Cour d'appel, 23 juin 2022. 19/07008

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 23 JUIN 2022 N° 2022/ NL/FP-D Rôle N° RG 19/07008 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEF52 [O] [L] C/ SA SITA SUD devenue la S.A. SUEZ RV MEDITERRANEE Copie exécutoire délivrée le : 23 JUIN 2022 à : Me Florence MASSA, avocat au barreau de GRASSE Me Isabelle FICI, avocat au barreau D'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 15 Mars 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00257. APPELANT Monsieur [O] [L], demeurant [Adresse 1] / FRANCE représenté par Me Florence MASSA, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE La SA SITA SUD devenue la S.A. SUEZ RVMEDITERRANEE prise en la personne de son représentant légal , demeurant [Adresse 2] représentée par Me Isabelle FICI, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE et par Me Florian GROBON, avocat au barreau de LYON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Juin 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Juin 2022 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, la société Sita Sud a engagé M. [L] (le salarié) en qualité d'attaché commercial, statut agent de maîtrise, coefficient 150, à compter du 02 mai 2011 à temps complet moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 098.50 euros, outre une prime de 13ème mois et une rémunération variable calculée en fonction de la réalisation d'objectifs. La convention collective nationale des activités du déchet a été applicable à la relation de travail. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 456.53 euros. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 octobre 2015. Par courrier du 24 novembre 2015, il a réclamé à la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée le paiement d'heures supplémentaires depuis 2012 et le paiement de primes 'payplan'. Le 11 mai 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur outre le paiement de diverses sommes. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2016, la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée a convoqué le salarié le 21 décembre 2016 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 décembre 2016, la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée a notifié au salarié son licenciement pour absence prolongée. Au dernier état de ses demandes devant le conseil de prud'hommes, le salarié a sollicité à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, à titre subsidiaire de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et a demandé le paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts. Par jugement rendu le 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné le salarié aux dépens. °°°°°°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé par le salarié le 25 avril 2019. Par ses conclusions remises au greffe le 24 juillet 2019 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de: REFORMER en intégralité le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de NICE le 15 mars 2019 en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes REJUGER DE NOUVEAU A TITRE PRINCIPAL PRONONCER la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur Partant, FIXER la date de résiliation aux torts de l'employeur à la date du licenciement savoir le 29 décembre 2016 A TITRE SUBSIDIAIRE REQUALIFIER le licenciement en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse EN TOUT ETAT DE CAUSE, CONDAMNER la société : La société SUEZ MEDITERRANEE venant aux droits de la SA SITA SUD, à verser à Monsieur [L] les sommes suivantes : Sur les manquements à l'exécution du contrat : 29.851,83 bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires entre mars 2012 et octobre 2015 2.985,18 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires 15.327,94 euros à titre de dommages et intérêts pour rappel de repos équivalent 7.998,00 euros bruts de rappels de primes " payplan " 2013 et 2014 19.225,74 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 8.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, 1.000,00 à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive de l'employeur et préjudice moral. "A titre principal sur la rupture du contrat de travail 6.408, 58 euros correspondant à titre d'indemnité de préavis 640,85 euros au titre des congés payés sur préavis. 602,71 euros de reliquat sur l'indemnité de licenciement 38.451,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse CONDAMNER la société SUEZ MEDITERRANEE venant aux droits de la SA SITA SUD, la société SITA SUD à verser à la somme de 5.000,00 euros à titre de l'application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. ORDONNER, sous astreinte de 150 euros par jours au-delà de 30 jours à compter du prononcé de la décision la remise d'un bulletin de salaire portant la mention de l'ensemble des condamnations DIRE ET JUGER que l'intégralité des sommes prononcées sera productive de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes et que ces intérêts seront même productifs d'intérêts par année entière conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil. Par ses conclusions remises au greffe le 23 octobre 2019 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de: Confirmer le jugement déféré rendu par le Conseil de Prud'hommes de NICE le 15 mars 2019, Déclarer Monsieur [L] non fondé en son appel, En conséquence : Dire et Juger que l'employeur n'est à l'origine d'aucun manquement à l'exécution du contrat de travail, Dire et Juger que l'employeur, en tout état de cause, n'est à l'origine ni responsable d'aucun manquement suffisamment grave pour justifier une rupture du contrat de travail à ses torts, Constater que le contrat de travail a été rompu en date du 28 février 2017 suite à la notification par la société SUEZ RV MEDITERRANEE à Monsieur [L] de son licenciement suivant lettre du 29 décembre 2016, Monsieur [L] ayant perçu ses indemnités de rupture et son solde de tout compte, Subsidiairement et en tout état de cause, Dire et Juger que le licenciement de Monsieur [L] est fondé et repose bien sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, débouter Monsieur [L] de l'intégralité de ses demandes injustifiées et non fondées, Condamner Monsieur [L] à verser à la société SUEZ RV MEDITERRANEE une indemnité de 6 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Condamner Monsieur [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 11 avril 2022. MOTIFS 1 - Sur le régime applicable au temps de travail du salarié Selon les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail, abrogés par la loi du 20 août 2008, la mise en place de la modulation de la durée du travail pouvait être prévue par un accord collectif, étant précisé que les accords collectifs conclus dans ce cadre continuent à s'appliquer. En cas de méconnaissance par l'employeur de ses obligations au titre de la mise en oeuvre de la modulation des horaires de travail, ce dispositif est privé est d'effet. En l'espèce, la société Déchets Service, dont il n'est pas contesté que lui a succédé la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée, a conclu avec diverses organisations syndicales le 17 janvier 2000 un accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail qui prévoit dans son article 4 consacré à la modulation du temps de travail une annualisation avec un plafond de 1 593 heures au-delà desquelles les heures effectuées seront des heures supplémentaires rémunérées comme telles, les heures travaillées en plus ou en moins de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures étant comptabilisées au mois et figurant sur le bulletin de paie ou en annexe du bulletin de paie. L'accord du 17 janvier 2000 a en outre prévu l'établissement d'un planning prévisionnel par le responsable d'exploitation chaque jeudi de la semaine n pour la semaine n+1 à titre indicatif. Force est de constater que la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée se borne à soutenir que la modulation est applicable au salarié et qu'elle ne contredit par aucun élément, ni aucune énonciation, les développements du salarié selon lesquels l'employeur n'a pas prévu les modalités d'organisation du site au sein duquel était affecté le salarié, ni n'a établi un planning prévisionnel et un décompte mensuel de l'horaire. Il en résulte que la défaillance de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée dans la mise en oeuvre du dispositif conventionnel relatif à la modulation des horaires de travail, la prive de la possibilité de s'en prévaloir, l'accord collectif étant alors privé d'effet. En conséquence, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires décomptées sur la base de l'horaire hebdomadaire conventionnel. 2 - Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, comme il a été précédemment dit, le salarié a été soumis à la durée légale du travail. Il peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Le salarié soutient qu'il a accompli entre la semaine n°9 de l'année 2012 et le 11 septembre 2015 des heures supplémentaires pour la somme totale de 29 851.83 euros qui se présentent comme suit: 404.50 heures supplémentaires en 2012, 408 heures supplémentaires en 2013, 433 heures supplémentaires en 2014 et 307.50 heures supplémentaires en 2015. Il produit à l'appui: - pour chacune des années de référence un tableau mentionnant pour chacune des semaines le décompte des heures de travail accomplies et le décompte des heures supplémentaires; - en annexe de ces tableaux, un agenda annuel comportant des mentions manuscrites reproduisant le nombre d'heures supplémentaires accomplies; - des attestations de collègues indiquant que le salarié était tenu de faire des heures supplémentaires au vu de la charge de travail massive; - son entretien de performance pour l'année 2013 qui mentionne que le salarié a été confronté à une surcharge de travail du fait du départ de son collègue; - les très nombreux courriels qu'il a imprimés en pièces n°29 à 32 qui indiquent que le salarié avaient des échanges professionnels très tôt le matin et très tard le soir et qu'il ne bénéficiait pas de pause (par exemple 70 courriels durant 18 jours au mois de mars 2012; 95 courriels durant 19 jours en juillet 2013; 64 courriels durant 17 jours en novembre 2014; 53 courriels pendant 13 jours en janvier 2015; etc...) à des horaires qui ne correspondent pas à des horaires de bureau (par exemple 20h45 le 03 avril 2012; 19h50 le 13 septembre 2012; 20h28 le 16 janvier 2013; 19h44 le 22 juillet 2013; 21h24 le 14 janvier 2014; 21h08 le 02 juin 2014; etc...) Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. A ces éléments, la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée oppose les éléments suivants: - le salarié a réclamé le paiement des heures supplémentaires pour la première fois le 24 novembre 2015 après qu'il a été placé en arrêt maladie et que la rupture conventionnelle qu'il sollicitait n'a pas abouti; - les attestations dont se prévaut le salarié ne sont pas probantes pour être de pure complaisance; - Mme [U] atteste en sa qualité d'assistante commerciale au sein de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée, que le salarié ne pouvait pas faire d'heures supplémentaires compte tenu de son rythme de travail, de ce qu'il était peu vu et qu'il était parfois injoignable; - le salarié était totalement autonome dans l'organisation de son travail en ce qu'il pouvait compenser une journée ou une semaine plus importante par d'autres où il avait moins d'activité compte tenu de l'annualisation de son temps de travail; - les courriels dont il se prévaut ne justifie pas d'une amplitude de travail en ce que le salarié pouvait vaquer à ses occupations personnelles après l'envoi d'un courriel; - l'employeur n'a jamais demandé au salarié de lui adresser des courriels à des heures tardives, aucune sollicitation n'appelant une réponse immédiate; - les courriels tardifs sont à la seule initiative du salarié; - la plupart des courriels produits constituent en réalité des transferts de courriels; - l'employeur a procédé à une reconstitution de l'activité du salarié jour par jour durant les années 2013, 2014 et 2015, sur la base de ses passages aux péages d'autoroute, le salarié étant doté d'un véhicule pour son usage professionnel; cette étude se trouve versée aux débats en pièce n°24 sous forme de tableaux qui mentionnent pour chaque jour l'horaire de passage aux péages pour se rendre au travail, une pause déjeuner, et les horaires de passage aux péages pour retourner à son domicile; il en ressort que les semaines travaillées plus de 35 heures ont été compensées par les semaines travaillées moins de 35 heures et que le compte pour chacune des années au vu des passages aux péages est négatif en faveur de l'employeur; - la pièce n°24 comporte également une seconde méthode de reconstitution de l'activité du salarié jour par jour sur la base de 7 heures de travail par jour durant les années 2013, 2014 et 2015; il en ressort que le salarié n'a accompli aucune heure supplémentaire, hormis pour l'année 2013 durant laquelle il est indiqué que le salarié a accompli 19.86 heures supplémentaires, étant toutefois précisé que ce résultat doit être apprécié en retenant qu'il a été tenu compte d'une journée de 7 heures de travail effectif même durant les jours où le salarié ne justifie d'aucune activité particulière. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur justifie d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié de sorte que la cour a la conviction que le salarié n'a pas accompli les heures supplémentaires alléguées. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2 - Sur la contrepartie obligatoire en repos Comme il a été précédemment dit, il n'est pas établi que le salarié a accompli les heures supplémentaires non rémunérées qu'il allègue. Dans ces conditions, il n'est pas fondé à solliciter une indemnisation au titre de contrepartie obligatoire en repos. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas justifiée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 3 - Sur les primes 'payplan' Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l'employeur lorsqu'elle est établie: - soit par un usage, c'est-à-dire que son versement revêt au sein de l'entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul; - soit par un engagement unilatéral de l'employeur résultant d'une décision qui précise les conditions de versement de la prime. L'usage et l'engagement unilatéral de l'employeur doivent être dénoncés par employeur lorsque celui-ci veut y mettre fin et donc cesser de verser la prime, cette dénonciation s'opérant par une information adressée aux institutions représentatives du personnel d'une part et au salarié de manière individuelle d'autre part. A défaut d'accomplir ces formalités, l'employeur reste tenu de respecter ses engagements. En-dehors des cas d'usage et d'engagement unilatéral, la prime non contractualisée peut cesser d'être versée à tout moment par l'employeur sans aucune formalité dès lors qu'il ne constitue pas un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l'employeur. En l'espèce, le salarié, sans invoquer aucun moyen de droit, sollicite le paiement de la somme de 7 998 euros au titre d'un rappel de la prime 'payplan' pour des quadrimestres de 2013 à 2014 sur la base d'un montant de 1 333 euros par quadrimestre. Il fait valoir que cette prime lui a été versée en sa qualité de commercial dès son embauche par trimestre puis par quadrimestre, et que l'employeur en a cessé le versement après le 1er quadrimestre de l'année 2013 en méconnaissance de ses engagements. La société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée conteste la demande en soutenant que la prime litigieuse a été intégrée à la rémunération variable à compter du second quadrimestre de l'année 2013 et qu'un projet d'adaptation du système de rémunération des commerciaux a ensuite été mis en oeuvre dans le courant de l'année 2015. Il n'est pas contesté que la prime 'payplan' a été versée jusqu'au premier quadrimestre de l'année 2013, aucun versement à ce titre n'étant ensuite intervenu. La cour relève après analyse des pièces du dossier que la prime litigieuse n'a pas été contractualisée dès lors qu'elle ne résulte ni du contrat de travail ni d'aucune convention, étant précisé qu'aucun élément du dossier ne permet de dire que cette prime correspond à la rémunération variable stipulée au contrat de travail. Force est ensuite de constater que cette prime ne résulte pas d'un usage dès lors qu'il n'est pas établi, ni d'ailleurs soutenu, qu'elle présente un caractère de généralité, de fixité et de constance, l'attestation de M. [Z], responsable commercial, indiquant ainsi que la prime en cause a été 'appliquée de façon éparse dans l'entreprise'. Et la cour dit que la prime 'payplan' ne résulte pas plus d'un engagement unilatéral de l'employeur dès lors qu'elle ne résulte pas d'une décision précisant les conditions de son versement. Dans ces conditions, la société était fondée à cesser le versement de la prime 'payplan' à compter du 2ème quadrimestre de l'année 2013 sans aucune formalité. En conséquence, la cour dit que la demande de rappel de la prime 'payplan'n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 4 - Sur le travail dissimulé Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à l'obligation de délivrer un bulletin de paie. Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, le salarié soutient à l'appui de sa demande à titre d'indemnité pour travail dissimulé que la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée s'est abstenue sciemment de faire figurer sur les bulletins de paie les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées. Comme il a été précédemment dit, il n'est pas établi que le salarié a accompli les heures supplémentaires qu'il allègue. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 5 - Sur l'atteinte au principe d'égalité de traitement L'égalité de traitement doit être assurée pour chacun des éléments de la rémunération. Ainsi, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Si cette différence de traitement est établie, l'employeur doit rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs. Il appartient donc dans un premier temps au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité alléguée. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande en paiement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte au principe d'égalité de traitement qu'il n'a pas accédé au statut cadre alors que cela a été le cas en 2014 pour un salarié exerçant les mêmes fonctions que lui dans un secteur géographique similaire avec des résultats inférieurs aux siens, et que cela a été le cas pour 5 salariés en 2015; que sa remplaçante à l'issue du licenciement, Mme [D], a été embauchée au statut cadre; que l'allégation de la société selon laquelle le salarié devait passer au statut cadre en janvier 2016 n'est corroborée par aucun élément. La société s'oppose à la demande en soutenant que les salariés évoqués sont passés au statut cadre en raison de leur expérience et de leur ancienneté. En retenant qu'une différence de traitement requiert nécessairement qu'il soit procédé à une comparaison avec d'autres salariés, la cour dit qu'elle n'est pas en mesure d'apprécier la réalité de l'atteinte alléguée dès lors que l'appelant ne soumet à la cour aucun élément de fait susceptible de caractériser l'inégalité alléguée, et notamment les noms des salariés qui ont progressé du statut agent de maîtrise au statut cadre, étant précisé que l'attestation de M. [Z] qu'il cite se borne à indiquer que le collègue du salarié est passé au statut cadre malgré un périmètre inférieur, sans qu'aucune précision ne soit toutefois donnée. S'agissant ensuite de la comparaison avec Mme [D], il n'est pas contestée que cette dernière a été engagée à compter du 17 juillet 2017 au sein de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée au statut cadre pour l'emploi précédemment occupé par le salarié qui se trouvait quant à lui placé au statut agent de maîtrise. Il s'ensuit que Mme [D] n'a jamais été placée au statut agent de maîtrise au sein de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée, ce dont il résulte que le salarié n'a pas été placé dans une situation identique à celle de Mme [D], le fait que l'identité porte sur intitulé de leur poste étant inopérant à lui seul. Le salarié ne peut donc pas se comparer à Mme [D]. Dans ces conditions, l'atteinte au principe d'égalité de traitement n'est pas établie. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 6 - Sur les dommages et intérêts Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, le salarié sollicite des dommages et intérêts pour résistance et abusive et manquement à l'obligation de sécurité à hauteur de 5 000 euros (page 34 des écritures non intégrée au dispositif) , outre des dommages et intérêts pour résistance et abusive et préjudice moral à hauteur de 1 000 euros (page 38 des écritures). Il fait valoir à l'appui de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros, que la cour est tenue d'examiner s'agissant d'une procédure non soumise aux prescriptions de la procédure écrite, qu'il souffre d'une dépression et qu'il a été placé en invalidité 2ème catégorie du fait de son employeur qui n'a pas rémunéré les heures supplémentaires accomplies ni les primes 'payplan', qui n'a pas contrôlé sa charge de travail, et qui n'a pas donné suite à ses courriers réclamant une régularisation de sa situation. Comme il a été précédemment dit, les manquements reposant sur le paiement des heures supplémentaires et de la prime 'payplan' ne sont pas établis. Et force est de constater que le salarié, qui procède par la seule voie de l'affirmation, ne justifie par aucune pièce que la dégradation de son état de santé, qu'il n'est pas question ici de remettre en cause, résulterait du comportement de l'employeur, étant précisé que si le salarié a adressé une correspondance nourrie à la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée (22 septembre 2015; 24 novembre 2015; 27 janvier 2016), pour autant cette dernière ne l'a pas négligé puisque cet employeur: - lui a adressé un courrier en date du 02 décembre 2015; - a tenté au début de l'année 2016 de fixer un rendez-vous pour le rencontrer ( ainsi que cela ressort de l'échange de courriels entre le salarié et Mme [R], directeur des ressources humaines, produit en pièce n°10 par l'intimée); - l'a reçu en entretien à une date qui n'a pas été précisée (ainsi que cela ressort de la page 5 des conclusions du salarié qui indique que l'entretien n'a pas été productif). Dans ces conditions, il convient de retenir que le salarié ne rapporte pas la preuve de manquements imputables à la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée. En conséquence, la cour dit que la demande à hauteur de 5 000 euros n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. La cour constate qu'aucun moyen n'a été développé à l'appui de la demande en paiement de la somme de 1 000 euros qui dès lors n'est pas plus fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 7 - Sur la résiliation judiciaire Il résulte de la combinaison des articles 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et L. 1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, le salarié a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée le 11 mai 2016; il a ensuite fait l'objet d'un licenciement notifié par courrier du 29 décembre 2016. Il convient donc d'examiner en premier lieu la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail. A l'appui de sa demande, le salarié invoque les manquements suivants à l'encontre de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée : - le non-paiement des heures supplémentaires; - le non-paiement de la prime 'payplan'; - l'inégalité de traitement. Comme il a été précédemment dit, aucun de ces manquements n'est établi. En conséquence, la cour dit que la demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des conséquences financières de la résiliation judiciaire. 8 - Sur le licenciement Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, la lettre de licenciement devant alors énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent. Le remplacement définitif d'un salarié absent en raison d'une maladie ou d'un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le licenciement a été notifié pour une désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence prolongée du salarié et pour nécessité de le remplacer définitivement. A l'appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que la désorganisation invoquée n'est pas justifiée, que son remplacement n'est pas intervenu dans un délai raisonnable, que le remplacement ne correspond pas aux missions du salarié et que la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée s'est abstenue de faire bénéficier au salarié de la priorité de réembauchage. La société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée s'oppose à la demande en soutenant que le licenciement est fondé. La cour dit d'abord que la méconnaissance de la priorité de réembauchage ne rend pas le licenciement infondé, étant précisé qu'elle ouvre droit le cas échéant à une réparation distincte que le salarié n'a pas réclamer dans le cadre de la présente instance. Ensuite, il est constant que la lettre de licenciement indique expressément que le salarié a été absent de façon continue depuis le 17 octobre 2015, que cette absence a perturbé le fonctionnement et l'organisation de l'activité commerciale de l'entreprise du fait de carences dans le suivi des clients du portefeuille du salarié, que la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée a subi une perte de chiffre d'affaires de 600 000 euros par rapport à 2015 du fait de l'absence prolongée du salarié, et que son remplacement définitif a été nécessaire. La cour relève encore après analyse des pièces du dossier que: - la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée produit une pièce n°32 intitulée 'évolution chiffre d'affaires portefeuille attaché commercial BTP dept 06', dont l'authenticité n'est pas remise en cause par le salarié qui se borne à dire que la preuve de la désorganisation n'est pas rapportée; il ressort de cette pièce que la perte du fait de l'absence du salarié en 2016 s'établit à la somme de 633 161 euros; - le licenciement ayant été notifié par courrier du 29 décembre 2016, la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée a conclu le 30 mars 2017 avec le cabinet de recrutement Experis un contrat en vue de pourvoir le poste laissé vacant du fait du licenciement; - la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée a ainsi adressé par courriel du 16 mai 2017 une promesse d'embauche à Mme [D] qui a été engagée à compter du 17 juillet 2017 après exécution d'un préavis, étant précisé qu'il ne résulte d'aucune des pièces du dossier que ses missions ont été réduites par rapport à celles qui étaient confiées au salarié. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'il est établi d'une part que le fonctionnement de la société Sita Sud devenue la société Suez RV Méditerranée a été perturbé par l'absence prolongée du salarié, et d'autre part que son remplacement définitif est intervenu dans un délai raisonnable après le licenciement. Dans ces conditions, la cour dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement déféré est confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une part et la demande de remise des documents de rupture rectifiés d'autre part. 9 - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge du salarié les dépens de première instance et en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié est condamné aux dépens d'appel. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y AJOUTANT, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel, CONDAMNE M. [L] aux dépens d'appel. LE GREFFIERLE PRESIDENT