Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/00152

DLP/CH [N] [S] C/ ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS DE L'AUTUNOIS, prise en la personne de ses représentants statutaires en exercice domiciliés en cette qualité au siège social Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 MINUTE N° N° RG 21/00152 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FUKA Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Encadrement, décision attaquée en date du 18 Janvier 2021, enregistrée sous le n° F 19/00253 APPELANTE : [N] [S] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, et Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS DE L'AUTUNOIS, prise en la personne de ses représentants statutaires en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 Novembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [S] a été engagée, par contrat à durée indéterminée à compter du 24 juin 2013, en qualité de directrice adjointe par l'association Les Papillons blancs de l'autunois qui assure la gestion de plusieurs établissements et services accueillant des personnes en situation de handicap souffrant de troubles de déficiences intellectuelles. De septembre 2015 à novembre 2015, elle a également assuré le remplacement de la directrice des établissements de l'association. Le 5 février 2016, le médecin du travail a informé l'association Les Papillons blancs de l'autunois (l'association) d'une situation de souffrance au travail dénoncée par les salariés. Le 9 février 2016, les délégués du personnel ont exercé leur droit d'alerte au bénéfice de Mme [O], salariée en contrat d'accompagnement dans l'emploi, dénonçant des agissements de harcèlement moral de la part de Mme [S]. Par mail du 13 février 2016, Mme [S] a, pour sa part, signalé à la direction des soupçons de maltraitance de la part de salariés à l'égard de résidents, suite aux confidences d'une salariée remplaçante. Une enquête interne a été menée conjointement par la directrice des établissements de l'association et les délégués du personnel les 16 et 17 février 2016, Mme [S] étant alors en congé. En suite de cette enquête, un rapport de dysfonctionnement a été établi le 29 février 2016 par la direction de l'association. Le 16 février 2016, le conseil d'administration de l'association a mis fin à la période d'essai de M. [H], chef de service. Le 23 février 2016, au retour du congé de Mme [S], les salariés du Foyer de vie ont organisé un « débrayage » et sollicité la réintégration de M. [H], le renouvellement du contrat de Mme [O], le retrait du signalement effectué pour maltraitance, ainsi que la protection de leur santé et de leur sécurité prétendument affectées par le management inadapté de Mme [S]. Le 26 février 2016, Mme [S] a alerté ses autorités de tutelles de propos tenus à son encontre (« envies de meurtre ») par Mme [G], cheffe de service de l'IME, et a déposé une main courante pour injures et menaces. Le 7 mars 2016, lors d'une réunion en présence de l'inspecteur du travail, il a été décidé de recourir à l'ARACT (association régionale pour l'amélioration des conditions de travail) afin d'identifier et de résoudre les difficultés rencontrées au sein de l'association. Un mois plus tard, après avoir procédé à des auditons, l'ARACT a décidé de ne pas donner suite. Le 19 mai 2016, lors de l'assemblée générale de l'association Les Papillons blancs de l'autunois, les délégués du personnel ont lu une déclaration dans laquelle ils ont dénoncé la dégradation des conditions de travail et mis en cause le management de Mme [S]. Le 20 mai 2016, Mme [S] a été placée en arrêt « accident du travail ». Par requête du 9 février 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail motifs pris de ce qu'elle avait été victime de harcèlement moral ou, à tout le moins, d'une exécution fautive du contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de sécurité de la part de son employeur. Subsidiairement, elle a demandé qu'il soit jugé que l'inaptitude constatée le 8 octobre 2018 a trouvé son origine dans les agissements de l'association, que son licenciement était nul ou ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse. Le 8 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à tout poste dans l'association. Le 12 août 2019, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 12 septembre 2019, Mme [S] s'est vue notifiée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 18 janvier 2021 rectifié le 7 juin 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'existence d'un harcèlement moral mais prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] aux torts de l'association Les Papillons blancs de l'autunois en date du 12 septembre 2019 et condamné cette dernière au paiement de diverses indemnités. Par déclaration enregistrée le 23 février 2021, Mme [S] a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2021, elle demande à la cour de : - dire et juger recevable et bien fondé son appel, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il : * prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'association Les Papillons blancs de l'autunois, * condamne l'association Les Papillons blancs de l'autunois à lui payer les sommes suivantes : . 17 956,63 euros au titre du solde de l'indemnité de préavis, . 1 795,66 euros au titre des congés payés afférents, . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. * ordonne la rectification de l'attestation Pôle emploi, - réformer le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau, - dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ou, à tout le moins, d'une exécution fautive du contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'association Les Papillons blancs de l'autunois, - condamner l'association à lui payer la somme de 27 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral, à tout le moins, de l'exécution déloyale du contrat et du manquement de l'association à son obligation de préserver sa santé mentale et physique, outre intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, - dire et juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 12 septembre 2019 s'analyse en un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association les Papillons blancs de l'autunois à lui régler les sommes suivantes : * 45 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, la somme de 31 500 euros, équivalent à 7 mois de salaire au titre maximum du barème pour 6 années d'ancienneté, outre intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'association les Papillons blancs de l'autunois aux dépens de première instance et d'appel et dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et, en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par l'association les Papillons blancs de l'autunois. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021, l'association des Papillons blancs de l'autunois demande à la cour de : - confirmer le jugement du 18 janvier 2021 en ce qu'il a dit que Mme [S] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'infirmer pour le surplus, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement le complétant du 7 juin 2021, Statuant à nouveau, - constater l'absence de manquements suffisamment graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, - dire et juger que l'association n'a manqué ni à son obligation de sécurité, ni à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, - rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, - condamner la même à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Mme [S] conclut à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et demande qu'elle prenne la forme d'un licenciement nul et, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est jugé que si le salarié continue à travailler postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et que l'employeur procède ensuite à son licenciement pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire est justifiée. En l'occurrence, la demande de résiliation judiciaire est antérieure au licenciement de sorte qu'il y lieu d'examiner, en premier lieu, le bien-fondé de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S]. SUR LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL Mme [S] se prévaut de manquements graves de son employeur dans l'exécution du contrat de travail et lui oppose à ce titre des faits de harcèlement moral commis à son encontre à compter de l'automne 2015 et d'un manquement à l'obligation de sécurité. Elle ajoute qu'un mois après l'avis d'inaptitude du médecin du travail, l'association n'a pas repris que partiellement le paiement de son salaire (non-versement de la prime d'astreinte), "ajoutant ainsi à ses nombreux manquements". En réponse, l'association fait valoir que ces accusations sont infondées. En application de l'article 1184 du code civil, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose la démonstration, par le salarié qui s'en prévaut, d'un caractère de gravité suffisante des manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Il est constant que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur prend effet à la date de la décision judiciaire qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Si le salarié est licencié en cours de procédure, le juge prononce la résiliation judiciaire à la date d'envoi de la lettre de licenciement. En cas de résiliation aux torts de l'employeur, la rupture prend la forme d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. I - Sur les manquements de l'employeur a) Sur les faits de harcèlement moral Au titre du harcèlement moral, Mme [S] fait état des accusations injustes de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de Mme [O], du débrayage organisé suite à son propre signalement de harcèlement commis sur certains résidents, de l'agression physique et verbale dont elle a été victime à son retour de congé en février 2016 par le secrétaire de la CGT, non salarié de l'association, des menaces de mort proférées à son encontre par Mme [G], cheffe de service, et de sa mise en cause devant l'assemblée générale de l'association le 19 mai 2016 en présence d'un journaliste. Elle explique que les difficultés sont apparues dans le cadre d'un conflit ayant opposé la présidente de l'association, Mme [P], et la directrice des établissements, Mme [T], sa N+1. Elle indique que cette dernière ne lui a apporté aucun soutien face aux accusations infondées dont elle a été victime, faisant d'elle le bouc-émissaire d'une situation à laquelle elle était totalement étrangère. Elle considère que l'association l'a maintenue dans un état de détresse inacceptable sans jamais daigner réagir à ses nombreuses sollicitations et sans faire cesser les comportements irrespectueux et humiliants dont elle faisait l'objet de la part de certains salariés. L'employeur réplique que les difficultés auxquelles la salariée a été confrontée sont exclusives de tout harcèlement moral. En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'engagement de la responsabilité de l'employeur suppose que les agissements dont a été victime le salarié ait été commis par un de ses préposés soit qu'il s'agisse d'un des salariés de l'entreprise, soit qu'il s'agisse d'un tiers à l'entreprise exerçant une certaine autorité sur la victime pour le compte de l'employeur. Il doit s'agir des agissements de toute personne qui exerce « de fait ou de droit » une quelconque autorité sur le salarié. Ici, Mme [S] verse aux débats des éléments qui ne laissent aucunement présumer un harcèlement moral de la part de l'employeur à son endroit. Ce sont en réalité les délégués du personnel qui, par leur débrayage et l'usage de leur droit d'alerte, sont mis en cause pour avoir dénoncé des faits de harcèlement dont la salariée se serait rendue coupable à l'endroit de Mme [O], étant observé que la direction ne pouvait ignorer cette alerte, ni même empêcher la mise en cause de Mme [S] devant l'assemblée générale de l'association le 19 mai 2016, n'étant pas démontré qu'elle y a effectivement pris part. La présidente de l'association a d'ailleurs réagi et condamné les propos tenus lors cette assemblée générale en répondant à Mme [S] en ces termes : « Pour avoir été présente à vos côtés dans les heures qui ont suivi l'assemblée générale, j'ai effectivement pu prendre la mesure de l'impact de cette période troublée sur votre état de santé. Le fait est que depuis maintenant plusieurs mois votre action fait l'objet d'une remise en cause et d'une contestation d'une ampleur inédite, quand bien même nous avons déjà eu à connaître dans le passé des problèmes de management pouvant conduire à des conflits de personnes. C'est la raison pour laquelle l'association a tenu à prendre la mesure des événements et à observer la plus grande objectivité, face à une telle mise en cause, au risque de se voir reprocher une sous-estimation de la situation (') » (pièce 6 de la salariée). Un entretien a, en outre, eu lieu entre Mme [S] et les délégués du personnel dans le cadre du droit d'alerte mis en 'uvre par ces derniers suite aux plaintes de Mme [O] (pièce 41). Cette dernière, qui n'exerçait aucun pouvoir hiérarchique sur Mme [S], était légitime à dénoncer de tels faits par courrier si elle l'estimait nécessaire, sans que l'employeur ne puisse l'en empêcher, Mme [S] ayant de son côté eu toute latitude pour saisir l'inspecteur du travail si elle le souhaitait, le compte rendu de l'entretien précité l'indiquant expressément. Quant aux menaces de mort proférées et aux propos haineux prétendument formulés à l'encontre de Mme [S] par Mme [G], laquelle n'exerçait aucune autorité sur l'appelante, ils ne sont pas établis, aucune suite pénale n'ayant du reste été donnée à la main courante déposée par la prétendue victime le 5 mars 2016. De plus, l'agression physique et verbale dont la salariée prétend avoir été victime en février 2016 par le secrétaire de la CGT n'est aucunement justifée. Le moyen tiré des faits de harcèlement moral ne saurait donc prospérer. b) Sur le manquement à l'obligation de sécurité Les mises en cause vaines et les comportements humiliants dont l'appelante a fait l'objet lors de l'assemblée générale du 19 mai 2016 sont établis. Ils émanent de salariés de l'association et ont, comme le démontrent les éléments médicaux du dossier, sérieusement impacté l'état de santé de Mme [S]. Or, l'employeur, tenu d'une obligation générale de sécurité de moyen renforcée dont il doit assurer en toutes circonstances l'effectivité, se devait en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de mettre en 'uvre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de sa salariée. Il était notamment tenu de prendre des mesures pour améliorer la situation existante et permettre ainsi à Mme [S] de reprendre son poste dans un climat de sérénité sans être confrontée à une forme de violence verbale de la part des autres salariés de l'association. Il convient à cet égard de rappeler le contexte de l'embauche de Mme [S], tel qu'exposé par la directrice, Mme [T], dans son "rapport de dysfonctionnement" du 29 février 2016, à savoir : « (') Nous avons recruté une personne avec une grande expérience de notre secteur et du management. Il s'avère que les équipes éducatives qui ont beaucoup fonctionné seules ces dernières années peuvent paraître difficiles à gérer. En effet au regard de leur manque d'accompagnement sur l'évolution de notre secteur, elles restent dans les pratiques professionnelles et une organisation en décalage avec les exigences des lois impulsant une démarche qualité et le service à rendre. Le premier dysfonctionnement se situe donc à ce niveau, l'écart entre ce que la direction pourrait attendre (qualité du service rendu, traçabilité,') et pratiques professionnelles plutôt dans le cocooning et la culture orale. Le choix du recrutement de la directrice adjointe s'est donc arrêté sur une professionnelle, qui, au regard de son expérience et de sa bonne connaissance du secteur, serait en charge de mettre ces équipes en mouvement et les accompagnerait dans l'évolution de leurs pratiques professionnelles » (pièce 3 de la salariée). Mme [S] établit avoir, le 26 février 2016, adressé une lettre intitulée "protocole de signalement" à la présidente de l'association et à la directrice des établissements, mentionnant les "attaques" et la "maltraitance" dont elle ferait l'objet et dans lequel elle "nomme des dysfonctionnements recensés dans 14 établissement qui ont des répercussions auprès des résidents" (pièce 32). Elle a également, le 13 juin 2016, soit pendant son arrêt maladie, dénoncé à la présidente de l'association la situation qu'elle a vécue et proposé des solutions pour tenter d'y remédier, notamment par l'intervention de l' « appui d'un consultant spécialisé dans les organisations et dans le management ». (pièce 5) Les réponses de l'employeur à ces difficultés et aux dénonciations des salariés, dont fait partie Mme [S], ont consisté en la saisine de l'ARACT qui n'a toutefois pas donné suite, en la saisine du médecin du travail, le docteur [K], et de la psychologue du travail, Mme [U], entre les mois d'août et octobre 2016, lesquels ont, dans leur compte-rendu, mis hors de cause Mme [S] et pointé un dysfonctionnement de la ligne managériale dans son ensemble. Ils ont ainsi rappelé que : « Le manager de proximité peut apparaître comme étant particulièrement en cause et responsable des difficultés. En réalité, il est indispensable de se rappeler qu'il appartient à une ligne hiérarchique et que le ton est donné par la direction. Le management a une fonction de protection importante pour la santé des collaborateurs. Aussi les éventuelles défaillances de management sont sources de stress et si elles perdurent, elles impactent la santé psychologique ». De même, selon le médecin du travail et la psychologue du travail : « Le problème source relève de la ligne managériale entière » et « L'adjointe est arrivée dans un contexte organisationnel et managérial mouvant ». Ils ont encore relevé que : « Le départ de la directrice adjointe a été une rupture violente qui rend le retour d'autant plus difficile et ce, pour tous. Son retour devra être étudié et particulièrement soigné ». (pièce 7 de l'appelante) De plus, la réponse de la présidente de l'association à Mme [S], le 1er juillet 2016, s'est faite en ces termes : « Pour avoir été présente à vos côtés dans les heures qui ont suivi l'assemblée générale, j'ai effectivement pu prendre la mesure de l'impact de cette période troublée sur votre état de santé. Le fait est que depuis maintenant plusieurs mois votre action fait l'objet d'une remise en cause et d'une contestation d'une ampleur inédite, quand bien même nous avons déjà eu à connaître dans le passé des problèmes de management pouvant conduire à des conflits de personnes. C'est la raison pour laquelle l'association a tenu à prendre la mesure des événements et à observer la plus grande objectivité, face à une telle mise en cause, au risque de se voir reprocher une sous-estimation de la situation (') ». (pièce 6 de la salariée) La hiérarchie de Mme [S] était donc parfaitement consciente de la situation délétère au sein de la structure et de la souffrance de Mme [S] qui en a également été pour partie victime. En réaction, elle a rompu la période d'essai de M. [H], le 16 février 2016, saisi les instances de contrôle compétentes mais sans jamais prendre aucune mesure effective suite à ces constats unanimes et aux propositions faites par la salariée elle-même dans le courrier précité afin de lui permettre de reprendre le travail dans des conditions adaptées, étant observé que, nonobstant les accusations de harcèlement moral formulées à l'encontre de Mme [S] et dont l'employeur se prévaut, aucune mesure disciplinaire n'a jamais été prise à son encontre de sorte que cet argument est sans emport. De même, la convocation à une visite de reprise fixée au 29 août 2017 n'établit pas qu'il était prévu, à son issue, d' « étudier avec elle les propositions d'aménagement du contrat de travail éventuellement édictées par le médecin ». Aucune proposition concrète n'a jamais été transmise à l'intéressée. Après avoir affirmé n'avoir eu aucune prise sur les événements (alors que l'absence de faute de sa part ne peut le dispenser du respect de son obligation de sécurité), l'employeur soutient, sans offre de preuve, avoir mis en place de nouveaux modes d'organisation du travail (création de fonctions support notamment). Il apparaît cependant qu'il n'a jamais vraiment réagi pour mettre concrètement un terme au contexte dans lequel s'est trouvée plongée Mme [S] et ce, dès son arrivée, alors qu'il en a toujours été parfaitement informé. Dès lors, l'employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour remédier aux graves dysfonctionnements de l'association tandis que la salariée justifie pour sa part de leurs conséquences négatives sur son état de santé, confirmées par le médecin [F], spécialiste en médecine du travail, et le docteur [E], médecin généraliste (pièces 4, 7, 16 et 17 de l'appelante). La CPAM a d'ailleurs reconnu le caractère professionnel de l'arrêt maladie de Mme [S] en le qualifiant d'accident du travail, décision non remise en cause par l'employeur. De plus, cette dernière s'est vu reconnaître un taux d'incapacité permanente de 15% par la caisse primaire, le médecin-conseil ayant constaté « des séquelles d'un syndrome dépressif majeur d'intensité sévère d'origine professionnelle associant ralentissement psychomoteur, troubles cognitifs et anxiété résiduelle ». Il en résulte que le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est établi et suffisamment grave pour justifier de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de ce dernier, la résiliation prenant effet au 12 septembre 2019. Le jugement est sur ce point confirmé, y ajoutant que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. II - Sur l'indemnisation Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a octroyé à la salariée la somme justifiée de 17 956,63 euros au titre du solde de l'indemnité de préavis, outre 1 795,66 euros de congés payés afférents. Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance. (C.cass 16.02.22 20-16.184). Mme [S] prétend que ce barème doit être écarté en vertu du principe de légalité. Or, il est jugé que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. De même, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont applicables en l'espèce. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [S] (6 années complètes) dans une association employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (4 413,49 euros), de son âge (61 ans) au moment du licenciement), de ses difficultés à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement, tel qu'il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Mme [S] réclame, en sus, des dommages et intérêts à hauteur de 27 000 euros en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il lui sera octroyé de ce chef une somme de 4 000 euros en raison du préjudice moral subi, cette indemnisation ne faisant pas double emploi avec les indemnités allouées en suite de la rupture abusive du contrat de travail. Les sommes précitées produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire. Le jugement entrepris est confirmé sur la remise de l'attestation Pôle emploi rectifiée, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte. Enfin, Mme [S] qui conclut « pour le surplus » à l'infirmation du jugement ne développe aucune argumentation sur la demande de rappel de salaire qu'elle avait formée devant les premiers juges et que ces derniers ont rejetée. Il convient donc, en l'absence d'élément nouveau soumis à la cour, de confirmer sur ce point la décision attaquée. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La décision sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'association, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [S] pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et sauf à préciser que la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne l'association Les Papillons blancs de l'autunois à verser à Mme [S] la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Dit que les sommes dues par l'association Les Papillons blancs de l'autunois à Mme [S] produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Les Papillons blancs de l'autunois et la condamne à payer complémentairement en cause d'appel à Mme [S] la somme de 1 500 euros, Condamne l'association Les Papillons blancs de l'autunois aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION