Cour d'appel, 07 juin 2022. 20/00070

07 JUIN 2022 Arrêt n° CV/NB/NS Dossier N° RG 20/00070 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLD4 S.A.R.L. [J] CONSTRUCTION / [M] [U] [B] [N] Arrêt rendu ce SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Karine VALLEE, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.R.L. [J] CONSTRUCTION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Laurène ROUSSET-ROUVIERE de la SELAS BARTHELEMY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant APPELANTE ET : M. [M] [U] [B] [N] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par M. [Y] [L], défenseur syndical CGT, muni d'un pouvoir de représentation INTIME Après avoir entendu Mme VICARD, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 21 mars 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Madame le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé le 24 mai 2022 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 07 juin 2022 conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE : M. [M] [U] [B] [N] a été engagé par la SARL [J] CONSTRUCTION en qualité d'ouvrier d'exécution, niveau 1, position 1, coefficient 150, suivant trois contrats à durée déterminée successivement conclus du 11 avril au 13 mai 2011, du 23 mai au 5 août 2011, puis du 29 août au 28 octobre 2011, motif pris d'un accroissement temporaire d'activité. La relation de travail s'est ensuite poursuivie sous contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 octobre 2011, régi par la convention collective des ouvriers du bâtiment. A compter du 15 mars 2018, M. [B] [N] ne s'est plus présenté à son poste de travail. Le 30 avril 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 14 mai suivant et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 mai 2018, le salarié a été licencié pour faute grave, un abandon de poste lui étant reproché. Le 22 juin 2018, M. [B] [N], estimant la rupture imputable à son employeur, a saisi le conseil de prud'hommes de Riom en reconnaissance d'une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnisation afférente. Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Riom a: - dit que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité ; - déclaré recevable et bien fondée la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [B] [N] ; - jugé que ladite prise d'acte produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné en conséquence la SARL [J] CONSTRUCTION à payer à M. [B] [N] les sommes suivantes: * 2.818,52 euros à titre d'indemnité de licenciement; * 3.870,32 euros au titre du préavis et des congés payés afférents ; * 1.712,53 euros pour non-respect de la procédure légale de licenciement ; * 4.281,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la SARL [J] CONSTRUCTION à remettre à M. [B] [N] les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail et attestation de congés payés) conformes au jugement, sous astreinte de 40 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours après la date de son prononcé; - dit que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ; - débouté la SARL [J] CONSTRUCTION de ses demandes ; - condamné la SARL [J] CONSTRUCTION aux entiers dépens. Le 10 janvier 2020, la SARL [J] CONSTRUCTION a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 23 décembre 2019. La procédure d'appel a été clôturée le 21 février 2022 et l'affaire appelée à l'audience de la chambre sociale du 21 mars 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 22 septembre 2020, la SARL [J] CONSTRUCTION conclut à titre liminaire au rejet de la demande de caducité de la déclaration d'appel formulée par l'intimé dans le corps de ses écritures, à l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demande à la cour de : - juger le licenciement de M. [B] [N] fondé sur une faute grave ; - débouter M. [B] [N] de l'intégralité de ses demandes ; - à titre subsidiaire, considérer que la prise d'acte de rupture doit produire les effets d'une démission, M. [B] [N] ne rapportant pas la preuve de manquements suffisamment graves ayant empêché la poursuite de la relation de travail et débouter M. [B] [N] de ses demandes ; - à titre infiniment subsidiaire, diminuer le montant des dommages et intérêts éventuellement octroyés, M. [B] [N] ne rapportant pas la preuve d'un préjudice, celui-ci ayant retrouvé un emploi le 3 avril 2018; - en tout état de cause, condamner M. [B] [N] à lui payer la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'appelante relève, à titre liminaire, que la demande de caducité de la déclaration d'appel soulevée par M. [B] [N] est irrecevable pour ne pas avoir été reprise dans le dispositif de ses écritures et ne pas avoir été soumise au conseiller de la mise en état, seul compétent. Elle ajoute que cet incident d'instance est en tout état de cause non fondé, le délai fixé par l'article 908 du code de procédure civile ayant été respecté. Elle soutient ensuite que le licenciement notifié au salarié, pour son absence prolongée et injustifiée à son poste de travail, est justifié. Elle conteste avoir jamais proféré d'insultes ou de menaces à l'encontre de M. [B] [N] ou lui avoir demandé d'arrêter de travailler. Elle indique qu'elle lui a confirmé, par un courrier recommandé du 20 mars 2018, le maintien dans son emploi; que pour sa part, M. [B] [N] ne s'est jamais expliqué sur ses absences injustifiées et ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. Elle soutient que la rupture du contrat de travail est intervenue le 18 mai 2018, par la notification d'un licenciement pour faute grave adressée à M. [B] [N]; qu'aucune prise d'acte ne lui a jamais été notifiée. Elle ajoute que le salarié n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 22 juin 2018, soit bien après la notification de son licenciement; qu'en outre, la preuve des manquements invoqués par le salarié n'est nullement rapportée. Aux termes de ses écritures notifiées le 25 juin 2020, M. [B] [N] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf à porter le montant de l'astreinte assortissant l'injonction de remise des documents de fin de contrat à la somme de 80 euros par jour de retard. Il sollicite également la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus de la charge des entiers dépens. Monsieur [B] [N] soutient, à titre liminaire, que la société [J] CONSTRUCTION n'a pas respecté le délai de trois mois prévu par l'article 908 du code de procédure civile et que la cour prononcera dès lors la caducité de la déclaration d'appel. Le salarié soutient ensuite que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il expose qu'il a subi quotidiennement des insultes de la part de M. [J]; que le 15 mars 2018, celui- ci a adopté une attitude agressive et menaçante à son égard, lui a demandé d'arrêter de travailler et de quitter immédiatement le chantier. Il indique avoir pris acte de cette rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur dans deux courriers des 16 et 28 mars 2018. Il ajoute que la rupture de son contrat est intervenue brutalement et dans un contexte particulièrement agressif et sollicite en conséquence une somme supérieure à celle prévue par le barème de l'article L.1235-3 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DECISION : 1°- Sur la caducité de la déclaration d'appel : En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées dans le dispositif. En l'espèce, M. [B] [N] a soulevé à titre liminaire la caducité de la déclaration d'appel dans le corps de ses écritures mais n'a pas repris cet incident d'instance dans le dispositif, ledit incident relevant en outre de la seule compétence du conseiller de la mise en état en application de l'article 914 du code de procédure civile. La cour ne statuera donc pas sur ce chef de demande, au surplus irrecevable. 2°- Sur la rupture du contrat de travail : Les parties s'opposent sur la date et les modalités de rupture du contrat de travail. M. [B] [N] soutient avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail intervenue le 15 mars 2018 aux torts de l'employeur par deux courriers des 16 et 28 mars 2018. L'employeur, contestant l'existence même d'une prise d'acte, fait pour sa part valoir que la rupture est intervenue le 18 mai 2018, par la notification au salarié de son licenciement pour faute grave, en l'occurrence un abandon de poste. La cour procédera à un examen chronologique des circonstances de la rupture et se prononcera donc en premier lieu sur l'existence ou non d'une prise d'acte et le cas échéant les effets qu'elle a produits, et à défaut sur le bien fondé du licenciement notifié pour faute grave. * Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. La prise d'acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié. La prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d'essai. Si la prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme particulier et n'a pas à être précédée d'une mise en demeure de l'employeur, elle doit toutefois être adressée directement à l'employeur. Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige. La prise d'acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. C'est au jour de la prise d'acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d'acte de la rupture n'est soumise à aucun formalisme, sous réserve d'être directement notifiée à l'employeur, c'est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d'effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d'envoi du courrier de prise d'acte à l'employeur. La rupture du contrat de travail qu'entraîne immédiatement la prise d'acte libère non seulement le salarié de l'obligation de fournir une prestation de travail, mais également l'employeur de toutes les obligations liées à l'exécution de la relation contractuelle. L'employeur n'est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d'acte, au versement d'une rémunération ou à une quelconque forme d'indemnisation, y compris l'indemnité complémentaire pour maladie. La rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu'il ignorait au moment de la rupture. C'est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l'employeur. En l'espèce, il est constant que M. [B] [N] a adressé à son employeur le 16 mars 2018 le courrier recommandé suivant, libellé comme suit : 'Monsieur, Hier 16 mars [NDLR: 15 mars] vers 14 heures, au chantier de [Localité 3], vous m'avez menacé avec un chevron et dit d'arrêter de travailler, cela fait suite à un comportement quotidien d'insultes. Vous avez même refusé que j'attende dans votre camion et j'ai dû appeler ma femme pour qu'elle vienne me chercher. Je ne suis en aucun cas démissionnaire mais vous demande de confirmer par une lettre de licenciement le fait que vous ne voulez plus de moi (...)'. Par courrier recommandé du 20 mars 2018, l'employeur a répondu comme suit: '(...) Les faits que vous évoquez ne se sont pas déroulés le 16 mars 2018 mais bien le 15 mars 2018 et absolument pas dans les conditions que vous décrivez. En effet, à plusieurs reprises depuis le mois de février 2018, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et ce, sans justificatif. A nouveau le jeudi 15 mars 2018, vous avez indiqué à M. [J], votre employeur, que vous souhaitiez rentrer à votre domicile. En aucun cas, il ne vous a été demandé d'arrêter de travailler, ce d'autant que nous sommes actuellement à la recherche de personnel et que le travail ne manque pas. Pour autant, vous avez décidé, de votre plein gré, d'abandonner votre poste de travail. Dès lors, nous vous confirmons que votre licenciement n'est en aucun cas envisagé et que nous vous attendons, dès réception de ce courrier, à votre poste de travail. Nous ne saurions être tenu pour responsable de votre absence injustifiée depuis le 15 mars 2018, absence que nous vous demandons en tout état de cause de bien vouloir justifier et ce, sans délai. En aucun cas, il n'y a d'insultes quotidiennes ni de menaces à votre égard et nous restons à votre disposition, dès votre retour à votre poste de travail, si toutefois vous souhaitiez un entretien pour échanger avec nous sur les difficultés que vous évoquez. (...)'. Par courrier recommandé du 28 mars 2018, M. [B] [N] a adressé un nouveau courrier à son employeur, libellé comme suit: 'Monsieur, J'ai reçu votre courrier qui est un tissu de mensonges et je constate que vous n'assumez pas vos actes et vos colères et notamment celle du 15 mars (et non le 16 comme indiqué par erreur). Dans ces conditions je ne peux poursuivre le contrat de travail car demain les mêmes faits et les mêmes mensonges se produiront. Je prends acte du fait que vous m'avez dit de 'foutre le camp' du chantier et que vous avez de ce fait rompu notre contrat de travail le 15 mars 2018. Dans l'attente de mon compte, veuillez agréer mes salutations'. La teneur des correspondances ainsi échangées exprime de manière non sérieusement contestable la volonté manifeste du salarié de rompre la relation de travail, motifs pris du comportement agressif et verbalement violent adopté par l'employeur le 15 mars 2018. Pour étayer les griefs invoqués au soutien de la prise d'acte, M. [B] [N] produit aux débats l'attestation de M. [V] [X], ancien salarié ayant démissionné le 22 mars 2018, qui relate le 29 mars 2018: 'Le 15 mars au chantier de [Localité 3] M. [J] s'est mis en colère contre M. [B] [N]. Il l'a mis tête contre tête, menacé avec un chevron, insulté de bon à rien, qu'il veut pas travailler quand ça pleut, neige, gèle, soleil et lui dit de foutre le camp. Il a levé la main par derrière le dos sans le toucher, mis dehors du camion quand ça pleuvait et a même dit à son père de pas le ramener. M. [N] a été obligé d'appeler sa femme pour venir le chercher'. L'employeur, qui ne dément pas que M. [X] était bien présent le 15 mars 2018 sur le chantier de [Localité 3], conteste la valeur probante de cette attestation au motif que l'intéressé, ne parlant pas la langue portugaise, n'a pu comprendre les propos échangés entre lui et M. [B] [N]. Toutefois, même à supposer que la scène litigieuse se soit déroulée dans une langue non maîtrisée par le témoin, M. [X] a pu déceler le ton colérique et constater le comportement agressif de l'employeur qu'il décrit de manière circonstanciée. Pour sa part, l'employeur ne produit pas aux débats d'éléments permettant de contredire efficacement le témoignage précis et détaillé de M. [X] et qui corrobore les termes du courrier adressé par l'intimé dès le 16 mars 2018. Dans son attestation, Mme [E] [H], chef d'une entreprise de maçonnerie ayant embauché Messieurs [X] et [B] [N], indique avoir entendu le premier dire qu'il avait fait une déclaration contre son ancien employeur alors qu'il ne parle ni ne comprend le portugais mais avoir aussi entendu les deux salariés 'parler que l'ancien patron aurait voulu taper [M] avec un [mot illisible]. J'ai vraiment des doutes sur leurs dires car lorsqu'ils en parlaient, ils rigolaient et surtout ils se permettaient d'insulter ouvertement son ancien patron'. Pour autant, l'évocation de menaces de violences physiques en riant n'exclut pas qu'elles puissent être réelles. Par ailleurs, l'attestation dactylographiée attribuée à M. [R] [J], père de l'employeur qui déclare que le 15 mars 2018 M. [B] [N] a quitté le chantier de son initiative et non à la demande de son fils, présente une valeur probante limitée pour ne comporter en annexe aucun document officiel justifiant de l'identité de son auteur et ne contenir par ailleurs aucune précision sur les motifs et circonstances du départ du salarié. Au vu de l'ensemble de ces éléments d'appréciation, la cour considère, à l'instar des premiers juges, que la matérialité de menaces de violences physiques commises par l'employeur le 15 mars 2018, doit être retenue. Un tel comportement, même ponctuel, suffit à caractériser un manquement grave de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail. C'est donc à bon droit que la juridiction prud'homale a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par M. [B] [N] à l'employeur le 16 mars 2018 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aussi, sans qu'il soit besoin d'examiner le bien fondé du licenciement notifié après la rupture du contrat de travail survenue le 16 mars 2018, le jugement déféré sera entièrement confirmé sur ce point. 3°- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : * Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents: L'article L. 1234-1 du code du travail prévoit que 'lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.' La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment ne prévoit pas de dispositions plus favorables. L'article L. 1234-5 du même code précise que 'lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2.' M. [B] [N], comptant une ancienneté supérieure à deux ans, est fondé, en application de ces textes, à réclamer la somme de 3.870,02 euros bruts correspondant à deux mois de préavis et congés payés afférents. La cour confirme en conséquence ce chef de jugement, dont le quantum n'a fait l'objet d'aucune critique. * Sur l'indemnité légale de licenciement : En application de l'article L.1234-9 du code du travail, 'le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.' L'article R. 1234- 2 du même code énonce que 'l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans'. L'article R. 1234- 4 précise par ailleurs que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.' En application de ces textes, M. [B] [N], qui comptait 6 ans, 4 mois et 15 jours d'ancienneté, est fondé à réclamer une indemnité de licenciement, non critiquée dans son quantum, de 2.818,52 euros bruts. Le jugement déféré sera donc encore confirmé sur ce point. * Sur les dommages et intérêts pour non- respect de la procédure légale de licenciement : L'article L.1235- 2 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il résulte de ces dispositions légales que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec celle accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [B] [N], dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, n'est donc pas fondé à réclamer cette indemnité. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point. * Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). Le nouvel article L.1235-3 du code du travail définit des montant minimaux et maximaux d'indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 0,5 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux. En l'espèce, M. [B] [N], âgé de 31 ans au moment de son licenciement, comptait 6 ans, 4 mois et quinze jours d'ancienneté au sein de la SARL [J] CONSTRUCTION et percevait un salaire mensuel moyen brut de 1.712,53 euros. En application de l'article L.1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, M. [B] [N] peut prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant est compris entre 1,5 et 7 mois de salaire mensuel brut, soit entre 2.568,79 et 11.987,71 euros bruts. Compte tenu de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise au moment de son licenciement, et d'un retour rapide à l'emploi dès le 03 avril 2018, la cour, estimant que les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi, confirme le jugement déféré en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 4.281,33 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4°- Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat: Il sera enjoint à la SARL [J] CONSTRUCTION de rectifier et de remettre à M. [B] [N] des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, une attestation de congés payés et bulletin de paie) conformes aux dispositions du présent arrêt et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé le délai de quatre mois à compter de sa signification et pour une durée limitée de trois mois. Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum et modalités de liquidation de l'astreinte. 5°- Sur les frais irrépétibles et dépens : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. La SARL [J] CONSTRUCTION, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [B] [N] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code précité et ce, en sus des entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, Dit n'y avoir lieu à statuer sur la caducité de la déclaration d'appel soulevée par M. [B] [N]; Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la SARL [J] CONSTRUCTION: - à payer à M. [B] [N] la somme de 1.712,53 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement; - à lui remettre les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail et attestation de congés payés) conformes au jugement, sous astreinte de 40 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours après la date de son prononcé; Statuant à nouveau sur ces chefs, Déboute M. [B] [N] de sa demande en paiement d'une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement; Ordonne à la SARL [J] CONSTRUCTION de rectifier et de remettre à M. [B] [N] des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, une attestation de congés payés et bulletin de paie) conformes aux dispositions du présent arrêt et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard passé le délai de quatre mois à compter de sa signification et pour une durée limitée de trois mois; Y ajoutant, Déboute la SARL [J] CONSTRUCTION de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles; Condamne la SARL [J] CONSTRUCTION à payer à M. [B] [N] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la SARL [J] CONSTRUCTION aux entiers dépens d'appel; Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI K. VALLEE