Cour d'appel, 21 septembre 2022. 19/09281

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 21 SEPTEMBRE 2022 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09281 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CASOR Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juin 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/04974 APPELANTE Madame [Z] [W] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Caroline GUEDJ, avocat au barreau de PARIS, toque : B0475 INTIMÉE SASU L'HOPITAL PRIVE [4] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Valérie BEBON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0002 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2010, Mme [W] a été engagée en qualité de chef de bloc par la société Hôpital Privé [4], ladite société employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée à un entretien préalable suivant courrier remis en main propre du 11 janvier 2018, Mme [W] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 30 janvier 2018. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [W] a saisi la juridiction prud'homale le 3 juillet 2018. Par jugement du 12 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Hôpital Privé [4] de ses demandes reconventionnelles, - condamné Mme [W] aux dépens. Par déclaration du 17 septembre 2019, Mme [W] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 décembre 2019, Mme [W] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, - dire que son licenciement est abusif, - condamner en conséquence la société Hôpital Privé [4] à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 71 604 euros, - indemnité de préavis (3 mois) : 16 524 euros, - indemnité de congés payés : 5 508 euros, - indemnité congés payés sur préavis : 652,40 euros, - prime : 5 460 euros, - dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 60 000 euros, - dommages-intérêts pour préjudice moral (procédure vexatoire) : 60 000 euros, - condamner la société Hôpital Privé [4] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mars 2020, la société Hôpital Privé [4] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter en conséquence Mme [W] de toutes ses demandes, - condamner Mme [W] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 12 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 25 mai 2022. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail L'appelante conteste l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés et soutient être victime d'une cabale mise en place par la secrétaire du CHSCT et représentante du personnel (Mme [L]), en affirmant que cette dernière souhaitait se faire une place sur le plan syndical et qu'elle a ainsi semé la discorde au sein de l'établissement en manipulant une partie du personnel. Elle précise que les courriers de plainte à son encontre sont parfaitement mensongers et qu'ils émanent de salariés difficiles, réfractaires à l'autorité de leur supérieur et faisant souvent preuve d'insubordination. Elle fait par ailleurs valoir que l'enquête diligentée par la direction a été menée à charge, que les personnes entendues ont été choisies par Mme [L], cette dernière étant toujours présente lors des auditions, et que le cabinet extérieur a rendu un rapport imprécis, non circonstancié et partial (en ce que l'on ne sait pas qui a été entendu, ni ce qu'a dit telle personne précisément, que de manière malhonnête les témoignages en sa faveur ne sont pas retranscrits dans le rapport et en ce que toutes les personnes qui ont souhaité être entendues pour apporter leur témoignage se sont vues opposer un refus par Mme [L]). Elle précise en outre qu'il s'agit d'une machination pour l'évincer en l'accusant de propos qu'elle n'a jamais prononcés mais qui ont en réalité été tenus par une autre salariée, Mme [J], seconde de bloc, qui partageait son bureau. Elle souligne produire de nombreuses attestations confirmant ses compétences professionnelles et sa parfaite intégrité. L'intimée réplique que, suite à des alertes de salariés ainsi que du CHSCT, un cabinet extérieur a été missionné pour effectuer un diagnostic de situation de travail dégradée, que le consultant du cabinet a rencontré en entretien 27 personnes, les entretiens étant menés par le consultant en présence de la secrétaire du CHSCT, que c'est le consultant qui a choisi les personnes rencontrées dans une logique de représentativité des différents corps professionnels du bloc et sur la base du volontariat, le rapport ayant mis en lumière le comportement de l'appelante à l'égard de salariés placés sous sa subordination. Elle précise que l'appelante a ainsi adopté un mode d'expression et de communication agressif, irrespectueux et dévalorisant à l'égard de certains subordonnés, qu'elle avait une gestion clivante des équipes et que son comportement a eu des conséquences importantes sur la santé des salariés concernés. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : «[...] Vous exercez les fonctions de Chef de bloc opératoire au sein de l'Hôpital [4] depuis le 14 janvier 2010 et avez dans ce cadre sous votre subordination le personnel soignant du bloc et de la salle de réveil, le personnel de stérilisation et les brancardiers. Or nous avons été destinataires de trois courriers de plaintes vous mettant en cause les 20 et 26 septembre 2017 de la part des agents de stérilisation et le 3 octobre 2017 de la part des brancardiers. Les membres du CHSCT nous ont également alertés le 29 septembre 2017 sur les souffrances endurées au bloc par le personnel sous votre subordination, en raison de vos agissements. En l'état de ces alertes, nous avons organisé une séance extraordinaire du CHSCT le 4 octobre 2017 pour évoquer ces plaintes vous mettant directement en cause. Décision a été prise de faire appel à un cabinet d'étude et de conseil spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux et l'amélioration de vie au travail afin d'entendre en entretien les salariés du bloc opératoire et faire la lumière sur les faits dont vous seriez l'auteur et qui auraient pour conséquence un mal-être profond de salariés. Si le CHSCT avait sollicité lors de cette réunion votre mise à pied conservatoire immédiate, nous avons souhaité avoir en mains les conclusions du rapport et être ainsi parfaitement au fait de la situation avant de prendre une décision. Nous avons toutefois décidé de protéger les salariés du bloc à l'origine de ces plaintes en suspendant vos fonctions managériales. Les entretiens ont été tenus en novembre 2017 et ont été effectués par l'intervenant du cabinet AlterAlliance accompagné d'un membre du CHSCT. Vous avez été également entendue et avez ainsi pu exposer votre position. AlterAlliance nous a remis son rapport le 10 janvier 2018 et les faits révélés par ce rapport sont tels qu'ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Il ressort en effet des entretiens que de nombreux salariés ont subi un comportement inacceptable de votre part. Il apparaît que vous avez adopté, principalement à l'égard des agents de stérilisation et des brancardiers, soit deux catégories de salariés les plus fragiles au sein de l'établissement (en termes de salaires et de possibilité de retrouver un emploi), des comportements dégradants. Les salariés ont ainsi confié que vous : - dénigrez les agents de stérilisation en assénant qu'il s'agit de « bras cassés » ; - traitez certains salariés d'analphabètes et prétendez que compte tenu de leur illettrisme ils ne méritent pas d'être augmentés ; - avez des réflexions déplacées sur les prétendus implants mammaires d'une salariée ou sur le fait qu'une autre « allumerait » les médecins ; - donnez des conseils totalement déplacés sur l'apparence physique de salariées lorsqu'elles rencontrent le directeur ; - faites des réflexions en public sur leur hygiène corporelle telles que « je vais t'apprendre à te laver » ; Vous faites des grimaces sous-entendant qu'un salarié sent mauvais puis lui dites devant ses collègues « tu pues ». Vous expliquez à un salarié, encore une fois devant ses collègues, comment se laver ; - tenez des propos tels que « Vous vous croyez où ' On est pas en Afrique ici » ou « on ne vit pas dans les cases ici » ; - ne savez pas vous adresser aux salariés autrement qu'en leur donnant des ordres sans demander ou expliquer et encore moins remercier ; - n'hésitez pas à crier sur le personnel, y compris devant des patients ; - répétez à un salarié qu'il est un «bon à rien» ; - claquez la porte au nez aux salariés ou leur raccrochez au nez. Ce mode d'expression et de communication agressif, irrespectueux et dévalorisant n'est pas tolérable. Outre ces propos, vous avez créé un climat de crainte lié à une surveillance excessive et à la menace de représailles. Il apparaît en effet que vous : - prenez des photos et vidéos pour démontrer les prétendus manquements des salariés ; - vous cachez derrière le mur pour espionner les salariés ; - dites avoir des «pièces à conviction» contre des salariés ; - tenez des propose menaçants, y compris lors de l'enquête selon lesquels « si je pars je leur ai dit qu'ils partiraient avec moi » ; - changez de «cible» régulièrement ; - assenez à une salariée que vous ferez tout pour la faire « tomber en dépression ». Il ressort des entretiens que vous avez une gestion particulièrement clivante des équipes en : - demandant à certains de se «ranger» de votre côté contre les salariés du service de stérilisation ; - demandant à tous les panseurs de faire des fiches d'événements indésirables pour dénoncer les prétendues fautes et erreurs des brancardiers et des agents de stérilisation ; - demandant à un salarié de saboter le travail des brancardiers ; - ne traitant pas vos collaborateurs de façon égale et accordant un traitement de faveur pour certains d'entre eux. Ces agissements ont eu des conséquences sur la santé des salariés. Si ces derniers ont supporté pendant trop longtemps votre comportement, principalement par crainte de perdre leur emploi, ils ont fait part des conséquences de vos agissements sur leur santé (hypertension, pleurs, sentiment de boule au ventre en venant travailler, prise de médicaments tels qu'anxiolytiques, perte de poids, fort sentiment de dévalorisation). Lors de notre entretien, vous avez estimé être victime d'une cabale d'une déléguée syndicale qui aurait monté tout le personnel contre vous. Vous avez également indiqué être en droit de faire des remarques à vos équipes lorsque cela est nécessaire. Si vous reconnaissez avoir déjà haussé le ton, vous niez en bloc avoir utilisé des propos injurieux ou maltraitant. Vos dénégations sont contredites par les témoignages des salariés du bloc. Elles sont par ailleurs révélatrices de votre incapacité à vous remettre en cause, reportant la faute sur les salariés qui se sont plaints et qui feraient, selon vous, mal leur travail. Même en considérant que certains salariés ne feraient pas correctement leur travail, cela ne justifie en rien une telle attitude maltraitante à leur égard. Mais encore, cette argumentation est mise à mal par l'appréciation très positive des médecins et du responsable des brancardiers quant au travail des brancardiers et des agents de stérilisation. Compte tenu de l'ensemble des faits reprochés et de leur gravité, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave [...] ». Pour caractériser l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants : - le courrier de signalement du 20 septembre 2017 adressé au CHSCT par Mme [F], exerçant les fonctions d'agent de stérilisation, - le courrier de signalement du 26 septembre 2017 rédigé par Mme [O], exerçant les fonctions de référente de stérilisation, - le courrier d'alerte du 29 septembre 2017 adressé au directeur d'établissement par trois membres du CHSCT (Mme [L] et MM. [D] et [K]) aux fins de solliciter en urgence une réunion du CHSCT concernant les risques psychosociaux et les souffrances endurées au sein du bloc opératoire, - le courrier collectif de signalement du 3 octobre 2017 rédigé par des brancardiers du bloc opératoire, - la convocation, la feuille de présence et le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 4 octobre 2017, - la convocation, la feuille de présence et le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 22 janvier 2018, - le rapport «diagnostic de situations de travail dégradées (restitution en réunion extraordinaire du CHSCT du 22 janvier 2018)» établi par le cabinet AlterAlliance. S'agissant tout d'abord de la valeur probante du rapport établi par le cabinet AlterAlliance, il sera observé à titre liminaire que, suite aux courriers de signalement et d'alerte des 20, 26 et 29 septembre ainsi que du 3 octobre 2017 faisant état de l'existence de graves dysfonctionnements managériaux au sein du bloc opératoire, la décision de recourir aux services d'un cabinet de conseil spécialisé en matière de risques psychosociaux a été prise lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 4 octobre 2017, en présence de l'inspecteur du travail, et ce par les différents membres de cette instance et non par la seule Mme [L], dans le but de pouvoir bénéficier d'une expertise extérieure à l'hôpital «afin d'évaluer la situation des personnels du bloc au regard de la santé mentale au travail. Nous souhaitons que cette expertise mesure les risques psychosociaux et les troubles qui y sont associés et nous donne les éléments permettant de bâtir au sein du CHSCT une politique de prévention efficace», une telle formulation dans la prise de décision apparaissant manifestement incompatible avec les affirmations de l'appelante concernant l'existence d'une cabale ou d'une machination diligentée à son encontre par la secrétaire du CHSCT (Mme [L]) souhaitant augmenter son audience syndicale, étant constaté de ce chef que, comme justement relevé par les premiers juges, elle disposait d'ores et déjà d'une large audience syndicale compte tenu des résultats des dernières élections professionnelles remportées avec 84 % des voix. Il sera également relevé que les accusations de cabale, de machination ainsi que de réalisation d'une enquête à charge de la part de la direction sont directement contredites par le fait que, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 4 octobre 2017, la direction de l'hôpital a expressément refusé de mettre à pied à titre conservatoire l'appelante malgré la demande en ce sens des membres du CHSCT, et ce dans l'attente des résultats de l'enquête, seule une décision de suspension des fonctions managériales de l'appelante ayant été prise afin de protéger les différents protagonistes durant le temps de l'enquête. Concernant le déroulement de l'enquête et les modalités d'audition des salariés, si l'appelante soutient qu'il s'agit d'une enquête à charge ayant donné lieu à la rédaction d'un rapport imprécis, non circonstancié et partial et que l'influence de Mme [L] s'est fait ressentir durant la réalisation de ladite enquête, la cour relève cependant qu'il résulte des principes de transparence et de confidentialité (mode opératoire) rappelés et appliqués par le cabinet AlterAlliance, que dans un souci d'impartialité et de conciliation, le CHSCT a été étroitement associé par la direction à la conduite de l'étude (entretiens réalisés en binôme avec la secrétaire du CHSCT et observation directe des situations de travail par les experts du cabinet accompagnés de trois membres du CHSCT), que la pluralité des points de vue est garantie par la méthode du «double 360 degrés» se traduisant par un «équilibre dans le choix des personnes à rencontrer, à partir d'un échantillonnage conçu dans une logique de représentativité des différents corps professionnels du bloc chirurgie et sur une base de volontariat», soit les protagonistes du conflit (chef de bloc et collaborateurs du bloc), différents acteurs proches (équipes paramédicales, médicales et administratives du bloc et de l'établissement), le médecin du travail et des représentants du personnel (DP et membres du CHSCT), les nombreuses demandes d'entretiens supplémentaires émanant de salariés, de la chef de bloc et de médecins alors que le quota initial des entretiens était atteint et les entretiens terminés, ayant conduit le cabinet à rencontrer de nouvelles personnes, la chef de bloc ayant pour sa part bénéficié d'un entretien d'une durée plus longue (3 heures) que celui des autres personnes rencontrées. Il en résulte que 27 personnes ont finalement été rencontrées dont l'appelante, Mme [J] (responsable administrative), le référent brancardiers, la référente stérilisation, un agent de stérilisation, 6 brancardiers de chirurgie, des brancardiers d'étage (anciens brancardiers de chirurgie), 4 panseurs dont 2 IBODE, 2 infirmiers d'étage membres du CHSCT, 4 médecins (chirurgiens, anesthésiste réanimateur, président de la CME), la directrice des ressources humaine, la directrice des soins et le médecin du travail. Au vu de ces éléments ressortant du rapport d'enquête, la cour retient que l'appelante ne peut ainsi aucunement prétendre que l'enquête diligentée aurait été menée à charge, que les personnes entendues auraient été choisies et manipulées par Mme [L], que cette dernière aurait refusé de laisser témoigner certaines personnes ou que les témoignages en sa faveur n'auraient pas été retranscrits dans le rapport, étant observé de ce dernier chef que, contrairement aux affirmations précitées, le rapport relève l'existence de relations de travail de qualité avec le corps médical et cite les propos de médecins soulignant, pour l'un, ne pas avoir été témoin d'altercations ou de propos incorrects faisant preuve d'un management déplacé vis-à-vis des équipes et, pour l'autre, ne pas avoir eu l'impression de tensions jusqu'à ce point. Il sera de même relevé qu'il ne peut sérieusement être soutenu que le rapport du cabinet de conseil serait imprécis et non circonstancié et qu'il serait impossible de savoir qui a été entendu et ce qui a été précisément indiqué par les personnes auditionnées, alors que la qualité et/ou l'identité des 27 personnes entendues sont expressément mentionnées dans ledit rapport et que les courriers de signalement et d'alerte ayant été à l'origine de l'enquête sont nominatifs. Il résulte des éléments justificatifs précités qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique ne permet de remettre en cause la valeur probante, qu'outre des propos irrespectueux, dénigrants et dégradants portant notamment sur l'apparence physique, l'intimité ou l'hygiène des salariés (exerçant principalement les fonctions de brancardiers ou d'agents de stérilisation), parfois accompagnés de gestes et d'imitations, tenus sur un ton agressif et le plus souvent en présence d'autres collègues de travail, l'appelante a de surcroît adopté et appliqué un comportement managérial source d'humiliation, de dévalorisation et de perte de confiance se traduisant par des pratiques de stigmatisation publique de certains salariés devant les autres (ou à l'inverse de favoritisme), avec volonté de diviser et de cliver les équipes ainsi que des pratiques de surveillance des faits et gestes avec critiques systématiques, contrôle intrusif et infantilisant de l'activité et des temps de pause et menaces de représailles au moyen de la rédaction de fiches d'incidents, ces agissements réitérés durant l'ensemble de la période litigieuse ayant eu pour effet de générer un mal-être généralisé au sein du service, une détérioration des conditions de travail ainsi qu'une alteration de la santé des salariés concernés. Si l'appelante souligne produire de nombreuses attestations de médecins faisant état de ses grandes qualités professionnelles, outre le fait qu'une partie de celles-ci émanent de personnes ayant quitté la structure hospitalière depuis plusieurs années et n'ayant donc pas pu être témoins des conditions de travail litigieuses, la cour ne peut de surcroît que relever, à la lecture du rapport précité, que certains médecins auditionnés ont confirmé que l'appelante pouvait ne pas soigner la forme et déraper dans sa façon de s'exprimer, faire des reproches en criant et avoir une attitude «un peu rustique», soulignant que ladite façon de s'exprimer fait que l'on peut comprendre que cela génère un sentiment de dévalorisation ou d'agression. La cour ne peut de même que relever que les seules déclarations d'anciens collègues de travail de l'appelante, ayant pour certains cessé leurs fonctions au sein de l'hôpital ou ne travaillant pas directement au sein du bloc opératoire et n'ayant dès lors pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant à indiquer de manière générale qu'ils n'ont jamais assisté à un comportement ou à des propos inappropriés de la part de l'appelante tout en soulignant que l'intéressée avait toujours fait preuve de professionnalisme, d'implication et d'un comportement respectueux à l'égard de ses collaborateurs, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu'elles ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants versés aux débats par l'employeur s'agissant du déroulement des faits litigieux. S'agissant des affirmations de l'appelante selon lesquelles les différents propos lui étant reprochés auraient en réalité été tenus par une autre salariée, Mme [J], seconde de bloc, qui partageait son bureau, il convient tout d'abord de relever qu'il résulte des courriers de signalement initiaux ainsi que du rapport d'enquête que les propos litigieux ont été expressément et exclusivement imputés à la seule appelante et non pas à la seconde de bloc (Mme [F] indiquant notamment dans son courrier susvisé du 20 septembre 2017 que Mme [J] avait changé de comportement et amélioré sa conduite alors que Mme [W] avait continué à agir de la même manière). Il apparaît également que les témoignages établis par d'anciens collègues de travail de l'appelante, à une date largement postérieure à l'enquête précitée ainsi qu'à la procédure de licenciement litigieuse, et qui indiquent de manière similaire que Mme [J] est une personne incontrôlable et hystérique, ne se maîtrisant pas, tenant des propos agressifs et injurieux et que c'est elle qui aurait tenu les propos reprochés à l'appelante, sont dénués de force probante suffisante, et ce d'autant plus que certains d'entre eux ne travaillaient pas au sein du bloc durant la période litigieuse. Il sera de surcroît observé que le témoignage apporté en ce sens par M. [D], membre du CHSCT, apparaît pour le moins surprenant et toute hypothèse également dépourvu de toute force probante, en ce que l'intéressé a lui-même été à l'initiative de l'enquête effectuée par le cabinet extérieur suite au courrier d'alerte du 29 septembre 2017 qu'il a coécrit et à la réunion extraordinaire du CHSCT du 4 octobre 2017, enquête à laquelle il a été pleinement associé sans jamais faire état de cette information avant l'établissement de son attestation le 3 juin 2018. Il sera enfin noté que l'appelante n'a pour sa part jamais fait état du fait que les propos émanaient d'une collègue de travail lors de l'enquête précitée et ce alors qu'il apparaît qu'elle a été longuement auditionnée et qu'elle a donc pu largement s'expliquer sur les agissements allégués à son encontre. La cour relève enfin que le seul fait que la plainte pénale déposée par certains salariés à l'encontre de l'appelante ait fait l'objet d'un classement sans suite est sans incidence dans le cadre du présent litige, en ce que ledit classement a expressément été motivé par le Parquet par le fait que l'intéressée avait fait l'objet d'«autres poursuites ou sanctions de nature non pénale», soit le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre, et non pas au motif que l'infraction pénale ne serait pas suffisamment caractérisée. Dès lors, étant rappelé que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et ce notamment en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés en sanctionnant le salarié en étant à l'origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que les agissements fautifs de l'appelante tels qu'ils ressortent des développements précédents, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariés concernés ainsi que de leur réitération, rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l'absence d'antécédents disciplinaires, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l'espèce comme des circonstances permettant à la salariée de s'exonérer des conséquences de son comportement. Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée pour faute grave était justifié et en ce qu'il a débouté l'intéressée de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, en ce comprise sa demande d'indemnité de congés payés, ladite demande n'apparaissant pas motivée dans la discussion des conclusions de l'appelante, et ce alors qu'il résulte du solde de tout compte qu'elle a perçu une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 7 777,08 euros (outre une somme de 13 086,31 euros au titre de son solde de jours CET). Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail L'appelante soutient que l'intimée l'a congédiée selon un procédé parfaitement déloyal à l'encontre d'une salariée qui avait travaillé de manière impliquée et consciencieuse durant 23 ans et qui donnait entière satisfaction, qu'elle s'est sentie humiliée par ce traitement injuste et inapproprié, qu'une enquête a été effectuée de manière partiale et donc déloyale à son égard et que l'employeur a ainsi manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. L'intimée réplique que l'appelante reprend son argumentation selon laquelle l'enquête diligentée par le cabinet de conseil aurait été menée à charge et de façon inéquitable alors que cette enquête a été précisément confiée à un cabinet spécialisé de façon à ce qu'elle soit menée de manière impartiale et que rien ne permet de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail. Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La cour ne peut que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de la salariée, que cette dernière ne justifie pas de l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations en matière d'exécution de bonne foi du contrat de travail ou de mise en oeuvre de la procédure de licenciement, les allégations de l'intéressée relativement à l'existence d'une cabale, d'une machination ainsi que d'une enquête menée à charge par la direction de l'hôpital n'ayant pas été retenues ainsi que cela résulte des développements précédents, l'appelante s'abstenant de surcroît de justifier du principe et du quantum du préjudice allégué ainsi que de son caractère distinct des seuls effets du licenciement. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral (procédure vexatoire) L'appelante soutient avoir subi un préjudice moral indéniable du fait d'être accusée à tort de harcèlement alors que son comportement a été irréprochable durant les 23 années au sein de l'hôpital, l'intéressée soulignant être très affaiblie psychologiquement par cet acharnement qu'elle a subi sans soutien aucun de sa hiérarchie. L'intimée réplique que la procédure de licenciement a été menée dans des conditions exemptes de tout procédé vexatoire, que lorsque les représentants du personnel ont sollicité que la salariée soit mise à pied à titre conservatoire, elle s'y est refusée, dans l'attente de connaître les résultats de l'enquête, mais qu'elle se devait de prendre des mesures d'urgence effectives afin de préserver la santé des salariés et que la décision a été prise de la suspendre de ses fonctions managériales. Outre le fait que le licenciement de l'appelante est fondé sur une faute grave ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour ne peut également que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de l'appelante, que cette dernière ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'intimée à ses obligations en sa qualité d'employeur s'agissant de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement litigieuse, la direction ayant notamment refusé de la mettre à pied à titre conservatoire comme le sollicitaient les membres du CHSCT, la décision de simple suspension de ses fonctions managériales apparaissant de nature à protéger, tant les salariés du service qu'elle même, dans l'attente des résultats de l'enquête et étant dès lors dépourvue de tout caractère vexatoire, de même que la mise à pied à titre conservatoire effectivement prononcée à compter du 11 janvier 2018, postérieurement aux résultats de l'enquête, l'intéressée ne justifiant de surcroît pas du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Sur la demande de rappel de prime L'appelante fait valoir qu'elle est bien fondée à obtenir le paiement de la somme de 5 460 euros correspondant à la prime annuelle 2017 en ce que les objectifs définis dans l'entretien annuel d'évaluation 2016-2017 ont été parfaitement respectés. En l'espèce, au vu de l'entretien annuel d'évaluation du 4 novembre 2016, l'appelante ne justifiant aucunement, au vu des seuls éléments produits, mises à part ses propres affirmations et compte tenu des développements précédents, du fait qu'elle aurait effectivement parfaitement respecté et rempli ses objectifs de performance fixés au titre de l'année 2017, et ce s'agissant notamment du management de ses équipes, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté l'intéressée de cette demande. Sur les autres demandes En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la salariée sera condamnée à payer à l'employeur la somme de 300 euros au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens. Il n'y a pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire, ladite demande étant sans objet en cause d'appel. La salariée, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [W] à payer à la société Hôpital Privé [4] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à statuer sur l'exécution provisoire ; Condamne Mme [W] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT