Cour d'appel, 28 mars 2024. 21/02376

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 28 MARS 2024 (n° 157 , 25 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02376 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJ3N Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/07348 APPELANTE SAS RED PILL [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945 INTIMÉE Madame [T] [K] épouse [J] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marianne AUBERT, avocat au barreau de PARIS, toque C 1025 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 18 janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l'audience par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 21 mars 2024 et prorogé au 28 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE La société RedPill a comme activité le lancement de sociétés innovantes pour le compte de groupes ou pour elle même. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec) et employait à la date de la rupture du contrat de travail moins de onze salariés. Mme [T] [K] épouse [J] (ci-après Mme [J]) a été embauchée par la société RedPill par contrat à durée indéterminée du 08 septembre 2016, en qualité de directrice générale selon contrat de travail en date du 5 septembre 2016 moyennant une rémunération annuelle brute de 100. 000 euros. À l'article 5 de son contrat de travail, il était stipulé qu'elle était également éligible à une prime de 100.000 euros versée à la deuxième date anniversaire de son entrée dans l'entreprise. Le 11 octobre 2018, Mme [J] a demandé le versement de sa prime. Le 25 décembre 2018, Mme [J] a sollicité auprès du PDG de la société, M. [R], et de la directrice générale, Mme [P], le versement de sa prime contractuelle de 100.000 euros. Par courriel du 26 décembre 2018, Mme [P] l'a informée qu'il ne serait pas possible de lui verser l'intégralité de cette prime. Lors d'un entretien du 14 janvier 2019, M. [R] et Mme [J] ont évoqué un éventuel départ de cette dernière de l'entreprise. Par courriel du même jour, Mme [J] a informé M. [R] qu'elle acceptait sa proposition de quitter l'entreprise moyennant le versement de la somme de 80.000 euros et le paiement de 27 jours de congés payés. Le 18 janvier 2019, M. [R] lui a fait une nouvelle proposition consistant soit en une rupture conventionnelle, soit en un licenciement économique. Le 21 janvier 2019, Mme [J] a indiqué préférer un licenciement économique. A compter du 22 janvier 2019, elle était placée en situation d'arrêt maladie, prolongé jusqu'au 28 mars 2019. Par lettre du 12 février 2019, le conseil de Mme [J] a mis en demeure la société de régler la prime de 100.000 euros. Par courrier délivré par huissier, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 février 2019. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 février 2019, Mme [J] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes pour obtenir le versement de sa prime contractuelle. Par lettre recommandée avec avis de réception du 04 mars 2019, la société RedPill a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 22 mai 2019, Mme [J] a contesté son solde de tout compte. Le 29 mai 2019, la juridiction des référés constatant l'existence d'une contestation sérieuse a jugé qu'il n'y avait lieu à référé. Contestant la mesure de licenciement, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 06 juin 2019. Par jugement contradictoire du 27 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rejeté les demandes de salaire au titre de l'exécution de la convention forfait, - rejeté la demande de nullité du licenciement, - condamné la société SAS RedPill à régler à Mme [J]: 100.000 euros au titre de rappel de prime contractuelle, 10.000 euros au titre des congés payés y afférents, 21.146,47 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 2.114,64 euros au titre des congés payés y afférents, 15.572,36 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle, 56.060,50 euros au titre de l'indemnité de préavis, 5.606,05 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureaux de conciliation, - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires. Fixé cette moyenne à la somme de 18.686,83 euros. 54.560,49 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, - débouté la société SAS RedPill de sa demande reconventionnelle, - condamné la société SAS RedPill au paiement des entiers dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 23 mars 2021, la société RedPill a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 12 décembre 2023, la société RedPill demande à la cour de : - déclarer irrecevable les demandes de 'dommages-intérêts pour non-paiement de l'intégralité de l'exécution provisoire de droit et des trois décisions d'exécution' et de 'dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir des indemnités chômage plus élevées' ; - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a : * fixé le salaire moyen de Mme [J] à la somme de 18.686,83 euros ; * jugé le licenciement de Mme [J] comme étant sans cause réelle et sérieuse ; * condamné la société RedPill au paiement des sommes suivantes : - 100.000 euros à titre de rappel de prime contractuelle, - 10.000 euros au titre des congés payés afférents, - 21.146,47 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 2.114,64 euros au titre des congés payés afférents, - 15.572,36 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 56.060,50 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 5.606,05 euros au titre des congés payés afférents, Avec intérêts légal à compter de la date de réception par la société RedPill de la convocation devant le bureau de conciliation ; - 54.560,49 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Avec intérêts légal à compter de la date du jugement ; *débouté la société RedPill de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ; - débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Mme [J] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [J] en tous les dépens. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 novembre 2023, Mme [J] demande à la cour de : - La déclarer recevable dans son appel ; 1. La confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société RedPill à lui payer les sommes suivantes : 100.000 euros, correspondant au paiement de la prime contractuelle ; 10.000 euros, à titre de rappel d'indemnité de congés payés sur la prime contractuelle ; 21.146,47 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire discriminatoire correspondant à 17 jours ouvrés ; 2.114,64 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ; 56.060,50 euros à titre de rappel d'indemnité de préavis ; 5.606,05 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ; 15.572,36 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de salaires ; 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 2. L'infirmation du jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] sur les demandes suivantes : 1) sur le rappel de salaire lié au forfait jours : A titre principal, - juger que la durée maximale de travail était de 174 jours ; - condamner la société RedPill à lui payer 127.863,77 euros de rappel de salaire correspondant à 122 jours effectués au-delà du forfait jours pour la période 2016-2018 ; - condamner la société RedPill à lui payer une indemnité de congés payés afférents de 12.786,37 euros ; A titre subsidiaire, - condamner la société RedPill à lui payer 10.000 euros de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; 2) sur le salaire moyen à retenir : - à titre principal : fixer le salaire moyen à 17.110,92 euros ; - à titre subsidiaire : fixer le salaire moyen à 13.058,25 euros ; 3) sur le rappel de salaire liée à la prime de vacances : - condamner la société RedPill à lui payer les sommes suivantes : A titre principal, - 5.133,28 euros à titre de rappel de prime de vacances ; - 513,32 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ; A titre subsidiaire, - 3 917,40 euros à titre de rappel de prime de vacances ; - 391,74 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ; 4) sur la perte de chance de bénéficier de l'année blanche : - condamner la société RedPill à lui payer 10.000 euros de dommages-intérêts ; 5) sur le rappel sur les jours de congés : A titre principal, - condamner la société RedPill à lui payer 30.558,43 euros de rappel d'indemnité de congés payés concernant 36 jours insuffisamment indemnisés dans le solde de tout compte ; - condamner la société RedPill à lui payer 21.123,07 euros de rappel d'indemnité de congés payés pour 17,9 jours qui n'ont pas été indemnisés ; - condamner la société RedPill à lui payer 21.642,30 euros de rappel d'indemnité de congés payés, correspondant au paiement de 18,34 jours de RTT ; A titre subsidiaire, - condamner la société RedPill à lui payer 20.496,79 euros de rappel d'indemnité de congés payés concernant 36 jours insuffisamment indemnisés dans le solde de tout compte ; - condamner la société RedPill à lui payer 16.120,20 euros de rappel d'indemnité de congés payés pour 17,9 jours qui n'ont pas été indemnisés ; - condamner la société RedPill à lui payer 20 695,10 euros de rappel d'indemnité de congés payés, correspondant au paiement de 18,34 jours de RTT ; 6) sur le licenciement A titre principal, - juger que le licenciement est nul pour discrimination du fait de l'état de santé et/ou pour atteinte à la liberté fondamentale du droit d'ester en justice ; - en conséquence, condamner la société RedPill à lui payer 620.000 euros de dommages-intérêts ; A titre subsidiaire, - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - juger que le barème institué par l'article L. 1235-3 du Code du travail doit être écarté ; - condamner la société RedPill à lui payer 620.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre infiniment subsidiaire, - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société RedPill à lui payer 59.888 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - condamner la société RedPill à lui verser 80.000 euros de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir des indemnités chômage plus élevées ; 7) sur le non-respect du droit à la déconnexion : - condamner la société RedPill à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts ; 8) sur le non-paiement de l'intégralité de l'exécution provisoire de droit et des trois décisions d'exécution : - condamner la société RedPill à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts ; 9) sur les autres demandes : - condamner la société RedPill à payer les sommes auxquelles elle aura été condamnée sous astreinte de 2.000 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision plus huit jours calendaires ; - condamner la société RedPill à délivrer des bulletins de paie corrigés et une attestation pôle emploi corrigée, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard, à compter de la signification de la présente décision plus huit jours calendaires ; - se réserver la liquidation de l'astreinte ; - juger que les sommes de salaires produiront intérêts à compter de la date de convocation à l'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation, que les dommages intérêts accordés par le jugement du 27 novembre 2020 produiront intérêts à compter de la date du jugement, que les dommages-intérêts accordés par la présente décision produiront intérêts à compter de la présente décision ; - ordonner la capitalisation des intérêts ; - condamner la société RedPill au paiement d'une somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civil au titre des frais exposés en appel ; - condamner la société RedPill aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution forcée. La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 20 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour non paiement de l'intégralité de l'exécution provisoire de droit et des trois décisions d'exécution et perte de chance de percevoir des indemnités chômage plus élevées Par conclusions déposées par la voie électronique le 15 septembre 2022, Mme [J] a sollicité la condamnation de la société à lui verser : - 10.000 euros de dommages et intérêts pour non respect de l'exécution provisoire de droit, non respect de l'ordonnance du premier président de la Cour d'appel de Paris, non respect du jugement du juge de l'exécution du tribunal judiciaire de Paris ; - 80.000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir des indemnités chômage plus élevées. La société RedPill soulève l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles formulées pour la première fois en cause d'appel. Par ailleurs elle se prévaut de ce que Mme [J] n'a pas respecté le délai de trois mois fixé aux articles 908 et suivants du code de procédure civile en formulant ses demandes le 15 septembre 2022 alors que l'appelante avait déposé ses conclusions le 19 mai 2021. Mme [J] se réfère pour sa part aux dispositions des articles 565 et 566 du code de procédure civile pour s'opposer à l'irrecevabilité ainsi soulevée aux motifs d'une part qu'elle a, dès ses écritures de première instance, intégré le poste de préjudice lié à la perte de chance de bénéficier des indemnités chômage plus élevées en raison de l'absence de versement de sa prime à l'indemnité pour licenciement nul et d'autre part parce que sa demande de dommages et intérêts en lien avec les difficultés d'exécution de la décision du premier juge est une conséquence du refus de la société d'exécuter les décisions de justice et rentre dans les exceptions posées par l'article 566 du code de procédure civile. L'article 910-4 du code de procédure civile prévoit que, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures et que, néanmoins, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Il ressort de l'examen des pièces versées aux débats que Mme [J] n'a pas présenté, contrairement à ce qu'elle soutient, sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des indemnités chômage plus élevées en première instance. S'agissant d'une demande nouvelle présentée en appel, elle devait en tout état de cause être présentée dans le délai de trois mois. Or, ainsi que le souligne la société, Mme [J] n'a formé cette demande que dans ses conclusions du 22 septembre 2022, soit hors du délai de trois mois qui lui était imparti en tant qu'intimée. Cette demande sera en conséquence jugée irrecevable. S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour non paiement de l'intégralité de l'exécution provisoire de droit et des trois décisions d'exécution, il convient de relever que la dernière décision produite aux débats a été rendue par le juge de l'exécution le 27 février 2023. Cette décision a notamment débouté la société RedPill de sa demande de main levée partielle de la saisie attribution. Pour autant, la société RedPill n'avait pas à cette date complètement exécuté la décision des premiers juges. Il s'en évince que la question liée au refus d'exécution de la décision des premiers juges qui se poursuit dans le temps est née postérieurement aux premières conclusions déposées en cause d'appel par Mme [J] et est donc recevable. Toutefois, la société justifie avoir réglé à Mme [J] la somme de 147.407 euros d'abord par versements échelonnées depuis le 8 septembre 2021 puis par l'effet de la saisie attribution, somme correspondant à la somme en net qu'elle devait verser en exécution du jugement déféré. Mme [J] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur le rappel de la prime contractuelle Aux termes de L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il convient par ailleurs de rappeler que la rémunération d'un salarié et son mode de calcul sont deux éléments essentiels du contrat de travail et que leur modification doit obligatoirement être soumise à l'accord préalable du salarié. L'article 5 du contrat de travail liant les parties stipule que la salariée 'bénéficiera d'une rémunération annuelle brute de 100 000 euros. Cette rémunération présente un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectué. Mme [T] [J] sera en outre éligible au bénéfice d'une prime égale à 100 % de son salaire brut annuel, soit 100 000 euros versée à la deuxième date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, et ce à conditions d'être toujours salariée de l'entreprise à cette date. [T] bénéficiera en outre de l'usage d'un véhicule de société'. Les parties divergent sur le sens de la clause visant l'attribution d'une prime en sus du salaire. L'employeur expose pour sa part que la salariée était seulement éligible à cette prime sous réserve de ses résultats dans l'entreprise et subsidiairement que la fixation de cette prime revêt le caractère de clause pénale tandis que Mme [J] soutient que le versement de cette prime avait un caractère automatique dès lors qu'elle était toujours salariée à la deuxième date anniversaire de son entrée dans l'entreprise. Par courriel en date du 14 mai 2016 précédant la conclusion du contrat de travail, Mme [P], directrice générale, confirmait à Mme [J] les conditions de son embauche en ce compris ' un bonus égal à 100 % de ton salaire, tous les deux ans, non conditionné à du quali ou du quanti mais juste à ta présence à ce moment là'. Aux termes de la promesse d'embauche en date du 19 mai 2016, il était précisé à la salariée qu'elle serait en outre éligible à bénéficier d'une prime égale à 100 % de son salaire brut annuel ' soit 100.000 euros, versée à la deuxième date anniversaire de son entrée dans l'entreprise et ce à la condition d'être toujours salariée de l'entreprise à cette date'. Ces conditions étaient confirmées par les dispositions du contrat de travail signé le 8 septembre 2016. Par ailleurs, interrogé dans le cadre de l'obtention d'aides et de subventions de la Banque Publique d'investissement (BPI) France, le directeur financier indiquait que 'les bonus font partie intégrante de la rémunération des personnes' et 'sont faits dans le groupe RedPill pour assurer la rétention des personnes. Ils sont contractuels, leur montant est fixé et défini à l'avance, et compense une rémunération hors bonus inférieure au marché sur les profils concernés. Ainsi ils correspondent à un an de salaire versé tous les deux ans sous réserve de la présence effective à la date anniversaire. Ils ne correspondent en aucune manière à une rémunération variable de performance ou à une appréciation discrétionnaire'. Enfin, dans un courriel adressé à la salariée le 26 décembre 2018, Mme [P], directrice générale, répondait aux interrogations de la salariée sur le versement de la prime. C'est ainsi qu'elle indiquait à Mme [J] qu'ils 's'étaient pris la tête' pour voir 'de quelle manière assurer le frottement social patronal', poursuivant 'parce que de la même manière nous ne pouvons pas sortir ta prime dans son intégralité en cette fin d'année, nous ne pouvons pas plus en supporter les charges patronales quand bien même celles-ci seraient échelonnées dans le temps ... je t'ai évidemment dit que nous ferions tout pour pouvoir honorer notre contrat dans les temps et que tu puisses bénéficier de ce fait d'une prime supérieure à celle initialement prévue du fait des changements fiscaux récents. Nous n'avons pas trouvé la solution et avons même attendu candidement des miracles de la part de notre Président suite aux négociations avec les gilets jaunes mais, sans surprises cela ne marche pas pour les primes à 100 K...'. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que le contrat de travail ne subordonnait pas l'attribution de cette prime à d'autres conditions que celles liées à la présence de la salariée. L'employeur n'apporte par ailleurs aucun élément probant au soutien de la variabilité de cette prime en fonction des résultats ou de la performance de la salariée, ce alors qu'il n'est pas contesté que Mme [J] était dans les effectifs de l'entreprise au mois de septembre 2018, soit deux ans après sa date d'entrée dans l'entreprise et remplissait les conditions pour prétendre à son versement. Dans ces conditions la cour retient qu'il était convenu entre les parties le versement d'une prime de 100.000 euros en sus de la rémunération annuelle. Ainsi, contrairement aux affirmations de l'employeur, il ne résulte pas de ces engagements contractuels que la société était libre d'en fixer le montant ou de la supprimer. Selon l'article 1152 du Code civil, « lorsque la convention porte que celui qui manquera de l'exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l'autre partie une somme plus forte, ni moindre. Néanmoins, le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Toute stipulation contraire sera réputée non écrite ». Il résulte de ce texte que la clause pénale se définit comme une sanction, prévue par le contrat pour en assurer l'exécution, et n'est due qu'en cas de manquement de l'une des parties à ses obligations. Par conséquent, celle relative aux bonus ou primes ne peut être qualifiée de clause pénale puisqu'au contraire, ceux-ci ne sont dus qu'en raison même de l'exécution du contrat de travail. Ce moyen sera rejeté. La prime constituant un élément de la rémunération de la salariée, elle doit être prise en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés. Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné la société RedPill à verser à Mme [J] la somme de 100.000 euros au titre de la prime, outre 10.000 euros à titre de congés payés afférents. Sur le rappel de salaire lié au forfait jours En l'espèce, le contrat de travail de Mme [J] prévoit en son article 5 que : ' compte tenu de sa fonction de directrice générale Mme [T] [J] bénéficie d'une large autonomie dans l'organisation de son travail. En conséquence, la durée du temps de travail de Mme [T] [J] ne peut être déterminée à l'avance. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours conformément à l'accord de branche du 22 juin 1999. Il est bien entendu que considérant sa qualité de cadre autonome au sens de la loi et de la convention collective, sa rémunération dans son ensemble constitue une convention de forfait, Mme [T] [J] exercera son activité à temps partiel (80%) [...]' Il n'est pas contesté que Mme [J] disposait d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que la convention de forfait en jours était autorisée par la convention collective applicable et qu'elle a fait l'objet d'un écrit entre les parties. Cependant, cet écrit ne mentionne pas le nombre des entretiens devant avoir lieu et la société ne produit aucune pièce montrant qu'elle a assuré l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de Mme [J], notamment pour vérifier qu'elle était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni qu'un entretien annuel a été organisé pour évoquer la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Pour autant, Mme [J] ne sollicite ni la nullité de la convention de forfait ni un rappel au titre des heures supplémentaires mais un rappel de rémunération pour avoir travaillé au delà du forfait de 174 jours en raison de son temps partiel. Si un salarié au forfait inférieur à 218 jours ne peut être considéré comme un salarié à temps partiel, il n'en reste pas moins que Mme [J] bénéficie contractuellement d'un forfait de 218 jours et non de 174 jours correspondant eu égard à son temps partiel à 80% du forfait de 218 jours. Le salaire étant la contrepartie du travail et n'étant dû que pour le travail effectivement fourni ainsi que le rappelle l'article 22 de la convention collective applicable, la rémunération conventionnellement garantie de Mme [J] aurait du - à suivre son raisonnement - être fixée proportionnellement au taux de 80% appliqué à son forfait jours (174 jours au lieu de 218 jours). Or, il sera relevé à la lecture des bulletins de salaire que Mme [J] a perçu une rémunération correspondant à un forfait jours de 218 jours et non à une rémunération correspondant à un forfait jours de 174 jours. Elle réclame toutefois un rappel de salaire représentant 122 jours au delà du forfait se basant sur un convention de 174 jours et sans pour autant se référer à une rémunération proportionnelle au forfait jours revendiqué. Si en effet l'employeur aurait dû réduire le nombre de jours à 174 jours, il aurait dû en conséquence réduire la rémunération proportionnellement. Mme [J] n'est donc pas fondée à solliciter un rappel de salaire de 174 jours à 218 jours alors qu'elle a perçu une rémunération au titre d'un forfait de 218 jours. Dès lors, sa réclamation doit être circonscrite aux jours de travail au delà non pas de 174 jours mais de 218 jours, soit 12 jours réclamés en 2017 et 1 jour réclamé en 2018 au delà du forfait. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils applicable à la relation contractuelle et l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoient 'Article 4.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur l'année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale.' 'Article 4.4 Rémunération Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.' 'Article 4.6 Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.' Mme [J] produit au soutien de sa demande : - des captures d'écran des courriels qu'elle a envoyés les mercredis où elle ne devait pas travailler ; - les attestations d'amis de son fils et d'un ancien employé qui indiquent qu'elle travaillait les mercredis, les samedis et dimanches ; - des tableaux récapitulatifs des horaires ou temps de travail décompté en demi journée ou journée les mercredis de 2016 à 2018. Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur. La société ne produit au soutien de leur contestation aucun élément relatif à l'organisation du travail de Mme [J] alors qu'il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail. Toutefois, elle met en avant de nombreuses incohérences, ne serait ce parce que les courriels envoyés ne correspondaient pas à une demande nécessitant une réponse immédiate mais procédaient du choix d'organisation de son temps de travail par la salariée. Par conséquent, au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [J] n'a pas effectué des jours de dépassement des 218 jours de travail. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre. Sur le rappel de salaire lié à la prime de vacances Mme [J] invoque le bénéfice de la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective applicable. La société répond que Mme [J] était précisément en charge de mettre en place la prime de vacances et n'a entrepris aucune autre démarche que de communiquer une information lorsqu'elle était en fonction, plaçant ainsi la société en défaut vis à vis des autres salariés. Aux termes de l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. Selon l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l'année, à divers titres et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. Quels que soient les reproches faits par l'employeur à la salariée, la prime de vacances ainsi édictée par une convention collective applicable à la relation contractuelle est due. Au vu des éléments communiqués et en retenant une convention de forfait de 218 jours, la cour condamne par voie d'infirmation du jugement la société à verser à Mme [J] à ce titre la somme de 1.051, 53 euros pour une année, soit 2.103, 06 euros pour les années 2017 et 2018, outre les congés payés afférents. Sur le salaire de référence Mme [J] percevait selon ses bulletins de salaire une rémunération se décomposant de la façon suivante : salaire de base 8.334 euros avantage en nature 428, 82 euros prime de vacances (par mois) 87, 62 euros Elle sollicite l'intégration de la prime contractuelle à hauteur de 50.000 euros chaque année. Il sera rappelé que le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires bruts d'un travailleur (primes et bonus inclus). Pour calculer le salaire de référence annuel, il faut additionner tous les salaires perçus au cours des douze derniers mois, y compris les primes et les bonus. En conséquence des développements précédents sur l'attribution de la prime, le salaire de référence sera fixé à la somme de 13.017, 10 euros. Sur le rappel de salaire au titre des jours de congés Selon le solde de tout compte, 36 jours de congés ont été payés pour un montant de 11.923, 73 euros. Mme [J] sollicite un rappel de salaire compte tenu de la rémunération qu'elle revendique. L'employeur oppose que le salaire mensuel perçu s'élève à 8.762, 82 euros et que Mme [J] a été remplie de ses droits. Eu égard aux développements précédents fixant le salaire de référence à 13. 017, 10 euros, il convient d'examiner si un rappel de salaire au titre des congés payés est dû. Toutefois, l'attribution de la prime ayant été accompagnée d'une somme au titre des congés payés afférents, Mme [J] ne saurait réclamer de percevoir une double rémunération. Dans ces conditions, le salaire à retenir à ce titre est de 8.850, 44 euros et le reliquat du est de 107, 08 euros. Le jugement sera infirmé. Sur la demande au titre des jours de congés payés acquis et non indemnisés Mme [J] sollicite la somme de 21.123, 07 euros au titre de 17, 9 jours de congés non indemnisés aux motifs qu'elle a été privée de la possibilité de prendre ses jours de congés par l'application de nouvelles règles imposées soudainement par l'employeur. Il est de principe que les congés payés sont acquis au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, au cours d'une période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, selon le droit commun. En principe, ils doivent être pris avant le 31 mai de l'année suivant cette période. En l'espèce, la société a décidé d'appliquer l'article 25 du titre IV de la convention Syntec, qui dispose que 'la période de prise de congés dans tous les cas est de treize mois maximum'. Le 6 décembre 2018, Mme [P] a selon la salariée imposé cette nouvelle règle, la plaçant dans l'impossibilité de prendre à compter du 31 décembre 2018 les congés restant à hauteur de 35 jours. Elle a donc sollicité une dérogation à laquelle l'employeur n'a pas répondu. Or, les congés non pris avant la fin de la période prévue sont perdus sauf à obtenir l'accord de l'employeur pour les reporter, étant rappelé que l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report de congés. La société RedPill fait valoir que la règle évoquée était applicable en son sein et que la directrice générale n'a fait que rappeler qu'elle subsistait. Elle indique à ce titre que Mme [J] avait mis en place ce système de congés qu'elle conteste dans le cadre du présent litige. Au vu de l'examen des pièces, de l'absence d'autorisation de l'employeur de report de congés, Mme [J] ne peut voir sa demande d'indemnisation de 17, 9 jours de congés prospérer. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Sur la demande au titre du nombre de jours de repos (RTT) Il est de jurisprudence constante qu'à défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. Le salarié qui n'a pas pris ses RTT n'a droit à une indemnité que : - si l'accord collectif le prévoit ; - ou s'il démontre que l'employeur ne lui a pas permis de prendre ses jours de RTT. En l'espèce, Mme [J] ne démontre pas que son employeur ne lui a pas permis de prendre ses jours de RTT. La convention collective applicable (Syntec) ne prévoit pas une indemnisation des jours de RTT non pris dans la période de référence. Elle sera en conséquence déboutée par voie de confirmation du jugement de sa demande. Sur la perte de chance de bénéficier d'une année blanche Mme [J] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier, en raison de l'absence de versement de la prime en 2018, de l'année 'blanche' fiscale. Il est admis que le préjudice évoqué s'analyse en une perte de chance dont la réparation doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. Si une perte de chance est indemnisable, il appartient au demandeur d'apporter la preuve de l'existence de son préjudice. Toutefois, eu égard aux précisions figurant dans la documentation administrative fiscale (BOI-IR-PAS-50-10-20-10 du 1er août 2018 n°300) , un revenu versé en 2018 qui, par sa nature, n'est pas susceptible d'être recueilli annuellement n'est pas éligible au bénéfice du crédit d'impôt modernisation du recouvrement (CIMR). En effet ce crédit d'impôt ne concerne que les revenus courants, c'est-à-dire les revenus non exceptionnels de 2018. Les revenus imposables selon les règles des salaires, des pensions ou des rentes viagères qui présentent, par nature, le caractère de revenus exceptionnels ne sont pas pris en compte au numérateur de la formule de calcul du CIMR. Il en est de même des revenus perçus en 2018 dont la date normale d'échéance correspond à une autre année et de ceux qui ne sont pas susceptibles d'être recueillis annuellement. Or, Mme [J] ne démontre pas que la prime telle que définie par le contrat dans les conditions rappelées ci-avant était éligible au bénéfice du CIMR. En conséquence, par voie de confirmation du jugement, Mme [J] ne peut qu'être déboutée de sa demande en dommages et intérêts au titre d'une perte de chance non démontrée. Sur la demande au titre du droit à la déconnexion Mme [J] soutient qu'elle devait être disponible au travers de ses outils numériques tard le soir, les week-ends et les jours fériés et indique que son employeur n'a rien mis en place pour garantir son droit à la déconnexion. Elle se prévaut à ce titre de ses arrêts de travail, des ordonnances pour anxiolytiques et des courriels adressés qui établissent qu'elle a fait une dépression nerveuse. Elle demande à être indemnisée en conséquence à hauteur de 10.000 euros. La société objecte qu'il n'a jamais été donné à Mme [J] comme instructions de prendre connaissance des courriels reçus en dehors des heures de bureaux et encore moins 'd'agir immédiatement'. Mme [J] produit aux débats plusieurs échanges de courriels de 2016 à 2018 qui lui ont été adressés par Mme [P], directrice générale, à des heures tardives, desquels il résulte que cette dernière sollicitait la salariée. Ainsi aux termes d'un message adressé le 7 février 2018, Mme [P] faisait état d'une proposition à 23 h 26, appelant une réponse ou discussion pour le lendemain à 9 h 30, ce qui impose tout de même à la salariée d'y réfléchir avant le lendemain. Par un autre courriel envoyé à 23 h 53 portant pour objet 'urgences de demain', Mme [P] lui demandait un point cash très précis. Le droit à la déconnexion implique que le salarié ne soit pas sollicité en dehors de ses heures de travail. Dans ces conditions, les envois tardifs des courriels produits sont de nature à caractériser une atteinte au droit à la déconnexion dès lors qu'ils imposent une réponse à une demande de l'employeur adressée en dehors des heures de travail. Il est ainsi démontré que les courriels produits ont été adressés à l'initiative de l'employeur sur des plages horaires qui ne pouvaient correspondre au temps de travail de la salariée et que certains envois appelaient une réponse rapide. Il en résulte que l'employeur n'a pas respecté les obligations mises à sa charge et qui visent à protéger la sécurité et la santé du travailleur. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et il sera alloué à Mme [J] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur l'allégation d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice Mme [J] expose en substance que son employeur aurait procédé à son licenciement à réception de la mise en demeure de payer la prime ci-dessus évoquée dans les 48 heures et en l'absence de paiement de l'engagement d'une procédure judiciaire. Elle fait valoir que son employeur a mandaté un huissier de justice pour lui faire délivrer une lettre de convocation à un entretien préalable avec mise à pied qui a été antidatée au 13 février 2019 pour faire croire que la procédure avait été initiée avant que l'employeur n'ait reçu la lettre de mise en demeure, lui reprochant d'avoir refusé une lettre recommandée qui n'a de fait jamais été envoyée. La société RedPill objecte qu'elle a adressé une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 février 2019, soit antérieurement à la mise en demeure de payer la prime datée du 12 février 2019 et reçue le 14 février 2019, convocation toutefois adressée à une mauvaise adresse et régularisée par voie d'huissier le 15 février 2019. Il est reconnu au salarié le droit d'ester en justice contre son employeur, droit reconnu comme étant une liberté fondamentale protégée par l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable. À peine de nullité, l'exercice de ce droit ne peut être une cause de rupture du contrat de travail, de sanction ou d'inégalité de traitement de la part de l'employeur vis-à-vis du salarié. Lorsque le salarié dénonce une violation de son droit d'agir en justice contre l'employeur, le juge peut, sans inverser la charge de la preuve, former sa conviction à partir des éléments de faits et de preuve qui lui sont soumis. Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ou d'une sanction, ou d'une autre décision de l'employeur dénoncée, ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Il ressort des pièces versées que la procédure est intervenue alors que l'employeur envisageait déjà de licencier Mme [J] puisque celle-ci avait accepté le principe d'un licenciement économique dans le cadre de discussions sur son départ de l'entreprise antérieures à son arrêt maladie et a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable par courrier du 11 février 2019, dont l'authenticité est contestée, puis par voie d'huissier. L'employeur a reçu la mise en demeure adressée par le conseil de la salariée le 14 février et la date de la saisine du conseil de prud'hommes en référé est du 18 février 2019. Ces considérations ne permettent pas de retenir que le licenciement procède d'une atteinte fondamentale d'agir en justice. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de nullité du licenciement fondé sur la violation du droit d'ester en justice. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [J], qui soutient avoir été licenciée en raison de son état de santé, fait valoir que la prolongation de son arrêt maladie a provoqué la décision de l'employeur de se 'débarrasser' d'elle pour éviter de compenser l'intégralité de son salaire. La décision de mise à pied n'a aucun sens dès lors qu'elle était en arrêt maladie. Elle produit à ce titre, outre les ordonnances et certificats médicaux se rapportant à son état de santé, les courriels qu'elle a adressés à son employeur et aux termes desquels elle attribue la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail. A ce titre, elle adressait à son employeur le 26 février 2019 un courriel en ces termes : ' mon état de santé ne permet pas d'être présente lors de mon entretien de demain. Je vis très mal ce que vous me faites subir'. La concomitance entre la convocation de la salariée à un entretien préalable par courrier du 13 février 2019 et mise à pied à titre conservatoire alors que son arrêt de travail venait d'être prolongé le 5 février jusqu'au 28 février 2019 laisse supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. La salariée produit ainsi des éléments, qui, compte tenu de leur chronologie, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. L'employeur démontre cependant que sa décision de rompre le contrat est étranger à l'état de santé de la salariée. En effet, d'une part, selon les différentes pièces produites et les explications des parties, la rupture du contrat de travail avait été envisagée antérieurement et des discussions engagées entre les parties à ce propos. La société RedPill fait en effet valoir qu'elle tentait de trouver une solution à l'incapacité de Mme [J] de remplir ses fonctions et que l'arrêt de travail intervenait après que des discussions avaient été engagées depuis le 14 janvier 2019 quant à la rupture de son contrat de travail. Elle se réfère à ce titre au courriel en date du 21 janvier 2019 adressé par la salariée, soit un jour avant d'être placée en arrêt maladie, qui indique avoir réfléchi aux propositions faites et préférer ' le licenciement économique afin de pouvoir bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle'. L'employeur démontre en conséquence qu'il n'a pas pris sa décision en raison de l'état de santé de Mme [J] et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [J] au titre de la nullité du licenciement pour discrimination et les demandes subséquentes. Sur le bien fondé du licenciement En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 mars 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : 'Suite à votre convocation à un entretien prévu le 27 février 2019 dans les locaux de RedPill, [Adresse 2] et auquel vous ne vous êtes pas présentée nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants. Vous avez été engagée le 5 septembre 2016 en qualité de Directeur Général avec les responsabilités les plus étendues et transversales sur l'ensemble des sociétés du Groupe RedPill et plus spécifiquement responsable de la gestion et de la bonne organisation du business et des ressources associées à celui-ci. Vous aviez en outre le titre de Directeur Général de la société Apicare avec la responsabilité directe du développement de cette dernière. Votre rémunération était en conséquence la plus élevée de l'entreprise avec un montant annuel brut de 100.000 euros pour un 4/5, avec en plus une voiture de fonction. Nous vous avons aussi proposé d'investir dans le capital de RedPill afin d'en devenir associée ce que vous avez accepté. Cependant nous avons rapidement été confrontés à des problèmes de compétences, d'état d'esprit et de comportement. En effet nous avons vite réalisé que vous n'étiez pas à la hauteur du poste pour assurer la gestion opérationnelle et financière d'une entreprise pourtant modeste en taille comme RedPill. Nous avons donc dû recruter un Responsable Administratif et Financier et nous faire accompagner par de nombreux conseils extérieurs uniquement pour la bonne tenue des comptes et de l'administratif de l'entreprise. Nous conservions néanmoins espoir en votre capacité de progression et votre volonté de réussir. Très rapidement, les coûts des équipes et nombreux sous traitants dont vous aviez besoin pour mener à bien votre mission sont devenus démesurés pour une toute petite entreprise comme RedPill. En ce qui concerne la responsabilité des contrats importants, la supervision des sous traitants, les relations avec les banques, mais aussi le développement d'Apicare puis d'autres entités, force est de constater que l'ensemble de ces missions ont été un échec. A titre d'exemples : - Vous avez eu des tensions assez vives avec notre ancien expert-comptable, Monsieur [O], qui nous ont forcés à devoir changer de prestataire. Vous avez jugé bon de traduire Monsieur [O] devant la Chambre Régionale de Discipline de l'Ordre des Experts-comptables. Lorsque l'audience a eu lieu, vous ne vous y êtes pas rendue préférant vous défausser, - Vos interactions avec la banque de RedPill ont été si négatives qu'elles ont créé un sentiment de défiance nous amenant presque à la rupture, ce qui aurait été fatal pour RedPill. Cette rupture a été évitée par une intervention directe de [X] [R] qui a dû demander un changement d'interlocuteur côté banque tout en apportant des garanties personnelles, - La gestion désordonnée et confuse de la facturation, des encaissements et du suivi des travaux effectués nous a amené à des litiges périlleux avec de nombreux partenaires comme le groupe Casino ou le groupe SAFO, - Même cause et même résultats avec le propriétaire de nos locaux au [Adresse 2], votre façon discourtoise d'interagir poussant celui ci à ne parler qu'à [W] [P]. Malgré les ressources extérieures mises à votre disposition pour suppléer vos carences, vous n'avez pas rempli les autres missions confiées dans votre rôle de Direction Générale. D'abord Apicare, société dont vous aviez établi un budget de revenus de près de 2 millions d'euros, n'a finalement généré aucun revenu. Nous avons donc dû nous résoudre à lancer la liquidation de la société Apicare. Puis nous vous avons confié la Direction Générale de BeeBoss, en sachant que c'était pour vous un challenge important vu votre niveau d'expérience et de rémunération, nous étions convaincus que vous aviez à coeur de réussir. Cependant une fois de plus, votre management sans valeur ajoutée des équipes, cumulé à un manque visible de recul et un entêtement à pousser des partenariats inutiles, nous a obligé à mettre cette société en sommeil face au désastre économique qui s'est amplifié sous votre direction. Par exemple, l'opération Foire de [Localité 6], que vous avez absolument tenu à réaliser malgré nos réticences, a ainsi mobilisé l'ensemble des ressources de BeeBoss (en obligeant les équipes à travailler week end et jours fériés sur un sujet qu'elles savaient inutile) sur plusieurs semaines sans apporter le moindre résultat : aucun contrat signé, aucun contact commercial initié. Votre échec dans le redressement de BeeBoss va obliger le Groupe à passer des provisions importantes dans ses comptes au 31 décembre 2018 et a dégradé encore notre relation avec les banques. A ce stade, après ce nouvel échec nous vous avons indiqué clairement que la société ne pouvait plus se permettre une telle absence de résultat vu les coûts engagés et en conséquence des discussions sur votre maintien dans l'entreprise ont donc eu lieu (...), mais, du fait de vos problèmes personnels apparus juste après, elles ont été suspendues afin de vous laisser gérer ces problèmes en priorité. Malgré ces messages extrêmement clairs sur les importantes difficultés dans les missions confiées, votre problème de management avec les équipes (ton et attitude non appropriés avec vos collaborateurs notamment) et les problèmes de trésorerie de la société vous avez persisté dans votre comportement. Par exemple, sur la prise des RTT et des congés payés avant la fin de l'année, votre seule réaction a été de demander une dérogation pour vous même, prétendant échapper à la règle commune, ce que nous avons refusé. Vous nous avez proposé de rentrer par effraction dans les systèmes d'information du Groupe Casino à l'issue de la cession à ce dernier de notre participation dans la société RelevanC ce que nous avons évidemment refusé également. Autant de comportements ignorants la réalité économique et sociale de RedPill, qui au vu de votre rôle dans l'entreprise et de votre devoir d'exemplarité ne sont pas acceptables. En décembre 2018, nous vous avons fait part de notre volonté d'envisager votre départ, la situation n'étant plus tenable car vous demeuriez totalement hermétique aux exigences économiques réelles des finances de la société pourtant sous votre responsabilité. Nous vous avions laissé en effet depuis le mois de juin 2018 de nombreuses occasions de vous ressaisir mais aucune amélioration n'a pu être constatée. Au contraire, la situation empirait et RedPill ne pouvait plus se permettre cette situation qui engendrait de graves problèmes économiques. Vous avez été en arrêt maladie à compter du 22 janvier 2019, et, du fait de votre absence, nous avons dû reprendre vos fonctions et avons ainsi découvert un ensemble de faits qui nous ont stupéfaits : - D'abord, le contrat M6 : nous vous avions confié la gestion d'un client (M6) avec deux missions simples : gérer et développer les opérations et faire en sorte que les équipes délivrent ce qui avait été vendu, mais aussi vous assurer de passer du devis détaillé déjà signé au contrat finalisé. Vous deviez donc vous assurer de la formalisation et de la signature du contrat et nous avons découvert que le contrat n'a jamais été signé. Plus grave, le process d'interaction sur le sujet est au point mort. Ceci est particulièrement grave car en parallèle M6 est explicitement fort mécontent du service fourni par vous même (et non par celui fourni par les équipes), nous demandant un dédommagement financier, et menaçant d'interrompre les opérations, ce qui est un risque énorme pour RedPill vu que nous n'avons pas de contrat signé depuis plus de 6 mois'. Et M6 pèse plus de 40% des revenus de Quidol. Vous nous avez sciemment menti sur l'état d'esprit de ce client, en prétendant que M6 était fort satisfait (" le client le plus content de RedPill "), mais vous avez aussi volontairement " omis " de nous signaler que vous n'arriviez pas à faire signer le contrat, ce qui pour une Directrice Générale en charge de l'Administration et des Finances est d'une grande négligence. Nous venons d'apprendre que M6 a décidé de résilier le contrat ' - Ensuite, nous avons réalisé grâce à un signalement par un employé que l'ensemble des contrats de travail RedPill rédigés par vos soins ou sous votre responsabilité comportait des erreurs majeures. Vous nous avez fait mettre au forfait jour un grand nombre d'employés qui n'avaient pas (et de loin) la rémunération adéquate au vu de notre convention collective. Ces employés peuvent potentiellement demander des heures supplémentaires en totale incohérence avec leur contrat de travail. Lorsque nous nous sommes tournés vers le cabinet comptable, celui ci nous a répondu qu'ils vous avaient signalé le problème mais qu'après discussion avec vous ils avaient compris que c'était volontaire de la part de RedPill et une " politique d'entreprise " ce qui est totalement inexact. Le risque engendré par ces erreurs administratives grossières est extrêmement important et nous sommes par ailleurs dans l'obligation de revoir l'intégralité des contrats de travail afin de pallier votre carence. - Enfin, nous avons reçu en date du 25 janvier un commandement de payer à la demande de la société Efimmo concernant notre bail pour nos bureaux situés au [Adresse 3]. Ce commandement exige le règlement de huit mille euros faute de quoi le propriétaire se prévaudra de la clause résolutoire du bail. Sachant que ces locaux sont exploités pour notre filiale Quidol qui y a installé ses studios d'enregistrement avec des investissements cumulés de l'ordre de cinquante mille euros, une résolution de ce bail serait extrêmement préjudiciable à notre entreprise. La dette réclamée s'est accumulée du fait d'une erreur de rédaction du bail que vous avez négocié vous-même et qui va à l'encontre d'une des nouvelles dispositions de la loi Pinel. Il vous appartenait de vérifier que le bail était rédigé correctement et/ ou de trouver une solution amiable avec le propriétaire ou de régler les sommes dues puis d'en contester le bien-fondé. Du fait de votre légèreté professionnelle, vous faites peser un risque important sur notre filiale. Vos carences, vos fautes, la dissimulation de vos erreurs et manquement, et la légèreté sur vos compétences centrales mettent à risque la pérennité de l'entreprise, à tous les niveaux : financier, relation client, contractuel, et impliquent votre départ immédiat. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est en effet impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement'. La lettre de licenciement fait selon les écritures de la société état de trois griefs, à savoir : - la mauvaise gestion des relations avec la société M6 qui aurait abouti à la rupture du contrat ; - la mauvaise gestion des conventions de forfait jours au sein de la société ; - la mauvaise gestion du bail de locaux dans lesquels une filiale avait installé ses studios d'enregistrement. Il convient en conséquence de les examiner un par un. S'agissant du contrat avec M6, l'employeur produit les éléments suivants : - un courriel en date du 16 octobre 2018 émanant de la salariée laquelle indique à la société M6 de trouver ci-joint une version annotée du contrat ; - un courriel du 19 novembre 2018 par lequel elle indique 'venir aux nouvelles' ; - la réponse de la société M6 le même jour indiquant avoir prévu une séance de relecture. La société RedPill en conclut que la salariée n'a assuré aucun suivi, ni n'a entrepris la moindre relance jusqu'à ce qu'elle apprenne par téléphone puis par courrier la résiliation du contrat le 27 février 2019. Mme [J] oppose que l'employeur était au courant de la situation au moins jusqu'au 19 novembre 2018 puisque la directrice générale, Mme [P], était en copie des échanges de courriels et devait signer le contrat, se positionnant par courriel du 26 juillet 2018 comme celle qui assurait ' le lead' du contrat avec M6. Celle-ci a d'ailleurs participé à la réunion avec le service juridique de M6 le 15 octobre 2018. Mme [J] verse aux débats l'attestation du Directeur général M6web qui explique différemment la fin des relations contractuelles : 'nous avons été très satisfaits de notre partenariat avec RedPill: conception amont du projet Wizzup, mise en oeuvre et suivi des tâches et évolutions opérationnelles, que ce soit avec la Direction de RedPill ou avec l'équipe opérationnelle mise en place pour nous accompagner. Nous avons décidé de notre propre initiative d'arrêter le partenariat lorsque nous avons constaté que les objectifs de notre business plan étaient trop optimistes.. Cet arrêt s'est fait en bonne intelligence avec RedPill dans le respect de la lettre accord signée le 23 juillet 2018.' A cet égard, la salariée justifie que la lettre de résiliation a été adressée à Mme [P], directrice générale, établissant ainsi que cette dernière détenait le pouvoir de décision. Par ailleurs plusieurs courriels échangés en janvier font état des démarches que la salariée entreprenait dans le cadre des relations avec M6. Au vu de ces éléments, le grief n'est pas établi. La société RedPill reproche en second lieu à la salariée d'avoir mis au forfait jour des employés alors que ce n'était pas justifié compte tenu de leur niveau de salaire. Elle produit à cet égard le courriel du cabinet comptable en date du 20 février 2019 adressés à M. [E], en ces termes : 'Au moment du montage du dossier, notre interlocuteur était [T] [J] qui a été alertée très tôt des sujets dont il est question (contrats de travail et Syntec).. Une fois [N] [Y] embauché , celui ci est devenu notre interlocteur pour la gestion des dossiers au quotidien et c'est donc à lui que nous avons fait part de nos commentaires..Sur RedPill qui est régi par la même convention collective ... , le sujet a été aussi posé en décembre 2017 lors de l'embauche de M. [Y], qui constituait le premier contrat de travail inadapté compte tenu de son positionnement hiérarchique et son salaire, lequel a été suivi de l'embauche de [F] [U], pour lequel nous avons fait le même commentaire à [N]. Nous avons compris de tous nos échanges qu'il y avait un choix délibéré de gestion fait par la société de mettre en place des forfaits-jours pour s'exonérer de la gestion des heures supplémentaires. Nous avons donc considéré dans la durée qu'il ne servait plus à rien de vous signaler les anomalies constatées.' Elle souligne que Mme [P], directrice générale, n'a pris ce risque d'insérer une convention de forfait que pour les contrats en cours et non les contrats à venir qui relevaient de la responsabilité de la salariée. Mme [J] soutient que la directrice générale avait accepté ce risque dès 2016 ainsi que ses échanges avec son avocat produits aux débats l'attestent. Par réponse en date du 25 septembre 2018, l'avocat de la société conseillait en effet M. [R], PDG, sur les alternatives 'plus ou moins risquées' pour éviter de payer des majorations d'heures supplémentaires à un salarié. M. [Y], contrôleur de gestion, atteste qu'il était en charge de la rédaction des contrats, accompagné par le cabinet social RSM, lequel lui avait fait part des 'anomalies dans l'établissement des contrats sur la classification de certains salariés' et plus précisément sur 'l'utilisation du statut cadre au forfait jour pour des personnes ne pouvant prétendre ni à l'autonomie ni à la rémunération nécessaire à ce statut'. Il précise avoir fait remonter ces anomalies à Mme [J] puis d'avoir à nouveau fait remonter avec cette dernière ces anomalies auprès de Mme [P], directrice générale, dont la consigne a été de ne pas modifier les contrats aux motifs que le ' risque en valait la chandelle'. Du tout, il s'évince que l'imputabilité du grief à la seule salariée n'est pas caractérisée. La société RedPill reproche en troisième lieu en substance à la salariée une erreur dans la rédaction d'un bail qu'elle a négocié, de ne pas avoir trouvé de solution amiable avec le propriétaire ou de ne pas avoir réglé les sommes dues, ce qui aurait abouti à la délivrance d'un commandement de payer et aurait fait courir un risque important à la filiale dont les studios sont situés dans ces locaux. Elle produit le commandement de payer du 25 janvier 2019 émanant du propriétaire pour règlement d'une dette de 8.000 euros auxquels sont jointes des factures ainsi que les échanges de courriels depuis le 4 décembre 2017 de Mme [J] avec notamment le gestionnaire immobilier quant au différend les opposant sur la date de prise à bail et les travaux ayant conduit la société à prendre la décision de suspendre le règlement de loyer. Il sera relevé que la directrice générale était en copie de certains des courriels. Mme [J] impute la responsabilité de la validation du bail à Mme [P] qui écrivait à l'agent immobilier le 23 octobre 2017 'bonjour, plus de remarques, oui vous pouvez transmettre (au bailleur)' après avoir remercié tant Mme [J] que M. [C] la veille 'pour l'avancée des discussions' et promis de le lire avec le PDG 'de sorte à ce qu'ils puissent faire un retour consolidé au propriétaire'. Elle fait état de ce qu'elle n'était plus en charge des finances qui relevaient de la compétence de M. [E]. Elle produit également un courriel en date du 11 avril 2018 qu'elle a adressé aux deux dirigeants, les alertant sur la dette auprès de la société Sofidy et précisant : 'il devient difficile de bloquer 2 trimestres de loyer pour un bout de mur non réparé et un problème de fenêtre . Je pense qu'il faut commencer à débloquer la situation avant que cela nous coûte plus cher (avocat...)'. Du tout, il ressort que si la connaissance par l'employeur de ces faits dans leur étendue peut être arrêtée à la date du commandement de payer du 25 janvier 2019 excluant la prescription, il n'est pas démontré que le grief pouvait être imputé à la seule salariée alors qu'un litige connu par l'employeur paraissait pendant depuis plusieurs mois avec le propriétaire des locaux donnés à bail . Le grief n'est pas caractérisé. Enfin, la salariée fait de longs développements sur des reproches figurant dans la lettre de licenciement qui pourtant ne sont pas repris spécifiquement par l'employeur au titre de sa démonstration des griefs justifiant selon lui un licenciement pour faute grave. Il résulte des explications qui précèdent que les faits reprochés à Mme [J] ne sont pas établis. Le licenciement pour faute grave n'est en conséquence pas fondé. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire Mme [J] revendique le paiement de son salaire pour la période du 15 février 2019 au 7 mars 2019 durant laquelle elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et s'est vu prescrire des arrêts de travail successifs pour maladie. Aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre de la salariée, la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre était injustifiée. Il sera rappelé que l'inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée ayant pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l'employeur, celui-ci ayant pris à tort cette mesure est tenu de verser au salarié les salaires durant cette période, peu important que ce dernier ait pu être placé en arrêt maladie pendant cette même période. Il s'en évince que lorsque la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort et que le salarié a concomitamment été placé en arrêt de travail, l'employeur est tenu de procéder au paiement de la rémunération couvrant cette période même si le salarié a perçu pendant cette période des indemnités de la sécurité sociale. Mme [J] sollicite la somme de 14.574, 41 euros après déduction des indemnités journalières. Toutefois, eu égard aux mentions portées sur ses bulletins de salaire, la somme déduite au titre de la mise à pied s'élève à 3.845, 87 euros, somme au remboursement de laquelle la société sera condamnée, outre 384,58 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera en conséquence infirmé sur le montant alloué à ce titre. Sur les indemnités de préavis et de licenciement A la date de la rupture, Mme [J] avait plus de deux années d'ancienneté et est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire selon les dispositions de la convention collective applicable, soit eu égard au salaire de référence retenu ci-avant la somme de 39.051, 30 euros ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 3.905, 13 euros . Mme [J] est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions de la convention collective applicable et pour une ancienneté de 2, 5 années de 10.847, 58 euros. Le jugement sera infirmé sur le montant des indemnités de rupture. Sur l'indemnisation de la perte d'emploi En ce qui concerne l'indemnisation de sa perte d'emploi, Mme [J] conteste l'application des barèmes, tels que prévus par l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction introduite par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, au motif qu'ils contreviendraient aux dispositions de l'article 10 de la Convention 158 de l'Organisation internationale du travail, ainsi qu'à l'article 24 de la Charte sociale européenne. Cependant, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans certaines hypothèses, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré dans la plupart des situations par l'application d'office, par le juge, des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Ces dispositions sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou d'une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec cette convention. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut davantage conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Au moment de la rupture, Mme [J] était âgé de 57 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en 2021. Au vu de son âge, de sa faible ancienneté (2,5 ans) dans une entreprise comptant moins de onze salariés, du salaire de référence retenu et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, son préjudice sera réparé par l'allocation de la somme de 45.000 euros conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement sera infirmé sur le montant de l'indemnisation accordée. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail Mme [J] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10. 000 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, demande présentée dans les écritures à titre subsidiaire si la demande de paiement de rappel de salaire au delà du forfait jours n'était pas accueillie mais étendue à toute une série de griefs. Au soutien de sa demande, Mme [J] évoque en effet que la société a fait preuve de beaucoup de mauvaise foi : - en ne payant pas la prime contractuelle ; - en la mettant à pied à titre conservatoire pour la priver de son salaire alors qu'elle était en arrêt maladie ; - en ne respectant pas la législation sur les congés (suppression de jours de congés, non attribution de jours de repos...) ; - en ne respectant pas le droit à la déconnexion ; - en montrant un parfait mépris pour les règles de la convention Syntec ; - en ne respectant pas le temps partiel. Cette situation a eu pour conséquence de créer un niveau de stress l'ayant conduite à une dépression nerveuse. Or, il ressort des développements précédents que certains griefs n'ont pas été retenus comme fondés. S'agissant des autres éléments ayant donné lieu à condamnation de l'employeur, la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui ayant donné lieu à réparation, étant observé que le lien entre son état de santé et les agissements de l'employeur n'est pas démontré. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre. Sur la demande d'astreinte L'arrêt de la cour d'appel étant un titre exécutoire, il n'y a pas lieu de condamner l'employeur à payer sous astreinte les condamnations mises à sa charge. Cette demande sera rejetée. Sur la remise des documents Il convient d'enjoindre à la société de remettre à Mme [J] les documents sociaux de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société RedPill au paiement d'une indemnité de 1.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2.500 euros en cause d'appel. Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2. La société RedPill sera condamnée aux dépens, en ce compris les frais d'exécution. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, DÉCLARE irrecevable la demande présentée par Mme [T] [J] au titre de la perte de chance de percevoir des indemnités chômage plus élevées ; DÉCLARE recevable la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [T] [J] pour non paiement de l'intégralité de l'exécution provisoire et des trois décisions d'exécution provisoire ; CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - rejeté les demandes de salaires au titre de l'exécution de la convention de forfait ; - rejeté la demande de nullité du licenciement ; - condamné la société SAS RedPill à régler à Mme [T] [J] les sommes suivantes : 100.000 euros au titre de rappel de la prime contractuelle, 10.000 euros au titre des congés payés afférents, 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [T] [J] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier de l'année blanche, pour exécution déloyale du contrat de travail, au titre des jours payés acquis et non indemnisés et au titre du nombre de jours de repos ; - débouté la société SAS RedPill de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société SAS RedPill aux dépens. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, FIXE le salaire mensuel de référence moyen à la somme de 13.017, 10 euros bruts ; CONDAMNE la société SAS RedPill à payer à Mme [T] [J] les sommes suivantes : - 1.051, 53 euros au titre de la prime de vacances, - 105, 15 euros au titre des congés payés afférents, - 107, 08 euros à titre du rappel de salaire au titre des congés payés, - 300 euros à titre de dommages et intérêts au titre du droit à la déconnexion, - 3.845, 87 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, - 384, 58 euros bruts à titre de congés payés afférents, - 39.051, 30 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 3.905, 13 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 10.847, 58 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, RAPPELLE que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code ; ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; ORDONNE la société SAS RedPill de remettre à Mme [T] [J] des bulletins de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la société SAS RedPill aux dépens d'appel, en ce compris les frais d'exécution ; REJETTE toute autre demande. La greffière, La présidente.