Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00064

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 07 MARS 2024 N° RG 22/00064 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G4MM [K] [R] Profession : inspecteur MP1 C/ S.A.S. SRP POLYSERVICES agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 16 Décembre 2021, RG F 21/00022 APPELANT : Monsieur [K] [R] Profession : inspecteur MP1 [Adresse 3] [Localité 6] Représentant : Me Géraldine GARDILLOU de la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS INTIMEE : S.A.S. SRP POLYSERVICES agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 5] Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Hervé DESCOTES de la SELARL HERVE DESCOTES NOUVELLE PARTICIPATION, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 16 Mai 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Sophie MESSA, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Monsieur Cyril GUYAT, Président, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles ******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties M. [K] [R] a été embauché par la société SRP Polyservices, ayant une activité de nettoyage, en qualité d'inspecteur MP1, statut agent de maîtrise, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er mai 2012, avec reprise d'ancienneté au 17 août 2010, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.766,95 euros pour 151,67 heures de travail par mois, versée en 12 mois, outre une commission de 5% pour tout nouveau contrat. La convention collective des entreprises de la propreté est applicable. M. [R] [K] a été titulaire d'un mandat de membre de la délégation unique du personnel de l'établissement de [Localité 9] du 29 avril 2015 au 28 avril 2019. Par courrier du 16 février 2018, M. [R] [K] a sollicité une rupture conventionnelle auprès de la société SRP Polyservices, laquelle a été refusée par l'employeur le 21 février 2018. Le salarié réitérait sa demande par courrier du 19 février 2019. Par décision du 16 mai 2019, l'inspection du travail a refusé l'autorisation de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R] [K]. Par courrier du 2 août 2019, la société SRP Polyservices a demandé à la Direccte l'autorisation de licencier pour cause réelle et sérieuse M. [R] [K], ce qui a été refusé par décision du 27 septembre 2019 de l'inspectrice du travail. M. [K] [R] a été placé en arrêt maladie du 28 octobre 2019 au 15 décembre 2019. A l'issue d'une visite de reprise du 24 décembre 2019, M. [K] [R] a été déclaré apte à travailler par la médecine du travail. Par courrier du 24 décembre 2019, M. [R] a écrit à son employeur qu'il souhaitait reprendre son poste aux conditions précédentes (voiture de service, équipements divers, matériel), ainsi que le paiement de l'intégralité de ses salaires depuis mai 2019. Par courrier du 30 décembre 2019, la société SRP Polyservices a répondu à M. [K] [R] qu'il reprendrait son travail à compter du 6 janvier 2020, en lui communiquant son planning. M. [K] [R] a été placé en arrêt maladie du 9 janvier 2020 au 29 avril 2020. A l'issue d'une visite de reprise du 29 avril 2020, M. [K] [R] a été déclaré apte à travailler par la médecine du travail. Par acte d'huissier du 27 mai 2020, M. [R] s'est vu signifier une convocation à se rendre à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, ainsi qu'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juin 2020, M. [K] [R] a été licencié pour faute grave. Les documents de fin de contrat étaient adressés le 6 juillet 2020 à M. [R] [K] par la société SRP Polyservices qui lui demandait de lui rembourser un trop-perçu. Par courrier du 15 septembre 2020, M. [K] [R] a contesté son licenciement. Par requête reçue le 28 janvier 2021, M. [K] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse afin de solliciter des rappels de salaires, ainsi que des indemnités de rupture, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire. Par jugement en date du 16 décembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse: - Se déclare compétent pour statuer sur les prétentions de M. [R] [K]; - Dit que le licenciement pour faute grave est justifié ; - Ordonne le paiement des sommes suivantes : * 542,50 € brut au titre du rappel de salaire du 27 mai 2019 au 23 juin 2019, outre 54,24 € brut de congés payés afférents; * 454,78 € brut au titre du rappel de salaire du 16 décembre 2019 au 8 janvier 2020, outre 45,47€ brut de congés payés afférents; - Déboute M. [K] [R] du surplus de ses demandes ; - Déboute la Sas SRP Polyservices de ses demandes reconventionnelles ; - Laisse les dépens de l'instance à chaque partie. M. [K] [R] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 13 janvier 2022 au réseau privé virtuel des avocats. * Par conclusions notifiées le 22 septembre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [K] [R] demande à la Cour de : -Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annemasse le 16 décembre 2021, en ce qu'il a: -dit que le licenciement pour faute grave est justifié, -débouté M. [K] [R] du surplus de ses demandes, -laissé les dépens de l'instance à chaque partie ; Statuant à nouveau, -Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciemement pour faute grave de M. [K] [R] du 26 juin 2020 ; -Condamner la société SRP Polyservices à verser à M. [K] [R] les sommes suivantes : * 976, 50 € brut à titre de rappel de salaire du 7 mai 2019 au 16 mai 2019, outre 97,65 € brut de congés payés ; * 9.295, 06 € brut à titre de rappel de salaire du 24 juin 2019 au 27 octobre 2019, outre 929, 20 € brut de congés payés ; * 3.218 € brut à titre de rappel de salaire du 28 octobre 2019 au 15 décembre 2019, outre 321, 80€ brut de congés payés ; * 5.740,44 € brut à titre de rappel de salaire du 9 janvier 2020 au 29 avril 2020, outre 493, 83 € brut de congés payés ; * 2.894, 64 € brut à titre de rappel de salaire du 30 avril 2020 au 26 juin 2020 comprenant le rappel de mise à pied conservatoire, outre 289,46 € brut de congés payés ; * 4.889, 85 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 488, 98 € brut de congés payés ; * 6.112, 31 € net au titre de l'indemnité de licenciement ; * 24.449, 20 € net au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ; * 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; -Débouter la société SRP Polyservices de toutes ses demandes ; -Ecarter des débats, comme constituant des modes de contrôle et des moyens de preuve clandestins et illicites, les PV de constat d'huissier des 13 et 15 mai 2020 et le rapport d'enquête de la société GBI produits par la société SRP Polyservices; -Juger que toutes les condamnations à des créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête au greffe du conseil de prud'hommes d'Annemasse; -Ordonner la capitalisation des intérêts; -Confirmer le jugement du 16 décembre 2021 pour le surplus; M. [K] [R] soutient que: Le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur. Avant la mise à pied du 27 mai 2020, la société lui devait plus de 8 mois de salaire, en raison, notamment, de retenues illégalement opérées. L'employeur n'apportant pas la preuve d'absences injustifiées et étant, par ailleurs, directement à l'origine, par son positionnement fautif, de son impossibilité de travailler, ses salaires lui sont dus. La Sas SRP Polyservices lui a imposé des modifications de son contrat de travail et de ses conditions de travail sans son accord, malgré son statut de salarié protégé. La société a exigé qu'il vienne récupérer, tous les jours, son véhicule de service, avec le matériel de nettoyage, à [Localité 9], et qu'il effectue, ainsi, 75 kms (150 kms aller-retour), avant de pouvoir commencer à travailler sur le site de [Localité 10], en refusant, par ailleurs, de lui rémunérer son temps de déplacement et de lui rembourser ses frais de trajet. Il s'est rendu sur son lieu de travail, à [Localité 10], tous les jours, mais n'a pas pu travailler à défaut, pour l'employeur, de mettre à sa disposition, sur son site d'affectation, le matériel nécessaire pour entretenir les extérieurs des bâtiments. Ce, alors même que les autres salariés chargés de l'entretien de l'intérieur des immeubles, avaient, quant à eux, accès à un local pour y entreposer leur matériel. Il a été victime d'une discrimination, dans la mesure où il s'agissait du seul salarié à se voir imposer une telle contrainte de déplacement sur [Localité 9], laquelle n'avait d'autre motif que de le pousser à quitter l'entreprise. Il a finalement refusé cette contrainte, à défaut de toute contrepartie financière. La société est seule fautive en raison des choix qu'elle a opérés, lesquels l'ont conduit à ne pas travailler. L'inspection du travail a d'ailleurs écrit qu'il n'était pas le seul fautif. L'employeur a refusé de lui maintenir son salaire à 90%, puis aux 2/3, pendant ses arrêts maladie, malgré les dispositions de la convention collective. C'est sciemment que la société n'a pas transmis les attestations de salaire à la CPAM malgré l'obligation mise à sa charge par l'article R.323-10 du code du travail, de sorte qu'il n'a perçu aucune indemnité journalière en 2019 et 2020. Les deux périodes de maladie étant indépendantes l'une de l'autre, il n'y a pas lieu de tenir compte du premier arrêt maladie pour chiffrer le montant du maintien de salaire pendant le second, contrairement à l'analyse de la société qui reconnaît ne pas avoir versé le complément de salaire. Des périodes de congés payés lui ont été imposées, alors même qu'il était en arrêt maladie, ce que la société n'avait pas le droit de faire. La société SRP Polyservices, bien que reconnaissant, dans ses conclusions de première instance et devant le conseil de prud'hommes, lui devoir des rappels de salaires à hauteur de 542,50 € bruts et de 454,78 € bruts, outre les congés payés afférents, pour les périodes situées entre le 27 mai 2019 et le 23 juin 2019 et entre le 16 décembre 2019 et le 8 janvier 2020, ne lui a versé ces sommes qu'en février 2022, ce qui constitue une faute grave. L'employeur qui manque gravement à ses obligations avant d'engager une procédure de licenciement est en fait à l'origine de celui-ci. Une mise à pied conservatoire peut être notifiée à un salarié mais son caractère conservatoire doit être rappelé dans la lettre de licenciement. Aucune confirmation de la mise à pied conservatoire du 27 mai 2020 ne figure dans la lettre de licenciement du 26 juin 2020. Dès lors, le non paiement du salaire pendant la période de mise à pied conservatoire s'analyse en une mise à pied disciplinaire qui vide le pouvoir disciplinaire de l'employeur et lui interdit de notifier un licenciement pour faute grave pour les mêmes faits le 26 juin 2020. L'illicéité d'un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats. Le contrôle de l'activité d'un salarié par un huissier, ainsi que le rapport d'un détective privé, sont des modes de preuve clandestins, dès lors qu'au préalable le salarié n'en a pas été informé et que les représentants du personnel n'ont pas été consultés. La société ne prouve pas lui avoir transmis son planning à compter du 1er mai 2020, de sorte qu'elle ne peut pas lui reprocher des absences injustifiées et que le constat d'huissier des 13 et 15 mai 2020 ne démontre rien. En toute hypothèse, les motifs de la lettre de licenciement sont contestés. Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a tout fait pour se séparer de lui depuis que l'inspectrice du travail lui a refusé le licenciement. Il a été placé dans une situation financière intenable depuis mai 2019, ne percevant pratiquement plus son salaire, lequel n'a pas été maintenu pendant sa maladie, de sorte qu'il peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, en réparation de son préjudice matériel et moral. * Par conclusions notifiées le 3 novembre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société SRP Polyservices demande à la Cour de : -Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse en date du 16 décembre 2021; -Débouter M. [R] de l'intégralité de ses demandes ; -Condamner M. [R] à payer à la société SRP Polyservices une somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La société SRP Polyservices fait valoir que: M. [R] [K] prétend obtenir des salaires alors qu'il n'a pas effectué les prestations demandées. Toutes les heures travaillées lui ont été payées. Elle admet, cependant, dans leur principe, certaines réclamations. Le salarié ne verse pas aux débats les relevés d'indemnités journalières qu'il détient, empêchant, ainsi, toute évaluation et régularisation du complément de salaire dû. Cette défaillance ne permet pas à l'employeur de recourir à l'organisme de prévoyance auprès duquel il a cotisé. M. [R] ne peut prétendre reporter sur la société les conséquences de ses propres carences dans la gestion de ses innombrables arrêts de travail. Il est confirmé, par la CPAM, la pleine responsabilité de M. [R], qui n'a pas transmis les éléments demandés, raison pour laquelle aucun versement d'indemnités journalières n'a eu lieu. À l'inverse, des attestations de salaire ont bien été réalisées par l'employeur pour les périodes d'arrêt de travail. Les arrêts de travail sont intervenus sur une même période de 12 mois, de sorte qu'ils ne sont pas indépendants les uns des autres pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation, ainsi que prévu par la convention collective. Elle n'a jamais imposé au salarié d'effectuer tous les jours le trajet entre [Localité 7] (son domicile) et [Localité 9] (agence). M. [R] [K] a fait l'objet de trois avertissements à la suite de diverses plaintes de clients ayant conduit à l'imputation de pénalités pour l'entreprise, de l'utilisation personnelle du véhicule de service et du non-respect des directives. À la suite de ces sanctions, non contestées, il lui a été demandé, pour éviter toute récidive d'usage personnel de la voiture de service, d'utiliser son véhicule pour effectuer les déplacements entre son domicile ([Localité 7]) et son lieu de travail ([Localité 10]), ce qu'il a effectué sans difficulté pendant deux années. Puis, à sa demande et malgré l'infraction observée antérieurement, il lui a été proposé la remise d'un véhicule utilitaire, disponible à l'agence de [Localité 9], en lui demandant, en fin de tâches quotidiennes, de le garer sur un parking privé à [Localité 10], et non pas à [Localité 9] comme soutenu à tort par le salarié. M. [R] a répondu à cette offre par une absence injustifiée à son poste de travail pendant 4 mois. Elle a déploré de nombreuses absences injustifiées et tâches non réalisées. Le salarié ne peut, après coup, prétendre reporter sa responsabilité sur l'employeur pour les conséquences de sa propre turpitude. Ses plannings d'activité lui ont été notifiés par LRAR, à réception des avis médicaux d'aptitude. Le salarié a durablement manqué à son obligation principale d'effectuer sa prestation de travail. Ce comportement réitéré caractérise en lui-même la faute grave. La faute grave est établie au constat que le salarié s'est accordé une totale liberté par rapport au contenu et au planning de ses missions, et ce afin de favoriser son propre intérêt, en vaquant à des occupations personnelles, au détriment des tâches confiées par son employeur. Il a réalisé des travaux pour son propre compte, ainsi que, de manière récurrente, pour une série de personnes, pendant ses horaires de travail. Malgré la mise à disposition des équipements et moyens de travail, la connaissance de son planning par LRAR et sa présence ponctuelle sur certains sites, le salarié n'a pas accompli la prestation de nettoyage due au titre de son contrat. Ces absences et manquements, perdurant depuis le 7 mai 2020, sont rapportés par des attestations de collègues et responsables, par des constats d'huissier et un compte-rendu de détective privé (société GBI). Le salarié ne s'explique pas sur le non-respect de ses horaires de travail, ni sur le temps consacré à ses occupations personnelles au détriment de son emploi, pas plus que sur le fait d'être resté dans son véhicule plutôt que de travailler. Les constats d'huissier valent preuve jusqu'à inscription de faux. Or, aucun recours en ce sens n'a été engagé par le salarié. Ils ne relatent aucun élément de la vie privée du salarié, de sorte qu'ils ne sont pas visés par les dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail. Le salarié ne se réfère à aucune disposition légale, ni principe jurisprudentiel, qui lui permettrait de transformer la mise à pied conservatoire en une sanction disciplinaire autonome ne pouvant pas se cumuler avec le licenciement prononcé. Cette prétention est irrecevable au regard des articles 15 et 16 du code de procédure civile. La convocation à entretien préalable notifie le caractère conservatoire de la mesure de mise à pied, et ce jusqu'à la décision à intervenir. C'est donc la faute grave, notifiée dans la lettre de licenciement, qui met un terme à cette disposition de précaution et qui légitime le non-paiement du temps de mise à pied. Le salarié cumule des prétentions indemnitaires sans même justifier d'aucun préjudice. ' L'instruction de l'affaire a été clôturée le 17 mars 2023. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 16 mai 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 18 juillet 2023, prorogé au 7 mars 2024. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur les demandes de rappels de salaires C'est la conception d'origine du salaire : ce dernier est conditionné par un travail. La jurisprudence a souvent affirmé qu'« en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, tout salaire est la contrepartie de la prestation de travail » (Cass. soc., 11 janv. 1962, n°58-40.128; Cass. soc., 10 juin 2008, n°06-46.000). Ce principe se vérifie a contrario par la suspension de l'obligation de payer le salaire en cas d'abstention volontaire d'effectuer le travail demandé (Cass. soc., 22 juin 1999, n°97-42.420). Il en est ainsi de la grève (Cass. soc., 10 janv. 1985, n°82-42.829). Il en va de même lorsque l'abstention n'est pas volontaire, mais provient d'un évènement extérieur. La charge de la preuve d'une abstention volontaire d'effectuer le travail demandé pèse sur l'employeur, lequel doit, en l'espèce, démontrer le caractère réel de l'absence injustifiée dont il se prévaut au soutien d'une absence de rémunération de son salarié. A titre préliminaire, la Cour observe que les parties s'accordent sur le fait qu'il convient de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud'hommes relatives aux rappels de salaires octroyés pour les périodes du 27 mai 2019 au 23 juin 2019 et du 16 décembre 2019 au 8 janvier 2020, lesquels ont donné lieu à paiement par la société SRP Polyservices (cf bulletin de salaire de janvier 2022). ' Sur la demande de rappel de salaire du 7 mai 2019 au 16 mai 2019 La société SRP Polyservices, à l'exception de documents qu'elle a, elle-même, établis (bulletin de salaire, liste des absences), n'apportant pas la preuve d'une absence injustifiée du salarié pour la période du 7 mai 2019 au 16 mai 2019, alors qu'il ressort d'une décision du 27 septembre 2019 de l'inspectrice du travail ayant refusé d'accorder une autorisation de licenciement, qu'après enquête contradictoire ladite période n'était pas source de litige entre les parties, sachant que M. [R] [K] niait avoir été absent, elle doit, par conséquent, lui verser le salaire auquel elle était contractuellement tenue. Par conséquent, il convient d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes et de condamner la société SRP Polyservices à régler à M. [R] [K] une somme de 868 € bruts (pour 8 jours de travail de 7 heures rémunérées 15,50 €/heure) à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents à hauteur de 86,80 € bruts. ' Sur la demande de rappel de salaires du 24 juin 2019 au 27 octobre 2019 S'agissant des absences reprochées à M. [R] [K] à compter du 24 juin 2019, l'inspectrice du travail, dans sa décision du 27 septembre 2019, précédemment évoquée, a considéré qu'elles étaient, certes, matériellement établies, mais sans pour autant être imputables à sa seule personne, en considération des éléments suivants : -'Le constat d'huissier des 2 et 3 juillet 2019 venant constater l'absence de M. [R] sur deux chantiers aux heures de travail planifiées ainsi que la présence de nombreux déchets en extérieur des bâtiments concernés'; -'L'affirmation de M. [R] selon laquelle il se déplace sur les chantiers puis s'en va, faute de matériel mis à sa disposition'; -'Les fonctions de M. [R] consistent à entretenir les 'extérieurs' des bâtiments ; pour ce faire, il ne dispose pas de clés de locaux de nettoyage, clés détenues uniquement par les agents de propreté leur permettant de disposer du matériel nécessaire pour l'entretien de l'intérieur des bâtiments'; - 'Le véhicule de service demandé par M. [R] contient le matériel de nettoyage nécessaire à la réalisation de son travail, puisqu'il n'y a pas de locaux dédiés sur ses sites d'affectation, tel que précisé par la société SRP Polyservices dans sa présente demande d'autorisation de licenciement'; - 'Le courrier daté du 24 juin 2019 adressé à M. [R] et lui rappelant les règles d'utilisation du véhicule de service, lui demandant également de venir le récupérer par ses propres moyens'; - 'La distance entre [Localité 10] et [Localité 9] (environ 75 km), M. [R] a demandé qu'un taxi lui soit payé pour se rendre à [Localité 9] ou toute autre solution ne lui occasionnant pas de frais personnels'; -'la fin de non-recevoir sur ce point de la part de la société SRP Polyservices'. Ainsi, il ressort de ces éléments que la société SRP Polyservices n'a pas donné l'ensemble des moyens nécessaires au salarié pour exécuter sa prestation de travail, s'agissant de la période située entre le 24 juin 2019 et le 27 octobre 2019, en exigeant qu'il se rende à [Localité 9] pour récupérer un véhicule de service contenant le matériel de nettoyage lui servant à réaliser son travail quotidien, sans lui proposer de prendre en charge financièrement un tel déplacement ou de mettre à sa disposition, sur son lieu de travail à [Localité 10], un local dédié à l'entrepôt dudit matériel (cf demande d'autorisation de licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié protégé du 2 août 2019 et courrier du 24 décembre 2019 de M. [R] [K] adressé à SRP Polyservices). Dans ces conditions, elle ne saurait valablement reprocher à M. [R] [K] une abstention volontaire d'effectuer le travail demandé pour s'affranchir de son obligation de lui verser la rémunération à laquelle il est en droit de prétendre. Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et d'allouer à M. [R] [K] le bénéfice d'un rappel de salaires à hauteur de 9.295,06 € brut (542,50 € + 2.350,89€ + 2.133,89 € + 2.350,89 € + 1.916,89 €), outre les congés payés afférents pour un montant de 929,50 € brut. ' Sur les demandes de rappels de salaires pour les périodes du 28 octobre 2019 au 15 décembre 2019 et du 9 janvier 2020 au 29 avril 2020 (arrêts maladie) L'article 4.9 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 prévoit qu'en cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant plus de six ans d'ancienneté recevront, pendant 40 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, puis les 2/3 de cette rémunération, pendant les 40 jours suivants. Par ailleurs, ce même article précise :'Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents. Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement. La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire'. En l'espèce, les bulletins de paie de M. [R] [K] font apparaître qu'il n'a bénéficié d'aucun complément de salaire concernant les périodes du 28 octobre 2019 au 15 décembre 2019 et du 9 janvier 2020 au 29 avril 2020 durant lesquelles il était en arrêt de travail. Si l'employeur, dans le cadre de la présente procédure, admet, sur le principe, devoir compléter les indemnités journalières perçues par le salarié durant ses arrêts-maladie, c'est à la condition que ce dernier en justifie par la production des relevés CPAM correspondants, à défaut de quoi il ne peut pas recourir à l'organisme de prévoyance auprès duquel il a cotisé. M. [R] démontre ne pas avoir touché d'indemnités journalières en 2019 et 2020. Or, il ressort des comptes-rendus de la CPAM d'Annecy que les arrêts de travail du 28 octobre 2019, du 2 novembre 2019, du 14 novembre 2019, du 29 novembre 2019, du 9 janvier 2020, du 23 janvier 2020, du 8 février 2020, du 20 février 2020 et du 6 mars 2020 lui ont bien été transmis à la diligence de l'employeur, mais qu'elle restait en demande de pièces complémentaires auprès de l'assuré (le 14 novembre 2019, le 9 janvier 2020, le 19 février 2020, le 30 mars 2020). Il apparait, dès lors, qu'aucun grief ne peut être reproché à l'employeur, qui a bien remis à cet organisme de sécurité sociale les données nécessaires à l'indemnisation du salarié et ne saurait, donc, supporter les conséquences des défaillances de ce dernier en lui versant 90 %, puis les 2/3 de son salaire brut en l'absence de perception, par celui-ci, d'indemnités journalières, laquelle est uniquement imputable à M. [R] [K] qui n'a pas donné suite aux sollicitations de la CPAM. Par conséquent, il convient de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud'hommes qui a rejeté les demandes de rappels de salaires formées par M. [R] [K] concernant ces deux périodes. ' Sur la demande de rappel de salaires du 30 avril 2020 au 26 juin 2020 Le salarié étant licencié pour faute grave (cf supra), il ne saurait prétendre à un rappel de salaire correspondant à la période durant laquelle il a été régulièrement mis à pied à titre conservatoire, soit du 28 mai 2020 au 26 juin 2020. Par ailleurs, il ressort du constat d'huissier produit, corroborant le récapitulatif des absences déplorées, que M. [R] [K] n'a pas travaillé les 13 et 15 mai 2020 (cf supra). Il convient, dès lors, de décompter des calculs du salarié, ces jours d'inactivité durant lesquels l'employeur n'était pas tenu de lui verser un salaire (soit les 13 et 15 mai 2020 et du 28 mai au 26 juin 2020), étant précisé que pour le reliquat de la demande (absences injustifiées comptabilisées les 7, 12, 14, 19 et 20 mai 2020), la société SRP Polyservices ne rapportant pas la preuve des absences reprochées, il lui appartient de régler à M. [R] sa rémunération, ainsi que contractuellement prévu. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et d'octroyer à M. [R] [K] un rappel de salaires à hauteur de 430,13 € brut, pour la période du 30 avril 2020 au 26 juin 2020 (131,75 + 50,38 + 69,75 + 108,50 + 69,75), outre les congés payés afférents pour un montant de 43,01 € brut. * Par ailleurs, il sera fait application des dispositions de l'article 1231-6 du code civil et dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit en l'espèce le 11 mars 2021, sans qu'il n'y ait lieu, en revanche, d'ordonner la capitalisation des intérêts. II. Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si elle ne retient pas l'existence d'une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 juin 2020, qui fixe les limites du litige, retient les motifs de licenciement suivants à l'encontre du salarié : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 4 juin 2020 en présence d'un membre du CSE et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Les rares explications que vous nous avez données à cette occasion n'étaient pas satisfaisantes, voire inappropriées. Vous ne pouvez pas prétendre être aux toilettes chaque fois que vous avez abandonné votre poste ou que nous avons constaté votre absence. En tout cas, toutes les fautes enregistrées et la dégradation de vos interventions depuis de nombreux mois empêchent le contrat de travail de se poursuivre même pendant une durée limitée. Pourtant, en 2017, nous vous avions accordé une chance de poursuivre votre collaboration malgré les plaintes clients et la découverte de l'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles. Tel était le sens des divers avertissements, notamment ceux des 13 février et 28 mars 2017. Aussi pour maintenir votre emploi, malgré vos manquements persistants, nous avons dû recentrer vos interventions sur la partie des missions consacrées au nettoyage, en limitant la nécessité de recourir à un véhicule de service. Pour autant, nous avons encore subi les conséquences de diverses absences injustifiées. Et même lorsque vous disposiez d'un motif légitime, vous nous dénonciez tardivement cette situation. Faute d'information et de justificatif de votre part, nous avons même été contraints plusieurs fois de vous relancer. À nouveau, lors de votre reprise de poste fixée le 7 mai 2020, votre responsable de secteur vous a attendu sur le lieu de votre prestation de 6h45 à 7h05 sans pouvoir vous rencontrer. Compte tenu des mails échangés à propos de cette absence injustifiée, nous avons été obligés de demander à un huissier de constater les conditions de votre retour le 11 mai suivant à 7h30. L'huissier vous a attendu jusqu'à 7h35 pour qu'il soit possible de vous remettre les moyens et équipements de travail. Le lendemain, le 12 mai, M. [H] vous a reprécisé le contenu de vos tâches. En votre présence, il a pris des photos de l'état des lieux avant nettoyage. Il a observé que vous ne portiez pas les équipements de protection individuelle remis la veille puis ultérieurement l'abandon de votre poste avant l'heure de fin. Vous n'avez pas achevé votre travail. Ce même 12 mai au soir, vous n'avez pas davantage réalisé la prestation prévue à 18h30. Vous avez simplement prétendu ne pas avoir de moyen de transport sans nous préciser la raison de cette circonstance. Depuis votre reprise de poste, le plus souvent, vos prestations ne sont pas réalisées ou partiellement. Cette défaillance s'accompagnait régulièrement de votre absence sur le lieu de travail au jour et heure convenu. Nous l'avons par exemple, fait constater par huissier les 13 et 15 mai 2020. Au lieu d'occuper votre poste, vous avez parfois été vu en train de vous consacrer à des occupations personnelles, y compris à titre d'exemple une taille de haie à [Localité 8]. Vos carences ont durablement désorganisé le service. Nous avons été obligés de trouver des remplaçants dans l'urgence. Cette liberté que vous vous êtes accordé par rapport au cadre fixé de votre contrat de travail rend impossible la poursuite de notre collaboration. Cette décision s'impose d'autant plus au regard de votre comportement général et de ses conséquences relationnelles à l'égard de vos collègues.' Par courrier du 15 septembre 2020, M. [R] [K] a contesté son licenciement, en prétendant n'avoir commis aucune faute et que l'entreprise lui devait des salaires très importants depuis 2019. Par lettre du 27 mai 2020, signifiée par huissier de justice, la société SRP Polyservices l'a convoqué à un entretien préalable et, dans l'attente de celui-ci, l'a dispensé de toute activité au sein de l'entreprise, en précisant ' cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire pendant tout le déroulement de la procédure et jusqu'à la décision à intervenir', en lui demandant la restitution, à titre provisoire, des éléments remis pour la réalisation de son travail, notamment des clés, badges et équipements de protection individuelle floqués au nom de l'entreprise. Contrairement à ce que soutient le salarié, la lettre de licenciement n'avait pas à confirmer la mise à pied conservatoire dès lors que le licenciement a été prononcé pour faute grave. Son moyen tiré du fait que l'employeur, en ne lui payant pas son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, aurait vidé son pouvoir disciplinaire en prononçant, en réalité, une mise à pied disciplinaire, à son encontre, le privant de la possibilité de lui notifier, pour les mêmes faits reprochés, un licenciement pour faute grave, sans être irrecevable puisque le principe du contradictoire a bien été respecté (articles 15 et 16 du code de procédure civile), est totalement inopérant et n'est basé sur aucun élément textuel ou jurisprudentiel. Pour démontrer de la réalité des faits reprochés au salarié, l'employeur produit: -un récapitulatif des absences déplorées de janvier 2012 à avril 2020; -les avertissements précédemment décernés à l'encontre de M. [R] [K] le 13 février 2017 (pour utilisation du véhicule de service à des fins personnelles), le 28 mars 2017 (pour non respect des consignes données par son responsable, des horaires et du temps de travail et utilisation du véhicule de service à des fins personnelles) et le 19 janvier 2018 (pour absences injustifiées à répétition et non réalisation des prestations de nettoyage des abords extérieurs); -un procès-verbal de constat d'huissier du 11 mai 2020; -un procès-verbal de constat d'huissier des 13 et 15 mai 2020; -un compte-rendu de fin de mission du 1er juin 2020 de l'organisme GBI (garantie des biens industriels). M. [R] [K] entend contester la recevabilité du procès-verbal de constat d'huissier des 13 et 15 mai 2020, ainsi que du compte-rendu de fin de mission du 1er juin 2020 de l'organisme GBI, faisant valoir que ces modes de preuve, portant atteinte à sa vie privée, ont été obtenus à son insu. L'article L.1222-4 du code du travail dispose qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. En matière prud'homale, les parties peuvent administrer la preuve des faits, si elles le jugent utile, par tous moyens, en ce que la preuve est libre. Toutefois, les modes de preuve illicites ou obtenus par des procédés déloyaux sont interdits. L'interdiction des moyens de preuve illicites ne permet pas de tenir les faits pour établis et le licenciement est, alors, sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a jugé que : « si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en 'uvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés » (Cass. soc., 22 mai 1995, n°93-44.078). Tout en reconnaissant à l'employeur le droit de contrôler l'activité de ses salariés pendant leur temps de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation écarte systématiquement, comme mode de preuve, tout élément recueilli à l'aide d'un dispositif mis en place à leur insu, quelle qu'en soit la nature. C'est à une obligation de transparence que l'employeur se voit contraint.Tout recours à un stratagème destiné à confondre le salarié est considéré comme un procédé de contrôle « clandestin et déloyal », même s'il présente l'apparence de la licéité. Par conséquent, quel que soit le dispositif de contrôle ou de surveillance que l'employeur envisage de mettre en 'uvre, celui-ci doit en informer préalablement les salariés concernés dès lors qu'il peut être utilisé comme un moyen de preuve dans une procédure visant à sanctionner leur comportement. Ce principe comporte, toutefois, un tempérament : le constat d'huissier établi en bonne et due forme, ne constitue pas « un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié... » (CE, 7 juin 2000, n°191828). Encore faut-il que l'huissier se borne à faire des constatations matérielles, sans recours à un stratagème, le constat établi dans ces conditions ne pouvant alors être retenu comme preuve. D'autre part, le comité social et économique ou le conseil d'entreprise doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés préalablement à leur mise en 'uvre dans l'entreprise (C. trav., art. L.2312-38). Cette consultation préalable est une formalité substantielle (Cass. soc., 7 juin 2006, n°04-43.866 ; Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-11.792). Ont, ainsi, été jugés illicites: -un enregistrement effectué par une caméra dissimulée à proximité du poste de travail (Cass. soc., 20 nov. 1991, n°88-43.120), -un système de contrôle et de traçabilité des opérations bancaires mis en place dans un établissement de crédit ou d'investissement (Cass. soc., 11 déc. 2019, n°18-11.792), voire même installé sur le site d'une société cliente (Cass. soc., 10 janv. 2012, n°10-23.482), -l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, l'enregistrement d'images ou de paroles à l'insu des salariés (Cass. soc., 20 nov. 1991, n°88-43.120), -la fouille de l'armoire individuelle d'un salarié sans raison légitime et en dehors de la présence de celui-ci (Cass. soc., 11 déc. 2001, n°99-43.030), -le constat établi par un huissier qui a caché son identité (Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 92-40.050). Si, par le passé, la Cour de cassation a rejeté, comme mode de preuve illicite, le rapport de filature d'un détective privé au motif que le dispositif de contrôle n'avait pas été préalablement porté à la connaissance du salarié (Cass. soc., 22 mai 1995, n°93-44.078), elle l'a prohibé, purement et simplement, dans un arrêt du 26 novembre 2002, au nom du respect de la vie privée et des droits fondamentaux du salarié. Ainsi, se fondant sur les articles 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L.1121-1 du code du travail (ancien article L.120-2), la Cour de cassation a retenu « qu'une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un mode de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur » (Cass. soc., 26 nov. 2002, n°00-42.401). Toutefois, la Cour de cassation a admis que le constat dressé par un huissier qui s'est borné à effectuer des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public constituait un moyen de preuve licite (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-44.082). En l'état de la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit plus nécessairement à l'écarter des débats. Lorsque le droit à la preuve, tel que garanti par l'article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts concernés. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en confrontant le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). En l'espèce, s'agissant du compte-rendu de mission de l'organisme GBI du 1er juin 2020, il n'est pas sérieusement contestable que ce moyen de preuve, malgré la mention portée en page 2 ('GBI a mené des investigations sur cette personne en veillant à ne pas porter atteinte à sa vie privée'), est illicite, comme ayant été obtenu de manière déloyale, en atteinte à la vie privée du salarié, au regard des filatures dont il a fait l'objet, à son insu, sans en être préalablement informé, aux fins de contrôle de ses activités sur différents lieux, y compris étrangers à ses lieux de travail. En effet, ledit compte-rendu est amené, notamment, à révéler des éléments concernant son véhicule et son adresse personnelle, ainsi que celle de particuliers chez qui M. [R] s'est rendu au cours de la période de surveillance, outre leurs identités, et fait état, également, de commerces qu'il a fréquentés. Or, il n'apparait pas que l'atteinte à la vie privée du salarié, ainsi occasionnée par la filature organisée, soit strictement proportionnée au but poursuivi et justifiée par les intérêts légitimes de l'employeur. Il n'est pas mis en évidence que la société SRP Polyservices ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie privée de M. [R] [K], au travers, notamment, de mesures d'instruction légalement admissibles préalablement ordonnées, ou d'un procès-verbal de constat d'huissier, ou bien encore d'attestations, lesquelles, si elles sont évoquées dans le corps de ses conclusions n'ont aucunement été produites. Dès lors, la Cour décide d'écarter des débats ce compte-rendu de mission (pièce n°29 du bordereau de la société SRP Polyservices), peu important que l'organisme GBI bénéficie, le cas échéant, d'un agrément et que son activité soit encadrée, ceci conformément à la demande du salarié, sur laquelle le conseil de prud'hommes a omis de statuer. En revanche, le procès-verbal de constat d'huissier de justice des 13 et 15 mai 2020 (pièce n°26) est, quant à lui, recevable, en ce qu'il rapporte, notamment, les résultats de constatations faites par un officier public et ministériel au niveau des extérieurs des bâtiments dont M. [R] était chargé d'effectuer l'entretien, soit des lieux partiellement accessibles au public. Ce document fait état des constatations suivantes, photographies à l'appui: ' Le 13 mai 2020 entre 10h30 et 11h00: -M. [R] [K] n'est pas présent à son poste de travail, alors que son planning prévoyait une intervention entre 10h30 et 12h30 sur le site de la tour n°6 du groupe 'les plantées des HLM Leman Habitat' situé [Adresse 1]; -La prestation de nettoyage n'a pas été effectuée, en ce que, dès l'escalier extérieur permettant l'accès à l'entrée principale de la résidence, sont présents, sous les marches en béton, de nombreux déchets non évacués depuis un certain temps, comprenant notamment des papiers, canettes métalliques, bouteilles en plastique. Par ailleurs, le sol, l'escalier, les murs et les portes, ainsi que les boites aux lettres des parties communes du bâtiment sont tâchés, avec présence de traces de saleté, poussière, feuilles, mégots de cigarette, araignées, terre séchée et divers autres déchets. ' Le 15 mai 2020 entre 18h30 et 19h00: -M.[R] [K] n'est pas présent à son poste de travail, alors que son planning prévoyait une intervention entre 18h30 et 19h30 sur le site des résidences Leman Habitat situé au [Adresse 2]; -Le local réservé à M. [R] [K] au [Adresse 3] est fermé à clé; -La prestation de nettoyage n'a pas été effectuée, en ce que: -Au 28: La cage d'ascenseur, les escaliers desservant les caves, n'ont pas été nettoyés, ainsi que le sol des parties communes qui comporte des traces de saleté et de chewing-gum. Devant la porte d'entrée de la résidence, en partie supérieure, sont présentes des toiles d'araignée. Des encombrants et un sac poubelle figurent au sol dans le local poubelles. Les interrupteurs sont sales et noircis. -Au 24: à l'extérieur et devant l'entrée de la résidence, des toiles d'araignée n'ont pas été retirées le long du bardage en bois. Le sol carrelé des parties communes, notamment de l'escalier intérieur et devant les boites aux lettres du sas d'entrée, ainsi que l'ascenseur, n'ont pas été nettoyés, avec présence de traces de saleté, de coulure et de déchets, comme le tapis d'entrée et la poubelle, qui est pleine et non vidée. Par ailleurs, à l'extérieur de la résidence, au niveau du local poubelles, il est constaté un déchet au sol non ramassé. M. [R] [K], pour justifier les absences et manquements déplorés, prétend qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions en ce que son employeur lui imposait, sans compensation financière, de se rendre, tous les jours, à [Localité 9] pour prendre possession du véhicule de service dans lequel était entreposé le matériel dont il avait besoin, et que, par ailleurs, son planning d'intervention applicable à compter du 1er mai 2020 ne lui avait point été communiqué. Le salarié se prévaut d'une décision de l'inspection du travail du 27 septembre 2019 refusant de délivrer une autorisation de le licencier en raison de ce que, s'il ressortait de l'enquête diligentée que ses absences répétées (du 7 mai au 26 mai 2019, puis entre le 27 mai 2019 et le 23 juin 2019, puis à compter du 24 juin 2019) et la non-exécution de ses prestations de nettoyage étaient, au moins partiellement, caractérisées et revêtaient un caractère de gravité, elles ne pouvaient, toutefois, lui être totalement imputables, en ce qu'elles venaient interroger l'organisation et les moyens accordés par la société SRP Polyservices. Pour autant, il convient d'observer que cette analyse de l'inspection du travail est relative à une précédente procédure concernant des faits distincts, depuis laquelle d'autres absences et manquements ont été observés, les 13 et 15 mai 2020, sans qu'il ne soit démontré que M. [R] [K] ait été contraint, à cette époque, de se rendre, quotidiennement, à [Localité 9] pour récupérer une voiture de service dans laquelle le matériel indispensable à l'exercice de ses fonctions était entreposé, sachant que le procès-verbal de constat d'huissier des 13 et 15 mai 2020 fait état de l'existence d'un local réservé au salarié, contrairement à ses dires. Par ailleurs, il est produit: -un courrier du 24 décembre 2019, dans lequel le salarié rappelle avoir travaillé avec sa voiture personnelle les deux années écoulées sans bénéficier du remboursement de frais de déplacement; -un mail du 8 janvier 2020 à 11h49, dans lequel M. [R] écrit à la société SRP Polyservices : 'J'ai toujours pas de moyen pour faire mon travail'. Or, il convient de constater que ces écrits émanant du salarié ne sont pas contemporains à la période concernée par les faits reprochés dans la lettre de licenciement, laquelle vise, précisément, des absences et manquements déplorés depuis la reprise de son poste de travail en mai 2020. En outre, la Cour observe que le 8 janvier 2020 à 20h53, M. [R] écrivait finalement à son employeur: '[X] je suis pas bien je peu pas travaillez demain merci', avant d'être à nouveau placé en arrêt-maladie. Or, celui-ci lui avait fait remarquer, le jour-même, à 12h20, que son responsable l'avait attendu, chaque matin depuis lundi, afin de lui fournir, à nouveau, des équipements de protection ainsi que les clés et badges des sites sur lesquels il était affecté, mais qu'il n'était pas venu travailler. Dans ces conditions, il convient d'émettre des réserves sur la réalité du défaut de moyens allégué par M. [R] et son lien avec les absences et défaillances du salarié. En effet, il ressort du procès-verbal de constat d'huissier du 11 mai 2020, que M. [R] [K] s'était vu remettre, à cette date, différents équipements de protection individuelle ainsi que des clés et badges permettant l'accès aux résidences de Léman Habitat dont il était chargé d'entretenir les espaces extérieurs. De plus, figure dans le procès-verbal de constat d'huissier des 13 et 15 mai 2020, une copie du planning d'activité applicable à partir du 1er mai 2020, de sorte que le salarié ne saurait sérieusement prétendre ne pas en avoir été informé. D'ailleurs, il ressort d'un courrier adressé par la société SRP Polyservices le 2 juin 2020 à M. [R] [K] que, ce jour là, le salarié n'a pas respecté la mesure de mise à pied conservatoire prononcée à son encontre, en se rendant sur son lieu de travail. Il a refusé de se conformer à la demande du directeur général qui le sommait d'arrêter son travail, de ranger son matériel et de quitter immédiatement les lieux, M. [R] lui indiquant, en haussant le ton, qu'il allait finir sa journée de travail et appeler son avocat, seul habilité à lui dire ce qu'il devait faire. Dès lors, il apparait, à la lecture de ces éléments que le salarié, nonobstant les avertissements dont il avait fait l'objet précédemment pour des faits identiques, et alors même qu'il s'était vu remettre, au préalable, les moyens matériels d'accomplir son activité professionnelle, telle que définie par un planning porté à sa connaissance, ne s'est, à nouveau, pas présenté sur ses lieux de travail les 13 et 15 mai 2020 et n'a pas effectué les prestations demandées par son employeur, ce qui constitue, au regard de ses antécédents et des conséquences engendrées pour ce dernier (désorganisation de l'entreprise, remplacements en urgence, risque de perte de contrats...), une faute grave faisant obstacle à toute poursuite de la relation contractuelle, y compris durant la période de préavis. Il convient, dès lors, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a dit que le licenciement pour faute grave est justifié et qui a débouté M. [R] [K] de ses demandes d'indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). III. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire 'L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision' (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293). En l'espèce, s'il a été jugé que faire suivre un salarié par une agence de détective privé pendant plusieurs heures est attentatoire à la vie privée de l'intéressé et caractérise un comportement déloyal de l'employeur justifiant sa condamnation au versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 26 septembre 2018, n°17-16.020), force est de constater que M. [R] [K] ne produit aucune pièce pour démontrer de la réalité du préjudice matériel et moral allégué, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes l'ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. IV. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société SRP Polyservices succombant à titre principal, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu'en cause d'appel et verser à M. [R] [K] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 16 décembre 2021, en ce qu'il a, après s'être déclaré compétent pour statuer sur les prétentions de M. [R] [K]: - Dit que le licenciement pour faute grave est justifié ; - Débouté M. [K] [R] de ses demandes d'indemnité de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse); - Ordonné le paiement des sommes suivantes : * 542, 50 € bruts au titre du rappel de salaire du 27 mai 2019 au 23 juin 2019, outre 54, 24 € bruts de congés payés afférents; * 454, 78 € bruts au titre du rappel de salaire du 16 décembre 2019 au 8 janvier 2020, outre 45,47€ bruts de congés payés afférents; - Débouté M. [K] [R] de ses demandes de rappels de salaires pour les périodes du 28 octobre 2019 au 15 décembre 2019 et du 9 janvier 2020 au 29 avril 2020; - Débouté M. [K] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire; - Débouté la Sas SRP Polyservices de ses demandes reconventionnelles ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 16 décembre 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel. Statuant à nouveau, -Condamne la société SRP Polyservices à payer à M. [R] [K] les sommes suivantes: * 868 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 7 mai 2019 au 16 mai 2019, outre 86,80 € bruts de congés payés afférents; * 9.295,06 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 24 juin 2019 au 27 octobre 2019, outre 929,50 € bruts de congés payés afférents; * 430,13 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 30 avril 2020 au 26 juin 2020, outre 43,01 € bruts de congés payés afférents; -Condamne la société SRP Polyservices aux entiers dépens. Et y ajoutant, -Ecarte des débats le compte-rendu de fin de mission du 1er juin 2020 de l'organisme GBI (garantie des biens industriels) (pièce n°29 du bordereau communiqué par la société SRP Polyservices); -Dit que les condamnations à créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire de la date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit en l'espèce du 11 mars 2021; -Condamne la société SRP Polyservices à payer à M. [R] [K] une somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile; -Condamne la société SRP Polyservices aux entiers dépens en cause d'appel; -Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;, Ainsi prononcé publiquement le 07 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente