Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/00629

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 21 MARS 2024 N° RG 22/00629 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G625 S.A. BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège C/ [J] [I] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 31 Mars 2022, RG F 21/148 Appelante S.A. BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3] Représentée par Me Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON Intimée Mme [J] [I] née le 23 Juin 1978 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 novembre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Faits et procédure Mme [J] [I] a été engagée par la Banque Populaire des Alpes, aux droits de laquelle vient la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 24 novembre 2003 en qualité de télévendeuse. Le contrat va faire l'objet d'avenants en 2009 et 2011, la salariée étant nommée attachée commerciale et bénéficiant de temps partiels. Au dernier état de la relation de travail, la salariée était conseillère de clientèle particuliers 1, dans le cadre d'un temps partiel à compter du 13 septembre 2016 dans le cadre d'un congé parental. Les dispositions de la convention collective Banque Populaire du 15 juin 2015 et les accords de branche attachés à cette convention collective sont applicables. Le 5 juillet 2018, Mme [J] [I] a été placée en arrêt maladie. Elle a repris le travail le 21 septembre 2018, a été à nouveau arrêtée le 26 septembre 2018 jusqu'au 13 janvier 2019. Le 1er juin 2020, elle a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail jusqu'au 12 avril 2021. A l'occasion de la visite de reprise du 13 avril 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de conseillère clientèle particuliers 1 et à tous postes «'chargée de clientèle/guichet'», et apte à un poste de type administratif (au siège) sans contact avec la clientèle. Le 2 juin 2021, Mme [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de voir notamment prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 14 juin 2021, son employeur a notifié à Mme [J] [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 4 octobre 2021, Mme [J] [I] a saisi le tribunal judiciaire d'Annecy d'une requête tendant notamment à voir reconnaître une faute inexcusable de la part de l'employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé et de voir ordonner une expertise médicale afin de voir fixer son taux d'incapacité. Par jugement du 31 mars 2022, auquel il convient de se référer pour plus ample exposé des motifs ayant présidé à sa décision, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - condamné la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à payer à Mme [J] [I] la somme de 10000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, - fixé le salaire mensuel brut moyen de Mme [J] [I] à la somme de 2 096,03 €, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] [I] aux torts exclusifs de l'employeur, - dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à payer à Mme [J] [I] les sommes suivantes : *132,44 € brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, *13,24 € brut au titre des congés payés afférents, *29.000 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail, *2000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - jugé que les sommes allouées à porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du Code civil, - ordonné à la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes de remettre à Mme [J] [I] le dernier bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées, - débouté la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes de toutes ses demandes. - condamné la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes aux entiers dépens. Par déclaration en date du 13 avril 2022, la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes a relevé appel de cette décision dans son intégralité. Mme [J] [I] a formé appel incident. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 4 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes sollicite de la Cour d'appel de : - à titre principal, infirmer la décision déférée en ce qu'elle l'a condamnée à payer à Mme [J] [I] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, - à titre subsidiaire, surseoir à statuer dans l'attente de la décision du Pôle Social s'agissant de la caractérisation d'une éventuelle faute inexcusable de la part de l'employeur, - infirmer la décision déférée en ce qu'elle a': * fixé le salaire mensuel brut moyen de Mme [J] [I] à la somme de 2.096,03 €, * prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] [I] aux torts exclusifs de la Société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes, * dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamné la Société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à payer à Mme [J] [I] les sommes suivantes : - 132,44 € brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, - 13,24 € brut au titre des congés payés afférents, - 29.000 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail, - 2000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, * jugé que les sommes allouées à Mme [J] [I] porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément aux dispositions de l'article 11231-7 du Code civil, * ordonné à l'employeur de remettre à Mme [J] [I] le dernier bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées, * débouté la Société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes de toutes ses demandes, * condamné la Société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes aux entiers dépens. - si la décision déférée n'était pas infirmée, statuant à nouveau': * débouter Mme [J] [I] de l'intégralité de ses demandes, * condamner Mme [J] [I] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - à titre subsidiaire, * fixer à 2.096,03 € le montant des dommages et intérêts dus à Mme [J] [I] au titre de l'exécution fautive de son contrat de travail, * fixer à 6.288 €, le montant des dommages et intérêts dus à Mme [J] [I] en application de l'article L. 1235-3 du Code du Travail. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 6 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [J] [I] sollicite de la Cour d'appel'de': - dire que l'exception d'incompétence du conseil de prud'hommes est irrecevable, - dire que l'exception d'incompétence de la Cour d'appel est irrecevable, - dire que la demande d'infirmation formulée par la société visant sa condamnation à payer la somme de 132,44 € brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 13,24 € brut au titre des congés payés est irrecevable, - confirmer le jugement en ce qu'il a: * alloué des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur mais condamner la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à verser la somme de 15 000 €, * fixé son salaire mensuel brut moyen à la somme de 2 096,03 €, - à titre principal, confirmer le jugement qui a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et qui a dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement en ce qu'il a : * condamné l'employeur à payer 132,44 € brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 13,24 € bruts au titre des congés payés afférents, * condamné l'employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail, mais condamner à titre principal l'employeur à lui verser la somme de 45 000 €, et à titre subsidiaire 29 344,42 €, - écarter le plafond de l'article L. 1235-3 du Code du Travail, - à titre subsidiaire, dire que le licenciement prononcé pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer les sommes suivantes : * 132,44 € brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 13,24 € brut au titre des congés payés afférents, * 45000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture, - en tout état de cause, dire que les condamnations à intervenir produiront des intérêts de droit au jour de la demande concernant les rappels de salaire et au jour du jugement concernant les autres sommes allouées à titre de dommages et intérêts, - ordonner à l'employeur de lui transmettre un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées, - confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens, - condamner l'employeur à lui payer la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel. - débouter la société Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes de l'intégralité de ses demandes. La clôture a été prononcée le 2 juin 2023. L'affaire a été évoquée à l'audience du 16 novembre 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré prorogé au 16 février 2024 puis au 21 mars 2024. Motifs de la décision Sur les demandes reconventionnelles au titre de l'irrecevabilité des exceptions d'incompétence - Moyens La salariée soutient que l'exception d'incompétence soulevée pour la première fois en cause d'appel est irrecevable en application de l'article 74 du code de procédure civile. L'employeur n'ayant pas soulevé cette exception devant le conseil de prud'hommes, il ne peut l'invoquer pour la première fois en cause d'appel. Cette exception d'incompétence n'est par ailleurs pas visée au dispositif des dernières conclusions notifiées, de sorte que la cour n'en est pas saisie. L'exception d'incompétence soulevée à l'encontre de la cour s'agissant de la demande d'indemnisation de la résiliation judiciaire du contrat de travail est de même irrecevable, et n'est pas non plus visée au dispositif des dernières conclusions adverses. La cour ne peut se déclarer incompétente d'office en application de l'article 76 du code de procédure civile. L'employeur soutient que le conseil de prud'hommes, en statuant sur le préjudice invoqué par la salariée tiré du non-respect de l'obligation de sécurité, a méconnu les dispositions de l'article L1411-4 du code de la sécurité sociale, et qu'il n'avait pas compétence pour statuer sur cette demande, puisque le pôle social du tribunal judiciaire a seul compétence pour statuer sur les demandes au titre de préjudices nés d'une maladie professionnelle. Or la salariée a saisi le tribunal judiciaire d'Annecy d'une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, procédure par laquelle elle sollicite déjà la réparation de préjudices résultant directement de la maladie professionnelle dont elle estime avoir été victime. Ainsi, la cour ne peut qu'infirmer la décision du conseil de prud'hommes portant sur ce chef de préjudice, soit surseoir à statuer dans l'attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy. Il ne s'agit pas d'une fin de non-recevoir nouvellement soulevée en cause d'appel, mais d'un nouveau moyen de droit pour s'opposer au fond à la demande de dommages et intérêts de la salariée au titre de l'exécution fautive du contrat de travail. - Sur ce En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Par ailleurs, il résulte des articles 73 à 75 du même code que la question de la compétence d'une juridiction constitue une exception de procédure qui doit être soulevée avant toute défense au fond. La question de la compétence ne constitue donc pas un moyen de droit au soutien d'une demande au fond. L'appelant ne soulevant aucune exception d'incompétence au sein de son dispositif, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point. Il sera par ailleurs relevé que cette exception de procédure ne peut être relevée d'office en application de l'article 76 du code de procédure civile. Sur la demande reconventionnelle au titre de l'irrecevabilité de la demande formulée par l'employeur portant sur le complément d'indemnité compensatrice de préavis - Moyens La salariée soutient que l'employeur sollicite au sein de son dispositif l'infirmation du jugement contesté en ce qu'il l'a condamné à verser un complément d'indemnité de préavis, sans pour autant développer le moindre moyen à l'appui de cette prétention au sein de ses conclusions, de sorte que cette demande ne peut être examinée par la cour et est donc irrecevable. L'employeur ne conclut pas sur ce point. - Sur ce Il résulte des conclusions de l'appelant que celui-ci a développé un moyen de fait sur ce point. Mme [J] [I] sera donc déboutée de sa demande à ce titre. Sur la demande de sursis à statuer En application des articles combinés L. 1411-1 du code du travail, L.451-1 et L.142-1 du code de la sécurité sociale, si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'il soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, sans qu'il soit nécessaire que celui-ci ait les caractéristiques d'une faute inexcusable, étant rappelé que la juridiction prud'homale n'est, au surplus, pas liée par la décision de la juridiction de sécurité sociale. Dès lors, aucun motif ne justifie qu'il soit sursis à statuer dans l'attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy sur l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur à l'origine de la maladie professionnelle de la salariée. La demande de sursis à statuer sera rejetée. Sur la demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail - Moyens L'employeur expose avoir respecté son obligation de prévention des risques et de sécurité. Il allègue justifier que la salariée a pu bénéficier de formations et de l'encadrement de ses collègues de nature à permettre une adaptation à ses postes de travail successifs. Son poste de travail a été adapté pour correspondre à un 80% et elle a été réintégrée suite à un arrêt maladie sur l'agence de [Localité 5], qui était une agence plus petite que celle de Vaugelas où elle travaillait précédemment, donc avec une charge de travail moins lourde. La salariée n'a jamais alerté sa direction des difficultés qu'elle soutient aujourd'hui avoir rencontrées, notamment dans le cadre des divers entretiens de reprise ou d'évaluation dont elle a pu bénéficier. Elle a pu au contraire indiquer que son poste était en adéquation avec ses compétences. Lors de son entretien du 21 novembre 2017, la salariée n'a pas alerté son employeur quant à une surcharge de travail, et s'est dite satisfaite de l'année écoulée. Elle a reconnu dans le cadre de l'enquête de la CPAM que rien ne lui était imposé s'agissant de la planification de ses tâches. Elle n'avait pas la même charge de travail qu'une personne à temps plein, le nombre de rendez-vous qu'elle devait réaliser avait été adapté à son 80%. La salariée ne démontre pas les «'exigences de rentabilité imposées par l'employeur'» auxquelles elle soutient qu'elle faisait face. Elle n'a en fait pas su appréhender le fait qu'il n'était pas possible de toujours apporter une réponse dans les délais aux clients. La CPAM a mené une enquête à charge, sans investiguer sur d'éventuelles causes extérieures pouvant être à l'origine du syndrome anxio-dépressif présenté par la salariée, alors que cette dernière a rencontré d'importantes difficultés personnelles en juillet 2017. Il n'est pas établi que l'employeur a refusé de mettre en 'uvre la proposition de reclassement sur un poste au siège. L'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement est fondée sur des considérations objectives. En tout état de cause, la salariée ne saurait solliciter cumulativement une indemnisation pour manquement à l'obligation de sécurité et au titre de la rupture de son contrat de travail, ce grief faisant double emploi. Enfin, l'employeur soutient qu'il a fait suivre au CSE l'étude de poste de la salariée. La salariée fait valoir pour sa part que l'employeur a violé ses obligations de prévention des risques et de sécurité. Elle affirme n'avoir bénéficié d'une formation spécifique à son poste de conseiller clientèle qu'en novembre 2016, soit deux mois après sa prise de fonction lors de sa reprise du travail en septembre 2016. A partir de janvier 2017, une pression a été exercée sur les conseillers afin d'atteindre une certaine rentabilité. Elle travaillait dans une agence réputée pour être difficile. Elle a dénoncé à plusieurs reprises à sa direction les difficultés qu'elle rencontrait. Deux conseillers ont quitté cette agence en octobre 2017, ce qui a nécessairement impacté sa charge de travail. Plusieurs salariés attestent de nombreux dysfonctionnements informatiques, qui empêchaient de travailler sereinement. Elle a perdu la main sur certaines opérations qui étaient déléguées au siège, ce qui pouvait générer du mécontentement chez les clients qui ne comprenaient pas son incapacité à intervenir. Il était impossible de répondre aux attentes des clients et aux objectifs fixés par l'employeur dans le temps imparti. A compter de 2018, le système informatique permettait aux clients de réserver librement un rendez-vous avec elle, de sorte qu'elle ne pouvait gérer son agenda de façon autonome, et qu'elle pouvait atteindre 18 rendez-vous par semaine alors qu'elle n'aurait dû en avoir que 16 compte-tenu de son temps partiel. La salariée était victime d'incivilités de manière récurrente, mais la directrice interdisait de le signaler au siège afin d'éviter que l'agence ne soit listée comme établissement à problèmes. A compter de janvier 2019, elle a été mutée dans une plus petite agence, au sein de laquelle les problématiques de la surcharge de travail, de la pression du chiffre, des dysfonctionnements matériels et des incivilités ont perduré. Ses conditions de travail lui ont causé un burn-out à l'origine de ses arrêts de travail, ce que retiennent les différents documents médicaux qu'elle produit. Ces difficultés sont sans lien avec sa situation personnelle. La maladie professionnelle a été reconnue par la CPAM. Elle soutient que l'employeur n'a pas réagi suite à l'étude de poste réalisée par la psychologue du travail. Sa directrice n'a pas transmis l'étude au service des ressources humaines et n'a engagé aucune mesure, alors que la psychologue a listé les facteurs de risques auxquels elle était exposée. L'employeur ne démontre pas avoir effectué une recherche de reclassement au siège conformément à l'avis du médecin du travail, de sorte qu'il ne justifie pas avoir respecté les préconisations de ce dernier. L'employeur avait parfaitement connaissance de la situation qu'elle vivait, et n'a pourtant pas réagi. - Sur ce Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est de principe que l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l'allègue. * Sur le grief tiré de l'absence de formation spécifique à son nouveau poste de travail à compter de septembre 2016 Il résulte d'un courrier du 7 juillet 2016 que la salariée a été nommée à compter du 13 septembre 2016 en qualité de conseillère clientèle particulier. Il était prévu que, «'compte-tenu de la technicité de l'emploi et de la nécessaire aptitude pour le poste'», une période d'accompagnement à la prise de fonctions d'une durée de 6 mois était prévue, comprenant un parcours de formation interne, période de nature à valider ou invalider sa nomination. L'employeur justifie que la salariée a bénéficié d'un peu plus de 30 heures de formation entre novembre et décembre 2016. A l'issue de son parcours de formation interne, sa nomination a été validée . Lors de l'entretien de décembre 2017, celle-ci indiquait «'La prise de poste en septembre 2016 a été un défi que j'ai relevé. Certaines craintes ont été levées immédiatement, d'autres au cours de l'année 2017. Je suis satisfaite de l'année écoulée et je peux entamer 2018 plus sereinement. Il faut aujourd'hui approfondir mes connaissances en matière fiscale' et être davantage proactive''». Il ne résulte d'aucune des pièces produites que la salariée se soit plainte à un quelconque moment d'un manque de formation dans les suites de la prise de ce nouveau poste en septembre 2016. Il en résulte que l'employeur justifie avoir respecté son obligation de formation de la salariée à son poste de travail. * Sur le grief tiré des difficultés rencontrées en 2017 et 2018 Cette période est située avant l'arrêt maladie du 5 juillet 2018. La salariée évoque avoir subi sur cette période une pression afin d'atteindre une certaine rentabilité ainsi qu'une surcharge de travail, et que sa directrice d'agence était au courant de ses difficultés qu'elle avait dénoncées à plusieurs reprises. Dans le cadre de l'enquête de la CPAM, l'enquêteur a posé les questions suivantes à Mme [W], responsable hiérarchique de la salariée et directrice d'agence, qui lui a fait les réponses suivantes': Q': «'Me confirmez-vous qu'il est habituel, pour les collaborateurs, d'être régulièrement en retard dans leur travail au sein de Vaugelas'''» R': Oui, on est toujours en retard, ce qui est frustrant pour les collaborateurs qui démarrent c'est de se dire qu'on a fini la journée en ayant tout plié c'est impossible.'» Q': «'Cette incapacité à être à jour dans le travail peut générer un stress important auprès de collaborateurs très consciencieux, voire perfectionnistes, avez-vous remarqué cette tendance chez Mme [I]'''» R': «'Elle est très consciencieuse est très portée sur la satisfaction client, le fait de vouloir apporter une réponse dans les délais aux clients, ce n'est pas toujours possible et c'est quelque chose à appréhender.'» Q': «'L'assurée avait-elle tendance à travailler entre midi et deux'''» R': «'Comme tout le monde, on est tous sur place, on mange dans une salle et après ceux qui ont fini remontent travailler comme ils veulent, par contre le soir, je leur demandais de ne pas rester.'» Par ces déclarations, la supérieure hiérarchique de la salariée reconnaît explicitement l'existence d'une surcharge de travail pour cette dernière, puisqu'elle indique que les collaborateurs sont toujours en retard et qu'une journée ne suffit pas à effectuer tout le travail qu'impliquent leurs postes. Ces déclarations sont confirmées par des collègues de Mme [J] [I] au sein de l'agence Vaugelas, recueillies dans le cadre de l'enquête de la CPAM': - Mme [P] indique, en parlant de cette agence': «'elle est réputée difficile car il y a beaucoup de travail, les gens sont tout le temps', débordés, (') on arrive jamais à être à jour, on ne rattrape jamais le retard, soit on prend du recul soit certains ont une telle implication qu'ils ont du mal à accepter d'être en retard tout le temps. (') L'année 2018 a été très compliquée pour nous, malgré nos appels à l'aide'». - Mme [T] confirme qu'il était habituel que les collaborateurs soient régulièrement en retard dans leur travail au sein de l'agence, qu'ils travaillent entre midi et deux sans que ces périodes de travail soient payées ou récupérées car il n'y avait pas de pointage, que la charge de travail de Mme [J] [I] n'était pas adaptée à son 80%'; - Mme [Y], «'binôme'» de la salariée jusqu'en août 2017, confirme qu'il était habituel que les collaborateurs soient régulièrement en retard dans leur travail au sein de l'agence, que tout le monde, de façon régulière, travaillait entre midi et deux, et même le soir'; que la charge de travail de Mme [J] [I] n'était pas du tout adaptée à son 80%. - Mme [N] confirme qu'il était habituel que les collaborateurs soient régulièrement en retard dans leur travail au sein de l'agence, qu'elle-même ne comptait plus ses heures supplémentaires non rémunérées, que Mme [J] [I] travaillait entre midi et deux, qu'elle avait la même charge de travail que les personnes à 100% alors qu'elle était à 80%. Elle conclut en indiquant «'Je pense que le pire, c'est cette sensation de retard à rattraper tout le temps, sans y parvenir et sans nous donner les moyens'» L'employeur indique lui-même au sein de ses conclusions que la salariée «'s'est trouvée frustrée de ne pouvoir réaliser toutes ses différentes tâches en une seule journée. Mme [I] n'a pas su appréhender le fait qu'il n'était pas possible de toujours apporter une réponse dans les délais aux clients'». L'ensemble des collègues de la salariée ainsi que sa supérieur hiérarchique Mme [W], la décrivent comme très consciencieuse. L'enquêteur de la CPAM rappelle au sein de son questionnaire le fait que l'incapacité d'un salarié à être à jour dans son travail peut générer un stress important auprès de collaborateurs très consciencieux. Il n'appartient pas au salarié d'appréhender et de s'adapter à une surcharge de travail et au mauvais dimensionnement de son poste, mais à l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, de prévenir une éventuelle surcharge de travail et d'y remédier dès qu'il en a connaissance par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Or, il résulte des déclarations de Mme [W], supérieure hiérarchique de la salariée, qu'elle avait parfaitement connaissance de la surcharge de travail à laquelle faisait face ses collaborateurs, dont Mme [J] [I]. L'employeur ne justifie aucunement avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir cette surcharge de travail et/ou y remédier. Ce grief est donc établi sur cette période précédant l'arrêt maladie de la salariée du 5 juillet 2018. * Sur le grief tiré des difficultés rencontrées sur la période du 14 janvier 2019 au 13 avril 2021 Les difficultés alléguées par la salariée dans le cadre de son travail se situent entre sa reprise du travail consécutive à ses arrêts de travail des 5 juillet et 26 septembre 2018 et son nouvel arrêt de travail du 1er juin 2020. La salariée produit une étude de son poste de travail effectuée par une psychologue à la demande de la médecine du travail dans le cadre de sa mission de maintien dans l'emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle. L'objectif de cette étude était notamment de «'proposer des pistes de prévention afin d'amorcer une réflexion interne et participative dans l'entreprise pour favoriser l'évolution de la situation actuelle'». La psychologue indique avoir recensé plusieurs facteurs de risques dans l'activité de la salariée à savoir, l'intensité de son travail, le sentiment d'un empêchement à faire le travail selon des critères qualité de conseil propres à la profession, l'insécurité ressentie avec menace sur son intégrité physique, l'absence de marges de man'uvre dans le matériel, l'adéquation du matériel à l'activité'; elle précise que ces facteurs de risque ont pour conséquence des retards et une impossibilité de faire le travail dans les délais prévus, le sentiment d'être submergé et de perdre le contrôle sur son activité ce qui crée une perte de sens au travail, un débordement émotionnel lorsque des imprévus s'invitent dans l'activité . Il résulte du dossier médical de la salariée qu'une restitution de cette étude a été effectuée auprès de cette dernière ainsi que de sa supérieure hiérarchique le 3 décembre 2019. Cette étude relevait des difficultés déjà présentes dans la situation de Mme [J] [I] antérieurement à son arrêt de travail du 5 juillet 2018 et déjà connues de sa hiérarchie, à savoir des retards et une impossibilité de faire le travail dans les délais prévus. Par ailleurs, l'employeur était informé depuis le 22 novembre 2018 du fait que la salariée avait établi une déclaration de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical faisant état d'un burn-out et d'une dépression en rapport avec son arrêt de travail du 5 juillet 2018. Ces éléments, outre le fait que Mme [J] [I] avait été en arrêt de travail pendant six mois (avec un court retour au travail de cinq jours en septembre 2018) devaient conduire l'employeur à une vigilance accrue quant à la situation de la salariée, dans le cadre de son obligation de sécurité à son égard, en prenant les mesures nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale. Or, entre la restitution de cette étude le 3 décembre 2019 et l'arrêt de travail de la salariée le 1er juin 2020, l'employeur ne justifie d'aucune action pour prendre en compte les difficultés recensées par la psychologue. Ce faisant, il n'a pas respecté l'obligation de sécurité qui lui incombait. Ce grief sur la période du 14 janvier 2019 au 1er juin 2020 est donc également établi. S'agissant du grief tiré du non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail contenues dans son courrier du 11 février 2021, il convient de relever que ce dernier préconisait un poste sans contact avec le public, donc hors agence, de sorte que l'employeur ne pouvait procéder à un aménagement du poste en agence de la salariée qu'elle ne pouvait plus occuper, et ne pouvait que rechercher une solution de reclassement. Sous ce grief, la salariée soutient en fait que l'employeur aurait manqué à son obligation de reclassement, manquement qui ne constitue pas un manquement à son obligation de sécurité. Il résulte de ces constatations que l'employeur a manqué envers Mme [J] [I] à son obligation de prévention et de sécurité, ce qui constitue de sa part une exécution fautive du contrat de travail. * Sur le préjudice allégué Mme [J] [I] produit plusieurs documents': - un certificat médical du 26 septembre 2018 mentionnant qu'elle présente un état anxio-dépressif qui nécessite un changement de poste de travail, - des arrêt maladie du 11 octobre 2018 au 12 janvier 2019 pour burn-out au travail ++++, angoisse, dépression ++, anxiété, stress au travail ++'' - des arrêts maladie du 17 juin 2020 au 13 avril 2021 pour dépression, burn out lié au travail, syndrome anxio-dépressif, - un certificat médical du 5 octobre 2021 récapitulant les périodes d'arrêt de travail de la salariée depuis le 27 septembre 2018 pour burn-out sur stress professionnel, évoquant une rechute de sa maladie professionnelle du 18 mai 2020 au 12 avril 2021, et mentionnant qu'elle a été et est toujours sous traitement antidépresseur et anxiolytique, - une ordonnance d'un médecin psychiatre du 20 mai 2021, médecin qu'elle consulte selon un certificat du 20 août 2021 régulièrement depuis le 20 mai, - un certificat médical du 23 septembre 2022 mentionnant que la salariée est toujours sous traitement médical dans le cadre de son burn-out et de son état anxio-dépressif - l'enquête de la CPAM, durant laquelle ses collègues de travail ont été entendues, et ont pu indiquer concernant leur perception des difficultés de la salariée': «'petit à petit j'ai trouvé que le matin, je le prenais à la rigolade, elle disait «'je vais pas y arriver'», comme on peut tous le dire à un moment donné, jusqu'au jour où elle a craqué, elle n'arrivait pas à travailler, elle est allée se réfugier dans le bureau d'une collègue, on a parlé un petit peu ensemble et j'ai senti une détresse en lien avec le travail, elle disait qu'elle n'était plus capable de répondre au client, je le comprenais car je l'avais vécu'» (Mme [P])'; «' elle se mettait à pleurer, c'est arrivé, et il y a eu beaucoup de stress exprimé par des mots, une expression «'trop de'» qui revenait souvent'» (Mme [T])'; «'en ce qui la concerne, je m'en suis aperçu quand je la voyais à l'extérieur, j'avais déjà quitté la banque, je la sentais fatiguée, elle n'avait plus d'envie, elle me disait «'je me réveille la nuit en pensant à des dossiers'«' (') En ma qualité de voisine de palier, je l'ai vue revenir de chez le médecin ce jour-là (note': en juillet 2018), elle n'était pas bien du tout, sans énergie, sans force, alors qu'elle était toute pétillante et pleine de vie, devant mois c'était l'opposé'»'; «'j'ai vu une différence entre le jour où je suis arrivée et jusqu'au jour où elle s'est arrêtée de travailler, j'ai vu une dégradation de son état (') Q': Etiez-vous présente quand elle est partie se réfugier dans le bureau d'une collègue, incapable de poursuivre son activité'' R': Oui, et ce n'était pas la première fois, elle a allumé son ordinateur et en constatant le nombre de mails à traiter, elle s'est retrouvée bloquée, incapable de poursuivre son activité'». - une attestation de Mme [E], ex-collègue de la salariée, qui indique «' jusqu'au jour où quand elle entendait parler de la banque elle se mettait à pleurer'». L'employeur expose que les problèmes de santé de la salariée pourraient trouver leur origine dans des difficultés personnelles. Il produit au soutien de cette allégation deux courriels du 13 juillet 2017 faisant état selon le premier que la salariée rencontrait des difficultés personnelles, et pour le second qu'elle avait de «'gros soucis avec son frère sur [Localité 6]'». Il n'est produit cependant aucun élément de nature à démontrer un lien entre les problèmes de santé présentées par Mme [J] [I] à compter du 5 juillet 2018 et ces difficultés touchant manifestement en premier lieu son frère un an avant, alors par ailleurs que les éléments médicaux et les auditions des collègues de travail de la salariée par la CPAM viennent accréditer ses déclarations selon lesquelles ses difficultés de santé sont la conséquence directe des manquements de l'employeur dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité envers elle. Il résulte de ces éléments que Mme [J] [I] démontre avoir subi un préjudice résultant directement des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à son égard dans le cadre du contrat de travail, et donc de l'exécution fautive par l'employeur de ce contrat. Au regard du préjudice subi par la salariée tel qu'illustré par les documents médicaux (près de 16 mois d'arrêts de travail, suivi psychiatrique, traitement médical encore en cours plus d'un an après la rupture du contrat de travail), la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle lui a alloué la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail - Moyens L'employeur soutient que la salariée ne démontre pas la gravité des faits fautifs qu'elle lui impute et que la salariée se borne à soutenir qu'il serait démontré qu'il a violé son obligation de sécurité, ce qui aurait entraîné une dégradation de son état de santé. Par ailleurs, à supposer ces griefs établis, ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. S'agissant de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse si la résiliation judiciaire était prononcée à ses torts, l'employeur expose que la cour de cassation a considéré que les barèmes d'indemnisation de l'article L.1235-3 du Code du travail permettent une indemnisation adéquate et suffisamment dissuasive en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et elle a écarté toute possibilité pour les juges du fond de procéder à un contrôle in concreto de la mise en 'uvre du barème. La salariée soutient que la jurisprudence retient de façon constante que la violation de l'obligation de sécurité constitue un manquement grave de la part de l'employeur qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci. S'agissant de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle expose que dans une décision du 26 septembre 2022, le Comité européen des droits sociaux a considéré que la France violait la Charte sociale européenne en plafonnant les indemnités en cas de licenciement abusif'; que ce comité rappelle que ses décisions « peuvent servir de base à des développements positifs pour les droits sociaux  » et que la Charte sociale européenne, complément de la convention européenne des droits de l'Homme en matière sociale et économique, est un texte contraignant pour les États qui l'ont signé'; que la France l'a signée en 1996 et ratifiée en 1999'; que le barème établi à l'article L.1235-3 du Code du travail doit donc être écarté. - Sur ce Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Ce n'est que si le juge estime la demande de résiliation judiciaire injustifiée qu'il doit examiner les motifs présidant au licenciement du salarié. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Si les reproches formulés doivent être appréciés de manière globale et non manquement par manquement, ils doivent cependant être examinés un par un afin de déterminer préalablement s'ils sont établis, la charge de la preuve des manquements incombant au salarié. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. En l'espèce, il est établi que l'employeur n'a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de la salariée sur deux périodes, antérieurement à son arrêt de travail du 5 juillet 2018 puis postérieurement à sa reprise du travail le 13 janvier 2019. Au regard de la réitération du comportement fautif de l'employeur en dépit de la connaissance qu'il avait des difficultés de la salariée ainsi que de sa fragilité, celle-ci ayant bénéficié de deux arrêts de travail entre juillet 2018 et janvier 2019 pour une durée totale de six mois en raison d'une dépression et d'un burn-out, et des conséquences graves de ce comportement fautif sur la santé de la salariée, il doit être considéré que ces manquements sont d'une gravité telle qu'il rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Le contrat de travail est donc résilié aux torts de l'employeur, résiliation qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du code du travail modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que le juge octroie au salarié en cas de non réintégration une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un barème reproduit sous l'article L. 1235-3 suscité. Ces dispositions instaurant un barème ont pour but de renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés. Cette disposition a été jugée conforme à la constitution par le conseil constitutionnel le 21 mars 2018. La salariée invoque le non-respect de la charte sociale européenne et les décisions du Comité européen des droits sociaux. Cependant ni l'article 24 de la Charte sociale européenne sur le droit à la protection en cas de licenciement prévoyant que le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à obtenir une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, ni les décisions du Comité européen des droits sociaux'n'ont d'effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers. Dès lors, ces éléments ne peuvent être utilement invoqués pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. L'instauration de ce barème est justifiée par le but légitime visé par les pouvoirs publics, dans l'intérêt général de sécuriser la relation de travail. L'article L 1235-3-1 du code du travail écarte le barème lorsque le licenciement est entaché d'une nullité résultant de la violation d'une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d'un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, d'une atteinte à l'égalité entre hommes et femmes, de la dénonciation de crimes ou (et) délits et de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ou de protections dont bénéficient certains salariés. Ces dispositions permettent ainsi de réparer des préjudices résultant de licenciements nuls sans être soumis à des plafonds. Le critère d'ancienneté a un lien direct avec le préjudice subi ; le barème n'exclut pas en respectant les minima et maxima en fonction de l'ancienneté du salarié de tenir compte d'autres critères pour évaluer le préjudice de perte d'emploi, comme la perte de revenus, l'âge du salarié, son état de santé, la difficulté de retrouver un travail... L'article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit en l'espèce une fourchette d'indemnisation pour une salarié ayant 17 ans d'ancienneté entre 3 et 14 mois de salaire brut est proportionné et permet un juste équilibre entre les exigences de l'intérêt général qui est d'assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux de la salariée qui est d'obtenir une indemnisation adéquate d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'effectif de l'entreprise est supérieur à dix salariés ; la salariée avait 17 ans d'ancienneté ; elle a subi un préjudice du fait de la perte de son emploi ; les parties s'accordent au sein de leurs conclusions sur la fixation du salaire de référence à 2096,03 euros'; elle a perçu l'allocation de retour à l'emploi à compter de septembre 2021 pour un montant mensuel moyen de 995 euros'; elle a retrouvé un travail au sein du Crédit Agricole en tant que technicienne de gestion le 1 février 2022, d'abord en CDD puis en CDI à compter du 10 septembre 2022, pour une rémunération brute mensuelle garantie de 2598 euros, soit supérieure à celle qu'elle percevait auparavant. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse une indemnité de 29000 euros. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes est donc confirmée. Sur le complément d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis - Moyens L'employeur soutient que c'est le salaire de référence de la salariée qui devait servir de base au calcul de son indemnité équivalente à l'indemnité de préavis. La salariée soutient que c'est son salaire moyen intégrant ses primes qui devait servir de base au calcul de son indemnité équivalente à l'indemnité de préavis. - Sur ce L'indemnité compensatrice est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et son montant correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. La salariée justifie qu'elle percevait régulièrement des primes antérieurement à la rupture de son contrat de travail, et notamment dans les trois derniers mois précédant son dernier arrêt maladie. Au regard des pièces produites aux débats, il convient donc de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 132,44 € brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 13,24 € brut au titre des congés payés afférents. Sur les intérêts En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation. En application de l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Sur la remise d'un bulletin de paie rectifié La remise d'un bulletin de paye rectifié conformément à la présente décision sera ordonnée. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à France Travail des indemnités de versées à Mme [J] [I] par suite de son licenciement et ce dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La décision de première instance s'agissant de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens sera confirmée. La SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes sera condamnée à verser à Mme [J] [I] la somme de 2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens de l'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes et Mme [J] [I] recevables en leurs appel et appel incident, Constate qu'aucune exception d'incompétence n'a été soulevée par la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes au sein du dispositif de ses dernières conclusions, de sorte que la cour d'appel n'est pas saisie de cette question, Déboute Mme [J] [I] de sa demande reconventionnelle au titre de l'irrecevabilité de la demande formulée par l'employeur portant sur le complément d'indemnité compensatrice de préavis, Déboute la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes de sa demande de sursis à statuer, Au fond, Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 31 mars 2022, Rappelle que les intérêts courent s'agissant de l'indemnité de préavis à compter de la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, et s'agissant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du jugement du conseil de prud'hommes, Y ajoutant, Ordonne le remboursement par la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [J] [I], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 2] à la diligence du greffe de la présente juridiction, Condamne la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à verser à Mme [J] [I] la somme de 2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SA Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes aux dépens de l'appel. Ainsi prononcé publiquement le 21 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président