Cour d'appel, 29 février 2024. 22/01766

AFFAIRE : N° RG 22/01766 N° Portalis DBVC-V-B7G-HAWC  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 17 Juin 2022 RG n° 21/00093 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 29 FEVRIER 2024 APPELANTE : S.A.R.L. O2 [Localité 4] NORD [Adresse 3] [Localité 4] / France Représentée par Me Xavier DULIN, substitué par Me Mathilde PETY, avocats au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [Z] [V] Chez Madame [X] [O] [Adresse 1] [Localité 2] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-14118-2023004409 du 08/02/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CAEN) Représentée par Me Sophie CONDAMINE, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 30 novembre 2023 GREFFIER : Mme LE GALL ARRÊT prononcé publiquement le 29 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 15 février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet du 15 mars 2018, Mme [Z] [V] a été engagée par la société O2 [Localité 4] Nord en qualité de garde d'enfants niveau 2, la durée du travail et la fonction ont été modifiées par plusieurs avenants. Elle a été en arrêt de travail du 12 octobre 2018 au 21 janvier 2019 ; Un avertissement lui a été notifié le 24 septembre 2020. Se plaignant des conditions d'exécution de son contrat devant conduire à sa résiliation judiciaire, elle a saisi le 15 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 17 juin 2022 a : - ordonné la requalification du contrat en un contrat à temps complet à compter du 15 mars 2018 - prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société O2 - dit que la résiliation judiciaire a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société O2 à lui payer les sommes suivantes avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes : *47.760,16 euros bruts au titre du rappel de salaire dû en application d'un temps complet ; *4.776,02 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ; *3.094,07 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; *309,41 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - condamné la société O2 [Localité 4] Nord à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter du prononcé mis à disposition ; *1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail ; *500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; *1.547,04 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ; *3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; *1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné à la société O2 [Localité 4] Nord de remettre à Mme [V] tous les bulletins de paie des différents mois travaillés, le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte, sous astreinte de 20 euros par jour pour l'ensemble des documents à compter du 30e jour suivant la notification de la présente décision jusqu'à délivrance de la totalité des documents ; - dit que le Conseil se réserve la liquidation de l'astreinte ; - ordonné l'exécution provisoire sur les sommes à caractère de rémunérations et indemnités ; - fixé la moyenne des 5 derniers mois de salaire de Mme [V] à 1.547,04 euros bruts ; - ordonné à la société O2 [Localité 4] Nord de rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage versées à Mme [V] et ce, dans la limite de quinze jours d'indemnités ; - dit qu'à ce titre copie du jugement sera transmis à Pôle Emploi par les soins du greffe à l'expiration du délai d'appel, en indiquant si la décision a fait l'objet d'un recours ; - débouté la société O2 [Localité 4] Nord de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société O2 [Localité 4] Nord aux entiers dépens de l'instance, comprenant les frais d'huissier en cas d'exécution forcée. Par déclaration au greffe du 12 juillet 2022, la société O2 [Localité 4] Nord a formé appel de ce jugement ; Par conclusions remises au greffe le 14 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société O2 [Localité 4] Nord (la société) demande à la cour de : - infirmer le jugement ; - débouter Mme [V] de ses demandes ; - à titre subsidiaire, si la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat, limiter la condamnation de la société O2 [Localité 4] Nord à 385,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la condamnation de la société O2 [Localité 4] Nord à 192,85 euros à titre d'indemnité de licenciement, la condamnation de la société O2 [Localité 4] Nord à 578,55 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Mme [V] du surplus de ses demandes ; A titre infiniment subsidiaire : Si par extraordinaire la Cour devait requalifier le contrat de travail à temps partiel en temps complet, limiter la condamnation de la société O2 [Localité 4] Nord à 2.174,78 euros au titre des rappels de salaires résultant de la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet ; - débouter Mme [V] du surplus de ses demandes. En tout état de cause, condamner Mme [V] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens; Par conclusions remises au greffe le 3 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [V] demande à la cour de : - confirmer le jugement ; - subsidiairement, condamner la société à lui payer les sommes de 11.242,60 € bruts au titre du rappel de salaire correspondant à l'horaire de travail contractuellement fixé au titre des années 2020 et 2021, de 1.124,26 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente au titre des années 2020 et 2021, de 1.811,18 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 181,12 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente et de 1.310,84 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement. - infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant alloué au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, respectivement à 1.500 € nets et 3.000 € nets ; -statuant à nouveau, condamner la société au versement des sommes de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et de 20.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - en toute hypothèse, condamner la société à lui payer un rappel de salaire pour les mois de septembre à décembre 2021 et pour les mois de septembre à novembre 2023 de 10.935,40 € bruts au titre du rappel de salaire dû en application du temps complet et de 1.093,54 € bruts au titre des congés payés afférents ; - subsidiairement, condamner la société à lui payer un rappel de salaire pour les mois de septembre à décembre 2021 et pour les mois de septembre à novembre 2023 de 6.339,11 € bruts au titre du rappel de salaire correspondant à l'horaire de travail contractuellement fixé et de 633,91 € bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ; -condamner la société à lui payer en cause d'appel, à hauteur de 2.000 € nets sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. -débouter la société de l'intégralité de ses demandes, y compris de celles formées sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile en cause d'appel. MOTIFS I- Sur la demande de requalification du contrat La société O2 [Localité 4] Nord est une société prestataire de services d'aide à la personne (ménage, garde d'enfants aide aux personnes âgées ou en situation de handicap) et relève de la convention collective d'aide à la personne. Le contrat et les avenants sont les suivants : - le contrat à effet du 15 mars 2018 prévoit une durée annuelle de travail de 384.36 heures, soit un horaire mensuel de travail de 32.03 heures et hebdomadaire moyen de 7.4 heures ; - l'avenant à effet du 1er octobre 2019 prévoit une durée annuelle de 1060.20 heures soit un horaire mensuel de travail de 88.35 heures et hebdomadaire moyen de 20.4 heures ; - l'avenant à effet du 1er janvier 2020 prévoit la même durée mais les fonctions sont désormais Garde d'enfants Niveau 3 ; - l'avenant à effet du 1er novembre 2020 prévoit une durée annuelle de travail de 228 heures soit un horaire mensuel de travail de 19 heures et hebdomadaire moyen de 4.39. Les contrats se réfèrent à une période de référence annuelle. Ils prévoient qu'un planning de la répartition du temps de travail sur l'année de référence mois par mois est joint en annexe, ce qui est le cas pour le contrat (le planning prévisionnel prévoyant entre au minimum 29 heures et au maximum 36 heures chaque mois) et les avenants pour le 1er avenant au minimum 75 heures et au maximum 93 heures chaque mois, pour le second au minimum 78 heures et au maximum 97 heures chaque mois et pour le dernier au minimum 18 heures et au maximum 23 heures chaque mois). La salariée, au visa de l'article L3126-6 du code du travail, fait valoir que ses plannings ne lui étaient pas remis avant le début de chaque mois comme le prévoit son contrat, que le nombre d'heures travaillées chaque mois était très variable et qu'ils étaient régulièrement modifiés. Elle indique qu'elle ne pouvait rechercher une activité complémentaire. L'employeur indique que la salariée a accès à son planning en temps réel et que les modifications doivent intervenir dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés et que ces plannings lui étaient remis plusieurs semaines en amont. Le contrat et avenants contiennent un article 7 relatif à l'organisation du travail qui prévoit que « conformément à l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail, le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié permet à tout salarié de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d'intervention sur son téléphone professionnel. Ce planning est consultable également sur l'espace salarié (extranet salarié). Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir, conformément à l'article L3123-14 3° du code du travail. Le salarié peut en obtenir une copie papier sur simple demande à la société. La répartition de la durée ou de l'horaire de travail peut être modifiée conformément aux dispositions de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail. A titre indicatif, ces modifications peuvent intervenir en fonction des impératifs de service, elles devront être notifiées au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés sauf dans les cas d'urgence suivants : absence non programmée d'un collègue de travail, aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service (') ». Le contrat prévoit la transmission du planning avant le début de chaque mois. Il prévoit également la possibilité pour la salariée de déclarer l'indisponibilité de certaines plages horaires : sur le contrat et les deux premiers avenants de 21h à 5h. Sur le dernier contrat, la salariée était disponible le lundi de 10H45 à 12H30, le mardi et jeudi de 7h à 16h30, le mercredi de 7h à 19h et le vendredi de 7h à 13h et de 15h à 17h. L'employeur produit aux débats la copie du planning du 1er août 2020 au 19 novembre 2021 qui ne mentionne pas la date de remise, et la copie des plannings adressés le 21 octobre 2020 pour des prestations débutant le 9 novembre 2020 jusqu'au 30 novembre 2020, le 19 février 2021 pour des prestations débutant le 9 mars 2021 jusqu'au 31 mars 2021 et le 19 mai 2021 pour des prestations débutant le 3 juin 2021 jusqu'au 29 juin 2021. Si ces derniers plannings ont bien été communiqués avant le début de chaque mois, l'employeur ne produit en revanche aucun élément sur les plannings à compter du 15 mars 2018 jusqu'à ceux de novembre 2020, l'accès du planning en temps réel sur le téléphone remis à la salariée ne renseignant pas sur la date de remise effective de ce planning. En outre, la salariée fait état de dysfonctionnements de son téléphone et produit un courriel adressé à l'employeur le 22 septembre 2020 s'en plaignant, et il résulte du courriel produit par l'employeur du 22 mars 2021 émanant de Mme [T] assistante d'agence que le téléphone de la salariée a été changé à plusieurs reprises le 7 août et le 27 décembre 2018, le 12 novembre 2020 et le 16 décembre 2020, sans que le fait comme il l'est mentionné qu'un de ces téléphones aient été remis à une autre salariée et qu'il fonctionne très bien suffise à établir qu'il n'y avait en réalité aucun dysfonctionnement. Concernant la modification des plannings, la salariée produit aux débats des courriels de modification des fiches de route adressés par l'employeur entre le 16 mars 2018 et le 31 août 2020. L'employeur indique que les fiches de route contiennent les renseignements relatifs aux prestations (par exemple heure de repas des enfants), et ne sont pas des plannings, ce que conteste la salariée. Celle-ci ne produit toutefois aucune copie d'un document intitulé « feuille de route », par ailleurs ces courriels mentionnent une modification et fournissent en pièce jointe la nouvelle feuille de route mais ne mentionnent pas toujours la date de la prestation de sorte qu'il n'est pas possible de vérifier si le délai de trois jours a été respecté. En outre lorsque la date est mentionnée, ce délai a été respecté à l'exception d'une modification le 19 mars pour une intervention le 21 mars (mais on ne sait pas ce qui a été modifié), sinon 20 mars pour le 28 mars 12 avril pour le 18 avril, 4 juin pour le 15 juin. Elle produit deux attestations qui ne comportent pas les formalités de l'article 202 du code de procédure civile si bien que leurs auteurs n'indiquent pas en quelle qualité ils attestent et mentionnent une phrase identique à savoir que les horaires de Mme [V] changent constamment et qu'elle n'était pas toujours avertie à temps afin d'honorer ses prestations. L'employeur produit enfin des courriels de modification de plannings ou de proposition d'une nouvelle prestation (4 en 2018, 3 en 2019 et 6 en 2020), documents non spécialement critiqués et qui démontrent le respect du délai de trois jours (par exemple le 19 mars 2018 pour le 28 mars suivant). Sur l'absence de mise à disposition permanente, l'employeur produit aux débats : - un courriel du 23 avril 2018 par lequel Mme [V] indique qu'elle a un nouvel emploi chez un autre employeur et l'informe de ses nouvelles disponibilités. La salariée justifie toutefois qu'elle a arrêté ses missions avec l'ADMR en mai 2018 ; - le compte rendu d'un entretien du 18 mai 2018 dans lequel la salariée indique qu'elle prépare un CAP Petite Enfance ; -un courriel du 25 janvier 2019 adressé par Mme [V] à son employeur dans lequel elle indique ses indisponibilités jusqu'au 4 mars suite à plusieurs rendez vous ; -un courriel du 6 décembre 2019 adressé par la salariée à l'employeur dans lequel elle indique ses dates de stage dans le cadre de sa formation CAP AEPE (trois stages de plusieurs semaines et au minimum d'un mois entre fin 2019 et avril 2020). La salariée dit que ces stages avaient lieu pendant les vacances scolaires durant lesquelles elle n'exerçait pas de prestations ; -la copie de l'avenant à effet du 1er novembre 2020 portant la mention manuscrite que la salariée ne souhaite pas travailler 24 heures par semaine car elle a un autre contrat et la plage de disponibilité modifiée impliquant que la salariée était disponible de 10h45 à 12h30 le lundi, de 7h à16h30 le mardi et jeudi, de 7h à 19h le mercredi et de 7hà 13h et de 15h à 17h le vendredi. De ce qui vient d'être exposé, il résulte que même si les modifications des plannings ont été faites dans le respect du délai prévu, l'employeur ne justifie pas, au moins jusqu'en novembre 2020, la remise des plannings avant le début de chaque mois. Il en résulte que la salariée était dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler ce d'autant que l'examen des bulletins de salaire démontre que le nombre d'heures mensuelles chaque mois était variable, ainsi 47 heures de travail en mars 2018, 75.25 heures en septembre et 27 heures en octobre 2018, ce qui ne correspondait pas en outre aux plannings prévisionnels d'activités annexés aux contrat et avenants. Une telle organisation ne lui permettait pas d'exercer de manière pérenne un autre emploi, sauf, comme en fin d'année 2020, à réduire considérablement le nombre d'heures de travail. La salariée devait ainsi constamment se tenir à la disposition de son employeur. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat en un contrat de travail à temps complet. Il sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à régler un rappel de salaire en application d'un temps complet. Les premiers juges ont accordé le paiement des salaires jusqu'en août 2021 inclus. La salariée sollicite le paiement des salaires de septembre à décembre 2021, puis compte tenu de son congé maternité, les salaires de septembre à novembre 2023 inclus. L'employeur demande que soit déduit les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif (absence pour cause de maladie non professionnelle et congés sans solde sollicités), et s'oppose pour les périodes à compter de septembre 2021 car Mme [V] ne s'est plus présentée à son travail Concernant le paiement du salaire à compter du mois de septembre 2021, il ressort des pièces produites que l'employeur a édité des bulletins de salaire d'un montant égal à 0, en indiquant que la salariée ne s'est plus présentée à son travail, sans pour autant l'établir - les bulletins de salaire ne mentionnant pas en outre une absence injustifiée ' et alors même que l'employeur lui a adressé un planning . En revanche, à compter du mois de septembre 2023, la salariée ne conteste pas utilement ne plus s'être présentée à son travail et ne justifie pas en tout état de cause s'être tenue à la disposition de l'employeur. Un rappel de salaire est du jusqu'au mois de novembre 2021 une somme totale brute de 54 008.96 € outre une somme de 5400.89 € au titre des congés payés afférents. Concernant les absences non assimilées à du temps de travail effectif, l'employeur produit un tableau décomptant un arrêt de travail pour maladie du 8 octobre 2018 au 21 janvier 2019, des congés sans solde sollicités par la salariée en 2019 et 2020 et également des congés sans solde pendant les vacances scolaires en application de l'article 10 du contrat de travail. La salariée ne forme aucune observation sur cette demande. Il y sera en conséquence fait droit. Il sera ainsi allouée à la salariée une somme de 54 008.96€ - 16 258.11 € (18 432.89 € - 2174.78 €), soit une somme totale de 37 750.85 € outre la somme de 3775.08 € à titre de congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur le quantum. II- Sur l'exécution déloyale du contrat La salariée invoque le non respect des régles légales et conventionnelles concernant la communication des plannings de travail mensuel, du respect du délai de prévenance en cas de modification du planning, les absences autorisées non rémunérées, faisant état qu'elle était tenue à une disponibilité constante. Elle fait valoir également le fait d'avoir été affectée à des fonctions différentes de celles de garde d'enfants à compter du mois de novembre 2020 (distribution de tracts, ménage). Il a été précédemment jugé que l'employeur n'avait pas communiqué les plannings conduisant la salariée être dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler et à devoir constamment se tenir à la disposition de son employeur. Il a également été considéré que les modifications des plannings sans respect des régles légales et conventionnelles n'étaient pas établies. Concernant les absences autorisées non rémunérées, elle fait valoir qu'elle était systématiquement placée en absence non rémunérée ou en congés sans solde, lorsqu'elle informait l'employeur de ses périodes d'indisponibilité Elle produit plusieurs courriels de l'employeur validant sa demande de congés sans solde, et s'est plainte le 25 avril 2018 d'un congé sans solde pour la journée du vendredi, l'employeur lui ayant répondu que le logiciel la met automatiquement en congés sans solde sur les périodes de vacances scolaires quand elle n'a pas de prestations prévues. Elle considère que ces heures étaient retenues dans le décompte des heures effectuées. L'employeur soutient que cette dénomination n'a aucune influence sur la rémunération. L'examen des compteurs démontre que sont notées les heures effectives les heures « prestées » et également les absences non rémunérées. Mais contrairement à ce que soutient la salariée, ce sont bien les heures effectives qui sont payées donc la mention des absences n'a pas d'incidence sur la rémunération. Ce manquement ne sera donc pas retenu. Concernant l'affectation à des tâches différentes, la salariée produit les plannings adressés par l'employeur le 21 octobre 2020 (pour des tâches du 9 au 31 novembre 2020) qui implique des prestations de ménage en agence et de préparations de tracts, ainsi que des plannings le 22 novembre 2021 (pour des tâches à compter de décembre 2021) et le 3 février 2022 (pour des tâches jusqu'au 8 mars 2022). L'employeur ne donne aucune explication sur les motifs l'ayant conduit à donner des tâches différentes de celles de garde d'enfant correspondant aux fonctions de la salariée. S'il est vrai que la salariée n'a pas effectué les tâches prévues en février et mars 2022 compte tenu de son congé de maternité, le manquement est en revanche établi pour les deux plannings précédents. Au vu des manquements retenus, il sera alloué à la salariée une somme de 800 € à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice lié à la modification des tâches, celle-ci n'établissant pas en effet un préjudice distinct de celui réparé par le paiement des salaires à temps complet pour les manquements liés à l'absence de communication des plannings. III- Sur l'annulation de l'avertissement L'avertissement est fondé sur d'une part l'insatisfaction d'une cliente Mme [R] et d'autre part sur des absences injustifiées. Sur le premier grief, la lettre rappelle les reproches formés par Mme [R] soit laisser les enfants faire des siestes de 3 heures au lieu de 1h30 (temps préconisé), d'avoir laissé les enfants jouer seuls dans le jardin et de ne pas ranger et nettoyer après son passage. Ces faits contestés par la salariée ne sont pas suffisamment établis par le seul courriel du 26 août 2020 produit par l'employeur qui relaie un appel téléphonique reçu par l'agence de Mme [R] et note les reproches figurant sur la lettre de licenciement. Sur le second grief, la lettre vise des absences les 7, 10, 11 et 14 septembre 2020 de 17h à 19h et le 15 septembre 2020. L'employeur justifie avoir adressé à la salariée une mise en demeure de justifier son absence depuis le 7 septembre 2020 par lettre recommandée du 9 septembre 2020. La salariée produit aux débats un courriel qu'elle a adressé à son employeur le 10 septembre 2020 dans lequel, évoquant une visite à l'agence le 8 septembre 2020, elle confirme qu'elle est indisponible le lundi, mardi, jeudi et vendredi de 16h30 à 19h, ainsi que la copie de son planning pour le mois de septembre mentionnant que les prestations du 7 septembre à 17h, du 10 septembre à 17h, du 11 septembre à 17H45, du 14 septembre à 17h et du 15 septembre à 17h ont été annulées. Ces éléments ne font l'objet d'aucune observation ou critique de l'employeur qui ne produit lui-même aucun élément relatif à ces absences, notamment des plaintes de clients. L'avertissement n'est pas justifié et sera donc annulé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement et également en ce qu'il a alloué pour réparer le préjudice moral en résultant une somme de 500 € à titre de dommages et intérêts. IV- Sur la résiliation judiciaire du contrat La salariée invoque le non paiement des salaires contractuels, la violation des régles régissant le travail à temps partiel et l'absence de missions en 2021. Il a été précédemment jugé le non respect des régles relatives à la transmission des plannings conduisant la salariée être dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler et à devoir constamment se tenir à la disposition de son employeur. Il a également été considéré que l'employeur n'avait plus donné de missions à la salariée à compter du mois de septembre 2021, et que l'examen des autres bulletins de salaire de l'année 2021 démontre que les missions confiées ne correspondaient pas aux heures prévues contractuellement. Ainsi, elle a été réglée pour une heure de travail en février 2021, rien pour mars et avril, 9h17 en mai et en juillet, et rien en août. Ces seuls manquements qui ont perduré sont suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat à la date de son prononcé soit le 17 juin 2022. Les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement seront calculés sur la base d'un temps complet, et les sommes allouées par les premiers juges, dont le quantum n'est pas y compris subsidiairement contesté, seront confirmées. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 4 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut (sur la base d'un salaire brut de 1562.20 €). C'est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail. En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant avoir sollicité une demande d'allocation journalière de présence parentale, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 6000 €. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, la société qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à Mme [V]. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 17 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf sur la somme allouée au titre du rappel de salaire en suite de la requalification, sur le montant des dommages et intérêts alloué en réparation de l'exécution déloyale du contrat et en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf en ce qu'il a assorti d'une astreinte la remise des documents ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne la société O2 [Localité 4] Nord à payer à Mme [V] les sommes suivantes : - 37 750.85 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 3775.08 € à titre de congés payés afférents, - 800 € de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution déloyale du contrat ; - 6000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société O2 [Localité 4] Nord à payer à Mme [V] la somme de 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande formée sur le même fondement ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt; Ordonne à la société O2 [Localité 4] Nord de remettre à Mme [V] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la société O2 Nord [Localité 4] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE