Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/02512

N° RG 22/02512 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JEOH COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 13 Juillet 2022 APPELANTE : Société SMURFIT KAPPA FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Antoine GROU, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Madame [P] [Y] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Smurfit Kappa France (la société ou l'employeur) a pour activité l'emballage papier et la transformation du carton. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes. Mme [P] [Y] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'agent logistique aux termes d'un contrat de travail à compter du 6 avril 2015. Par nouveau contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mars 2016, la salariée était engagée en qualité de chargée service clients. Par avenant en date du 1er août 2018, la salariée a été nommée à compter de cette date responsable commercial ; l'avenant prévoyant une rémunération brute mensuelle de 36 270 euros sur 13 mois, le versement d'une prime de vacances en juin de 965 euros, le versement à compter de l'exercice 2018 d'une prime variable annuelle liée à l'atteinte d'objectifs qui seront fixés par le supérieur hiérarchique dont le montant ne pourra excéder 4 000 euros. Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars 2021 par lettre du 25 février précédent puis licenciée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mars 2021 motivée comme suit : 'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement qui a eu lieu le lundi 8 mars 2021 à 14h. Vous vous êtes présentée accompagnée à cet entretien. Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs nous amenant à vous convoquer. Suite à votre promotion, véritable opportunité pour vous, en date au 01/08/2018 et après avoir occupé de poste de chargée de service client au poste de responsable commercial (sic) ; pour laquelle vous nous aviez par ailleurs assuré par écrit posséder un grand nombre de connaissances et compétences nécessaires à la tenue de ce poste ; et après presque 3 ans d'activité nous constatons que : - vos objectifs ne sont toujours pas atteints après plusieurs années, vous êtes en échec ; - vous faites régulièrement des 'erreurs' par inattention, absence d'autocontrôle mais surtout incompréhension de ce que vous faîtes ; - votre travail est régulièrement insuffisant et parfois inutilisable (votre réseau n'est pas suffisamment établi chez les clients, vous ne fournissez pas de retour sur l'évolution du marché, votre analyse du suivie des volumes est non pertinente...) ; - vous n'apportez pas d'éléments personnels dans votre travail et utilisez des outils anciens créés par des collègues ; - la qualité des informations techniques et commerciales attendues et communiquées manque de pertinence, de justesse et induit en erreur la société dans son orientation commerciale ce qui dénote une incompétence face à des basiques du métier de commercial. Compte tenu de votre dispense de préavis qui suit votre arrêt de travail, nous vous remercions de nous remettre dès à présent : - votre téléphone mobile professionnel, - votre ordinateur portable professionnel, - la carte essence, - la carte d'accès au RIE. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux, lequel, par jugement du 13 juillet 2022, a : - dit que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes : 13 800,92 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13 800,92 euros au titre de l'indemnité de non-concurrence, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - a prononcé l'exécution provisoire sur l'indemnité de non- concurrence, - a débouté les parties de leurs autres demandes, - a condamné la société aux dépens. La société a interjeté un appel limité le 26 juillet 2022 à l'encontre de cette décision. La salariée a constitué avocat par voie électronique le 16 août 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 janvier 2024, l'employeur appelant sollicite : - à titre principal, l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamné au paiement de dommages et intérêts à ce titre ainsi qu'au paiement d'une indemnité de procédure ; demande à la cour de débouter la salariée de ses demandes, de la condamner à lui verser une indemnité de procédure de 1 500 euros et de la condamner aux dépens ; - à titre subsidiaire, si le licenciement était considéré sans cause réelle et sérieuse, d'infirmer les dispositions relatives au montant des dommages et intérêts accordés, de limiter la condamnation à ce titre à une somme correspondant à 3 mois de salaire, soit 10 350,69 euros. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 janvier 2024, la salariée intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part : - le débouté de la société de ses demandes, - à titre incident, l'infirmation du jugement entrepris concernant le montant des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société à lui verser la somme de 20 701,38 euros à ce titre, - la confirmation du jugement entrepris en ses autres dispositions, - la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 2 000 euros pour la procédure d'appel, - la condamnation de la société aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 25 janvier 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 février 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Au soutien de son appel, la société considère que les premiers juges ne pouvaient juger le licenciement infondé sur le constat d'une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement en ce que, d'une part, le motif invoqué est précis, matériellement vérifiable et confirmé par les pièces produites aux débats et, d'autre part, que la salariée n'a pas formé de demande de précision des motifs. L'employeur, après avoir rappelé qu'en l'espèce, la charge de la preuve est partagée, soutient que l'insuffisance professionnelle de la salariée est établie et verse aux débats les comptes rendus d'entretiens annuels de la salariée pour les années 2018, 2019 et 2020 ainsi que des copies de mails. Il rappelle que la salariée a elle-même postulé au poste de responsable commercial, qu'elle a en outre réclamé un salaire supérieur à celui qui lui était proposé. L'employeur soutient que la salariée a bénéficié d'un accompagnement dans la prise de ses fonctions, M. [R], son supérieur l'ayant accompagnée à plusieurs reprises chez des clients et des formations lui ayant été dispensées en 2018 et 2019. En dernier lieu, l'employeur observe que la salariée, au cours de la relation contractuelle n'a formulé aucune demande d'aide ni de formation supplémentaire. L'employeur conteste les allégations de la salariée selon lesquelles le licenciement serait motivé par des difficultés économiques de l'entreprise considérant que ces affirmations ne sont pas fondées et indiquant que postérieurement au départ de la salariée, une diffusion de son poste, afin qu'il soit pourvu, a été effectuée au niveau national. La salariée considère que la lettre de licenciement ne repose que sur les affirmations de l'employeur rédigées en termes généraux et qu'il appartient à ce dernier de fournir la preuve de la matérialité et de la réalité des manquements évoqués. Elle soutient que les véritables motifs de son congédiement résident d'une part dans le fait qu'elle a négocié son salaire antérieurement à sa prise de poste, d'autre part dans le fait qu'elle ait refusé de signer le document individuel d'entretien professionnel et enfin dans les difficultés économiques de la société, observant qu'elle n'a pas été remplacée depuis son départ. La salariée conteste l'insuffisance professionnelle alléguée, affirmant ne pas avoir été destinataire des compte-rendus d'entretiens d'évaluation 2019 et 2020, indiquant que les échanges qu'elle verse aux débats démontrent son autonomie et ses compétences professionnelles, précisant avoir perçu la prime d'objectifs pour l'année 2019 ainsi qu'une gratification en novembre 2020. Elle conteste les allégations de l'employeur selon lesquelles elle aurait bénéficier d'un accompagnement et, notamment d'un soutien de son directeur commercial, affirmant que cela n'a pas été contesté par l'employeur au cours de l'entretien préalable, ce dernier précisant 'qu'il n'en avait pas le temps'. Sur ce ; L'article L 1235-2 du code du travail dispose en son troisième alinéa qu'à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'espèce, la cour constate d'une part que la salariée ne fonde pas spécifiquement à hauteur d'appel sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement et d'autre part, qu'en application du texte sus-visé, les premiers juges ne pouvaient motiver l'absence de cause réelle et sérieuse par cette insuffisance de motivation, la salariée n'ayant formé aucune demande auprès de son employeur de précision des motifs du licenciement. Au delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement. L'inexactitude du ou des motifs invoqués peut avoir pour effet de priver licenciement de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, s'il ressort des éléments produits que la salariée a effectivement négocié son salaire avant sa prise de poste et qu'elle a refusé de signer le compte-rendu de son entretien individuel professionnel de 2020, il ressort des éléments communiqués que l'employeur a, en 2018, accepté une partie des demandes salariales de Mme [Y], le refus de la salariée de signer son évaluation professionnelle ne suffisant pas à justifier la volonté de licencier la salariée puisqu'il est observé que les précédents comptes rendus d'entretien (2018 et 2019) n'ont pas davantage été signés par la salariée. Si Mme [Y] soutient l'existence de difficultés économiques au sein de l'entreprise et son absence de remplacement, l'employeur justifie par la production des procès-verbaux des CSE de l'augmentation de l'effectif de l'établissement entre 2017 et 2022, de l'augmentation du volume des ventes de 2018 à 2021et du développement du secteur commercial. Il justifie avoir publié en interne l'offre de poste de Mme [Y] le 7 mai 2021 afin qu'il soit pourvu à son remplacement. Il ne ressort en conséquence pas des éléments produits que le licenciement de la salariée prononcé pour insuffisance professionnelle aurait en réalité été de nature économique ou disciplinaire. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle ou de résultats doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Si le non-respect d'objectifs peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement encore faut-il que de tels objectifs aient été assignés au salarié pour qu'il puisse légitimement lui être reproché de ne pas les avoir réalisés, lesdits objectifs devant en outre être réalistes et le salarié doté des moyens nécessaires à leur réalisation. L'insuffisance professionnelle ou de résultats et le non-respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir charge de la preuve en principe partagée, mais risque de la preuve reposant sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L.1235-1 du code du travail, selon laquelle le doute doit profiter au salarié trouvent à s'appliquer. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche à la fois à la salariée une insuffisance professionnelle et une non atteinte de ses objectifs. La cour constate que la société ne verse pas aux débats d'éléments relatifs aux objectifs fixés à la salariée, de pièces tendant à établir que des objectifs n'auraient pas été atteints. Pour soutenir établie l'insuffisance professionnelle, l'employeur verse aux débats les comptes-rendus d'entretien individuels de la salariée pour les années 2018, 2019 et 2020, la salariée soutenant ne jamais avoir été destinataire des documents pour les années 2018 et 2019. La cour observe que le compte-rendu présenté comme étant celui de l'année 2018 n'est pas daté, qu'il n'est signé ni par la salariée ni par l'employeur ou son représentant. Celui de l'année 2019 est signé par l'évaluateur le 30 janvier 2020 mais il n'est pas signé par la salariée et l'employeur ne produit aucun document attestant de sa remise à Mme [Y]. Le compte-rendu pour l'année 2020 est signé par l'évaluateur le 22 janvier 2021 et il n'est pas contesté qu'il a été porté à la connaissance de Mme [Y], cette dernière exposant par mail du 22 février 2021 les raisons pour lesquelles elle a refusé de le signer. Au regard de ces éléments, l'employeur ne peut légitimement se prévaloir des comptes-rendus d'évaluation des années 2018 et 2019 pour légitimer l'insuffisance professionnelle de la salariée, cette dernière n'en ayant pas été informée et l'employeur ne démontrant pas qu'elle ait eu connaissance des objectifs professionnels à atteindre, des améliorations à apporter. L'employeur verse aux débats 7 échanges de mails avec la salariée sur la période comprise entre juin 2020 et février 2021. Il ressort de la lecture de ces échanges que la salariée a effectué une erreur de calcul et de 'frappe' (décembre 2020), une erreur de sélection de barème (novembre 2020), une erreur d'analyse (novembre 2020). Il ne ressort pas de ces erreurs relevées sur une courte période, qualifiées d'erreurs d'inattention par l'employeur au sein de la lettre de licenciement, d'éléments tendant à établir que la salariée ne comprenait pas les tâches à effectuer. Les échanges établissent en outre que la salariée n'a pas mis à jour une présentation ancienne (février 2021) et qu'en octobre 2020, elle a commis une erreur dans une commande. Pour sa part, la salariée verse aux débats des échanges de mails établissant l'existence de relations cordiales, constructives tant avec les clients, les fournisseurs que ses collègues et sa hiérarchie et permettant d'établir qu'elle est intervenue à plusieurs reprises sur des éléments techniques, des procédés d'impression, qu'elle a ainsi apporté des éléments personnels contrairement au reproche mentionné au sein de la lettre de rupture. La salariée justifie en outre avoir perçu en mars 2020 la somme de 2 580 euros à titre de prime d'objectifs pour l'année 2019 ainsi que la somme de 3001 euros en novembre 2020 sans que l'employeur ne s'explique sur le versement de ces sommes à une salariée pour laquelle il soutient son insuffisance professionnelle. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que l'insuffisance professionnelle et de résultats reprochée à Mme [Y] n'est pas caractérisée et par suite, de confirmer le jugement entrepris qui a jugé le licenciement de la salariée dénué de cause réelle et sérieuse. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 5 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire. Les parties expriment leur accord sur le fait que le montant du salaire moyen de la salariée s'élève à 3 450,23 euros brut. La cour constate que la salariée, âgée de 39 ans au jour de la rupture du contrat de travail ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail. En conséquence, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme justement fixée par les premiers juges. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Il sera ajouté en ce sens au jugement déféré. 2/ Sur les dépens et frais irrépétibles Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Y] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 13 juillet 2022 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne la société Smurfit Kappa France à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [P] [Y] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; Condamne la société Smurfit Kappa France à verser à Mme [P] [Y] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Smurfit Kappa France aux dépens d'appel. La greffière La présidente