55.30 heures la semaine du 17 au 21 décembre, le registre note 44 heures cette semaine là. Mais le relevé note un nombre d'heures totales pour le mois de 158.10 heures, le registre mentionne au total 166.30 heures de travail pour le mois de décembre 2018 et le bulletin de salaire a réglé outre 151.67 heures, 25 heures supplémentaires et 0.50 heures supplémentaires non majoré, soit 177.17 heures. La salariée n'a donc subi aucun préjudice. L'employeur indique que les salariés devaient remettre des relevés de leurs horaires puis lui-même remettait sur cette base le registre des horaires au comptable avant le 25 du mois pour l'établissement des salaires, que s'il n'avait pas tous les éléments à temps, il indiquait les horaires collectifs et les erreurs éventuelles étant corrigées le mois suivant. Au vu de ces éléments, l'employeur qui pouvait en outre critiquer les heures mentionnées par la salariée n'a pas falsifié le relevé. 3) les conditions délétères de travail La salariée invoque un espace de travail encombré rendant la circulation dangereuse notamment pour allumer ou éteindre la pompe ou la vanne, ce qui lui a occasionné un accident le 11 juin 2019, elle a chuté car son employeur qui participait au triage des huitres ne jetait pas les coquilles dans les bacs mais par terre en tas ce qui a aggravé l'encombrement et a occasionné sa chute. Elle produit des photographies d'une partie de l'espace de travail où figure du matériel, des bacs avec des coquilles et des coquilles par terre. L'employeur produit de son côté une photographie de l'espace de travail qui montre au milieu un grand tapis de triage et des bacs avec également des coquilles au sol, mais de l'espace autour, indiquant sans être utilement contredit que lors du triage les bacs ne sont pas toujours dans le champ de vision et beaucoup de coquilles tombent à terre et également que la salariée passait par le petit passage encombré plutôt que par les passages dégagés nécessitant un petit détour. Elle invoque également le fait de travailler constamment dans le froid et l'humidité sans possibilité de se réchauffer. Elle produit trois photographies d'un thermomètre en janvier 2017 et février 2018 mentionnant des températures inférieures à 0 degrés. Ces photographies ne permettent pas d'établir où le thermomètre était situé et l'employeur n'est pas contredit lorsqu'il indique qu'il était situé à l'extérieur du bâtiment. Elle invoque également l'absence de radiateur dans la salle de pause du 5 juillet 2018 au 5 février 2019. L'employeur indique que des travaux ont été faits, et que le remplacement du radiateur a pris du temps. Il ne produit aucun élément relatif aux travaux mis à part les plans qu'il indique avoir transmis à la Direction des services vétérinaires et ne donne aucune explication sur le délai pour installer le nouveau radiateur. La salariée produit enfin deux photographies de ses mains révélant le bout des doigts bleuis, estimant que les conditions de travail ont participé à l'apparition et au développement du syndrome de Raynaud. Mais outre que la MSA a refusé le 6 décembre 2019 la reconnaissance de maladie professionnelle pour un syndrome de Raynaud au motif que la maladie n'était pas caractérisée, l'employeur n'est pas contredit lorsqu'il indique que la salariée refusait de se positionner sur des postes sans contact avec l'eau, comme la mise en poche des huitres. Ainsi, seul est établi l'absence de radiateur dans la salle de pause pendant plusieurs mois. 4) le comportement odieux de M. [S] (employeur) La salariée invoque les accès de colère à son encontre, les remarques désobligeantes et menaçantes sur son travail . Elle ne donne qu'un exemple d'un accès de colère à la suite d'une demande de congé pour le 28 décembre 2018 au matin pour un rendez-vous médical faite un mois avant, acceptée par l'employeur qui va pourtant s'emporter la veille de son absence, la renvoyer chez elle jusqu'au 7 janvier suivant, selon elle en représailles. Selon son relevé d'heures, la salariée n'a pas travaillé le 28 décembre ni la première semaine de janvier. L'employeur indique que début décembre 2018, il a prévenu les salariés que le 24 décembre et le 31 décembre ne seraient pas travaillés, et que la salariée a été prévenue de sa mise en récupération du 2 janvier au 4 janvier 2019 le 26 décembre à la pause café. Dans son courrier du 15 juillet 2019, l'employeur indique que ce jour là il avait été énervé de son manque de professionnalisme (huitres mal lavées). Un accès de colère est donc établi. Concernant les remarques désobligeantes, elle fait état d'un entretien du 17 février 2019 au cours duquel l'employeur lui a fait des reproches sur son travail, lui a tenu des propos dénigrants (vous ne savez plus travailler) et l'a menacée de la faire travailler les week ends ou jours fériés et que ses heures supplémentaires ne seront plus payées mais toutes récupérées. Dans son courrier du 15 juillet 2019 (les parties se sont adressés plusieurs courriers à compter du mois de juin 2019, l'employeur reprochant à la salariée de ne plus vouloir signer les registres d'horaires) l'employeur fait état d'un entretien de février 2019 lors duquel il lui a fait plusieurs remarques (nettoyage des élastiques en mer insuffisant, un manque d'initiative, un mauvais tri des huitres, des retards à la prise de poste, également un comportement inapproprié et irrespectueux envers les nouveaux collègues). La salariée n'établit pas que ces critiques qui n'excèdent pas le pouvoir de direction de l'employeur aient été faites sur un ton dénigrant et ou menaçant, qu'il résulte par ailleurs des attestations produites par l'employeur que Mme [P] en avait marre de ce travail mais ne voulait pas démissionner, qu'elle ne prenait pas d'initiative dans le travail malgré son expérience (M. [T]), que Mme [P] l'avait mal accueilli dans l'entreprise, ne l'avait pas aidé et ne répondait à ses demandes d'aide ou de renseignement (M. [R]). La salariée ne produit enfin aucun élément quant au pression de l'employeur pour signer les fiches horaires. Ces faits ne sont donc pas établis. Elle indique également que le 19 juillet 2019 l'employer lui a reproché de garer son véhicule notamment sous les sapins ou sous l'appentis. L'employeur fait valoir que cette partie de la cour n'est pas incluse dans l'autorisation d'occupation temporaire donnée par le conservatoire du littoral, qu'en outre et alors qu'un parking public gratuit de 90 places était disponible. L'employeur produit une autorisation d'occupation temporaire du 31 juillet 2013 (portant sur une superficie de 1170 m2 dont 511 m2 de hangar) prévoyant que les dépôts temporaires et stationnements strictement liés à l'activité ostréicole sont uniquement autorisés dans le périmètre de la présente autorisation et ce sous peine de résiliation de l'autorisation. La salariée ne conteste pas qu'elle garait son véhicule dans des endroits interdits, indiquant que le parking public en mauvais état ne pouvait être utilisé. Elle produit un article de presse faisant état de travaux afin de solidifier le sol de l'aire de stationnement, sans toutefois établir que le stationnement en l'état ne serait pas possible, ce que ne dit pas l'article ou que son véhicule aurait été dégradé compte tenu de la présence de fers rouillés, indiquant également qu'elle avait l'autorisation du gardien du conservatoire du littoral pour stationner son véhicule ce qu'elle ne justifie par aucune pièce, et indiquant enfin qu'elle n'était pas la seule cause de gêne pour les man'uvres du tracteur, ce qui importe peu si l'endroit était interdit au stationnement. A ce titre, M. [R] indique que M. [S] lui avait dit de ne pas se garer sous l'appentis, que Mme [P] se garait souvent à cet endroit alors même que M. [S] lui en faisait la remarque. Ces faits ne sont pas établis. 5) le paiement du salaire La salariée fait valoir que le salaire payé le 5 du mois était payé par chèque le 10 ce qui lui a occasionné des frais bancaires (salaire de juin 2019 reçu le 11). Elle ne produit aucun élément ou pièce. L'employeur ne conteste pas que le virement des salaires n'avait pas été honoré par la banque en raison d'une trésorerie insuffisante si bien que le salaire a été réglé par chèque et qu'il s'agit d'un fait isolé et collectif. Ce fait est établi. 6) les éléments médicaux La salariée produit outre ses arrêts de travail, le certificat médical du 20 août 2019 pour la reconnaissance d'une maladie professionnelle relevant « problèmes manutention en milieu humide et froid/frais », ainsi qu'une lettre du médecin conseil de la MSA du 8 avril 2022 proposant de faire bénéficier Mme [P] d'une invalidité 1ère catégorie. La salariée ne produit aucun élément sur la suite de cette demande, ni sur la contestation qu'elle a formée le 25 décembre 2019 contre la décision de la MSA lui refusant la reconnaissance de maladie professionnelle. De ce qui vient d'être exposé, les faits établis et pris dans leur ensemble, l'absence de remise de planning, la salle de pause sans chauffage entre juillet 2018 et février 2019, un unique accès de colère, le paiement du salaire une fois avec 5 jours de retard, ne sont pas en dépit des éléments médicaux, de nature à faire présumer un harcèlement moral. La demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral sera donc rejetée. III- Sur les heures supplémentaires La salariée produit aux débats : - les relevés d'heures que la salariée indique avoir elle-même établis (page 12 des conclusions) et qui mentionnent l'heure de début et de fin de travail en déduisant la pause déjeuner. - le registre des horaires établi par l'employeur pour chaque mois qui mentionne le nombre d'heures chaque jour et par semaine. - un décompte pour un montant de 7381.91 € à compter du 30 mai 2016 (semaine 22) jusqu'au 1er juillet 2019 (semaine 27) mentionnant les heures supplémentaires par semaine et les modalités de calcul. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. L'employeur fait valoir que les heures supplémentaires ont été réglées et qu'une infime partie a été rémunérée sous forme de récupération, cette pratique ayant toujours existé au sein de l'entreprise. La salariée considère que l'employeur ne pouvait lui imposer de prendre un repos compensateur, le contrat de travail prévoyant que comme seule contrepartie une majoration des heures. L'article L3121-28 dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. La mise en place du repos compensateur de remplacement est possible par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut de branche. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndicale, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité social économique s'il existe ne s'y oppose pas (dans sa version antérieure au 1er janvier 2018, le texte prévoyait à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent ne s'y opposent pas L3121-24). L'entreprise comporte deux salariés. La salariée critique cette mise en place uniquement en ce qu'elle est contraire au contrat de travail et critique également l'absence d'information sur les modalités d'affectation et de rémunérations, et de les rétribuer en repos compensateur. Le contrat prévoit au titre de la rémunération que la salariée perçoit une rémunération mensuelle brute de 1357.45 € correspondant à une durée mensuelle de 151.67 heures avec paiement des heures supplémentaires en application des majorations en vigueur. Mais cette clause n'exclut pas le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. D'ailleurs la clause se termine comme suit « le travail d'un jour férié ou d'une partie de ce jour entrainera un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire ». L'analyse des bulletins de salaire démontre que chaque mois des heures supplémentaires étaient réglées, pour un montant total selon l'employeur pour la période considérée de 6828.07€, et qui n'est pas contesté par la salariée. Dès lors, celle-ci a été remplie de ses droits à hauteur de cette somme. Concernant le solde soit 553.84 € l'employeur soutient qu'il s'agit de récupérations notamment la première semaine de janvier 2019. L'employeur ne justifie pas des modalités précises de récupération au sein de son entreprise. Les bulletins de salaire de Mme [P] sur la période considérée mentionnent au titre des heures supplémentaires non majorées : 8.75 heures (91 €), ne contiennent aucune mention au titre des repos compensateurs. Le bulletin de salaire du mois de janvier 2019 ne mentionne ni congés ni autre absence, alors même que la salariée ne conteste pas avoir été absente la première semaine de janvier 2019 (elle mentionne elle-même sur sa feuille d'heures avoir été en récupération cette semaine là). Dès lors l'employeur n'établit pas que les heures supplémentaires correspondant au solde de 553.84 € aient été récupérées sous la forme d'un repos compensateur par Mme [P]. Il sera condamné en conséquence à lui régler cette somme. Le jugement sera infirmé sur ce point. IV- Sur l'indemnité pour travail dissimulé La salariée fait valoir que l'employeur a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires réalisées par la salariée, qu'il modifiait les durées du travail sur les relevés d'horaires et les relevés adressés à son comptable, si bien que le nombre d'heures sur les bulletins de paie est faux. L'employeur explique que contrairement à ce que faisait son père qui utilisait une pointeuse (il n'a pu reprendre cette machine), lui préconisait les relevés d'horaires et a poursuivi le système de récupération mis en place. Il ne méconnait pas certaines heures liées selon lui au fait qu'il devait transmettre le registre des heures à son comptable le 25 de chaque mois et qu'il n'avait pas toujours à cette date le relevé des heures des salariés et qu'il mentionnait ainsi l'horaire collectif. Il a été vu précédemment sur les deux exemples donnés par la salariée que des erreurs avaient été faites (y compris par la salariée dans le montant de ses heures) mais que les sommes effectivement payées ne lui étaient pas préjudiciables. Elle produit encore un relevé du mois d'août 2008 établi par elle et le registre des horaires établi par l'employeur qui montrent des différences ainsi des heures sur certaines jours mentionnées par la salariée ne sont pas repris sur le registre (ce qui correspond à 12.20 heures) mais à l'inverse figurent sur les registres des heures pour certains jours alors que la salariée n'en mentionne aucune (ainsi la semaine du 25 au 31 août la salariée mentionne 12h30 alors que l'employeur en mentionne 36. Le bulletin de salaire mentionne que 8.5 heures supplémentaires ont été payées. Par ailleurs dans le compte rendu d'entretien du licenciement établi par le conseiller de la salariée, il est mentionné que l'employeur a indiqué ne pas avoir marqué toutes les heures supplémentaires sur les bulletins de salaire et avoir fait des erreurs de majoration qui ont été régularisées. Sur son compte rendu l'employeur indique qu'une erreur de majoration (en faveur de la salariée) a été faite, que la salariée ne lui a pas précisé les heures supplémentaires non payés, que les erreurs sur les bulletins de salaire peuvent s'expliquer sur le fait que les horaires sont envoyés au comptable le 25 pour effectuer au plus vite le paiement du salaire en début de mois. De ce qui vient d'être exposé, les quelques erreurs qui ont pu être faites par l'employeur ne révèlent aucune falsification ni une intention de dissimuler les heures supplémentaires réalisées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. V- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail La salariée fait valoir l'absence de planning chaque mois, ne connaissait pas ses horaires, ne pouvait fixer des rendez vous, que l'employeur a exercé des pressions suite à sa demande de rupture conventionnelle. L'employeur réplique qu'il a accédé aux demandes de la salariée (absence de travail les jours fériés, les fins de semaine), qu'elle n'établit pas de préjudice. L'affichage régulier du planning n'est pas contesté, sa modification au vu du nombre de sms produits était rare, il a été considéré ci-avant que les relevés produits par la salariée démontre un rythme de travail régulier, les variations de rythme concernant un nombre limité de jours et le plus souvent des vendredis (où la salariée souhaitait finir plus tôt) ou des dimanches et qu'enfin elle a toujours obtenu les autorisations d'absence ou congé lorsqu'elle les sollicitait pour des motifs personnels notamment médicaux. Elle ne justifie dès lors d'aucun préjudice et sera donc déboutée par confirmation du jugement de sa demande. Les dispositions du jugement relatives et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, il n'y a pas lieu à indemnités de procédure, et les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de M. [S]. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Rejette la fin de non recevoir fondée sur la prescription ; Confirme le jugement rendu le 8 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant Condamne M. [S] à payer à Mme [P] la somme de 553.84 € au titre des heures supplémentaires et celle de 55.38 €au titre des congés payés afférents ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Ordonne à M. [S] de remettre à Mme [P] les bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Dit n'y avoir lieu à indemnités de procédure ; Condamne M. [S] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE