Cour d'appel, 30 juin 2022. 20/00546

PS/DD Numéro 22/2648 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 30/06/2022 Dossier : N° RG 20/00546 - N°Portalis DBVV-V-B7E-HQBF Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [Z] [U] C/ S.A.R.L. BOULANGERIE J AND P Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 30 Juin 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 06 Avril 2022, devant : Madame CAUTRES, Présidente Monsieur LAJOURNADE, Conseiller Madame SORONDO, Conseiller assistés de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [Z] [U] [Adresse 4], [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Maître KLEIN de l'AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES INTIMÉE : S.A.R.L. BOULANGERIE J AND P [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Maître Maître CAPES de la SELARL TOURRET CAPES, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN, et Maître SOULA de la SELARL CELIER DANEZAN SOULA SOCIÉTÉ D'AVOCATS, avocat au barreau de GERS sur appel de la décision en date du 30 JANVIER 2020 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES RG numéro : F 18/00149 EXPOSÉ DU LITIGE M. [Z] [U] a été embauché le 27 août 2015 par la société Boulangerie J and P en qualité de boulanger, suivant contrat à durée indéterminée. M. [U] a proposé la conclusion d'une rupture conventionnelle. Le 14 février 2018, la société Boulangerie J and P a voulu lui remettre en main propre une convocation à un entretien préalable à une rupture conventionnelle mais compte tenu de l'opposition du salarié, elle a envoyé cette convocation par lettre recommandé à une adresse dont l'exactitude est discutée, et qui lui a été retourné avec la mention « pli avisé et non réclamé ». Du 21 février 2018 au 13 mars 2018, M. [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier en date du 26 avril 2018, il a sollicité un entretien afin de discuter de dysfonctionnements. Le 28 avril 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 9 mai 2018 et mis à pied à titre conservatoire, étant précisé que les forces de l'ordre sont intervenues ce jour dans la boulangerie à la demande de l'employeur. Le 18 mai 2018, il a été licencié pour faute grave. Le 9 août 2018, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 30 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Tarbes a statué comme suit : - dit et juge le licenciement de M. [Z] [U] justifié par une faute grave, - le déboute de l'ensemble de ses prétentions, - le condamne à payer à la société Boulangerie J and P une indemnité de 200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamne aux éventuels dépens. Le 19 février 2020, M. [Z] [U] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 janvier 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [Z] [U] demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : . dit et jugé son licenciement justifié par une faute grave, . l'a débouté de l'ensemble de ses prétentions, . l'a condamné à payer à la société Boulangerie J and P une indemnité de 200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, . l'a condamné aux éventuels dépens, - statuant à nouveau : - dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur à : . 10.000 € de dommages-intérêt à ce motif, . 2.000 € au titre de l'indemnité de licenciement, . 4.000 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 400 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, . 1 318 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, . 131 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, . 12.000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et différence de traitement, . 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, - condamner la société Boulangerie J and P à 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux éventuels dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 14 février 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Boulangerie J and P demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - débouter M. [Z] [U] de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à titre reconventionnel au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 mars 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement et ses conséquences La lettre de licenciement est rédigée comme suit : « En effet, le comportement que vous avez décidé d'adopter depuis plusieurs semaines impacte gravement l'activité de l'entreprise et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail, même pendant le préavis. Je vous rappelle que vous occupez le poste de boulanger depuis le 27 août 2015, poste essentiel puisque la vente du pain représente 