Cour d'appel, 16 mars 2023. 19/16584

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 16 MARS 2023 N° 2023/ CM/FP-D Rôle N° RG 19/16584 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFCO4 [N] [C] C/ S.E.L.A.R.L. MJ VALEM ASSOCIES S.E.L.A.S. MJS PARTNERS AGS CGEA DE [Localité 5] -Unédic - Délégation AGS-CGEA - Copie exécutoire délivrée le : 16 MARS 2023 à : Me Séverine PATRIZIO, avocat au barreau de NICE Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 20 Septembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00780. APPELANTE Madame [N] [C], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Séverine PATRIZIO, avocat au barreau de NICE INTIMEES S.E.L.A.R.L. MJ VALEM ASSOCIES prise en la personne de Me [H] [A] en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS CAMAIEU INTERNATIONAL, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me François ROCHET, avocat au barreau de LILLE S.E.L.A.S. MJS PARTNERS prise en la personne de Me [L] [D] en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS CAMAIEU INTERNATIONAL, demeurant [Adresse 4] représentée par Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me François ROCHET, avocat au barreau de LILLE AGS CGEA DE [Localité 5] -Unédic - Délégation AGS-CGEA -, demeurant Administrations du travail et de l'emploi - [Adresse 3] non représentée *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Mars 2023. ARRÊT par défaut Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Mars 2023 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [C] (la salariée) a été embauchée en qualité d'employée de magasin, le 7 janvier 2013, par la société Camaieu International selon contrat à durée déterminée à temps partiel de 34 heures hebdomadaire dans le cadre d'un surcroît d'activité à échéance fixée au 19 janvier 2013. Par contrat à durée indéterminée du 4 février 2013, Mme [C] a été engagée à temps partiel. Le 25 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement pour le 14 février suivant. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 février 2018, la salariée a été licenciée pour motif disciplinaire. Le 3 septembre 2018, Mme [C], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de voir la société Camaieu International condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2140,50 euros), des dommages et intérêts pour préjudice moral (10.000 euros), un rappel de salaire (428,10 euros) outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2.000 euros). La société Camaieu International a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 septembre 2018. La société Camaieu International s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de la salariée au versement de la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 20 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Nice a : dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ; débouté Mme [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice moral ; débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; débouté Mme [C] de sa demande de rappel de salaire ; débouté les parties de leurs demandes relatives à l'article 700 du code de procédure civile; condamné Mme [C] aux entiers dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 octobre 2019, Mme [C] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 30 septembre 2019, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice moral, débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et débouté Mme [C] de sa demande de rappel de salaire. Par jugement du tribunal de commerce de Lille Métropole du 14 avril 2021, la société Camaieu International a été placée en liquidation judiciaire et les selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners désignés en qualité de mandataires liquidateurs. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 janvier 2022, Mme [C] demande à la cour de : juger recevable et fondé l'appel, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice moral, débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, débouté Mme [C] de sa demande de rappel de salaire et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, fixer au passif de la société Camaieu International et au contradictoire de ses liquidateurs la selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners ainsi que du CGEA les sommes suivantes : 3.875,88 euros au titre du licenciement abusif, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui né de la privation injustifiée de l'emploi et compte tenu des pressions exercées par l'employeur pendant le cours des relations contractuelles, ainsi que de la privation des rémunérations qui s'imposaient en application du seuil obligatoire en matière de temps partiel, 428,10 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 42,81 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ; condamner la selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners ès qualités de liquidateurs de la société Camaieu International à lui délivrer un bulletin de salaire au soutien du rappel de salaire outre une attestation Pôle emploi rectifiée ; débouter les intimés de l'intégralité de leurs prétentions, juger l'arrêt à intervenir opposable au CGEA tenu de garantir l'intégralité des sommes précitées. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 septembre 2022, la selarl MANDATAIRE JUDICIAIRE Valem associés et la selas MJS partners intervenant en qualité de mandataires liquidateurs de la société Camaieu International, demandent à la cour de: confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; en conséquence, dire et juger que le licenciement de Mme [C] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, débouter Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de sa demande de rappel de salaire ; condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'appelante a fait signifier à l'Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 5], qui n'a pas constitué avocat, la déclaration d'appel par acte du 17 décembre 2021 délivré à domicile qui mentionne que la partie requise est tenue de constituer avocat dans le délai de quinze jours. L'arrêt sera rendu par défaut. La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 23 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires La salariée fait grief au jugement d'omettre de statuer sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires. Elle soutient ainsi avoir effectué 10h30 de travail au titre d'heures complémentaires qui ne lui ont été réglées en précisant les jours et les heures effectuées non réglées pour chacun des jours, estimant donner des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, mais que ce dernier n'apporte aucun élément tangible au titre de la durée du travail. L'employeur conteste cette demande au motif que la salariée n'a jamais été formulée du temps de la relation contractuelle et qu'elle ne justifie pas de cette créance en son principe et en son quantum. Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée fait valoir qu'elle était soumise à une durée du travail de 10 heures hebdomadaires en moyenne sur la période d'aménagement du temps de travail, moyennant un salaire brut mensuel lissé de 408,60 euros sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen indépendant de l'horaire réel de chaque mois, que les heures complémentaires étaient comptabilisées et rémunérées à la fin de la période d'aménagement du temps de travail, qu'avant chaque période d'aménagement du temps de travail, un planning prévisionnel collectif des périodes normales, faibles et fortes était communiqué par voie d'affichage au sein du magasin. Ainsi la salariée était soumise à une modulation du temps de travail en fonction de périodes normales, faibles et fortes. L'absence de réclamation d'heures complémentaires ou supplémentaires impayées au cours de la relation de travail n'empêche pas la salariée de les revendiquer après la rupture du contrat de travail. La salariée indique avoir accompli des heures complémentaires impayées de la manière suivante : 2 heures le 28 avril 2017, 2h30 le 26 mai 2017, 3 heures le 17 juillet 2017, 1h30 le 18 janvier 2018, 1h30 le 26 janvier 2018. Elle verse aux débats des pages d'agenda de 2017 concernant uniquement les semaines tronquées des jours mentionnés sur lesquelles sont notées les heures qu'elle réclame sans précision des horaires de la journée, de la semaine, ni même de la période d'aménagement. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. En l'absence de tout décompte de la durée du travail produit par l'employeur, la cour ne peut que faire droit à la demande de rappel de salaire à hauteur des 10h30 réclamées. Pour autant, en fonction du salaire de base applicable en fonction de la période et de la majoration de 25 % applicable au regard du nombre des heures travaillées pendant les mois concernés et au cours des douze derniers mois résultant de l'attestation Pôle emploi, le rappel de salaire dû s'élève à la somme de 128,55 euros bruts et l'indemnité de congés payés afférente à la somme de 12,85 euros bruts. Ces sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société Camaieu International. Le jugement entrepris qui a omis de statuer sur ces demandes sera complété. 2- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail La salariée reproche aux premiers juges de l'avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts en faisant valoir sur le fondement des articles L.1222-1 du code du travail, 1104 et 1147 du code civil d'une part, qu'elle a fait l'objet de pressions psychologiques qui ont entraîné la fragilisation de son état de santé, ayant perdu du poids ainsi que des cheveux et d'autre part, que l'employeur n'a pas respecté le seuil minimal de travail hebdomadaire de 24 heures en application depuis le 1er janvier 2016, ayant entraîné une perte de chance de percevoir une rémunération plus substantielle et une perte de chance de cotiser de manière plus importante aux caisses obligatoires. L'employeur qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, soutient que le licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse n'est pas intervenu dans des conditions brutales, dénigrantes ou vexatoires, que sa probité n'a jamais été remise en cause. La salariée n'invoque aucunement des circonstances vexatoires entourant le licenciement. Elle semble invoquer des faits de harcèlement moral. Néanmoins, en l'absence de mention de faits précis, elle ne fonde pas sa demande en fait et ne saurait revendiquer l'existence d'un harcèlement moral pas plus qu'un manquement de l'employeur à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail à ce titre. La loi n°2013-504 du 14 juin ayant institué la durée minimale de travail du salarié à temps partiel à 24 heures par semaine, est entrée en vigueur le 1er janvier 2014 et a prévu en son article 12-VIII, que pour les contrats en cours à cette date, et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l'article L.3123-14-3 du code du travail, la durée minimale prévue à l'article L.3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. La salariée dont le contrat de travail à temps partiel est antérieur à l'entrée en vigueur de cette loi, ne justifie aucunement avoir fait la demande à son employeur de bénéficier de la durée minimale de travail hebdomadaire. Elle ne serait en conséquence prétendre à un manquement de l'employeur au titre d'un temps de travail inférieur au minimum de 24 heures hebdomadaires. La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur la rupture du contrat de travail La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse en faisant valoir que : - celui-ci a fait reposer la charge de la preuve sur la salariée alors qu'en matière disciplinaire, la charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur ; la société Camaieu International est défaillante dans l'administration de la preuve de la réalité et de l'étendue des griefs ; la règle selon laquelle nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'a pas été respectée dès lors que Mme [I] qui a témoigné, a elle-même mené la procédure de licenciement ; les attestations produites par l'employeur sont contredites par les éléments qu'elle apporte et sont dépourvues de valeur probante ; - la salariée qui conteste les faits, ne pouvait rapporter la preuve de faits négatifs ; - la sanction n'est pas proportionnelle aux faits reprochés compte tenu de son ancienneté et de l'absence d'observations pendant cinq années. L'employeur conclut à la confirmation du jugement, arguant que dans le cadre d'un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, la preuve incombe aux deux parties, qu'il apporte les éléments justifiant des griefs mais que la salariée ne prouve pas qu'elle n'a pas commis les faits reprochés et reconnaît même avoir enfreint les directives de la responsable, que la lettre de licenciement comporte des motifs précis et matériellement vérifiables répondant aux exigences du code du travail. Aux termes de la lettre de licenciement disciplinaire du 23 février 2018, fixant les limites du litige, il est reproché les faits suivants à la salariée : ' Concernant votre comportement à l'égard d'une cliente : Le 12 janvier 2018, j'ai été contrainte de constater que vous aviez adopté un comportement inadmissible vis-à - vis d'une cliente. Le 12 janvier 2018, Madame [P] [V], cliente fidèle, était en surface de vente et avait les bras chargés de nombreux produits qu'elle avait choisis. Afin que la cliente puisse continuer son shopping, je lui ai proposé de prendre les vêtements qui l'encombraient pour les déposer en cabines, ce que cette dernière a accepté. Une fois le tour du magasin réalisé, la cliente s'est rendue en cabines pour essayer l'ensemble des vêtements qu'elle avait sélectionné. Après avoir effectué quelques essayages, Madame [P] [V] a ouvert le rideau de sa cabine et a demandé si nous avions des « sacs» sous-entendant des paniers afin de faire un tri entre les produits qu'elle comptait acheter et les autres. Alors que vous étiez de passage en cabines, vous m'avez coupé la parole et avait directement répondu à la cliente de manière très agressive, lui indiquant que nous n'avions pas de sac. La cliente choquée par le ton employé, vous a demandé pourquoi vous lui aviez parlé ainsi. Vous lui avez alors rétorqué que c'était la cliente qui vous aviez mal parlé, et ce alors qu'étant présente, j'ai pu constater que la cliente ne vous avait pas manqué de respect. Suite à cette altercation, Madame [P] [V] est retournée dans sa cabine en fermant le rideau et en prononçant des mots à voix basse, de sorte à ce que ni vous et moi ne pouvions les entendre. Vous avez alors tiré, de manière virulente, sur le rideau fermé de la cliente pour l'ouvrir et vous avez tenu les propos suivants à son encontre : « vous avez un problème ' », La cliente vous a répondu qu'il ne fallait pas mal parler aux clientes, ce à quoi vous avez rétorqué que votre comportement était normal puisque vous répondiez lorsque l'on vous répondait mal. Au vu de cette altercation, je vous ai demandé de quitter les cabines et de reprendre vos missions confiées. A la fin de ses essayages, Madame [P] [O] voyant que vous étiez en caisse, m'a demandé de pas être encaissée par vous qui étiez à ce moment là en charge de la caisse. Pour que la cliente ne soit pas confrontée une nouvelle fois à votre personne, j'ai dû demander à Madame [W] [F] d'encaisser la cliente à 11h16, et ce alors que vous étiez seule en charge de la caisse. Concernant votre comportement à l'égard de votre hiérarchie et de vos collègues de travail : A diverses reprises, j'ai été contrainte de constater que vous remettiez en cause les consignes qui vous sont laissées. A titre d'exemple, le 13 janvier 2018, nous étions 3 planifiées en magasin. Alors que vous étiez en charge des cabines, vous avez décidé de traiter les colis. Etant le 1er samedi des soldes à 18h, je vous ai demandé d'arrêter les cous le moment n'étant pas opportun. Vous m'avez précisé que vous n'aviez personne en cabines. Je vous ai donc expliqué que j'étais débordée sur la surface de vente et que vous deviez quitter votre zone pour venir aider à ranger la surface de vente. Vous m'avez alors répondu sur un ton déplacé : « il faudrait se mettre d'accord sur l'organisation à avoir car elle n 'est pas la même entre [G] et toi». Lorsque je vous ai expliqué qu'il était normal que l'organisation soit différente en fonction du nombre de personnes planifiées. Malgré mes précisions, vous avez rétorqué en tenant les propos suivants : « de toute façon on reparlera de l'organisation à avoir plus tard. » Le 13 janvier 2018, je suis venue vous voir avec vos collègues, Madame [W] [X] et Madame [Y] [M] afin de vous faire part de l'organisation du magasin pendant ma pause. J'ai, en autre, demandé à votre collègue, Madame [W] [X], de venir en renfort caisse si besoin. Or à mon retour de pause, j'ai constaté que c'était vous qui effectuiez le renfort. Parallèlement, à diverses reprises, vous avez adopté un comportement irrespectueux à l'égard de votre collègue, Madame [W] [X]. De sorte à ce que vous vous refusez de lui bonjour ou au revoir, et ce depuis son absence pour son mariage qui a eu lieu l'année dernière. Vous ne parvenez pas à communiquer avec votre collègue, Madame [W] [X]. A titre d'exemple, le 1 0 janvier 2018, vers 17 heures, alors que vous étiez en charge des cabines, Madame [W] [X] est venue prendre des vêtements que vous aviez mis sur la barre de pressing afin de les ranger sur la surface de vente. Ne voulant pas vous adresser directement à cette dernière, vous aviez effectué des signes de la main pour qu'elle parte vite de votre zone de travail, et ce sans même prendre la peine de la regarder. Le 17 janvier 2018, vous étiez en charge de la clôture avec Madame [Z] [S] et [W] [X], je vous avais transmis les missions pour chacune à réaliser. Or, malgré mes consignes, vous avez choisi de mettre en place une nouvelle organisation. Vous avez pris l'initiative de travailler le merchandising, et ce alors que je vous ne l'avais pas demandé et que le magasin n'étant ni rangé ni nettoyé, cette mission n'était pas prioritaire. Souhaitant éviter le conflit, Madame [W] [X] a respecté vos nouvelles directives. Alors que cette dernière vous a proposé son aide, vous lui avez rétorqué qu'il était « trop tard ». Puis quelques minutes plus tard vous avez demandé à Madame [Z] [S] de vous aider. Vous avez ensuite décidé que la serpillière devait être passée, alors que le magasin n'était pas encore rangé. Après avoir fini, le merchandising, vous avez donné comme directive de rester plus tard en magasin. Lorsque Madame [W] [X] vous a indiqué qu'il ne convenait pas de rester plus tard puisqu'iI restait 'que des broutilles à faire' et que Madame [G] [B] aurait le temps de les réaliser. Vous lui avez répondu sur un ton irrespectueux : « Il faut toujours repasser derrière toi », « c'est toujours comme cela avec toi» ( ...) Suite à cette altercation avec votre collègue, vous avez tenu les propos suivants à Madame [W] [X]: « je ne parlerai pas seule devant toi et [U], je ne parlerai que devant [K]. » J'ai également été alertée par Madame [R] [E], Responsable du magasin Camaieu de [Localité 6] TNL d'un problème de comportement vous concernant. Ainsi le 10 janvier 2018, vous vous êtes présentée au sein de son magasin dans le but de régler un vêtement que vous avez demande de mettre de côté. Alors que Madame [R] [E] était en caisse, vous vous êtes directement adressée à la Seconde du magasin, Madame [P] [T], qui était missionnée en central afin de lui demander que celle-ci vous encaisse. Cette dernière vous a invitée à rejoindre Madame [R] [E] pour qu'elle vous encaisse. Vous lui avez alors répondu que vous ne vouliez pas car vous ne vous entendiez pas avec elle. Quelques jours après, le 18 janvier 2018, vous êtes revenue au magasin de [Localité 6] TNL pour obtenir le remboursement d'un pull. Lors de votre arrivée, vous n'avez pas pris la peine de saluer Madame [R] [E], Responsable du magasin. Vous êtes allée vous adresser directement à une Vendeuse afin qu'elle vous indique où se trouvait la Seconde du magasin, Madame [P] [T]. Vos propos et votre attitude sont parfaitement intolérables et inacceptables. Votre comportement nuit gravement au bon fonctionnement du magasin. Vous n'êtes pas sans savoir que dans le cadre de vos fonctions, vous vous devez d'être respectueuse vis-à-vis de vos interlocuteurs. Je vous rappelle également que dans le cadre de votre fonction, vous devez savoir communiquer en magasin. En effet dans le cadre de votre descriptif d'activité je vous rappelle que vous vous devez de te communiquer de façon claire et respectueuse avec les interlocuteurs de l'entreprise». Force est de constater qu'une telle conduite est en totale inadéquation avec les attitudes devant être respectées par tout membre de l'entreprise. Je vous rappelle que vous devez respecter les valeurs Camaïeu, à savoir notamment « la solidarité », ' la simplicité », « l'ouverture », te la confiance» et surtout « le respect ». Votre comportement constitue une violation de l'article 16 du Règlement Intérieur qui stipule : « qu'il est interdit de manquer de respect au personnel de l'entreprise, aux clients et à toute personne en contact avec l'entreprise ainsi que de se quereller, voire de se battre, dans l'enceinte de l'entreprise ». Par ailleurs, je tiens à vous rappeler, tel que le précise votre descriptif d'activité, qu'en tant que vendeuse vous devez être exemplaire dans les attitudes de l'accueil et accueillir les clientes quel que soit l'endroit du magasin. A ce titre, je vous rappelle les activités basiques concernant l'accueil : Etre représentative de l'image CAMAIEU : - Etre souriante et dynamique - Porter une tenue cohérente avec le positionnement de l'entreprise Etre au service de la cliente : - La cliente est prioritaire sur toute autre tâche - Etre disponible pour toutes les clientes S'affirmer sur sa zone: - Etre visible et audible - Porter son badge - Etre dynamique et mobile sur l'ensemble de sa zone - Se tenir droite, avoir la tête haute, avoir le regard circulaire et se placer de façon à voir toutes les clientes - A chaque contact avec la cliente, la regarder dans les yeux Accueillir les clientes en appliquant le SBAM avec dynamisme quel que soit l'endroit du magasin: - Respecter le zoning écrit - Établir un premier contact avec la cliente en lui souriant - Dire "bonjour" de manière personnalisée, sincère et chaleureuse à chaque cliente dans tout le magasin - Montrer à la cliente de l'énergie, du dynamisme et de l'enthousiasme - Avoir une attitude positive, même dans les moments difficiles - Informer les clientes sur les opérations commerciales en cours - Maintenir un niveau sonore raisonnable dans le magasin Enfin, je tiens à vous rappeler que vous êtes tenue de respecter les instructions qui vous sont données qu'elles soient écrites ou orales. En effet, comme le rappelle l'article 11 du règlement intérieur relatif aux instructions permanentes pour l'exécution du travail, «dans l'exécution des taches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieures hiérarchiques, dans la limite de son horaire de travail et de ses compétences'. Vous comprendrez que devant de tels manquements que vous avez ainsi commis, je ne suis plus en mesure de maintenir notre relation de travail. En conséquence. Je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)' Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie, même dans le cadre d'un licenciement disciplinaire non motivé sur la faute grave ou la faute lourde. En l'occurrence, les faits énoncés au sein de la lettre de licenciement sont suffisamment précis et matériellement vérifiables, en sorte qu'à supposer que la règle de droit énoncée (en page 17 des conclusions 'seuls les faits matériels vérifiables (ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque les faits rapportés par l'employeur sont mensongers) et effectivement imputables au salarié sont susceptibles de fonder une mesure de résiliation de son contrat de travail') soit érigée en moyen portant sur le caractère imprécis des motifs du licenciement, ce moyen sera rejeté. Sur les faits du 12 janvier 2018 portant sur le comportement de la salariée envers une cliente Au soutien de ce grief, l'entreprise apporte le témoignage de Mme [I], la responsable de magasin qui témoigne des faits qu'elle a elle-même constatés, tels que reprochés dans le courrier de licenciement, le témoignage de Mme [F] indiquant que Mme [I] lui a demandé ce même jour de procéder à l'encaissement des achats d'une cliente alors que Mme [C] était en caisse outre le journal des ventes corroborant l'encaissement par Mme [X]-[F] des achats de la cliente Mme [O] et la venue de cette cliente au magasin le 12 janvier 2018. En outre, il ressort du témoignage de Mme [B], responsable adjointe que la salariée est venue lui raconter son altercation du 12 janvier le lendemain en indiquant que la cliente était une voleuse et qu'elle lui avait demandé un sac en cabine, ce à quoi elle lui avait effectivement répondu 'non, nous ne donnons pas de sac' mais que si elle avait pensé ouvrir le rideau pour demander des explications à la cliente qui avait prononcé des mots en arabe au téléphone, elle ne l'avait pas fait. Mme [I] est effectivement l'auteur du licenciement. La règle selon laquelle 'nul ne peut de faire de preuve à soi-même' n'est pas applicable aux faits juridiques et il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des éléments de preuve apportés. En l'occurrence, la salariée se contente de dénier les faits reprochés alors même que les attestations qu'elle verse aux débats ne portant pas sur la réalité des faits, ne sont pas de nature à venir utilement contredire les éléments de preuve apportés par l'employeur qui sont quant à eux, suffisamment probants quant aux faits énoncés et établissent sans doute possible le comportement agressif de la salariée envers la cliente Mme [O] ce 12 janvier 2018, en violation des règles d'accueil des clients en magasin. Ces faits sont constitutifs d'une faute qui sera retenue à l'encontre de la salariée. Sur l'inobservation des directives de la supérieure hiérarchique Mme [I] témoigne des faits du 13 janvier 2018 tels qu'ils sont énoncés dans la lettre de licenciement. Toutefois, en l'absence d'élément venant les corroborer, alors même que l'adjointe Mme [B] était présente au magasin le 13 janvier 2018 ainsi que Mme [F]-[X] et qu'aucune d'elles ne relate ces faits au sein de leur attestation, le seul témoignage de Mme [I] qui est l'auteur du licenciement, est insuffisant pour établir, sans doute possible, la réalité d'un comportement de la salariée ce jour, contraire aux directives et mettant en cause sur un ton déplacé les directives de la dite responsable. Les faits du 13 janvier 2018 dont la réalité n'est pas établie ne seront pas retenus. Selon les attestations de Mme [I] et de Mme [F]-[X], la responsable du magasin avait donné des directives aux trois salariées (Mme [C], Mme [S] et Mme [X]) chargées de la fermeture du magasin le 17 janvier 2018. Mme [X] explique ainsi que celle qui est en cabine s'occupe de nettoyer les miroirs, celle en caisse clôture la caisse, que l'une des trois fait les caissons et une autre passe le swiffeur, que Mme [C] a décidé d'organiser le rangement en divisant le magasin en trois alors qu'elles ne fonctionnent jamais comme cela, mais l'accepte pour arranger la communication, que Mme [C] prend une initiative de merchandising alors que cela n'a pas été demandé par la responsable alors que le magasin n'est pas entièrement rangé ni nettoyé, que les choses prioritaires ne sont pas faites à ce moment là (...). Or cette version des faits est remise en cause par la version de la salariée, corroborée par celle de Mme [S] qui indique que : 'Mme [I] ne donnant pas les zonings avant de partir, les postes de chacune sont établies par un accord entre nous trois. Mon poste se trouvait en caisse, Mme [C] était en charge des cabines et Mme [F] s'occupait de la surface du magasin. Ayant demandé l'avis de [W], et [N], nous sommes tombés d'accord pour l'organisation de la fermeture. Chacune trouvait la dispatche des tâches équitable, sans que personne ne s'y sente forcé. Après la fermeture du magasin, [N] avait fini ses tâches et s'occupait du merchandising avec l'accord préalable de Mme [I] plutôt dans la journée par téléphone en ma présence (j'encaissais les clientes et le téléphone se trouve en caisse). Lors de la fermeture des caisses, j'ai demandé à tout le monde ce qui restait à faire. A cela, [N] m'a répondu qu'on avait presque fini, qu'il restait la suite du merchandising et la serpillière uniquement si on avait le temps. [W] est alors intervenue en nous disant : 'Pour la serpillière, c'est bon je le fais'. Sans que personne ne s'y sent contraint (...)'. En conséquence, il existe un doute sur le non-respect des directives données par la responsable le 17 janvier 2018. Ainsi, aucun des griefs portant sur le non respect des directives de la responsable ne sera retenu à l'encontre de la salariée. Sur le comportement irrespectueux envers les collègues de travail *Sur les faits du 10 janvier 2018 Aux termes de l'attestation de Mme [B], le 10 janvier 2018, étaient en magasin [Z], [N], [W] et elle-même. Elle indique ainsi que '[N] était en cabine et [W] et moi en « vidage » de barre des cabines et rangement magasin. [W] est venue vers moi en me disant « c'est vraiment de la haine qu'elle a envers moi » je lui ai alors demandé pourquoi. [W] m'a répondu qu'en demandant à [N] si elle pouvait vider sa barre, elle ne lui a pas répondu avec des mots mais avec des gestes de la main sans la regarder.' Cette attestation rapportant les propos de Mme [X] est corroborée par le témoignage de cette dernière, en sorte que les faits sont établis, étant précisé qu'il existait un différend connu de tous entre ces deux salariées et que Mme [X] avait pu un an auparavant présenter ses excuses à Mme [C] pour lui avoir parlé de manière agressive. Ces faits, s'agissant d'un comportement irrespectueux, contraire à l'article 16 du règlement intérieur qui prévoit 'qu'il est interdit de manquer de respect au personnel de l'entreprise, aux clients et à toute personne dans en contact avec l'entreprise ainsi que de se quereller, voire se battre dans l'enceinte de l'entreprise' sont constitutifs d'une faute qui sera retenue à l'encontre de la salariée. *sur les faits du 17 janvier 2018 En ce qui concerne l'altercation verbale entre Mme [C] et Mme [X] le 17 janvier 2018 lors de la clôture du magasin, Mme [X] a, aux termes de son attestation, indiqué que : ' elle prend une initiative de merchandising alors que cela n'a pas été demandé par notre responsable, alors que le magasin n'est pas encore ni rangé ni nettoyé, les choses prioritaires ne sont pas faites à ce moment-là. Je lui propose mon aide et elle me dit « c'est trop tard ». Elle demanda [Z] de m'aider 2 minutes plus tard. Il estime que ce soir nous devons passer la serpillière alors que le magasin n'est pas complètement rangé. À la fin de son action de merchandising elle dit à [Z] : « plus tard (illisible) » et là je lui dis : « non on ne restera pas plus de temps en magasin, c'est l'heure de partir le magasin et ranger, on a même avancé le travail pour lors demain en passant la serpillière et en avançant les jupes au fond du magasin », elle me dit « la table du fond n'est pas finie et les caisses ne sont pas faites » je lui dis « la table est faite, il reste des broutilles affaire j'enverrai un SMS alors ». Elle me dit « il faut toujours passer derrière toi » je lui dis « ne commence pas sana s'il te plaît, on a bien travaillé, on a trouvé un terrain d'entente, arrête de faire le grand chef » et elle me dit « c'est toujours comme cela avec toi » je lui dis « tu sais pas travail en équipe », elle : « parle pour toi » moi : « on va se rencontrer et mettre tout au point avec [U], je ne peux plus continuer comme cela ». Elle critique cette journée en disant que hier le chiffre était meilleur qu'aujourd'hui et je lui dis que c'est la vente il y a des jours meilleurs que d'autres (...)'. Mme [S] a quant à elle attesté que : '[N] finissait le merchandising sans demander l'aide de personnes quant à [W], elle n'avait pas terminé de ranger son zoning, mais s'occupait de reranger une que j'avais déjà rangée. Soudainement, [W] dit « par contre les filles, j'ai un bus à prendre, je ne peux pas rester plus ». [N] me demanda alors leur. Alors que j'ai effectué la fermeture de la seconde caisse je réponds à sana en regardant l'heure qu'il reste 15 minutes. [N] répondit simplement à [W] qu'il restait du temps pour terminer la fermeture et donc qu'il était trop tôt pour partir. Durant les 15 minutes restantes, sana s'occupait du réassort des débardeurs et [W] passait la serpillière alors qu'elle n'avait toujours pas fini son zoning. Pendant que je m'occupais de ramasser la poussière restante, j'ai entendu sana dira [W] : [W], tu n'as pas fini ta partie, les caissons ne sont pas faits. Il faut que [G] récupère un magasin clean » ceux à quoi [W] lui répondit : « tu n'es pas la patronne. J'ai [U] et [G] comme responsable. Je n'ai pas à recevoir d'ordre de toi !» Pour couper court à cette discussion [N] dit calmement « je ne discute pas avec toi ». [W] répondit : « ne t'inquiète pas, on aura un entretien avec [U] ». Suite à ça [N] répondit : « de voir toi et [U] seule non, car elle va prendre ton parti mais voir toi, [U] et [K], pas de problème » après ça il était l'heure de partir et nous sommes donc parties.' La version des faits telle que relatée par Mme [X] est contredite par le témoignage de Mme [S] et si la réalité d'une mésentente entre collègues ne fait aucun doute, il n'est pas acquis que Mme [C] a tenu des propos irrespectueux envers Mme [X] lors de la fermeture du magasin le 17 janvier 2018. Ces faits ne seront donc pas retenus à l'encontre de la salariée. * Sur les faits des 10 et 18 janvier 2018 envers Mme [E], salariée de l'entreprise dans un autre magasin L'attestation de Mme [E] qui ne date pas les faits énoncés et qui indique au sujet de Mme [C] qu'elle l'a toujours connue désagréable et non avenante même en présence de la clientèle en précisant : ' J'ai néanmoins averti sa responsable Mme [I] [U] que ma dernière entrevue avec [N] s'était bien passée, que j'en étais moi-même surprise et que j'appréciais son changement d'attitude. C'est là que j'ai appris qu'avant de venir faire son remboursement à [Localité 6] TNL, elle a eu une conversation avec sa responsable et son adjointe et que durant cette conversation sa responsable lui avait fait une liste des personnes avec qui elle avait des soucis', est insuffisante pour prouver la réalité des faits reprochés à Mme [C] les 10 et 18 janvier 2018 à son encontre. Ces faits ne seront pas retenus à l'encontre de Mme [C]. En définitive, le comportement de la salariée qui s'est montrée agressive envers une cliente le 12 janvier 2018 et irrespectueuse envers une collègue le 10 janvier précédent est fautif comme contraire aux règles d'accueil des clients en magasin et au règlement intérieur de l'entreprise. Néanmoins, il n'est pas de nature à justifier une cause sérieuse de licenciement dès lors que ces faits se sont produits sur une période de deux jours d'intervalle et que la salariée n'avait fait l'objet d'aucune sanction durant la relation contractuelle, un seul courrier de sensibilisation11 avril 2017 portant sur les règles et procédures de sécurité visant à garantir l'entreprise de toute disparition d'argent lui ayant été adressé, étant précisé que les autres faits avancés par l'employeur qui ne sont pas repris dans le courrier de licenciement qui fixe les limites du litige, ne sauraient être pris en considération. Ce faisant le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, la salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 645,98 euros), de son âge au jour de son licenciement (32 ans), de son ancienneté à cette même date (4 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser la salariée en lui allouant la somme de 3.229,90 euros (correspondant à 5 mois de salaire) au titre de la perte injustifiée de son emploi. La créance de la salariée au passif de la liquidation judiciaire de la société Camaieu International sera donc fixée à la somme de 3.229,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de toute demande à ce titre. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à la selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners en leur qualité de mandataire liquidateur de la société Camaieu International à délivrer à Mme [C] un bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés en fonction du présent arrêt dans un délai de deux mois. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners en qualité de mandataires liquidateurs de la société Camaieu International seront condamnées aux entiers dépens de l'appel. Il sera ajouté au jugement à ce titre. Il est précisé que l'appel n'a pas déféré à la cour les dépens de première instance. Le selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners ès qualités seront en conséquence déboutées de leur demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Ni l'équité ni la disparité économique dès lors que la société Camaieu International est en liquidation judiciaire, ne justifie que Mme [C] bénéficie d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre, étant précisé que l'appel n'a pas déféré à la cour l rejet de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Sur la garantie de l'Ags-Cgea de [Localité 5] La cour dit que l'Ags-Cgea de [Localité 5] devra faire l'avance des sommes allouées ci-dessus au profit de Mme [C] dans les termes, limites et conditions prévues par les articles L.3253-8 et suivants du code du travail, étant rappelé que cette garantie ne pourra être mise en oeuvre que subsidiairement en l'absence avérée de fonds disponibles au sein de la société Camaieu International; Il y a également lieu de rappeler qu'en application de l'article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l'ouverture de la procédure collective. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant par défaut et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté Mme [C] de toutes ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté Mme [C] de sa demande de rappel de salaire ; Statuant à nouveau dans cette limite, Déclare que le licenciement de société Camaieu International est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Fixe la créance de Mme [C] au passif de la liquidation judiciaire de la société Camaieu International aux sommes suivantes : 3.229,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 128,55 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires outre la somme de 12,85 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ; Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Confirme le jugement entrepris sur le surplus, Y ajoutant, Ordonne à la selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners en leur qualité de mandataires liquidateurs de la société Camaieu International à délivrer à Mme [C] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés en fonction du présent arrêt dans un délai de deux mois ; Rappelle qu'en application de l'article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l'ouverture de la procédure collective. DIT que l'Ags-Cgea de [Localité 5] devra faire l'avance des sommes allouées ci-dessus au profit de Mme [C] dans les termes, limites et conditions prévues par les articles L.3253-8 et suivants du code du travail, étant rappelé que cette garantie ne pourra être mise en oeuvre que subsidiairement en l'absence avérée de fonds disponibles au sein de la société Camaieu International; Condamne la selarl MJ Valem associés et la selas MJS partners en qualité de mandataire liquidateur de la société Camaieu International aux entiers dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT