Cour d'appel, 25 novembre 2025. 22/01942

25 NOVEMBRE 2025 Arrêt n° CC/SB/NS Dossier N° RG 22/01942 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F4PU [I] [J] / Organisme OPHIS PUY DE DOME jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 12 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00126 Arrêt rendu ce VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme [I] [J] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Elena NIELS suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Organisme OPHIS PUY DE DOME [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Vincent PRUNEVIEILLE suppléant Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Mr RUIN Président et Mme CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, Mme CHERRIOT, conseiller en son rapport, à l'audience publique du 22 Septembre 2025 , tenue par ces deux magistrats en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Madame [I] [J], née le 14 décembre 1979, a été embauchée par l'Office Public de l'Habitat et de l'Immobilier Social (ci-après désigné 'OPHIS') du Puy-de-Dôme à compter du 15 octobre 2001, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante technique spécialisée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des personnels des offices publics de l'habitat. Du 1er novembre 2017 au 30 avril 2018, le temps de travail de la salariée a été réduit à 80% dans le cadre d'un congé parental. A compter du 7 mai 2019, Madame [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, régulièrement renouvelé. Le 26 mai 2020, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée. Le 19 mars 2021, Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger que l'employeur a exécuté fautivement son contrat de travail et obtenir l'indemnisation du préjudice subi, juger qu'elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et obtenir le rappel de salaire correspondant ainsi que les congés payés afférents. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 3 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 22 mars 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement (RG 21/00126) rendu contradictoirement le 12 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - Dit que l'OPHIS du Puy-de-Dôme a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Madame [I] [J] ; - Débouté Madame [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur ; - Condamné l'OPHIS du Puy-de-Dôme à verser à Madame [I] [J] les sommes de : * 915,45 euros à titre de rappel de salaire, outre 91,54 euros au titre des congés payés afférents, * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Dit que les créances salariales sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; - Condamné l'OPHIS aux dépens ; - Débouté les parties de toutes autres demandes afférentes, plus amples ou contraires au présent dispositif. Le 5 octobre 2022, Madame [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 septembre précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/01942. Vu les conclusions notifiées le 9 septembre 2025 par Madame [J], Vu les conclusions notifiées le 20 août 2025 par l'OPHIS du Puy-de-Dôme, Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 15 septembre 2025. PRETENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [I] [J] demande à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il a : * « Dit que l'OPHIS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Madame [I] [J], * Débouté Madame [J] de sa demande de dommages intérêts à hauteur de 30 000 euros nets en raison du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, * Limité à la seule somme de 915.45 euros bruts le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires et complémentaires et à la somme de 91.45 euros le montant des congés payés afférents ; * Débouté Madame [J] de ses autres demandes à savoir de voir l'OPHIS condamné à lui payer et porter les sommes suivantes : * 1576.17 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 157.62 € brut à titre de congés payés afférents ; * 230.42 euros brut au titre des heures effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 23.04 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 468.48 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 46.85 euros brut à titre de congés payés afférents; * outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales' ; - Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il lui a alloué une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau et y ajoutant : - Condamner l'OPHIS à lui payer et porter la somme de 30 000 euros nets, en raison du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat par son employeur ; - Condamner l'OPHIS à lui porter et payer les sommes suivantes: - Sur la période à temps partiel : * A titre principal, 938,12 euros brut au titre des heures complémentaires effectuées et non rémunérées entre novembre 2017 et mai 2018, outre 93,81 euros brut à titre de congés payés afférents ; * A titre subsidiaire, 840,97 euros brut au titre des heures complémentaires effectuées et non rémunérées entre novembre 2017 et mai 2018, outre 84,10 euros brut à titre de congés payés afférents ; - Sur la période à temps plein : -1576,17 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 157,62 € brut à titre de congés payés afférents ; - 211,74 euros brut au titre des heures effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 21,17 euros brut à titre de congés payés afférents; - 230,42 euros brut au titre