70 % de notre chiffre d'affaires. Vous ne sauriez de même ignorer que dans un secteur concurrentiel comme le nôtre, la qualité des produits vendus est essentielle. Or, à compter du mois de janvier 2018, vous avez délibérément décidé de saboter votre travail. C'est ainsi qu'alors que depuis votre embauche, vous vous chargez de mettre le pain en rayon notamment lorsque vous êtes d'ouverture, ou pendant la journée lorsque cela est nécessaire, vous refusez désormais de le faire, obligeant les vendeuses à y procéder alors même qu'elles sont occupées à la vente. De même, lors des ruptures de pain, vous refusez désormais et sans aucune raison de recuire du pain ce qui a nécessairement une incidence sur notre chiffre d'affaires et sur la satisfaction de notre clientèle. Alors que nous avions toujours été particulièrement satisfaits de la qualité de votre travail, désormais vous ne respectez plus les recettes de fabrication du pain (notamment les temps d'autolyse et de pointage) de sorte que celui-ci est systématiquement trop cuit ou pas assez, entraînant les plaintes des clients. De même, vous effectuez une mauvaise gestion de la quantité de pain produit : vous pouvez ainsi cuire du pain toute la journée, au-delà de ce qui peut être vendu ou alors de façon insuffisante. Au regard de votre expérience et de votre ancienneté, ces fautes sont nécessairement volontaires et il est évident que cette attitude avait pour but de nuire à l'entreprise ou de créer des tensions. Il en est de même des viennoiseries auxquelles vous n'apportez pas l'attention exigée lors de leur préparation et notamment à « la pousse » de la pâte, de sorte que les pains aux raisins ou les pains au lait étaient régulièrement plats ou peu appétissants. Toutes nos remarques sont restées sans effet et votre comportement a entraîné une dégradation de l'ambiance du magasin. Au mois de février 2018, vous avez sollicité la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle, ce que nous avons accepté. Contre toute attente, vous avez refusé de prendre en main propre le courrier de convocation à l'entretien qui vous sera présenté à deux reprises et n'êtes pas allé chercher le courrier recommandé. Vous nous avez alors indiqué que « vous alliez nous emmerder ». C'est effectivement ce que vous avez fait, puisque depuis lors vous n'avez eu de cesse de continuer à refuser de mettre le pain en rayon, à volontairement gâcher la fabrication du pain mais encore à donner des coups de pied dans le matériel (panéo, bac...) comme ce fut encore le cas le 20 avril, ou à claquer les portes du four. Votre état d'énervement est quotidien, créant une ambiance délétère, à tel point que nombre de salariés viennent travailler avec inquiétude. Nous avons de même été informés que vous n'hésitez pas à critiquer la qualité de nos produits devant les clients, les incitant à se fournir ailleurs, ce qui est inadmissible. Dans ce contexte, vous ne preniez même plus la peine de me saluer. Il en était de même pour mon épouse. Un pas devait être franchi le 20 avril puisque vous n'avez pas hésité à me raccrocher au nez et ce à deux reprises. Enfin, le 27 avril je découvrais sur le cahier de liaison par lequel les consignes sont laissées entre boulangers que vous aviez mentionné « donne la commande au type qui vient le matin ». Vous démontriez ainsi l'irrespect dont vous faisiez preuve à mon encontre, en m'appelant « le type », ce que je ne peux accepter. J'apprenais de même que vous faisiez parfois preuve du même manque de respect à l'égard des vendeuses. Avec mon épouse, nous avons toujours privilégié le dialogue et il y a toujours eu une ambiance chaleureuse au sein de l'entreprise. Or, la répétition de fautes délibérées dans l'exercice de vos fonctions, votre irrespect à mon égard ou à l'égard des autres salariés, comme votre agressivité impactent le climat de l'entreprise mais également notre activité qui s'en trouve profondément désorganisée, rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail. » Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par les parties, étant précisé que le doute profite au salarié. Par ailleurs, M. [U] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié est d'une gravité telle qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail. L'employeur invoque des manquements professionnels délibérés de M. [U] et son comportement à son égard et envers les autres salariés. M. [U] invoque la prescription de deux mois édictée par l'article L.1332-4 du code du travail hormis s'agissant des faits des 20 et 27 avril 2018. Aux dires de l'employeur, les manquements professionnels volontaires consistant dans le refus de mettre le pain en rayon, le non-respect délibéré des process de fabrication (non-respect du temps de pousse du pain, du temps de cuisson du pain et des viennoiseries) entraînant une mauvaise qualité des produits, le refus de cuire de nouveau du pain lorsqu'il en manquait ou au contraire le fait d'en produire en excès, auraient commencé en janvier 2018 puis auraient été régulièrement renouvelés. Cependant, il ne fournit aucun élément propre à les dater. En effet, M. [H] [I], boulanger, (« son travail était souvent bâclé, temps pas respecté pour pouvoir finir plus tôt ») et Mme [M] [W], responsable boulangère (« concernant son travail, M. [U] ne respectait pas en permanence les process mis en place pour la fabrication du pain ou la pousse de la viennoiserie; la cuisson du pain n'était pas uniforme et souvent les vendeuses ou moi-même devions lui dire de faire attention à la cuisson ; cela lui est aussi arrivé de cramer des pains aux raisins ou des pains oubliés dans le four ; il faisait son travail dans l'objectif de faire vite et de finir plus tôt ; ... voici les faits qui ont été constatés concernant le comportement professionnel de M. [B] [U] : ne fait pas la 1ère mise en place du pain au magasin lorsqu'il est d'ouverture ; ne fait pas du tout attention à la qualité de la cuisson du pain (plainte de clients sur des pains cramés ou absolument pas cuits...) ; ne fait pas attention à la cuisson des viennoiseries et à leur pousse (pains aux raisins tout plat, pains au lait et viennoiseries pas poussés...) ; ne vide pas le pain au magasin alors qu'il n'a rien à faire et que les vendeuses ne le font pas en disant qu'il n'est pas vendeuse ; se dépêche de cuire beaucoup de pain sans vérifier s'il y a des ruptures et sans faire de réassort. Donc mauvaise gestion et gaspillage de produits ; donne des coups de poing dans la panéo trad ou sur la chambre froide quand il est énervé (encore le cas le vendredi 20 avril vers 11 h) ; ne fait pas attention et ne prend pas soin du matériel, comme le four et les vitres du four qu'il fait claquer à chaque manipulation ; ne respecte pas les process de fabrication des pains (non respect des temps d'autolyse et de pointage) ; dénigre les différents produits mis en vente comme la pâtisserie ou le snacking en disant que c'est du surgelé et que c'est meilleur ailleurs ; ne nettoie pas correctement les soles du four, donc le boulanger qui arrive ensuite est obligé de nettoyer avant de pouvoir enfourner ; ne nettoie pas le pichet de (mot illisible) quand il le change. L'ancien pichet reste soit dans le frigo soit dans l'évier des pâtisseries ») en attestent sans les dater aucunement ni faire état d'une quelconque modification dans le travail de M. [U]. En conséquence, à supposer ces manquements avérés, ils sont prescrits. S'agissant du comportement de M. [U] à l'égard des autres salariés, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, mentionne son état d'énervement créant une ambiance délétère et son manque de respect à l'égard des vendeuses. Il est attesté par Mme [M] [W], responsable boulangerie, que « M. [U] a eu des problèmes relationnels avec tout le monde dans l'entreprise. Il s'est ainsi fâché et énervé après chacun de ses collègues à tour de rôle. Dans certains cas, ce pouvait être très violent, car souvent il s'emportait quand quelque chose ne lui convenait pas ou l'énervait», par M. [L] [P], boulanger, que « [Z] est un manipulateur et un menteur qui cherche toujours à faire des problèmes là où y en a pas... cherche toujours à monter les uns contre les autres », par Mme [C] [JA], apprentie vendeuse, « qu'il était souvent énervé ; un jour il m'a dit qu'il voulait me mettre une claque simplement parce que je voulais que l'on se dise au-revoir ; ' était très lunatique... ; il m'a déjà insulté de conne et de connasse, me disait que j'étais bête... il disait que les autres boulangers ils étaient nuls que c'était lui qui était le meilleur et que les autres boulangers donc ses collègues ne savaient pas travailler », par Mme [D] [V], responsable vendeuse, « qu'il traitait les vendeuses de connasse à son bon vouloir ' il manipulait certains employés afin que tous se disputent entre eux », par [H] [I], boulanger « il est très lunatique, il a eu des problèmes avec tout le monde dans la boulangerie ; ' j'ai été témoin du surnom contre les vendeuses de « connasse » ; il ne respectait pas sa chef il lui parlait très (mal) voire il s'en foutait de ce qu'elle lui disait voire même jusqu'à ne pas lui adresser la parole au travail certains jours... il manipulait très souvent les vendeuses pour se retourner contre leur responsable ; il essayait de mettre tout le monde contre tout le monde dans la boulangerie et quand on découvrait qui faisait tous ces problèmes, il faisait la victime ». Là encore, à les supposer avérés, ces griefs sont prescrits car les attestations produites par l'employeur décrivent le comportement de M. [U] sans dater aucun fait, sans relater aucun changement particulier dans ce comportement, et qu'il n'est en rien caractérisé que l'employeur n'en a pas été avisé jusque dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable. S'agissant du manque de respect envers l'employeur, ce dernier invoque deux incidents des 20 et 27 avril 2018 : le 20 avril 2018, M. [U] a, durant son temps de travail et par deux fois, raccroché le téléphone à M. [J] [R], gérant de la société Boulangerie J and P qui souhaitait lui parler ; le 26 avril 2018, il a écrit sur un cahier de liaison « donne la commande au type qui vient le matin », désignant le gérant par le terme « le type ». Concernant le premier incident, M. [U] expose qu'il a une première fois raccroché involontairement en ayant accidentellement fait tomber le téléphone, que M. [R] a rappelé immédiatement, que Mme [Y] [K], alors vendeuse, a décroché et a qu'il a entendu distinctement son patron hurler « passe moi l'autre con » de sorte qu'il a refusé de prendre la communication compte tenu de l'état d'énervement de l'employeur. Mme [K] atteste « De plus vis-à-vis de son comportement, [B] n'était pas énervé et était tout simplement silencieux et faisait correctement son travail. Malgré les brimades et les coups bas perpétrés par [J] « Passe moi l'autre con » par téléphone en désignant [B] car c'est moi qui ai répondu cette après-midi là ». L'employeur fait valoir que cette attestation est mensongère, ce, sans avancer aucun élément objectif, et ne produit pour sa part aucun élément de fait relativement à cet incident. Cette attestation est cependant à considérer avec circonspection car il en résulte que Mme [K], qui s'est vue refuser une rupture conventionnelle, en a manifestement gardé un certain ressentiment envers l'employeur. Surtout, même à considérer cet incident tel que relaté par M. [U], qui ne caractérise ni n'allègue même aucun autre emploi d'un terme méprisant ou insultant à son égard par quiconque, il lui était possible d'expliquer à l'employeur qu'il avait accidentellement coupé la communication, et s'il est concevable qu'il a préféré ne pas lui parler au motif que ce dernier était énervé, à tout le moins, cela nécessitait d'être expliqué, ce qui n'a été fait, ni par Mme [K] d'après son attestation, ni par M. [U] ultérieurement. Concernant le second incident, la page du cahier de liaison est produite, et M. [U] le reconnaît, dit le regretter, et fait valoir qu'être traité de « type » est infiniment moins grave qu'être traité de « con ». Or, il y a bien là l'emploi d'un terme de mépris, certes sur un registre moins familier. L'absence de toute explication de M. [U] envers l'employeur relativement à l'incident du 20 avril 2018 comme l'emploi délibéré d'un terme de mépris à son égard, sont constitutifs d'un manquement au respect dû à l'employeur. Il a été réitéré mais est survenu en l'absence de tout antécédent fautif et dans un contexte de mésentente réciproque puisque salarié comme employeur ont souhaité tour à tour envisager une rupture conventionnelle. Au regard de ces éléments, il s'agit d'un manquement constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non d'une faute grave. Le jugement sera infirmé sur ce point mais la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée. M. [U] a droit au paiement du salaire retenu durant la mise à pied dont il n'est pas contesté qu'il s'élève à 1.318 €, outre 131 € au titre des congés payés afférents. Aux termes des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, M. [U], qui avait deux ans et huit mois d'ancienneté, a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Il ne fournit aucun élément de calcul de la somme de 2.000 € qu'il sollicite et l'employeur, qui conteste ce montant, n'en fournit pas davantage. Sur la base d'une rémunération brute de 20.849,53 euros sur les douze derniers mois et de 4.649,93 € les trois derniers mois, suivant attestation Assedic et attestation d'indemnités journalières (maladie du 21 février 2018 au 13 mars 2018), il doit être retenu que la première formule est la plus avantageuse et que M. [U] a droit à une indemnité légale de licenciement de 1.167,29 €, soit [(1.737,46 / 4 X 2) + (1.737,46 / 4 X 8 / 12)]. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [U] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit 3.474,92 €, outre les congés payés afférents de 347,49 €. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral et différence de traitement En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Suivant l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans ses conclusions, M. [U] invoque : - des infractions à l'hygiène commises par M. [I], boulanger, et Mme [G] [N] née [V], responsable vendeuse, - des infractions à la législation du travail commises à l'égard des apprentis, - une situation de favoritisme de trois salariés, Mme [W], responsable boulangère, Mme [N] née [V], responsable vendeuse, et M. [I], boulanger, qui constituaient un clan qui faisait ce que bon lui semblait, pouvait critiquer les autres salariés, voire insulter les apprentis, ne pas payer les produits consommés sur place pris en plus de ceux autorisés par le règlement intérieur, ne pas s'occuper des clients..., - une demande de rupture conventionnelle suivant courrier du 26 avril 2018, dans lequel il fait état de « problèmes rencontrés » et de « dysfonctionnements » sans autre précision, - des attestations de : . Mme [F] [T], apprentie, qui fait état de conditions de travail « hostiles avec un climat difficile mis en place par les responsables, [G] et [M], sur les ordres des patrons, aussi du favoritisme avec des employés privilégiés» ; . M. [S] [X], apprenti pâtissier, qui indique « la responsable boulangère [M] me manque de respect ; j'ai appris que cette même responsable autorisait ses boulangers à insulter les apprentis » ; . Mme [F] [E], apprentie, qui relate que M. [U] « ne voulait pas de conflit, il essayait toujours de faire au mieux et évitait de rentrer dans le jeu des responsables [M] et [G] qui divisent pour mieux régner... Je tiens à préciser qu'à aucun moment, je venais travailler avec inquiétude à cause de [B] au contraire, j'étais inquiète à cause de [G], [M] ou les patrons qui nous malmenaient sans arrêt » ; . Mme [A] [OX], responsable cuisine du 1er septembre au 31 décembre 2017, qui expose « dès mon arrivée à la boulangerie, la responsable vendeuse et boulangère m'ont demandé de ne pas trop parler à M. [U] car il allait « sauter » je les cite et les patrons l'avaient dans le collimateur selon les propos de la responsable vendeuse » ; . Mme [Y] [K], vendeuse, qui relate « [G] qui nous interdisait de communiquer nos plannings à [B] car Mme [R] [O] mettait un point d'honneur à ce que [B] travaille dans une ambiance pesante et avec des personnes qui ne lui parlaient pas ou qui ne l'appréciaient pas du tout » ; Ces faits et attestations sont pour partie d'évidence sans rapport avec une situation de harcèlement (manquements à l'égard d'apprentis, manquements aux règles d'hygiène alimentaire), pour partie non étayé en fait (favoritisme) et, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement. Suivant l'article L.1132-1 dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En cas de litige, aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, il revient à celui qui se prétend victime d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [U] soutient qu'il n'apparaît pas sur la vidéo montrant les boulangers en production au motif qu'il est d'origine maghrébine. L'employeur fait valoir sans être contredit que tous les boulangers ne travaillent pas en même temps et que M. [U] ne travaillait pas le jour où la vidéo a été tournée, ce qui est un fait objectif étranger à toute discrimination, En conséquence de ces éléments, la demande de dommages et intérêts doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce points. Sur les autres demandes La société Boulangerie J and P, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et au paiement d'une indemnité de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes du 30 janvier 2020 hormis sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral et différence de traitement, Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de M. [Z] [U] justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement non constitutive d'une faute grave, Condamne la société Boulangerie J and P à payer à M. [Z] [U] les sommes de : - 1.318 € à titre de rappel de salaire durant la mise à pied, outre 131 € au titre des congés payés afférents, - 1.167,29 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3.474,92 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 347,49 € au titre des congés payés afférents. - 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Boulangerie J and P aux dépens exposés en première instance et en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,