Cour d'appel, 08 mars 2023. 21/05568

ARRET N° [O] C/ S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE copie exécutoire le 8/03/2023 à Me SOUBEIGA Me BEDDOUK EG/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 08 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 21/05568 - N° Portalis DBV4-V-B7F-II7W JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 09 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00273) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [N] [C] [O] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Paul SOUBEIGA, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Mélodie PORTE, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Léa BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 11 janvier 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Eva GIUDICELLI en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 08 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 08 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [O], née le 16 septembre 1994, a été embauchée à temps partiel par la société Foot locker France (la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée à compter du 11 novembre 2016, en qualité de vendeuse. Son contrat est régi par la convention collective nationale du commerce d'articles de sport et d'équipements de loisirs. La société emploie plus de 10 salariés. Le 8 novembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 novembre 2019. Par courrier du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave. Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 14 décembre 2020. Le conseil de prud'hommes de Beauvais par jugement du 9 novembre 2021 a : - débouté la demande d'écartement de la pièce 5 du défendeur ; - requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamné la société Foot locker France au paiement à Mme [O] des sommes suivantes : - 519,26 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 271,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 127,13 euros à titre d'indemnité de congés payés afférant au préavis, - 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, - débouté Mme [O] au titre de : - discrimination et nullité du licenciement, - dommages et intérêts, - requalification en contrat de travail à temps plein, - rappels de salaire, - astreinte, - exécution provisoire hors celle de droit, - ordonné la remise par la société Foot locker France des document suivants rectifiés du présent jugement : bulletin de salaire, solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle-emploi, - dit que la moyenne à retenir pour l'exécution provisoire de droit était égale à 635,67 - débouté les parties de leurs plus amples demandes ; - mis les dépens à la charge de la société Foot locker France. Par conclusions remises le 30 août 2022, Mme [O], régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel et d'infirmer en conséquence le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 9 novembre 2021, Statuant à nouveau, A titre principal, - juger que son licenciement est nul du fait du harcèlement moral et de la discrimination subis ; En conséquence, - condamner l'employeur au versement de la somme de 18.018,36 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (12 mois) ; Subsidiairement, - requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 04/01/2017, - juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamner la société Foot locker à lui verser les sommes suivantes : - 15.015,30 euros à titre d'indemnité de licenciement (10 mois), - 3.003,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 300,30 euros à titre d'indemnités compensatrices de congés payés sur préavis, - 1.667,83 euros brut au titre du rappel de salaire pour l'année 2016, - 5.664,90 euros brut au titre du rappel de salaire pour l'année 2017, - 15.869,49 euros brut au titre du rappel de salaire pour l'année 2018, - 8.784,17 euros brut au titre du rappel de salaire pour l'année 2019 , - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - les entiers dépens, - condamner la société Foot locker à lui délivrer ses bulletins de paie ainsi que l'ensemble des documents de fin de contrat conformes et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard commençant à courir à compter de la notification de la décision à intervenir ; - déclarer la société Foot locker mal fondée en son appel incident ; - débouter la société Foot locker de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. Par conclusions remises le 16 décembre 2022, la société Foot locker France demande à la cour de : - juger Mme [O] mal fondée en son appel ; - déclarer recevable et bien fondé son appel incident ; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer à Mme [O] les sommes suivantes : o 519,26 euros à titre d'indemnité de licenciement, o1 271,34 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, o 127,13 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, o 1 500 euros au titre des frais irrépétibles. - lui a ordonné de remettre à Mme [O] des documents de fin de contrat rectifié, Statuant à nouveau, - juger que le licenciement de Mme [O] repose sur une faute grave ; -débouter Mme [O] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et au titre des frais irrépétibles. - confirmer le jugement déféré pour le surplus ; - débouter Mme [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - condamner Mme [O] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Mme [O] aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur la nullité du licenciement Mme [O] soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral et de discrimination fondée sur sa couleur de peau justifiant la nullité de son licenciement. 1-1/ du fait de l'existence d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [O] affirme avoir subi un harcèlement moral du fait des modifications incessantes de son contrat de travail qui comportait un nombre d'heures inférieures au minimum légal, des «blagues potaches» voire racistes et des injonctions à démissionner de son manager qui lui confiait des missions devant être accomplies à plusieurs sans aide et refusait de lui permettre de compléter son temps de travail dans d'autres structures, de l'opposition injustifiée à ses demandes de formation et de mutation, sans que la hiérarchie alertée intervienne, ce qui lui a occasionné des problèmes de santé. Elle verse aux débats notamment : - les avenants à son contrat de travail pour la période du 18 décembre 2016 au 10 août 2019, - un certificat médical du Docteur [G], médecin généraliste, du 20 décembre 2019 mentionnant cinq consultations entre le 20 novembre 2018 et le 20 décembre 2019 pour un syndrome anxieux en lien avec le travail, - un courriel du 18 février 2019 au siège de l'entreprise dénonçant une discrimination sur le nombre d'heures de travail qui lui est affecté par le manager et un «chantage affectif» dans le cadre de sa demande de mutation dans un autre magasin, - un échange de courriels avec M. [M], responsable du magasin, quelques jours avant le 13 novembre 2019, dans lequel elle mentionne qu'un harcèlement commence à s'installer sans précision, - un courriel du 25 novembre 2019 à sa hiérarchie demandant un rendez-vous auprès de la médecine du travail, - un contrat de travail à durée déterminée avec la société Promod pour la période du 28 novembre 2019 au 2 février 2020 pour une durée de 25 heures, - un courrier non daté adressé au service des ressources humaines pour rappeler son courriel du 18 février 2019 et préciser que son manager lui a fait perdre son second emploi par manque de souplesse sur les horaires, - une attestation de Mme [X], amie et cliente depuis juillet 2019, concernant ses conditions de travail et les relations avec ses collègues, - une plainte pour harcèlement moral et discrimination du 2 décembre 2020. L'employeur conteste la matérialité des faits et produit une attestation de cumul d'emploi fournie par la salariée lors de son embauche. Si le certificat médical du 20 décembre 2019 et le témoignage de Mme [X] montrent que Mme [O] a rencontré des difficultés en lien avec son travail à la suite de son retour de congé parental en octobre 2018, les nombreux avenants à son contrat de travail ne résultent que de l'application des stipulations contractuelles quant aux modifications périodiques du volume horaire au-delà de la durée fixée initialement, ce qui lui a permis de faire plus d'heures, la fixation de la durée minimum de travail à 10 h lors de la signature du contrat respectait les dispositions de la convention collective applicable relatives au cumul d'emploi, et les propos racistes, injonctions à démissionner, brimades et entraves qu'elle impute à son manager ne ressortent que de ses propres déclarations. Au vu de ces éléments, Mme [O] n'établit pas la matérialité de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts subséquente. 1-2/ du fait de l'existence d'une discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son origine ou de sa grossesse. Le licenciement intervenu en méconnaissance de cette disposition est nul. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles En l'espèce, Mme [O] affirme qu'elle a été victime de discrimination à raison de son origine et de sa grossesse en ce que plutôt que de l'embaucher à temps plein ou d'augmenter son temps de travail comme elle le demandait, l'employeur a préféré embaucher d'autres salariés, notamment durant son congé de maternité, pour un volume d'heure supérieur au sien, et en ce qu'elle a été exclue du bénéfice des heures supplémentaires. Elle verse aux débats : - le registre du personnel communiqué par l'employeur, - un courriel du 18 février 2019 au siège de l'entreprise dénonçant une discrimination sur le nombre d'heures de travail qui lui est affecté par le manager, - la lettre de l'employeur du 7 juin 2019 en réponse à ce courriel, - les avenants à son contrat de travail pour la période du 18 décembre 2016 au 10 août 2019 modifiant temporairement son volume horaire. Les faits ainsi présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination à raison de l'origine ou de la grossesse de la salariée. L'employeur contestant toute mesure illicite, il lui appartient de démontrer que le licenciement, seule décision attaquée par la salariée qui ne demande aucune réparation de l'absence d'augmentation de sa durée minimale de travail dont le caractère discriminatoire ne sera donc pas examiné, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La lettre de licenciement est motivée comme suit : «D'une part, en date du 26 octobre 2019, vous avez eu un comportement non professionnel et provoqué une altercation à l'égard de Mme [J] [A], vendeuse au sein de votre magasin. En effet, la veille soit le 25 octobre 2019, Mme [W] [D], animatrice des ventes et Mme [J] [A], ont effectué le nettoyage de la salle de pause. Le lendemain, soit le 26 octobre 2019, Mme [W] [D] était surprise de découvrir qu'à l'ouverture du magasin, la salle de pause était sale puisqu'il y avait des traces de chocolat sur le micro-ondes et des miettes de pain sur l'évier et la table. En effet, la veille, Mme [W] [D] avait constaté que vous aviez mangé une baguette de pain et des barres chocolatées. Ainsi, Mme [W] [D] vous avait demandé de nettoyer les traces et les miettes de pain. Vous avez accepté de nettoyer les miettes mais vous avez expliqué à Monsieur [Z] [M], directeur de votre magasin que ce n'était pas vous qui aviez mis les traces de chocolat. A votre retour en surface de ventes, vous vous êtes adressée à Mme [W] [D] de manière agressive en lui disant « [W] [D], ça fait pitié ce que tu dis, ce n'est pas moi qui ai mis le chocolat sur le micro-ondes ». Mme [W] [D] vous a alors répondu qu'il ne pouvait s'agir que de vous ou de Monsieur [V] [L], puisque vous étiez les deux employés à avoir travaillé après le ménage effectué par vos collègues. Mme [W] [D] vous a précisé « qu'elle vous avait vu arriver au sein du magasin avec des barres chocolatées et une baguette de pain ». Mme [J] [A] est intervenue puisqu'elle s'est sentie humiliée et vous a indiqué qu'elle avait également fait le ménage. Elle vous a donc demandé de bien vouloir respecter le travail effectué par Mme [W] [D] et elle-même. Vous avez répondu à Mme [J] [A] sur un ton agressif en faisant de grands gestes avec vos bras en surface de ventes alors que des clients étaient présents « Toi, je ne te parle pas et si tu as un problème, on le règle dehors parce que là, on est au travail ». Les clients présents au sein de votre magasin ont été choqués de votre comportement et ont quitté le magasin. L'intervention de Monsieur [Z] [M] a été nécessaire afin de mettre fin à cette altercation et vous a demandé de le rejoindre dans le bureau afin d'en discuter. A votre retour en surface de ventes, vous êtes passée devant Mme [J] [A] et vous avez émis un bruit de bouche montrant votre agacement et votre mépris à son égard. D'autre part, en date du 5 novembre 2019, vous avez publié sur le réseau social snapchat, une photoqraphie d'une vidéo Youtube de « Crazy Sally» (Youtubeuse) dans laquelle celle-ci appelle au Boycott l'enseigne JD SPORT suite aux propos racistes d'une vendeuse sur les personnes de la communauté Africaine. Vous avez ajouté un commentaire à cette publication en indiquant « Uhhhhmmmm Foot Locker c'est bientôt votre tour » et ce accompagné d'un émoticône qui pleurait de rires; commentaire orienté montrant que vous partagez cet état esprit. Par cette publication, vous dénigrez ouvertement l'entreprise Foot Locker, avec laquelle vous avez une relation contractuelle et vous n'hésitez pas à aller à l'encontre des valeurs de Foot Locker. Vous avez reconnu les faits mentionnés ci-dessus lors de votre entretien préalable du 22 novembre 2019. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement. Nous ne pouvons accepter que vous profériez des menaces et que vous vous énerviez envers un autre salarié, en surface de ventes, en présence de clients. Nous vous reprochons d'avoir eu une attitude non professionnelle et agressive à l'égard de votre collègue de travail, ce que nous ne pouvons accepter. Par ailleurs, votre attitude agressive et violente s'est confirmée lors de l'entretien préalable que vous avez eu avec Mme [I]. En effet, au cours de celui-ci, vous répondiez à Mme [E] [I] en lui criant dessus, vous tapiez sur la table et vous vous êtes énervée. Malgré le fait que Mme [E] [I] vous demande de vous calmer, vous avez continué ce qui a conduit Mme [E] [I] à mettre fin à l'entretien. Votre attitude est totalement inadmissible et a profondément impacté l'état psychologique de Mme [E] [I] qui est actuellement enceinte de 7 mois. Vous avez, malgré cet enchainement de faits inacceptables, appeler le service des ressources humaines le 11 décembre 2019 et vous avez parlé durant une vingtaine de minutes avec Mme [U] [K]. Vous lui avez tenu des propos et un discours totalement inapproprié et une nouvelle fois inadmissible. Vous lui avez demandé, entre autres, s'il « fallait qu'elle suce le directeur pour avoir plus d'heures». Ainsi, compte tenu de l'ensemble des faits évoqués ci-dessus, nous ne pouvons pas maintenir plus longtemps la relation contractuelle qui nous unie. Nous sommes dès lors contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif d'indemnité de préavis et de rupture.» L'employeur se prévaut de la concordance des attestations des salariés présents lors des faits du 26 octobre et du 22 novembre, précisant que la vidéo-surveillance destinée à la clientèle n'a pas été conservée, et conteste toute appropriation déloyale du message posté par la salariée sur Snapchat affirmant qu'il lui a été transmis par un autre salarié régulièrement destinataire. Mme [O] affirme que le 26 octobre, elle n'a fait que répondre de façon mesurée à une agression, ce que montrerait la vidéo-surveillance si elle était produite, et souligne le caractère partial des attestations obtenues par l'employeur avant toute procédure judiciaire, fait valoir que son mouvement d'humeur sur Snapchat a été publié sur un compte privé dans la limite de sa liberté d'expression et que l'employeur n'en a eu connaissance qu'en fouinant dans sa vie privée, oppose l'absence de communication du procès-verbal d'entretien de licenciement, seul à même d'établir la réalité du troisième grief invoqué, ainsi que l'absence de nouvel entretien pour pouvoir retenir le dernier grief dont elle conteste la réalité. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Si l'exercice de la liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci ne peut justifier un licenciement, c'est à la condition qu'il ne dégénère pas en abus. La sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que la partie adverse n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l'espèce, concernant le premier grief, il ressort des attestations de Mmes [D], [A], et de M. [L], [H] et [M], collègues de travail et responsable de magasin, que le 26 octobre 2019, Mme [O] s'est énervée en présence de la clientèle à la suite d'une remarque de Mme [D] et qu'il a fallu que M. [M] intervienne pour mettre un terme à l'incident. Le caractère circonstancié et concordant de ces cinq témoignages permet d'établir le grief tiré d'un comportement inapproprié en surface de vente, dont l'origine importe peu, sans que la date du recueil des attestations ou l'absence de production des enregistrements de vidéo-surveillance soient de nature à affaiblir leur force probante. Concernant le deuxième grief, Mme [O] ne saurait prétendre que le message posté sur son compte Snapchat a été obtenu de façon déloyale alors qu'elle reconnaît que ce compte était accessible à des collègues et que M. [L], un de ces collègues, atteste être celui qui a transmis une photographie de ce message au responsable de magasin. Bien qu'il s'agisse d'un compte privé, Mme [O] ne pouvait ignorer que son message serait lu par d'éventuels clients du magasin, ce que confirment Mmes [D] et [A], M. [L] et [M] lorsqu'ils attestent avoir reçu par la suite des remarques de la clientèle à ce sujet. En amalgamant par une formule lapidaire et moqueuse la société Foot locker France à une autre société du même domaine signalée sur les réseaux sociaux pour des comportements racistes, Mme [O] a adopté une attitude dénigrante à l'égard de son employeur empreinte de malveillance dépassant les limites de la liberté d'expression. Le deuxième grief est donc également caractérisé. Concernant le troisième grief, le seul témoignage de Mme [I], coordinatrice RH ayant mené l'entretien préalable, serait insuffisant s'il n'était corroboré par celui de Mme [F], qui n'était certes pas dans la pièce, mais a pu valablement entendre depuis son bureau Mme [O] «hurler» sur cette dernière, et de Mme [P], qui a constaté l'état de choc de la coordinatrice après l'entretien. Ce grief doit donc également être retenu. L'enchaînement de ces actes impulsifs dans un court délai mettant à mal la sérénité au sein de l'équipe du magasin et l'image de l'employeur jusqu'à perdre de nouveau son sang-froid lors de l'entretien préalable justifie le licenciement disciplinaire de Mme [O], sans qu'il apparaisse nécessaire d'examiner le dernier grief. Néanmoins, il convient de considérer que le sentiment d'injustice que Mme [O] a signalé dès le 18 février 2019 sans obtenir de réponse appropriée puisque son contrat de travail n'a pas été durablement modifié comme il l'aurait dû, et que le certificat médical du Docteur [G] traduit en syndrome anxieux développé depuis sa reprise de travail, était de nature à atténuer la gravité de ces manquements. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave. Le licenciement étant fondé, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir commis une discrimination en prenant cette décision. Le jugement entrepris est donc, également, confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement à raison d'une discrimination et la demande de dommages et intérêts subséquente. 2/ Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel Mme [O] avance qu'en maintenant son volume horaire minimum à 10 h alors que la durée minimale légale du travail est de 24 h en applications des dispositions de l'article L.3123-27 du code du travail, l'employeur s'est exposé à voir le contrat de travail à temps partiel requalifié en contrat à temps plein. L'employeur se prévaut de la convention collective nationale du commerce d'articles de sport et d'équipements de loisirs qui prévoit la possibilité de déroger à la durée minimale légale du travail, et conteste l'automaticité de la requalification en l'absence de preuve que la salariée était tenue de rester à sa disposition permanente. L'article L.3123-27 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord prévu à l'article L.3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44. L'article 1 de l'accord du 23 juin 2014 annexé à la convention collective nationale du commerce d'articles de sport et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989 prévoit que si la durée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel, une durée inférieure peut être fixée pour les salariés qui en font la demande, et ce afin de leur permettre de cumuler plusieurs activités professionnelles. En l'espèce, le contrat de travail signé le 11 novembre 2016 par les parties prévoyait une durée de travail de 10 h, avec possibilité de dépassement d'un tiers sans avenant, et de modification au-delà par avenant dans des cas limitativement énumérés. Au vu de l'attestation de cumul d'emploi fournie par Mme [O] lors de son embauche aux termes de laquelle elle déclare une activité principale pour une durée de 20 h, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir fixé la durée minimale de travail à 10 h, majorable d'un tiers, en application de la dérogation prévue dans l'accord annexé à la convention collective. Le fait que cette activité principale ait pris fin le 3 janvier 2017 ne saurait imposer à l'employeur d'augmenter la durée minimale fixée initialement alors que Mme [O] a signé les avenants augmentant temporairement sa durée de travail sans justifier d'aucune réclamation à ce sujet jusqu'en février 2019, et que ces avis d'imposition montrent qu'elle a continué à cumuler des emplois avant et après son congé de maternité suivi d'un congé parental couvrant la période de décembre 2017 à octobre 2018. En revanche, Mme [O] ayant clairement réclamé, par courriel du 18 février 2019, plus d'heures de travail, notamment par augmentation de la durée minimale de travail en faisant référence à un contrat de 20 heures accordé à un collègue, l'employeur ne pouvait plus la maintenir dans le régime dérogatoire prévu par l'accord du 23 juin 2014 sur le travail à temps partiel. Mme [O] est donc bien fondée à obtenir un rappel de salaire pour le manque à gagner jusqu'à 24 heures à compter de mars 2019, mais non la requalification de son contrat de travail en temps plein à défaut d'invoquer et a fortiori de prouver qu'elle était tenue de rester en permanence à disposition de son employeur. Au vu du bulletin de paie de décembre 2019, seul produit pour cette année, l'employeur est condamné à lui payer 270,17 euros brut de rappel de salaire par infirmation du jugement entrepris. L'employeur devra fournir un bulletin de paie rectificatif conforme dans le mois de la notification de l'arrêt sans que le prononcé d'une astreinte n'apparaisse justifié. 3/ Sur les demandes pécuniaires et de remise de documents liées à la rupture du contrat de travail Le licenciement pour faute grave étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Mme [O] peut prétendre aux indemnités de rupture mais non à des dommages et intérêts. Les parties ne critiquant pas spécifiquement les sommes accordées par les premiers juges au titre des indemnités de rupture, sauf à tenir compte d'une requalification du contrat de travail en temps plein qui n'a pas été retenue, le jugement est confirmé de ces chefs, le prononcé d'une astreinte pour la remise des documents de fin de contrat n'apparaissant pas justifié. 4/ Sur les demandes accessoires La société succombant principalement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de mettre les dépens d'appel à sa charge. L'équité commande de la condamner à payer à Mme [O] 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement du 9 novembre 2021 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de rappel de salaire pour l'année 2019, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la société Foot locker France à payer à Mme [O] la somme de 270,17 euros brut à titre de rappel de salaire pour l'année 2019, ordonne à la société Foot locker France de produire un bulletin de paie rectificatif conforme dans le mois de la notification de l'arrêt, condamne la société Foot locker France à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, rejette le surplus des demandes, condamne la société Foot locker France aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.