Cour d'appel, 05 mars 2024. 21/03832

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03832 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IHBH LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 28 septembre 2021 RG :F19/00351 [K] C/ Caisse CAISSE REGIONALE D'ASSURANCE MALADIE DU LANGUEDOC ROUSSILLON (CARSAT) Grosse délivrée le 05 mars 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 05 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 28 Septembre 2021, N°F19/00351 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 28 Septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Décembre 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [A] [K] née le 10 Février 1973 à [Localité 7] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES substitué par Jean-Gabriel MONCIERO, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : CAISSE REGIONALE D'ASSURANCE MALADIE DU LANGUEDOC ROUSSILLON (CARSAT) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jean-marie CHABAUD de la SELARL SARLIN-CHABAUD-MARCHAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Romain GEOFFROY, avocat au barreau de MONTPELLIER ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 28 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [A] [K] a été engagée à compter du 22 mars 2010, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'assistante de service social par la CARSAT Languedoc-Roussillon. Par requête du 18 juin 2019, Mme [A] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de juger qu'elle a été l'objet de discrimination ; juger que la CARSAT Languedoc-Roussillon a manqué à son obligation de sécurité et voir condamner la CARSAT au paiement de dommages et intérêts. Par jugement du 28 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - débouté Mme [A] [K] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la CARSAT Languedoc-Roussillon de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [A] [K] à supporter la charge des entiers dépens. Par acte du 21 octobre 2021, Mme [A] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 27 juillet 2023, Mme [A] [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [A] [K] de sa demande au titre de la discrimination, - juger que Mme [A] [K] a fait l'objet de discrimination au travail et condamner la CARSAT Caisse régionale d'assurance maladie du Languedoc Roussillon à payer à Mme [A] [K] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [A] [K] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - juger que la CARSAT Caisse régionale d'assurance maladie du Languedoc Roussillon a manqué à son obligation de sécurité et condamner la CARSAT Caisse régionale d'assurance maladie du Languedoc-Roussillon à payer à Mme [A] [K] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [A] [K] de sa demande au titre de l'article 700, - condamner la CARSAT Caisse régionale d'assurance maladie du Languedoc Roussillon à payer à Mme [A] [K] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en 1ère instance et la somme de 2.360 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - débouter la CARSAT Caisse régionale d'assurance maladie du Languedoc Roussillon de toutes ses demandes, fins et conclusions. Mme [A] [K] soutient que : -depuis le début de la relation contractuelle, elle est régulièrement victime d'agissements déloyaux confinant à une véritable discrimination, fondée sur « son origine réelle ou supposée » : -non-attribution injustifiée de points de compétence -attribution injustifiée et non dictée par l'intérêt du service d'un nouveau secteur d'intervention -absence d'évaluation annuelle formalisée et informatisée et de formation professionnelle -réquisition de son matériel informatique dans le cadre des mesures sanitaires liées au covid 19 alors que d'autres salariés ont pu garder leur matériel -mise à l'écart -non aménagement de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail alors que cela a été le cas pour une collègue -sur le manquement à l'obligation de sécurité : l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail malgré ses sollicitations. En l'état de ses dernières écritures du 6 avril 2022, contenant appel incident, la CARSAT Languedoc-Roussillon a demandé de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté la CARSAT Languedoc-Roussillon de sa demande reconventionnelle, - confirmer ledit jugement pour le surplus en ce qu'il a débouté Mme [A] [K] de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau : - constater que Mme [A] [K] ne détermine pas avec précision le fondement de sa demande de dommages et intérêts ; - constater par ailleurs l'absence de toute discrimination de la Caisse à l'encontre de Mme [A] [K], - constater l'absence de tout manquement de la part de la Caisse qui a toujours fait le nécessaire pour respecter les préconisations de la médecine du travail et les choix changeants de la salariée, - constater l'absence de tout manquement à l'obligation de sécurité, obligation de moyens, - constater par ailleurs que Mme [A] [K] ne justifie absolument d'aucun préjudice, En conséquence, - débouter Mme [A] [K] de l'intégralité de ses demandes, - la condamner à payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner enfin aux entiers dépens. L'intimée fait valoir que : -aucune preuve n'est rapportée de l'existence d'une discrimination et elle reprend un à un les griefs formulés afin d'en démontrer l'inconsistance -sur le manquement à l'obligation de sécurité : -le médecin du travail n'a jamais indiqué que le respect de ses préconisations était impératif mais seulement qu'elles devaient être mises en oeuvre dans la mesure du possible -elle s'est démenée pour les mettre en oeuvre et si elle n'a pu les respecter, c'est soit en raison d'une impossibilité matérielle, soit en raison des refus opposés par la salariée. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. L'article L. 4624-1 du code du travail cité par l'appelante a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Aux termes de l'article L. 4624-3 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 dispose que : « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ». L'article L. 4624-6 dispose que « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. » Mme [A] [K] fait valoir que la CARSAT Languedoc-Roussillon n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, à savoir une limitation des déplacements sur [Localité 9] puis la mise en place d'un travail déporté et d'un télétravail. La CARSAT Languedoc-Roussillon réplique que Mme [A] [K] a instrumentalisé le médecin du travail et qu'elle n'a eu de cesse de le solliciter pour obtenir ce qu'elle désirait. Elle précise que le médecin du travail n'a jamais indiqué que le respect de ses préconisations était impératif mais seulement qu'elles devaient être mises en 'uvre dans la mesure du possible. Elle ajoute avoir toujours été proactive, avoir échangé avec le médecin du travail et s'être démenée pour mettre en 'uvre ses préconisations. Elle indique que si elle n'a pu les respecter c'est en raison soit, d'une impossibilité matérielle, soit en raison des refus opposés par Mme [K], ce qui, dans les deux cas, ne saurait lui être reproché. Il convient de reprendre la chronologie des faits au regard des pièces versées aux débats par les parties. Ainsi : -le 21 novembre 2018, le médecin du travail formulait initialement une première proposition ainsi : « dans la mesure du possible, serait-il possible d'envisager une limitation des déplacements sur [Localité 9] et de privilégier une activité sur le territoire d'[Localité 11], au moins de façon transitoire (3 mois) » -par courriel du même jour, le docteur [C] [P], médecin du travail, précisait à l'employeur :« Comme expliqué à Me [K], cette proposition d'aménagement de poste est une mesure individuelle qui ne doit être envisagée que dans la mesure où elle ne compromet pas l'organisation collective de travail. Elle ne peut être envisagée pour l'instant que sur une durée limitée. Je ne possède pas actuellement d'éléments suffisants pour la rendre prioritaire et/ou pérenne ».   -le 30 novembre 2018, Mme [A] [K] écrivait à Mme [U] « je vous ai remis le 21 novembre 2018 l'attestation de suivi établie par le Médecin du Travail Docteur [C] [P] suite à ma visite médicale réalisée le jour même et sur laquelle était mentionnées des préconisations médicales stipulant une limitation des déplacements sur [Localité 9]. A ce jour, je n'ai pas eu de retour à ce sujet. Le travail déporté proposé à l'ensemble des Assistantes Sociales de [Localité 9] est effectif depuis plusieurs mois au sein du service. Je me permets de réitérer ma demande de mise en place du travail déporté à partir du 3 novembre 2018. Je dispose du matériel nécessaire à sa mise en oeuvre. Par ailleurs, cette demande est en cohérence avec mes restrictions médicales actuelles. » -Mme [U] répondait : « J'ai bien pris note de votre message. Je laisse le soin a Mme [F] de vous apporter les éléments de réponse. Toutefois dans l'attente de la réponse du service RH la date effective de la mise en place de ce travail déporté ne peut être ce lundi 03 décembre 2018. » -le 28 janvier 2019, le médecin du travail proposait : « mise en place d'un télétravail à domicile recommandé à raison de 2 jours par semaine. Dans la mesure du possible il conviendrait de favoriser une activité sur le territoire d'[Localité 11] » -le 31 janvier 2019, Mme [U] présentait les propositions validées par la direction pour une mise en place le lundi 4 février 2019 (courriel transmis à Mme [A] [K] le 6 février 2019) : Lundi : télé travail au domicile Mardi : permanence sur [Localité 11] (2 et 4ieme) Mercredi : permanence sur [Localité 9] (1 et 3 ieme) Jeudi : permanence sur [Localité 9] tous les jeudis matin Vendredi : télé travail à domicile (dont la permanence téléphonique) Elle ajoutait : Lors de cet entretien j'ai présenté à l'agent les modalités de mise en oeuvre du télétravail à savoir: - La délivrance de la conformité électrique du logement - La visite d'un référent RH pour vérifier la sécurité du logement -La visite d'un référent du service informatique pour vérifier la conformité du réseau informatique. - La rédaction d'un avenant au contrat de travail Cette phase de vérification étant effectuée sur un délai pouvant aller jusqu' à deux mois et, est obligatoire avant la mise en place du télé travail. A ce stade de l'entretien Mme [K] m'informe ne pas disposer de box pour réaliser la connexion. Je lui ai donc proposé d'utiliser un clé 3G pendant une durée limitée, le temps de trouver une solution intermédiaire. » -le 11 février 2019, à la suite d'une visite de reprise, le docteur [P] proposait : « télétravail recommandé à raison de 2 jours par semaine. Dans la mesure du possible il conviendrait de favoriser une activité sur le territoire d'[Localité 11]. Aménagement de poste sollicité » -le 15 février 2019, Mme [U] écrivait au docteur [P] : « j'avais en effet précisé à Mme [K], lors d'une conversation téléphonique le 4 février 2019, que la mise en place d'un télétravail à domicile était encadrée par l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. De ce fait, cette mise en place exige : -que l'employeur puisse s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail; -que l'employeur puisse avoir accès au domicile sous réserve de l'accord du salarié (une visite à domicile étant à ce titre organisée préalablement au démarrage du télétravail). Mme [K] ayant fait connaître son refus de voir cette visite organisée, au motif du caractère privé du domicile, je lui ai indiqué mon intention de vous solliciter pour confirmer l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail, du fait de la salariée. Votre deuxième avis médical nous oriente donc vers une recherche de tiers lieu, c'est-à-dire un lieu permettant la mise en oeuvre technique du télétravail mais différent du domicile. Je vous informe donc de notre recherche en ce sens tout en vous alertant du délai de mise en oeuvre, la recherche auprès des partenaires (d'ores et déjà entamée), leur éventuel accord et les difficultés techniques pouvant être de nature à décaler dans le temps la prise en compte de votre préconisation. Par ailleurs, l'organisation du travail relevant des prérogatives de l'employeur, je vous informe que la territorialisation des assistants sociaux s'insère dans un cadre collectif de service et que tout mouvement d'affectation dans une zone géographique vient téléscoper l'affectation d'un ou plusieurs autres assistants. En conséquence, à l'heure actuelle, nous sommes en mesure d'envisager une présence sur le site d'[Localité 11] un jour tous les 15 jours, ceci dans le cadre de la distribution actuelle des portefeuilles géographiques au sein de l'équipe des assistants sociaux » -le 10 avril 2019, le médecin du travail préconisait « télétravail sur site recommandé à raison de 3 jours par semaine. Dans la mesure du possible : conviendrait de favoriser une activité sur le territoire d'[Localité 11] » -le même jour l'employeur informait le médecin du travail de l'impossibilité d'aménager le poste de Mme [A] [K] sur la base des préconisations formulées, mentionnant : -l'impossibilité de mise en oeuvre au domicile en raison du refus de la salariée -la recherche d'un tiers lieu avec la précision d'une demande auprès d'un organisme de sécurité sociale partenaire sur [Localité 7] et la réponse négative reçue -l'incompatibilité d'une pendularité de trois jours avec l'activité professionnelle de Mme [A] [K] et avec le protocole sur le télétravail signé par la Carsat L-R -l'aménagement d'une activité sur le territoire d'[Localité 11], outre qu'il fait référence à la prérogative organisationnelle de l'employeur, télescope l'organisation collective du travail et donc les situations individuelles de tous les autres assistants sociaux -la distance entre les deux sites de rattachement administratifs en question, [Localité 9] et [Localité 11], est sensiblement la même : 46 km et 39 km, soit un écart de 7 km -par courriel du 19 janvier 2022, Mme [A] [K] contestait à nouveau la réorganisation de son activité lui imposant un déplacement à [Localité 9] chaque lundi après-midi en continuité de ses permanences à [Localité 11] alors que, par exemple, Mme [S] bénéficiait d'un aménagement de poste lui permettant de rester en continu sur le site de la Cpam d'[Localité 11] et de se rendre sur le site de [Localité 9] uniquement pour les réunions de service une fois par mois, ainsi que cela ressort du document « Organisation Service Social Carsat à compter du 1er février 2017 -le 31 août 2020, la société Bureau Veritas a adressé à la CARSAT un diagnostic de conformité de l'aménagement du poste en télétravail de Mme [K] -le 15 mars 2021, le Défenseur des droits écrivait à Mme [K] : (...) La Carsat a indiqué en novembre 2020 aux services du Défenseur des droits s'être rapprochée de la médecine du travail et de vous-même, afin de mettre en place le télétravail sollicité. Je vous indique que le Défenseur des droits a rappelé à la CARSAT que l'employeur est tenu, vis-à-vis de ses salariés, d'une obligation générale de sécurité. A ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l'article L.4121-1 du code du travail. En outre, l'employeur qui s'abstient de suivre les recommandations du médecin du travail, et qui maintient le salarié dans un poste mettant en péril sa santé, doit être regardé comme ayant participé à la dégradation de son état de santé » -le 26 novembre 2021, le médecin du travail préconisait « afin de permettre une reprise de travail dans des conditions compatibles avec l'état de santé de Mme [K] il convient de mettre en place une organisation de télétravail avec : 2 jours à domicile 2 jours sur site dans un rayon de 37 km de son domicile ([Localité 11], [Localité 8], [Localité 10]) 1 jour sur [Localité 9] Echanges avec l'employeur à réaliser aménagement de poste sollicité afin d'éviter une détérioration de l'état de santé de Mme [K] » -le 4 février 2022, Mme [K] a été reçue par Mme [J], directrice déléguée et par Mme [H], directrice du service social, M. [B], délégué du personnel, l'ayant assistée lors de cet entretien. La cour relève que le médecin du travail a, dès l'origine, formulé ses préconisations, toujours dans la mesure où l'organisation du travail permettait la mise en place de celles-ci. Il ressort en outre de ce qui précède que l'employeur a bien pris en considération les préconisations émises par le médecin du travail et qu'il a toujours indiqué les motifs qui ne permettaient pas d'y donner suite. Il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir organisé le travail de Mme [A] [K] essentiellement sur [Localité 11], compte tenu de la répartition de l'activité au sein du service social et de l'impact de la préconisation sur le travail collectif. La CARSAT Languedoc-Roussillon a bien recherché la possibilité d'une mise en place de télétravail sur deux jours par semaine (ou la mise en place d'un tiers lieu) ainsi qu'il ressort des pièces produites. Mme [A] [K] fait encore mention de ce que, par le passé, il lui avait été demandé de modifier son organisation de travail en raison des nécessités d'aménagement du poste de l'une de ses collègues de travail et que cette position allait à l'encontre du protocole d'accord d'entreprise relatif au travail à distance au sein de la CARSAT Languedoc-Roussillon. Toutefois, la lecture du courriel du 15 novembre 2017, concernant la reprise d'activité de Mme [W] et le changement de la permanence dans les locaux du site d'[Localité 5] ne permet pas de constater en quoi il y aurait eu méconnaissance dudit protocole, étant relevé que l'article 2.4.5 cité ne vise que le télétravail sous forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année civile, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. En outre, la mise en place du télétravail n'a pu se faire initialement en raison du refus de Mme [A] [K] de laisser visiter son domicile pour s'assurer qu'il était conforme et respectait les règles de sécurité et les conditions de travail. L'intimée produit plusieurs comptes rendus de visite à domicile réalisées chez d'autres salariés, ce qui démontre que d'autres collègues se sont vu imposer cette condition préalable avant la mise en oeuvre du télétravail. Ainsi, si ces salariés ont pu bénéficier de mesures de télétravail individualisées, elles ont accepté la visite de leur domicile, laquelle a permis « d'aborder les différents aspects de la mise en place du télétravail, impact familial, médico-social, professionnel et technique ». Mme [A] [K] fait valoir qu'il s'agit de salariés extérieurs à son service mais que les collègues de son service n'ont jamais fait l'objet d'une telle visite. Pour autant, le dossier de candidature au télétravail qu'elle a rempli prévoit bien la visite du domicile du salarié. De plus, dans son courrier du 10 avril 2019, compte tenu de l'impossibilité d'aménagement, l'employeur demandait au médecin du travail de lui faire connaître la capacité de travail de la salariée afin de disposer des éléments lui permettant de pouvoir proposer un changement d'emploi. Il n'est fait état d'aucune préconisation de la médecine du travail en réponse à ce courrier. S'il est produit un nouvel avis du médecin du travail du 26 novembre 2021, il en ressort que des échanges devaient être réalisés avec l'employeur, le Défenseur des droits faisant d'ailleurs référence aux démarches de l'employeur afin de mettre en place le télétravail sollicité. Il ressort du compte rendu de l'entretien du 4 février 2022 établi par le représentant du personnel que l'employeur reste à l'écoute et qu'il a notamment formulé une proposition de rester sur site dédié ([Localité 11]) lorsque ce dernier restait disponible ou n'était pas occupé après la permanence du matin. Il est fait état par la salariée dans ce compte rendu du fait que « la prise de véhicule était très handicapante pour elle et que le trajet d'aller régulièrement à [Localité 9] la mettait en difficulté avec des craintes de subir un accident un jour ou l'autre ». Toutefois, le médecin du travail préconise bien malgré tout des déplacements : « 2 jours sur site dans un rayon de 37 km de son domicile ([Localité 11], [Localité 8], [Localité 10]) » et « 1 jour sur [Localité 9] ». La cour ne voit d'ailleurs pas pourquoi dans son courriel du 19 janvier 2022, la salariée reproche encore à son employeur de lui imposer un déplacement à [Localité 9] chaque lundi après-midi puisque le médecin du travail le prévoit lui-même. Par ailleurs, s'il est produit le courrier du 31 août 2020 de la société Bureau Veritas relatif au diagnostic de conformité de l'aménagement du poste en télétravail de Mme [K], il n'est pas fait état de la visite du domicile dans les conditions de la candidature au télétravail. En outre, l'appelante ne produit aucun de ses arrêts de travail, ni aucun certificat médical, de sorte que la cour ne sait pas de quel mal ou de quelle pathologie la salariée est atteinte et en quoi l'employeur manque à son obligation d'assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. L'appelante ne répond d'ailleurs en rien à l'argumentation concernant la distance pratiquement équivalente (écart de 7 kms) entre son domicile et les deux sites de rattachement administratifs en question, [Localité 9] et [Localité 11], la distance de 37 kms prévue par le médecin du travail comme une limite aux déplacements n'étant pas dans ces conditions objectivement justifiée. Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que l'employeur a pris les mesures nécessaires et n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur la discrimination L'appelante fonde sa demande sur la discrimination. Elle indiquait bien dans ses conclusions de première instance être victime de discrimination fondée sur son origine réelle ou supposée. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. S'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination. Mme [A] [K] fait valoir : - sur la non-attribution injustifiée de points de compétence -elle n'a fait l'objet d'aucun avancement depuis 2014 alors que ses collègues de travail ont été augmentés en moyenne tous les 3 ans, conformément aux dispositions de l'article 7 du protocole du 30 novembre 2004 -il lui est reproché des retards de transmission des statistiques alors que de très nombreux collègues transmettent régulièrement leurs statistiques avec du retard sans que cela ne leur soit reproché -elle a fait l'objet d'une réelle différence de traitement dans la mesure où elle n'est pas la seule à subir quelques retards mais aussi et surtout parce que la décision de sa direction ne tient nullement compte des spécificités de son territoire d'intervention et de sa charge de travail -sur l'attribution injustifiée et non dictée par l'intérêt du service d'un nouveau secteur d'intervention : -le 17 mai 2018, il lui était annoncé par la responsable départementale qu'un secteur d'intervention différent allait lui être imposé alors qu'elle n'avait jamais été associée à la réflexion afférente à la réorganisation du territoire du Gard, à l'inverse de ses collègues de travail -par courriel du 1er juin 2018, la responsable du service social de la CARSAT informait l'ensemble de l'équipe du nouveau découpage du territoire du Gard mais elle n'était pas mise en copie -elle a toujours travaillé sur le territoire d'[Localité 5], ce qui lui permettait notamment de rentrer à son domicile chaque jour à 17 heures; or, depuis le 1er septembre 2018, le territoire d'[Localité 11], auparavant rattaché administrativement à la ville de [Localité 8], est désormais administrativement rattaché à la ville de [Localité 9] et elle ne pouvait donc rentrer chez elle qu'après 18 heures -sur l'absence d'évaluation annuelle formalisée et informatisée et de formation professionnelle: -elle n'a fait l'objet d'aucune évaluation annuelle en 2018 et d'aucun rapport d'évaluation annuelle formalisé et informatisé depuis 2017 -elle n'a également pas bénéficié d'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans depuis son embauche -elle n'a fait l'objet que d'une seule formation professionnelle en travail social en près de 6 années, à l'inverse de ses collègues de travail -sur le matériel informatique : -dans le cadre des mesures sanitaires liées au covid19, son matériel informatique a été réquisitionné alors même qu'elle est un des agents qui réside le plus loin de [Localité 9] -à l'inverse, plusieurs de ses collègues de travail habitant [Localité 9] et disposant du même matériel informatique ont pu garder leur matériel -sur sa mise à l'écart : -le 11 janvier 2018, la direction reportait la réunion de territoire au 17 mai 2018 en précisant « compte tenu des absences prolongées cette semaine et de l'importance que vous soyez toutes présentes à la réunion de territoire programmée le 11 janvier 2018, nous vous proposons de reporter celle-ci à une date ultérieure »; or, la réunion avait finalement été reportée au 17 mai 2018, date de son absence pour congés -le 1er juin 2018, Mme [U] écrivait à l'ensemble de l'équipe pour l'informer du nouveau découpage du territoire; elle n'était pas en copie dudit courriel -l'organisation du service social de la CARSAT depuis le 1er décembre 2018 démontre que la ville d'[Localité 11] ne fait pas partie de son territoire d'intervention et qu'elle est la seule du service à ne pas effectuer de permanence extérieure sur une commune de son territoire d'intervention (la Direction avait notamment refusé de rapprocher son lieu de permanence à [Localité 10]) -Mme [U] ne lui a jamais fait contresigner les comptes-rendus d'entretien d'évaluation annuel -sur l'aménagement du poste de travail d'une collègue : le 23 décembre 2020, Mme [U] informait l'équipe de l'aménagement du poste de travail de Mme [M] (sauf erreur placée en télétravail continu) alors qu'elle-même n'a jamais vu son poste de travail aménagé conformément aux préconisations du médecin du travail. A l'appui de ses affirmations, elle produit : -un courrier du 8 septembre 2017 dans lequel elle indique : « J'occupe Ie poste d'Assistante Sociale depuis le 22 mars 2010 au sein du Service Social CARSAT du Gard. J'ai bénéficié de 12 points de compétence en 2014 après 4 ans d'ancienneté. En 2017, de nouveau, il ne m'est pas attribué de points de compétence pendant 3 années consécutives. Je souhaiterais, conformément à l'article 7 du protocole d'accord du 30 novembre 2004, bénéficier d'un examen personnalisé de ma situation. Je vous remercie par avance de bien vouloir étudier ma demande » -le protocole du 30 novembre 2004 dont l'article 7 dispose que «  tout salarié éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant trois ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la direction de l'organisme. Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l'objet d'une notification écrite adressée à l'intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la direction » -le courrier de la DRH du 7 décembre 2017 justifiant la non attribution de points par les retards de saisie et les retards dans la mise à jour de son agenda -le courrier du 8 janvier 2018 par lequel elle sollicitait un nouvel entretien auprès de la direction -un courriel de Mme [E] [U], sa supérieure hiérarchique, qui le 26 février 2013 lui reproche des retards dans les transmissions des statistiques des saisies informatiques des dossiers -des courriels de Mme [N] [D] des 5 février 2013, 5 mars 2013, 5 juin 2013, 3 juillet 2013, et 4 février 2015 demandant à divers salariés de communiquer leurs statistiques -une attestation de Mme [Z] [L], assistante de service social déclarant que Mme [E] [U] avait à son égard « une attitude incorrecte et inadaptée » puis relatant : « en fin d'année 2017, il avait été convenu que les assistantes sociales du service pourraient changer de territoires géographiques d'intervention si elles le souhaitaient (le changement de territoire est organisé environ tous les cinq ans). Les ordres de priorité, dans le cas ou plusieurs membres de l'équipe auraient souhaité le même territoire étaient : l'ancienneté de la salariée et les préconisations médicales. Il nous a été demandé d'émettre des v'ux de territoires. Lors d'une réunion du service social le 17 mai 2018 (Mme [K] était absente le jour de cette réunion), la Responsable du service a présenté les territoires redécoupés (car il y a eu des départs d'assistantes sociales non remplacées) en précisant qu'un territoire était bloqué car déjà affecté à Mme [K]. Les assistantes sociales du service ne comprenant pas ont posé des questions à l'encadrement. La Responsable du service semblant présenter l'attribution du territoire à Mme [K] comme une faveur, je suis intervenue ainsi qu'une autre assistante sociale pour verbaliser que ce n'était pas le choix de Mme [K]. Une assistante sociale de l'équipe a demandé s'il s'agissait d'une sanction, ce que la Responsable départementale a confirmé. A la suite de cette réunion, nous avons toutes eu la possibilité de formuler par écrit nos souhaits de territoire sauf Mme [K] » -un courriel du 1er juin 2018 adressé par Mme [U] informant l'équipe du nouveau découpage du territoire du Gard (Mme [A] [K] n'est pas mise en copie) -l'historique de ses évaluations mentionnant que la dernière évaluation terminée date du 30 octobre 2016 -le courriel de Mme [U] du 11 janvier 2018 reportant la réunion de territoire -l'organisation du service social CARSAT Gard à compter du 1er décembre 2018 -le guide de l'entretien d'évaluation et d'accompagnement -un courriel de Mme [U] du 23 décembre 2020 informant l'équipe de l'aménagement du poste de Mme [M] Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 précité. En réponse, l'employeur fait valoir : -Mme [A] [K] ne rapporte pas la preuve d'une discrimination fondée sur son origine réelle ou supposée -l'attestation de Mme [L], qui affirme avoir rencontré des difficultés avec Mme [U], responsable départementale devra être écartée faute des respecter les dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile et elle n'indique ni que les prétendues difficultés de Mme [K] seraient dues à son origine, ni que celles qu'elle rencontrait elle-même, au demeurant non démontrées, seraient également dues à son origine -sur la non-attribution injustifiée de points de compétence et l'attribution d'un nouveau secteur d'intervention -il ressort des dispositions conventionnelles applicables que la procédure au sein de chaque CARSAT se fait de manière individualisée pour chacun des agents et ces règles ont été appliquées à Mme [K] comme à l'ensemble du personnel; l'avancement au sein de la CARSAT répond à une procédure bien identifiée, laquelle a été suivie en l'espèce; Mme [A] [K] ne donne aucun élément quant aux salariés visés et aucun élément de comparaison -les faits concernant la transmission des statistiques des saisies informatiques des dossiers, datant de 2013, sont prescrits -en tout état de cause, le courriel du 26 février 2013 n'est nullement un courriel de reproche mais une simple demande/consigne de sa responsable, conforme à la note de service transmise en pièce jointe -quant aux mails du 5 février et du 5 mars 2013, la responsable de service se borne à solliciter de ses subordonnés la communication des statistiques pour le mois précédent tenant l'arrivée de l'échéance -Mme [A] [K] reproche à sa direction de ne pas avoir tenu compte des spécificités de son territoire d'intervention ainsi que de sa charge de travail mais ne fournit aucune explication -elle a bien été consultée et il s'avère de plus qu'elle a fait l'objet d'échanges individuels et personnalisés à ce sujet; la salariée était en outre en congés le jour de la réunion organisée et l'employeur ne se trouvait nullement dans l'obligation d'effectuer une quelconque démarche particulière à son égard, ce qu'il a pourtant fait; elle a formulé des voeux comme les autres salariés et si elle préférait [Localité 11] rive gauche à [Localité 11] rive droite, l'employeur n'avait nullement l'obligation de lui octroyer le territoire souhaité et ce d'autant moins qu'il se doit de tenir compte des obligations des services et de l'impact sur les équipes -cette affectation correspondait de plus aux multiples préconisations de la médecine du travail -Mme [A] [K] ne justifie en rien pour quelles raisons l'attribution du nouveau secteur serait injustifiée, non dictée par l'intérêt du service, sachant que la réorganisation du territoire du Gard concernait l'ensemble des salariés du service et elle ne justifie pas de son changement d'horaire (retour à son domicile à 18 heures au lieu de 17 heures) -sur le fait que Mme [A] [K] n'aurait fait l'objet d'aucune évaluation annuelle depuis 2018 et n'aurait bénéficié que d'une seule formation professionnelle en 6 ans : -lesdites évaluations annuelles sont produites au débat de sorte que les allégations de Mme [K] apparaissent mensongères -quand bien même elle n'aurait bénéficié d'aucune « EAE » depuis 2018, ce qui n'est manifestement pas le cas, Mme [K] ne démontre nullement qu'elle se serait trouvée dans une situation différente de ses collègues de travail, ni en quoi cette situation serait discriminatoire -Mme [A] [K] a régulièrement bénéficié de formations et elle ne démontre ni avoir eu besoin d'une quelconque formation, ni de ce que l'employeur aurait refusé d'accéder à ses demandes, pas plus que d'une situation discriminatoire vis à vis de ses collègues de travail -concernant son matériel informatique qui aurait été réquisitionné dans le cadre des mesures sanitaires liées à la covid 19 : Mme [K] n'explique, ni ne justifie de rien : réquisition de son matériel ' lequel ' quand ' pour quelle durée ' pour quel motif ' de ce qu'elle réside le plus loin ' de l'identité des collègues en question ' de leur lieu de résidence ' de leur matériel ' en quoi consisterait la différence de traitement ' -Mme [A] [K] ne produit pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination et il n'appartient pas à l'employeur de suppléer à sa carence an produisant les contrats de travail, avenants, bulletins de paie et évaluations annuelles des 18 salariés qu'elle désigne nommément dans ses conclusions d'appelante et ce, depuis 2014. La CARSAT Languedoc-Roussillon produit à l'appui de son argumentation : -un courriel du défenseur des droits du 6 septembre 2019 -la convention collective du 8 février 1957 -le protocole d'accord national du 14 mai 1992 -le protocole d'accord national du 30 novembre 2004 -un courriel du 1er juin 2018 adressé par Mme [U] à Mme [A] [K] et indiquant « pour faire suite à nos différents échanges et à la rencontre avec Mme [V] du 20 03 2018 je vous confirme votre affectation sur le territoire [Localité 11] rive droite. Ce choix répond à votre demande de ne pas être positionnée sur le territoire d'[Localité 6]. Il s'inscrit aussi dans l'organisation du 17.05 à laquelle vous n'avez pas assisté » -la réponse de Mme [K] du 5 juin 2018 -les attestations de suivi de la médecine du travail et les courriels relatifs aux recherches effectuées -le dossier de candidature au télétravail -les évaluations annuelles -l'historique des formations suivies par Mme [A] [K] Concernant la prescription des faits datant de 2013, la cour rappellera que l'action de Mme [A] [K] ayant été introduite dans le délai de 5 ans, elle peut prendre en compte l'ensemble des agissements invoqués au titre de la discrimination, quelle que soit la date de leur commission. Il est vrai cependant que le courriel du 26 février 2013 est simplement une demande de se conformer à la note de service prévoyant que les statistiques soient fournies avant le 5 de chaque mois. D'ailleurs, Mme [A] [K] ne prétend pas qu'elle n'avait pas de retard. La lecture attentive de ce courriel montre que Mme [U] demandait à Mme [A] [K] de lui transmettre les statistiques de janvier à la fin du mois de février alors que les courriels adressés à ses collègues demandent cette communication en début de mois pour le mois précédent, de sorte que lesdits courriels apparaissent simplement comme un rappel d'échéance et non comme des reproches de retards. Il sera rappelé ensuite que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, ainsi contrairement à ce que soutient la CARSAT Languedoc-Roussillon, la cour ne saurait débouter Mme [A] [K] du seul fait qu'elle ne produit aucun élément permettant de comparer sa situation avec celle de ses collègues. Pour autant, concernant l'avancement et l'attribution des points de compétence, la cour n'a pas plus « à tirer toutes conséquences de l'absence de production par l'intimée des contrats de travail, des bulletins de paie et des évaluations annuelles de 16 salariées depuis 2014 », la cour devant s'attacher à la justification ou non par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, s'il ressort du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 que Mme [A] [K], au regard de sa classification 5B coefficient 285, se voit toujours attribuer le montant minimum de 12 points, pour autant, l'article 4.2 précise que cette attribution relève du pouvoir de la direction, dépend de l'accroissement des compétences mises en oeuvre dans l'emploi et il n'est pas prévu de minima dans l'attribution des avancements, comme le soutient l'employeur. Par ailleurs, l'article 7 du même protocole prévoit que « tout salarié, éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la direction de l'organisme. Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l'objet d'une notification écrite adressée à l'intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la direction ». Mme [A] [K] a demandé qu'il soit procédé à l'examen personnalisé de sa situation, lequel a eu lieu le 12 octobre 2017. Elle a reçu notification écrite du résultat par courrier du 7 décembre 2017 émanant de la directrice des ressources humaines en ces termes : « Cet entretien a permis d'une part d'exposer vos contributions aux activités du service et d'évoquer votre charge de travail mais également de reconnaître des retards de saisie et des retards dans la mise à jour de votre agenda dans la GSC. Les éléments qui m'ont été transmis à la suite de cet entretien me conduisent à confirmer la position de votre hiérarchie. Toutefois, au vu des éléments mis à ma disposition et dans la perpesctive d'une régularisation de vos retards dans les mois à venir, je considérerai comme prioritaire une attribution de mesure salariale en 2018 ». Mme [A] [K] se contente de produire un nouveau courrier qu'elle a adressé le 8 janvier 2018 dans lequel elle faisait part de son désaccord et sollicitait un nouvel entretien, sans ne verser aux débats aucun élément concernant le respect des délais de ses saisies informatiques et dans la mise à jour de son agenda. Ainsi, l'employeur qui peut parfaitement tenir compte des retards de la salariée dans l'attribution des points de compétences, justifie bien ici sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Concernant l'attribution d'un nouveau secteur d'intervention, il ressort des éléments aux débats qu'elle s'inscrit dans le cadre d'un redécoupage global qui a affecté également les autres salariés. Il ressort du courriel du 5 juin 2018 produit par l'employeur et émanant de Mme [A] [K] qu'elle a bien été consultée et qu'elle a pu adresser une fiche de voeux en même temps que ses collègues comme elle le reconnaît elle-même. L'employeur a d'ailleurs tenu compte de son souhait de ne pas être positionnée sur le territoire d'[Localité 6] et le seul fait qu'elle a été affectée au territoire [Localité 11] rive droite et non rive gauche, comme sollicité ne saurait être considéré comme de la discrimination, la CARSAT Languedoc-Roussillon faisant justement valoir que l'organisation du travail relève de ses prérogatives d'employeur, que la territorialisation des assistants sociaux s'insère dans un cadre collectif de service et que tout mouvement d'affectation dans une zone géographique d'un assistant est de nature à impacter la situation d'un ou plusieurs autres assistants. Il ne peut être tiré de conséquences du seul fait que la réunion du 17 mai 2018 s'est tenue pendant les congés de Mme [A] [K], étant relevé que si le courriel du vendredi 1er juin 2018 à 16h14 « organisation départementale » « pour faite suite à notre réunion de territoire du 17.05.2018 » n'a pas été adressé en copie à Mme [A] [K], cette dernière a fait l'objet le même jour, à 16h15, d'un courriel personnalisé lui communiquant les documents présentés et travaillés en réunion, Mme [U] lui demandant de lui faire un retour de cette information. Il n'y a donc aucune mise à l'écart non plus. Concernant l'absence d'évaluation annuelle en 2018 et de rapport d'évaluation annuelle formalisé et informatisé depuis 2017 ainsi que d'un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans depuis son embauche, l'employeur produit des documents informatisés d'évaluations annuelles entre 2015 et 2020. S'il n'en ressort pas clairement que les derniers documents informatisés produits à partir de 2018 ont bien été établis en présence de la salariée, ce seul fait ne permet pas de déduire l'existence d'une discrimination alors que par ailleurs l'employeur démontre par la liste qu'il produit de celles-ci que Mme [A] [K] a bénéficié régulièrement de formations (une formation en 2017 demandée par elle sur l'accompagnement en fin de vie ayant été annulée par le prestataire Cramif et les formations en 2020 et 2021 ayant été organisées en distanciel). Par ailleurs, Mme [A] [K] ne produit en effet aucune pièce justifiant que son matériel informatique a été réquisitionné. Concernant l'aménagement de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail, il n'a été retenu aucun manquement à l'obligation de sécurité. Enfin, la cour relèvera qu'il ne ressort d'aucun des éléments produits aux débats par les deux parties une référence quelconque à l'origine de Mme [A] [K]. Mme [L] fait mention d'une attitude incorrecte et inadaptée, de Mme [U] à son égard seulement et on ne sait d'ailleurs pas à quel propos; elle ne mentionne pas plus de discriminations liées à son origine la concernant. La cour ne sait d'ailleurs pas quelle est l'origine de Mme [A] [K] et force est de constater que le défenseur des droits, saisi par elle, indique dans un courriel du 6 septembre 2019 « Mme [A] [K] a saisi le défenseur des droits d'une réclamation relative à une discrimination dont elle estime faire l'objet dans sa vie professionnelle, en raison de son état de santé ». Il n'y a eu aucune formulation d'observations ni sur ce point, ni sur une discrimination liée à l'origine par les services du défenseur des droits qui ont seulement relevé une problématique liée à l'obligation de sécurité. En outre, les éléments qui précèdent ne permettent pas plus de retenir une discrimination en raison de l'état de santé. Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation au titre d'une discrimination. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [K] mais il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 28 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, -Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, -Condamne Mme [A] [K] aux dépens de l'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,