des heures effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 23,04 euros brut à titre de congés payés afférents; - 468,48 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 46,85 euros brut à titre de congés payés afférents ; - outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Condamner l'OPHIS à lui payer et porter la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens ; - Condamner l'OPHIS au paiement des intérêts, en ce que les sommes allouées par le Conseil de prud'hommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter du jugement déféré pour les autres sommes allouées par les premiers juges et à compter de l'arrêt à intervenir pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Débouter l'OPHIS de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires. Aux termes de ses dernières conclusions, l'OPHIS du Puy-de-Dôme demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - « Dit que l'OPHIS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Madame [I] [J] , - Débouté Madame [J] de sa demande de dommages intérêts à hauteur de 30 000 euros nets en raison du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, - Débouté Madame [J] de ses autres demandes à savoir de voir l'OPHIS condamné à lui payer et porter les sommes suivantes : * 1576.17 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 157.62 € brut à titre de congés payés afférents ; * 30.42 euros brut au titre des heures effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 23.04 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 468.48 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 46.85 euros brut à titre de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales' ; - Infirmer le jugement en ce qu'il a : '- Condamné l'OPHIS à verser à Madame [J] les sommes de : * 915,45 euros brut à titre de rappel de salaire, * 91,54 euros au titre des congés payés afférents ; * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Dit que les créances salariales sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; - Condamné l'OPHIS aux dépens ; - Débouté l'OPHIS de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif'. En conséquence, et statuant à nouveau, A titre principal : - de juger qu'il a exécuté de manière loyale le contrat de Madame [J] ; - de dire et juger qu'il a respecté son obligation de sécurité ; En conséquence, - de débouter Madame [J] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité ; A titre subsidiaire : - de réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par la salariée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité ; En tout état de cause, - de débouter Madame [J] de ses demandes de rappel de salaire liées aux heures supplémentaires et complémentaires ; - de condamner Madame [J] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de débouter Madame [J] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ; - de condamner Madame [J] aux dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur - Madame [J] soutient que son employeur s'est livré à une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité en la laissant, sciemment, dans une situation de surcharge de travail malgré ses alertes répétées. Elle explique que dès son entretien indivuel annuel de 2015 portant sur l'année 2014, elle a évoqué une activité de travail soutenue du fait de procédures inadaptées. Pourtant, en 2016, suite à la réorganisation de l'OPHIS, elle s'est vue ajouter une nouvelle mission consistant dans le traitement de la télérelève des compteurs d'eau du parc immobilier de l'OPHIS (soit plus de 17 000 compteurs) alors qu'avant, cette collecte de données était réalisée par cinq personnes de la comptabilité à raison de quatre jours par mois chacun. De ce fait, elle estime que l'évaluation de cette tâche effectuée par l'OPHIS (soit 8 heures par mois) est erronnée, non démontrée et contredite par les pièces qu'elle produit. Elle affirme ainsi que cette nouvelle tâche était particulièrement chronophage et a constitué une surcharge de travail conséquente sans que les missions qu'elle occupait déjà à hauteur de son temps plein ne soient réduites à due proportion. Elle précise que, de ce fait, elle a dû augmenter l'amplitude de ses journées de travail et réduire sa pause déjeuner afin qu'un maximum de chose puisse être réalisé dans un temps imparti puisqu'un retard dans le quittancement de l'eau risquait de bloquer le quittancement des loyers et d'affecter, ainsi, l'une des sources de revenus majeures de l'OPHIS. Madame [J] indique, en outre, que compte tenu de ces sacrifices elle espérait que son employeur valorise son salaire. Or tel n'a pas été le cas puisque lors de l'entretien du 7 mai 2019, cette revalorisation lui a été refusée sur la base d'un prétexte non fondé (à savoir une prétendue difficulté de savoir-être). Elle considère ainsi que son employeur a profité de son dévouement, constatant chaque jour son investissement, la surcharge de travail, les résultats professionnels obtenus, et ce sans jamais l'en remercier et en la laissant dans la difficulté. Elle précise que sa surcharge de travail a été abordée par le médecin du travail dans un courrier daté du 12 décembre 2019, destiné à l'OPHIS et que les deux personnes qui l'ont remplacées pendant son arrêt maladie ont exprimé à plusieurs reprises le fait que les missions affectées sur son poste étaient trop conséquentes et représentaient une surcharge de travail. Madame [J] affirme ainsi que l'OPHIS avait parfaitement connaissance de sa situation de travail, ayant été alerté par elle à de nombreuses reprises ainsi que par le médecin du travail. Pourtant, son employeur a sciemment décidé de ne pas intervenir pour régulariser cette situation et n'a jamais reconnu son investissement ; ce qui a eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail. Elle estime donc qu'en ne prenant aucune mesure pour pallier son mal-être, l'OPHIS a exécuté le contrat de travail de façon fautive et a manqué à son obligation de sécurité. En réponse, l'OPHIS fait valoir que le fait que Madame [J] réalise plusieurs types de missions n'implique pas nécessairement l'existence d'une surcharge de travail. Il reconnaît que lorsque l'activité de télérelève a été confiée à cette salariée en 2016, la charge de travail de cette dernière a été augmentée mais, selon lui, de manière modérée ainsi que le justifie sa pièce 14 relative à la procédure de télérelève. Il estime ainsi que cette nouvelle mission confiée à l'appelante représentait l'équivalent de 8 heures de travail par mois de sorte que cette procédure demandait un travail important mais ne conduisait pas à une situation de surcharge de travail. Il considère, par ailleurs, que le seul entretien à l'occasion duquel Madame [J] a fait état d'une véritable surcharge de travail est celui consécutif à son retour de congé maternité mais il explique cette situation par l'abus des collègues de travail qui ont eu tendance à se décharger sur la remplaçante de Madame [J]. Il en déduit que les commentaires formulés par l'appelante au retour de son congé maternité révélaient une situation ponctuelle et non pérenne. Il relève également que lors de son entretien individuel de 2016, Madame [J] s'est plainte que des tâches lui ont été retirées ; ce qui apparaît paradoxal. Il note aussi, au regard des mentions portées dans l'entretien individuel de 2017, que le temps supplémentaire que Madame [J] a consacré à la télérelève a visiblement été compensé par une baisse du temps alloué aux autres dossiers sans qu'aucun reproche ne lui soit fait sur ce point. Il estime donc que l'appelante ne peut pas se prévaloir d'une surcharge de travail. L'OPHIS affirme, par ailleurs, que Madame [J] avait tendance à vouloir trop en faire même s'il ne l'a sollicitait pas et que, celle-ci a fait part de ses prises d'initiative individuelles à plusieurs reprises. Il considère, par conséquent, que cette salariée, qui se plaint aujourd'hui de sa charge de travail, trouvait le temps, à l'époque, de réaliser des missions que personne ne lui avait demandé de réaliser en sus de sa charge de travail de sorte qu'elle ne peut solliciter sa condamnation pour une 'surcharge' de travail qu'elle s'est imposée à elle-même. Il fait, en outre, observer que les relevés de pointage versés au débat démontrent que les amplitudes de travail de Madame [J] étaient en moyenne de 8 heures par jour ; ce qui, selon lui, est relativement classique pour un emploi administratif, et que sa pause déjeuner était supérieure à un quart d'heure. Concernant la rémunération de l'appelante, l'OPHIS indique que celle-ci a été récipiendaire de nombreuses primes et augmentations au cours de sa carrière. Il explique, en outre, que l'enveloppe destinée aux augmentations de salaire en 2019 avait été réduite de sorte que des choix ont dû être opérés. Or, compte tenu des problèmes de savoir-être de Madame [J] couramment rapportés par ses collègues, il a été décidé de ne pas lui attribuer d'augmentation. Enfin, concernant l'absence de mise en place d'un diagnostic RPS tel que suggéré par le médecin du travail, il fait observer que cette demande date de fin 2019 et que Madame [J] a quitté la société en 2020 par le biais d'une rupture conventionnelle sans reprendre son poste de travail. Il estime donc qu'il lui était difficile de mettre en place un tel diagnostic en l'absence de la salariée. Il considère, en outre, que le médecin du travail qui n'a jamais réalisé d'étude de poste en interne et n'a donc pas pu apprécier la réalité de l'emploi de Madame [J] a, par ses remarques, outrepassé ses prérogatives et obligations déontologiques. Il résulte de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi tant par l'employeur que par le salarié. Et il est de jurisprudence constante en la matière que puisque la bonne foi est présumée, il incombe au salarié de faire la preuve que son employeur a exécuté le contrat de travail dans des conditions exclusives de la bonne foi. Par ailleurs, l'article L.4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. Il est alors de jurisprudence habituelle en la matière que, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'à compter de l'année 2016, Madame [J] s'est vue confier, en plus de son travail habituel, le traitement de la télérelève des compteurs d'eau du parc immobilier de l'OPHIS. Or, il apparaît que dès son entretien annuel développement 2015, portant sur l'année 2014, Madame [J] avait fait part d'une 'activité du travail [...] soutenue' du fait, notamment, de 'la gestion de multiples exceptions (syndic - vente HLM)' qui 'viennent surcharger l'activité car aucune procédure de gestion n'est établie' alors que 'chaque rajout nécessite du temps'. Ainsi, une nouvelle mission a été confiée à Madame [J] alors que ses missions habituelles généraient déjà une activité soutenue et un surcroît de travail. Lors de l'entretien individuel de 2017, portant sur l'année 2016, Madame [J] a fait observer que 'le travail d'analyse des fichiers de télé-relèves fait par 5 personnes des charges mensuellement depuis toujours a basculé' vers elle de sorte qu'elle est devenue 'la seule personne ressource pour le traitement globalisé des données de la télé-relève de tout le patrimoine de l'OPHIS soit plus de 17 500 compteurs dont l'enjeu est le quittancement de l'eau mensuellement'. Elle a ajouté : 'La télé-relève est un sujet assez lourd. Assez sous estimé, je pense que les moyens n'ont pas été mise en place au moment où il le fallait [...]'. L'OPHIS considère alors que cette nouvelle mission représentait l'équivalent de 8 heures de travail par mois de sorte que cela a généré un travail important mais non une situation de surcharge de travail. Pour ce faire, il s'appuie sur sa pièce 14 intitulée 'procédure télérelève'. Or, cette pièce 14 ne comporte aucune mention officielle permettant de dire qu'il s'agit d'un document interne à l'OPHIS qui aurait été diffusé auprès des salariés concernés, ou porté à leur connaissance, et les durées qui y sont indiquées ne sont corroborées par aucun autre élément concret. En outre, les allégations de l'OPHIS sont contredites par le manager de Madame [J] lequel a indiqué, lors de l'entretien de 2017, que cette procédure de télérelève est 'une charge importante qui mobilise beaucoup de temps' et que l'année 2016 's'est trouvée largement compliquée par la gestion du dossier télérelève'. Il a ajouté que 'le fait que le suivi du fichier mensuel soit réalisé par [I] depuis la fin de l'année 2016 génère désormais une charge de travail important qui rend difficile le suivi des autres dossiers'. Il est ainsi avéré que l'ajout de cette mission supplémentaire a entraîné une surcharge de travail pour Madame [J] puisqu'elle ne pouvait pas assurer cette nouvelle tâche en sus de ses tâches habituelles. Lors de l'entretien individuel de 2018, portant sur l'année 2017, Madame [J] a, de nouveau, émis une alerte sur la procédure télérelève : 'Je me retrouve donc à 80 % depuis octobre héritant du traitement de toute la télé-relève et des réclamations CRC liées à l'eau... à faire le travail de 5 personnes avec 20 % de temps en moins. Il n'est pas normal que la bascule de cette tâche n'est pas été mieux évaluée : manque de moyen humain et matériel (double écran pour faciliter les contrôles demandé depuis 1 an) [...] Je ne peux profiter de mon congé parental à 80 % car beaucoup trop de travail et de stress lié à la masse de travail rajoutée sans transfert de certaines de mes tâches [...] Même en venant à 7h00 je ne viens pas à bout de tout ce que j'ai à faire [...] sans aucun aménagement de mes missions et basculent de certaines tâches, le poste n'est absolument pas tenable à 80 % et en l'état même à 100 % avec le travail supplémentaire. Il faudra trouver des leviers et un soutien administratif plus importants'. Et, lors de cet entretien, le manager de Madame [J] a reconnu que 'la télé-relève est aujourd'hui source de surcharge de travail'. Madame [J] a émis les mêmes alertes lors de son entretien individuel de 2019, portant sur l'année 2018, et son manager a validé 'le fait que ce traitement ne peut pas porter sur une seule personne'. En outre, les relevés de pointage de Madame [J] démontrent que pour pouvoir accomplir un maximum de tâches dans la journée cette dernière arrivait régulièrement à 7 heure 30, soit avant l'heure prévue à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail (8 heures), et faisait souvent une pause déjeuner d'une durée bien inférieure aux 45 minutes minimum imposées par l'accord. Il est ainsi établi que le fait de confier la procédure de télérelève à Madame [J] en plus de ses tâches habituelles a entraîné pour cette dernière une importante surcharge de travail, sur une longue période, situation de nature à dégrader les conditions de travail de la salariée, et donc susceptible de faire encourir un risque pour la santé de Madame [J]. Il apparaît également qu'en plus d'émettre des alertes sur l'existence de cette surcharge de travail via ses divers entretiens individuels, Madame [J] a informé son employeur de cette situation lors de deux entretiens qui se sont déroulés en présence de plusieurs responsables hiérarchiques. Ces entretiens sont évoqués par l'appelante dans le cadre de ses entretiens individuels ainsi que par Monsieur [R] dans le mail qu'il a rédigé le 26 juillet 2019 (pièce 10 de l'OPHIS). Celui-ci mentionne, en effet, l'entretien du 26 janvier 2017 qui s'est déroulé en présence de Madame [O] [K], Directrice des ressources humaines et de l'innovation, de Monsieur [D], Directeur du patrimoine, de Madame [J] et de lui-même ainsi que l'entretien du 11 janvier 2018 qui s'est déroulé en présence de Madame [K], de Madame [V], de Madame [J] et de lui-même. Il précise qu'au cours de ces entretiens, Madame [J] a exposé en détail son travail ainsi que la surcharge liée à l'analyse des fichiers de télérelève. D'ailleurs, lors de l'entretien d'évaluation de 2018, le manager de Madame [J] précise que 'la question du lieu de traitement de la télé-relève et des moyens mis en oeuvre doit être tranchée en 2018". Pourtant, lors de l'entretien individuel de 2019, ce même manager rappelle que le traitement de la télérelève ne peut pas porter sur une seule personne ; ce qui signifie que, malgré ces diverses alertes, l'OPHIS n'a pris aucune mesure pour faire cesser la situation de surcharge de travail à laquelle était confrontée Madame [J]. Il s'avère alors que cette situation de surcharge de travail a eu des répercussions sur l'état de santé de Madame [J]. En effet, Monsieur [R], qui partageait le même bureau que l'appelante, a constaté 'très vite' que Madame [J] 'se trouvait dans un grand état de stress, commençait à se renfermer, ne voyant aucune prise en considération de la situation' et avoir vu 'au fil des semaines, l'état moral et physique se dégrader, elle ne parlait plus, ne quittait plus son bureau, était irritable et se mettait à pleurer régulièrement'. Et il apparaît que bien qu'il soit conscient de l'investissement de Madame [J] et alerté de sa situation de surcharge de travail, l'OPHIS a refusé une revalorisation salariale à cette dernière malgré ses demandes en 2016, 2017 et 2018 (cf les entretiens individuels afférents) et malgré la proposition de son manager. Il s'avère, en effet, que la dernière prime que Madame [J] a obtenu remonte à décembre 2016 et a trait à ses fonctions d'auditrice interne qualité et non à la reprise de la télérelève et que la dernière majoration de points remonte à 2014 (pièce 9 de l'OPHIS). Cette question de la revalorisation du salaire a fait l'objet d'un nouvel entretien le 7 mai 2019 au cours duquel il a été répondu défavorablement à la demande de Madame [J] du fait, certes d'une enveloppe réduite (pièce 10 de l'OPHIS), mais également du fait du prétendu manque de savoir-être de l'appelante. Madame [J] mentionne, en effet, dans l'entretien individuel de 2016, portant sur l'année 2015, que lors des avancements 2015 il lui a été reproché un manque de convivialité, ce point renvoyant au fait que son bureau était devenu la cafétéria du pôle maintenance et au fait que, dérangée dans son travail, elle a fait part de ces désagréments à ses collègues 'qui n'ont pas forcément été bien pris'. Elle précise, toutefois, avoir été affectée par ce reproche car 'malgré en avoir parlé, je n'ai pas été écoutée. Aucune action à part la mienne n'a été menée pour que nous puissions travailler dans des conditions normales et sans dérangements inopinés pour des boissons chaudes' ; ce qu'a admis son manager qui a indiqué : 'Je reconnais que mont tort a sans doute été de ne pas instaurer une règle en amont'. Toutefois, ce manque de convivialité ou de savoir-être n'est plus repris dans les entretiens individuels postérieurs. En outre, Monsieur [R], présent lors de l'entretien du 7 mai 2019, atteste qu'aucun fait factuel n'a été cité pour corroborer les dires de l'employeur quant au prétendu manque de savoir-être de Madame [J]. Et Monsieur [R] affirme que l'appelante a 'littéralement 'craqué' sous mes yeux, fondue en larmes, le visage s'est fermé, le corps s'est crispé, elle s'est levée de sa chaise et à quitter le bureau de M.[D] où se déroulait l'entretien' lorsque celui-ci lui a rétorqué qu''il n'y avait rien à redire sur la charge de travail, tout en appuyant sur le fait qu'il était important voir indispensable que Mme [J] modifie son comportement dans sa relation avec ses collègues salariés'. L'ensemble de ces éléments permettent donc d'établir l'existence d'un lien de causalité entre les conditions de travail de Madame [J] (surcharge de travail et manque de reconnaissance) et l'arrêt de travail de celle-ci survenu le 7 mai 2019 ; ce que confirme le médecin du travail puisqu'il écrit, le 12 décembre 2019, que 'Mme [J] est en arrêt depuis 7 mois pour un burn out sévère'. Il est ainsi démontré que Madame [J] a été exposée à une surcharge de travail pendant plusieurs années et que, bien qu'alerté de cette situation à plusieurs reprises, son employeur n'a rien mis en place pour régulariser la situation ni valoriser le travail accompli. Il s'avère, en effet, que l'OPHIS ne produit aucune pièce permettant de justifier qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir, voire amoindrir, le risque auquel sa salariée a été exposée. De ce fait, Madame [J] est tombée malade. Ces faits caractérisent un manquement de l'OPHIS à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [J], ce qui correspond à une exécution déloyale, en tout cas fautive, du contrat de travail par l'employeur. Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère qu'il existe un lien de causalité, même partiel, entre la dégradation des conditions de travail de Madame [J], due au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et l'altération de l'état de santé de la salariée, ce qui établit l'existence d'un préjudice moral subi en conséquence par Madame [J] dont la réparation sera assurée par l'allocation d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts. En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit que l'OPHIS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Madame [J] et en ce qu'il a débouté Madame [J] de sa demande de dommages intérêts en raison du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur. La cour, statuant à nouveau, condamne l'OPHIS à payer à Madame [J] la somme de 5.000 euros (net), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur. - Sur les demandes de rappel de salaire - Madame [J] soutient que compte tenu de sa charge de travail elle n'a pas eu d'autre choix que de travailler au-delà de la durée de travail habituelle ou légale lorsque cela s'avérait indispensable. Elle s'estime donc fondée à solliciter un rappel de salaire. Concernant la période de travail à temps partiel, soit du 1er novembre 2017 au 30 avril 2018, Madame [J] fait observer que l'avenant qu'elle a signé ne renvoie pas expressément à l'accord sur la durée du travail en vigueur au sein de l'OPHIS. Or, selon elle, le code du travail prévoit que les accords sur l'aménagement du temps de travail ne s'imposent pas au salarié lorsque celui-ci n'est pas à temps complet. Elle en déduit qu'à défaut d'avoir sollicité son approbation pour son application, les dispositions relatives au temps partiel contenues dans cet accord lui sont inopposables de sorte qu'il convient de faire application des dispositions supplétives du code du travail en la matière, à savoir que sont des heures complémentaires les heures effectuées chaque semaine au-delà de 28 heures. Madame [J] produit un décompte des heures complémentaires réalisées chaque semaine sur cette période de temps partiel et constate que l'OPHIS est bien en peine pour le contester puisqu'il a été établi à partir de ses relevés de badgeage. Elle prétend ainsi avoir effectué 48 heures complémentaires dont certaines sont majorées à 10 % et d'autres à 25 %. Ayant déduit les journées de récupération prises depuis son retour de congé de maternité en novembre 2017, elle sollicite, à titre principal, la somme de 938,12 € outre la somme de 93,81 € brut au titre des congés payés afférents estimant que le Conseil de prud'hommes a omis de comptabiliser les heures réalisées la semaine 14 de l'année 2018 qui doivent donner lieu à paiement au taux normal. Subsidiairement, et dans l'hypothèse où l'accord sur le durée du travail devait finalement s'appliquer, elle sollicite la somme de 840,97 € outre la somme de 84,10 € au titre des congés payés afférents. S'agissant de la période de travail à temps plein, soit du 1er mai 2018 au 7 mai 2019, Madame [J] rappelle que ses entretiens annuels et les attestations versées au débat démontrent qu'elle se voyait confier de nombreuses tâches dont la télérelève qui impliquaient une densité de travail plus importante que celle devant correspondre à son temps plein. Elle ajoute que les relevés de badgeage qu'elle produit confirment la réalité des heures faites et dont l'employeur ne peut prétendre qu'il n'en avait pas connaissance. Elle relève, en outre, que l'accord sur la durée de travail applicable au sein de l'OPHIS et s'imposant aux salariés à temps plein même en l'absence d'avenant à leur contrat de travail ne détermine aucune période de référence ; il prévoit uniquement une alternance de semaines travaillées à 39 heures et à 31 heures en moyenne. Elle estime alors qu'en l'absence de toute précision sur la période de référence retenue et que compte tenu du fait que sa période de travail à temps complet a commencé le 1er mai 2018 et a expiré le 7 mai 2019, il y a lieu de retenir que la période considérée ne peut que constituer des périodes de référence incomplètes en 2018 et 2019 de sorte que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine (article D3121-25 du code du travail). Elle évalue ainsi ces heures supplémentaires, après déduction des journées de récupération prises, à la somme totale de 2 486,81 € brut, outre 248,69 € bruts à titre de congés payés afférents, sur les années 2018 et 2019. En réponse, l'OPHIS fait valoir qu'il n'a jamais sollicité de Madame [J] que celle-ci réalise des heures supplémentaires et complémentaires. Il estime, en effet, que cette salariée exécutait, de sa propre initiative, des missions qui n'étaient pas les siennes et pour lesquelles elle n'avait jamais été sollicitée. Il précise, en outre, qu'un mécanisme de modulation était en cours en son sein, un accord sur la durée du travail prévoyant que les salariés du siège alternent entre des semaines de 31 heures et des semaines de 39 heures en moyenne. Il considère donc que les heures dont se prévaut l'appelante ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires mais seulement la conséquence de l'application de l'accord sur la durée du travail. Concernant la période de travail à temps partiel, il fait observer que l'avenant au contrat de travail de Madame [J] fait explicitement référence à une durée du temps du travail à hauteur de 28 heures 'en moyenne' par semaine avec une absence les mercredi après-midi et le vendredi, soit un aménagement de 3,5 jours par semaine avec le bénéfice de l'horaire variable. Il en déduit que cet avenant fait expressément référence à la modulation du temps partiel prévu en page 13 de l'accord d'entreprise de sorte que cet accord était applicable à l'appelante tant lorsqu'elle travaillait à temps plein que lorsqu'elle travaillait à temps partiel. Concernant la période de travail à temps plein, l'OPHIS soutient que les arguments de Madame [J] sur sa charge de travail doivent être écartés eu égard à sa longue démonstration sur l'absence de surcharge de travail. L'article L.3121-28 du code du travail dispose que : 'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'. Et l'article L. 3121-29 du même code précise que : 'Les heures supplémentaires se décomptent par semaine'. L'article L.3121-41 du même code dispose, quant à lui, que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. L'article L.3121-44 du code du travail précise qu''un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence [...] L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires'. Concernant le travail à temps partiel, l'article L.3123-8 du code du travail dispose que chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire. Et l'article L.3123-28 du même code prévoit que : 'A défaut de stipulation conventionnelle prévue à l'article L.3123-21 du code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail ». Enfin, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il est de jurisprudence constante en la matière qu'il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (notamment Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10919). - Sur la demande de rappel de salaire pour des heures complémentaires effectuées sur la période du 1er novembre 2017 au 30 avril 2018- Il n'est pas contesté que, suite à son congé maternité, le temps de travail de Madame [J] a été réduit à 80 % dans le cadre d'un congé parental et ce sur la période du 1er novembre 2017 au 30 avril 2018. L'avenant prévoyant cette nouvelle modalité de travail précise que Madame [J] 'travaillera à raison de 28 heures en moyenne par semaine, réparties sur 3,5 jours avec une absence le mercredi après-midi et le vendredi. (Elle) bénéficiera de l'horaire variable'. Il apparaît, effectivement, que cet avenant ne renvoie pas expressément à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l'OPHIS. Ceci s'explique par le fait que cet accord sur la durée du travail prévoit, en page 5, que les salariés à temps partiel travaillant au siège ou dans les agences sont exclus de son champ d'application. La situation de Madame [J] est donc exclue du champ d'application de l'accord sur la durée du travail. Et, il s'avère que l'OPHIS ne peut se prévaloir de la page 13 de cet accord puisque cette page concerne les techniciens agents de maîtrise non sédentaires travaillant à temps partiel, ce qui n'est pas la fonction de Madame [J]. Dès lors, en l'espèce, les heures effectuées chaque semaine au-delà des 28 heures prévues à l'avenant au contrat de travail de Madame [J] constituent des heures complémentaires. A l'appui de sa demande, Madame [J] produit un décompte des heures complémentaires qu'elle prétend avoir effectuées (pièce 20). Il apparaît que ce décompte s'appuie sur les relevés de badgeage (pièce 7 de l'appelante) lesquels retracent de manière précise le temps de présence de la salariée au sein de l'OPHIS et ce de manière quotidienne. Madame [J] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'OPHIS d'y répondre. Or, l'employeur ne produit aucun élément objectif permettant de contredire les allégations de la salariée. La cour considère en conséquence que Madame [J] a bien accompli les heures complémentaires qu'elle revendique. L'OPHIS ayant lui-même imposé le système de gestion des horaires par badgeage, il ne pouvait donc, dans le cadre de son devoir de contrôle de la durée de travail, ignorer les heures effectuées par Madame [J]. Et en laissant cette salariée faire, il a implicitement donné son accord pour la réalisation d'heures complémentaires. Il s'avère, par ailleurs, que les calculs explicités par Madame [J] sont fondés et justifiés. D'autant que les relevés de badgeage démontrent qu'elle a bien travaillé la semaine 14 de l'année 2018. Il conviendra, par conséquent, d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'OPHIS à payer à Madame [J] la somme de 915,45 € bruts à titre de rappel de salaire ainsi que la somme de 91,54 € à titre de congés payés afférents. Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour condamne l'OPHIS à payer à Madame [J] la somme de 938,12 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, outre la somme de 93,81 euros (brut) au titre des congés payés afférents. - Sur la demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées sur la période du 1er mai 2018 au 7 mai 2019 - Il a été jugé précédemment que, sur la période considérée, Madame [J] a bien été exposée à une surcharge de travail qui, ainsi qu'en atteste les relevés de badgeage, l'a conduite à ne pas respecter les horaires habituels de travail. Il ressort, en effet, de ces relevés que l'appelante arrivait avant 8 heures et ne prenait généralement pas les 45 minutes de pause méridienne imposées par l'OPHIS. Concernant cette période de travail à temps plein, l'accord sur l'aménagement de la durée de travail en vigueur au sein de l'OPHIS est opposable à Madame [J]. Cet accord prévoit que 'la durée effective de travail est fixée conformément aux dispositions de l'article L3121-10 du code du travail à 35 heures hebdomadaires'. Il précise, en outre, que 'la durée du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile [...] Les modalités d'aménagement du temps de travail prennent les formes suivantes : a) temps de travail journalier réduit du fait d'un travail sur 5 jours, b) 1/2 journée de congé par semaine, c) 1 journée de congé par quinzaine, d) alternance de semaines de 39 heures et de 31 heures en moyenne en fonction d'une part des souhaits des salariés et d'autre part des contraintes liées à l'organisation du travail'. La cour constate d'abord que si l'accord collectif sur l'aménagement de la durée de travail en vigueur au sein de l'OPHIS prévoit notamment la possibilité d'une alternance de semaines de 39 heures et de 31 heures en moyenne, il ne fixe aucune période de référence précise dans ce cadre pour apprécier le seuil de déclenchement et de prise en compte des heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés. Il s'avère ainsi qu'en faisant référence à 'la semaine civile' et en prévoyant une alternance de semaines travaillées à 39 heures et à 31 heures en moyenne sans autre précision, cet accord organise la répartition de la durée du travail sur une période qui ne saurait être supérieure à la semaine. Dès lors, conformément à l'article L.3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine de sorte que ces heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires et ce chaque semaine. En tout état de cause, l'article D.3121-25 du code du travail prévoit qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. En l'occurrence, il n'est pas contesté que Madame [J] a commencé son travail à temps plein le mardi 1er mai 2018 et que celui-ci s'est terminé le mardi 7 mai 2019. Le travail à temps plein de Madame [J] a donc débuté et a pris fin en cours de période de référence. Dès lors, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires doivent être considérées comme des heures supplémentaires. A l'appui de sa demande, Madame [J] produit un décompte des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées (pièce 20). Il apparaît que ce décompte s'appuie sur les relevés de badgeage (pièce 7 de l'appelante) lesquels retracent de manière précise le temps de présence de la salariée au sein de l'OPHIS et ce de manière quotidienne. Madame [J] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'OPHIS d'y répondre. Or, l'employeur ne produit aucun élément objectif permettant de contredire les allégations de la salariée. La cour considère en conséquence que Madame [J] a bien accompli les heures supplémentaires qu'elle revendique. Et, ainsi qu'il l'a été jugé précemment, l'OPHIS ne pouvait ignorer l'existence de ces heures supplémentaires du fait du système de gestion des horaires par badgeage qu'il a lui-même mis en place et de son obligation de contrôler la durée de travail. Il s'avère, par ailleurs, que les calculs explicités par Madame [J] sont fondés et justifiés sur les rappels de salaire dus tant au titre des heures supplémentaires non prises en compte qu'au titre des heures de travail non rémunérées par l'employeur. Il conviendra, par conséquent, d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [J] de ses demandes formées au titre de rappel de salaire afférents sur la période du 1er mai 2018 au 7 mai 2019. Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour condamne l'OPHIS à payer à Madame [J] les sommes suivantes : - 1.576,17 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 157,62 euros (brut) à titre de congés payés afférents, - 211,74 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur les heures de travail effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 21,17 euros (brut) à titre de congés payés afférents, - 468,48 euros (brut) au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 46.85 euros (brut) à titre de congés payés afférents, - 230,42 euros (brut) au titre des heures de travail effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 23.04 euros (brut) à titre de congés payés afférents. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. - Sur les intérêts et leur capitalisation - Les sommes allouées au titre des rappels de salaire produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, soit à compter du 22 mars 2021. En revanche, la somme allouée en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail est de nature indemnitaire. Cette somme sera donc assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Enfin, il conviendra d'ordonner la capitalisation de ces intérêts et ce dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. - Sur les dépens et les frais irrépétibles - L'OPHIS, qui succombe au principal, devra supporter les entiers dépens, de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser Madame [J] supporter l'intégralité des frais qu'elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts, en première instance comme en appel. Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. En outre, l'OPHIS sera condamné à payer à Madame [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que l'OPHIS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Madame [I] [J] et en ce qu'il a débouté Madame [J] de sa demande de dommages intérêts, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne l'OPHIS à payer à Madame [I] [J] la somme de 5.000 euros (net), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur ; - Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts produit intérêts de droit au taux légal à compter du 25 novembre 2025 ; - Réformant le jugement déféré sur les demandes de rappel de salaire, condamne l'OPHIS à payer à Madame [J] les sommes suivantes: * 938,12 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, outre 93,81 euros (brut) au titre des congés payés afférents, * 1.576,17 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 157,62 euros (brut) à titre de congés payés afférents, * 211,74 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur les heures de travail effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2018, outre 21,17 euros (brut) à titre de congés payés afférents, * 468,48 euros (brut) au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 46.85 euros (brut) à titre de congés payés afférents, * 230,42 euros (brut) au titre des heures de travail effectuées et non rémunérées au cours de l'année 2019, outre 23.04 euros (brut) à titre de congés payés afférents ; - Dit que les sommes allouées à titre des rappels de salaire produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 22 mars 2021 ; - Ordonne la capitalisation des intérêts et ce dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne l'OPHIS à payer à Madame [I] [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne l'OPHIS aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN