Cour d'appel, 21 septembre 2022. 20/03988

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 21 SEPTEMBRE 2022 PRUD'HOMMES N° RG 20/03988 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LX3D Madame [Y] [K] [M] épouse [N] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 33063/02/20/19026 du 05/11/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX) c/ S.A.S. CABINET [U] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 septembre 2020 (R.G. n°16/02684) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 22 octobre 2020, APPELANTE : [Y] [K] [M] épouse [N] née le 10 Février 1971 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Christian DUBARRY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : La S.A.S. CABINET [U] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, Activité : Agent immobilier, demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 8 juin 2022 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Monsieur Hervé Ballereau, conseiller, Madame Sophie Lesineau, conseillère, qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière Greffière lors du prononcé : Sylvaine Déchamps ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSE DU LITIGE En 2003, selon un contrat de travail à durée indéterminée, la société Cabinet [U] a engagé Mme [N] en qualité de secrétaire commerciale. Mme [N] a d'abord été affectée à l'agence de [Localité 5]. En 2005, Mme [N] a informé sa direction des difficultés qu'elle rencontrait alors avec sa supérieure hiérarchique, Mme [Z]. La société Cabinet [U] a organisé un entretien avec Mme [N] et Mme [Z] Par courrier du 4 février 2005, la société Cabinet [U] a adressé à Mme [N] le bilan des deux entretiens et a conclu après rencontre avec les membres de l'équipe de l'Agence de [Localité 5] à l'absence d'éléments permettant de vérifier des propos dégradants de la part de Mme [Z] mais à l'existence d'une ambiance délétère avec une quasi-absence de communication entre les deux protagonistes sans pouvoir déterminer qui était à l'origine du conflit. Le CHSCT, l'Inspection du travail et la médecine du travail ont été saisis pour tenter d'apaiser la situation. Après différentes démarches, les deux protagonistes ont continué à travailler ensemble sur l'agence de [Localité 5]. En décembre 2008, suite à de nouvelles tensions, Mme [N] a été mutée, avec son accord, à l'agence de [Adresse 4]. Après avoir travaillé dans diverses agences, à compter du 3 juin 2014, Mme [N] a été affectée, à sa demande et suite à des échanges avec la direction, à l'agence de [Localité 5] dirigée désormais par Mme [A]. Au mois d'août 2014, Mme [N] a informé la société Cabinet [U] des difficultés qu'elle a rencontrées progressivement avec Mme [A]. Une proposition de mutation lui a alors été faite. Le 10 septembre 2014, Mme [N] a accepté de mettre un terme au contrat de travail par la signature d'une convention de rupture négociée. Mme [N] étant une salariée protégée, le comité d'entreprise a été saisi aux fins d'obtention de son accord pour le départ de Mme [N]. Les membres du comité d'entreprise ont donné leur accord fin septembre 2014. Le 2 octobre 2014, Mme [N] et la société Cabinet [U] ont conclu une rupture conventionnelle ; le délai de rétraction expirait le 17 octobre 2014. Le 16 octobre 2014, Mme [N] a adressé à la société Cabinet [U] un courrier de « démission circonstanciée ». Le 23 novembre 2015, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir reconnaître les conséquences du harcèlement moral et le délit d'entrave ainsi que voir condamner la société Cabinet [U] au paiement de diverses sommes. Par jugement du 24 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : 'débouté Mme [N] de toutes ses demandes, 'condamné Mme [N] au paiement du préavis non effectué 3 812,52 euros à la société Cabinet [U], 'débouté la société Cabinet [U] de sa demande d'indemnité pour procédure abusive, 'condamné Mme [N] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 'chaque partie est condamnée à ses dépens. Par déclaration du 22 octobre 2020, Mme [N] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 2 juin 2021, Mme [N] sollicite de la Cour qu'elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau : 'dise que sa lettre de démission doit être considérée comme une prise d'acte de rupture, 'dise que cette rupture est à l'initiative de l'employeur du fait du harcèlement subi par la salariée, 'reconnaisse le harcèlement moral subi par la salariée et dise que l'employeur n'a en rien protégé la salariée de ce harcèlement, 'dise que l'employeur est également coupable d'un délit d'entrave, 'condamne la société Cabinet [U] au paiement des sommes suivantes : ' 30 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail, ' 6 230 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ' 3 810,52 euros à titre de deux mois de préavis, ' 333,30 euros à titre d'indemnité de congés payés, ' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de préserver la sécurité et la santé de son salariée, ' 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ' 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour délit d'entrave, ' 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, 'dise n'y avoir lieu au paiement de la somme de 3 812,52 euros à titre de préavis non effectué par la salariée. Mme [N] sollicite la requalification de sa démission en une prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir l'existence de harcèlement moral à son égard au sein de la société cabinet [U] et ce, sans que son employeur ne se mobilise en 2014 pour faire cesser cette situation à l'exception d'une proposition de mutation au sein d'une autre agence du groupe ; que son employeur a pris fait et cause pour sa supérieure hiérarchique et si elle a accepté le principe de rupture conventionnelle, c'est dans l'objectif de faire cesser la situation de harcèlement qu'elle vivait ; que sa situation de harcèlement moral est confortée par les documents notamment médicaux fournis alors même qu'elle n'avait jamais connu de fragilités auparavant. Mme [N] ajoute qu'elle a, en sa qualité de déléguée du personnel au sein de l'entreprise depuis 2005, fait remonter en 2012 des difficultés tenant aux méthodes de management de Mme [T], responsable de quatre agences, et à l'existence de situations de harcèlement moral, singulièrement au préjudice de M. [J] et de Mme [W], que l'employeur n'a réalisé aucune enquête interne et lui a même reproché d'avoir déclenché la procédure d'alerte, se rendant ainsi coupable d'un délit d'entrave. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 26 avril 2022, la société Cabinet [U] sollicite de la Cour qu'elle : 'confirme le jugement déféré en ce qu'il a : ' jugé l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [N], ' jugé l'absence de délit d'entrave, ' jugé que la prise d'acte de Mme [N] doit emporter les effets d'une démission, ' débouté Mme [N] de toutes ses demandes, ' condamné Mme [N] au paiement du préavis non effectué 3 812,52 euros à la société Cabinet [U], ' condamné Mme [N] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 'rejette l'ensemble des demandes de Mme [N], 'la condamne au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens Sur la requalification de la démission de Mme [N] en une prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Cabinet [U] considère qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée tant en 2005 qu'en 2014 ; qu'en 2005, les tensions relevaient plutôt d'erreur managériale et des ingérences dans les fonctions de l'une et de l'autre sur fond de conflit fort entre Mme [N] et sa supérieure ; que des démarches précises ont été alors réalisées pour apaiser au mieux les tensions observées entre les deux protagonistes (saisine du CHSCT, de l'inspection du travail, de la médecine du travail, proposition de mutation dans une autre agence avec prime de mobilité pour Mme [N]) ; qu'en 2014, la société avait pré-alerté Mme [N] lors de sa demande de mutation d'un risque de tensions entre elle et la nouvelle directrice de l'agence au regard de leurs tempéraments forts mais avait finalement accepté cette mutation en espérant que tout se passerait bien entre elles ; que le conflit entre les deux protagonistes relève d'un problème de compatibilité de comportement et non de harcèlement moral ; que la société n'a commis aucun manquement à l'égard de Mme [N], bien au contraire puisqu'elle a même réalisé de nombreux efforts pour la maintenir dans de bonnes conditions dans l'entreprise (proposition de mutation à nouveau en 2014 avant d'accéder à la demande de rupture conventionnelle de Mme [N] qui évoquait avoir trouvé un nouvel emploi) ; que Mme [N] a réclamé et conclu une rupture conventionnelle validée par la suite par les représentants du personnel ; que la remise en question de la rupture conventionnelle résulte uniquement de divergences quant au calcul des indemnités ; que là encore des démarches d'aménagement ont été réalisées par la société pour répondre aux demandes financières supplémentaires de Mme [N] qui les a refusées. Quant au délit d'entrave, la société fait valoir qu'une telle qualification a été écartée à deux reprises par un classement sans suite et une ordonnance de non lieu ; qu'à aucun moment dans la procédure, Mme [N] n'indique intervenir au titre de son mandat de délégué du personnel ; qu'aucune alerte n'a donc été formulée par Mme [N] en qualité de délégué du personnel et qu'aucun harcèlement moral concernant la supérieure hiérarchique de Mme [N] n'a été rapporté à la direction par une instance représentative du personnel l'alertant sur une telle situation. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mai 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 8 juin 2022, pour être plaidée. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la Cour relève, de première part qu'elle n'est, en l'état de la déclaration d'appel, aucunement saisie des dispositions de la décision déférée qui déboutent Mme [N] de sa demande en dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, qu'elle ne saurait dès lors devoir statuer sur la demande en dommages intérêts formulée par la salariée à ce titre ; de deuxième part que les dispositions de la décision déférée, qui déboutent la société Cabinet [U] de sa demande pour procédure abusive, ne sont nullement discutées, qu'elles ne peuvent dès lors qu'être confirmées. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, prévoit, que si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de ses prétentions, Mme [N] se prévaut de propos blessants tenus à son égard par Mme [A], du rappel constant de son simple statut d'assistante, du refus de sa présence à une réunion avec l'envoi d'un mail très ferme de Mme [A] daté du 22 août 2014, d'un état de stress, de pleurs et d'insomnies liés à la situation au sein de l'agence. La teneur exacte des propos prétendument blessants et/ou l'attitude de Mme [A] alléguée comme maltraitante ne ressort d'aucun des éléments du dossier. Ainsi Mme [S] indique que Mme [N] lui a parlé de ses difficultés avec Mme [A] et confié qu'elle se sentait mal et déprimée, sans plus de précision. Les témoignages de Mme [C], Mme [R] [TA], Mme [V], Mme [I], M. [O] font état de comportements indélicats de la part de Mme [A] soit à leur encontre soit de façon générale, aucunement envers Mme [N] précisément. Au surplus, aucun témoignage des membres de l'agence, qui voyaient pourtant au quotidien les relations entre Mme [A] et Mme [N], n'est produit pour illustrer les comportements ou les propos inappropriés de Mme [A] à l'encontre de Mme [N]. Enfin, les mails de Mme [A] adressés à Mme [N] les 21 et 22 aout 2014 illustrent au mieux des relations tendues entre ces deux protagonistes mais ne sauraient caractériser des faits de harcèlement moral. Il ressort plutôt de nombreuses pièces que tant Mme [A] que Mme [N] avaient toutes les deux des personnalités fortes pouvant rendre leur collaboration professionnelle délicate et éventuellement conflictuelle. D'ailleurs, tant l'entourage de Mme [N] que la direction avaient pu s'interroger sur leurs capacités à travailler ensemble. Ainsi, M. [P] atteste avoir déconseillé à Mme [N] de partir à l'agence de [Localité 5] quand il a eu connaissance de ce projet. Par mail du 29 avril 2014, Mme [N] elle même indiquait à Mme [U] que tout son entourage personnel et professionnel lui déconseillait vivement d'incorporer l'agence de [Localité 5]. Le 28 mai 2014, Mme [U] indiquait à Mme [N] qu'elle n'était pas certaine que sa demande de mutation sur [Localité 5] soit une bonne décision car « vous avez [H] et vous (Mme [N]) de fortes personnalités, vous êtes toutes les deux des dominantes ». Mme [U] finissait par accéder à cette mutation en « espérant que tout se passera bien dans le meilleur des mondes ». Ce risque d'incompatibilité de personnalité est aussi exprimé dans de nombreux témoignages comme celui de Mme [G] qui explique que selon elle, leurs deux personnalités étaient incompatibles pour travailler sereinement ensemble. Le procès verbal du CHSCT du 29 septembre 2014 a d'ailleurs évoqué la situation conflictuelle à l'agence de [Localité 5] et observe qu'après étude de la situation, « il s'avère que c'est bien un problème entre deux personnes ». Au terme de l'examen des nombreuses pièces y compris des documents médicaux produits, qui se contentent de rapporter les propos de l'intéressée, les faits invoqués par Mme [N] au titre du harcèlement moral, reposent sur ses seules affirmations, aucunement sur des éléments objectifs, relevant plutôt de relations conflictuelles entre deux collègues, liées à leurs personnalités fortes. En l'absence d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, Mme [N] doit être déboutée de sa demande en dommages intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le délit d'entrave Selon les dispositions de l'article L. 2316-1 du code du travail, le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions caractérise le délit d'entrave. En l'espèce, il ressort de la lecture du mail envoyé par Mme [N] en octobre 2012 que cette dernière évoque la situation particulière d'une collègue auprès de la direction en s'étonnant de la position de la direction dans ce dossier. Cependant, il est relevé que ce mail a été envoyé à titre personnel (signé comme [B] [N]) et non en sa qualité de déléguée du personnel et dans le cadre des mails « récapepette » qui servaient de bilans d'activités hebdomadaires auprès de la direction. Il ressort de l'ordonnance de non lieu communiquée à la Cour ainsi que de l'audition de Mme [U] et du courrier de la direction en date du 9 novembre 2012 que Mme [N] a reconnu avoir agi de sa propre initiative dans cette affaire, « emportée par son côté affectif ». Aucun autre élément n'est rapporté démontrant que Mme [N] aurait soumis en tant que déléguée du personnel la situation particulière de Mme [W] à la direction ni qu'elle aurait été empêchée par la direction d'exercer pleinement son mandat. De façon plus générale, Mme [L], M. [D], M. [E], Mme [X], membres du comité d'entreprise à des périodes différentes, attestent qu'ils étaient associés par la direction aux décisions, qu'ils n'avaient nullement une fonction symbolique et qu'ils n'ont jamais été empêchés d'exercer leur mandat. Au regard de ces éléments, Mme [N] ne rapporte aucunement la preuve d'un délit d'entrave de la part de l'employeur à son encontre. Elle sera donc déboutée de sa demande en dommages intérêts à ce titre et le jugement déféré sera confirmé en ce sens. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la nature de la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, outre que Mme [N] y qualifie sa démission de circonstanciée, la lecture attentive du courrier du 16 octobre 2014 établit que Mme [N] y indique avoir pris sa décision en raison de ses conditions de travail au sein de l'agence de [Localité 5] tenant au comportement harcelant et humiliant de la responsable à son encontre, de l'inconfort de sa situation au sein de l'agence du Bouscat, du décompte et/ou report erroné de deux jours de congés, d'une erreur affectant le montant de l'indemnité de licenciement. Il ressort clairement des termes employés dans ce document que Mme [N], comme elle le soutient d'ailleurs tout au long de ses écritures, n'y exprimait pas une volonté claire et non équivoque de démissionner, mais invoquait une obligation de quitter l'établissement et imputait donc la rupture du contrat de travail aux manquements de l'employeur à ses obligations. Ce document ne constituait donc pas une lettre de démission mais une prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail en raison de manquements imputés à l'employeur. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail Il résulte des dispositions combinées des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui en empêche la poursuite. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, sachant que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant alors tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Cette rupture produira les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si un doute subsiste sur la réalité des manquements allégués à l'appui de la prise d'acte, les juges doivent lui faire produire les effets d'une démission. En l'espèce, Mme [N] impute la rupture du contrat de travail aux faits de harcèlement moral et aux humiliations dont elle a été victime de la part de sa supérieure hiérarchique sans réaction de la part de l'employeur et au comportement de l'employeur à son égard durant la procédure tenant à la rupture conventionnelle. Mme [N] ne présentant pour les raisons sus développées aucun fait laissant supposer l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre, le grief tenant à l'inertie de l'employeur n'est pas fondé. Outre qu'elle ne rapporte aucunement la preuve que sa situation au sein de l'agence du Bouscat était « inconfortable », il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que l'employeur en est à l'origine. Le décompte erroné de deux jours de congés, régularisé avant même que Mme [N] ne donne sa démission, et le montant de l'indemnité légale de licenciement d'abord arrêté par la société Cabinet [U], dont la lecture du mail que [F] [U] a adressé à Mme [N] le 18 octobre 2014 établit à la fois qu'il a été expliqué à la salariée par l'employeur et que celui-ci a proposé de retenir le montant revendiqué par cette dernière, ne sauraient caractériser des manquements de l'employeur d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite de la relation de travail. Il s'en déduit que la prise d'acte de Mme [N] doit produire les effets d'une démission et par suite celle-ci être déboutée de l'ensemble de ses demandes en paiement subséquentes. Le jugement déféré est également confirmé de ces chefs. Sur l'indemnité de préavis Il est constant qu'un salarié qui rompt son contrat de travail sans respecter son préavis auquel il est tenu peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité de préavis. Son montant est identique à celui qui es dû en cas de dispense à l'initiative de l'employeur. Elle a un caractère forfaitaire, indépendant du préjudice subi par l'employeur. En l'espèce, comme démontré ci-dessus, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [N] produit les effets d'une démission. Mme [N], dont il n'est pas discuté qu'elle n'a pas effectué de préavis, doit à la société Cabinet [U] la somme de 3 810,52 euros, non discutée dans son montant. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur l'article 700 et les dépens Mme [N], qui succombe devant la Cour, sera condamnée aux dépens d'appel. Il est contraire à l'équité de laisser à la société Cabinet [U] la charge des frais non répétibles qu'elle a engagés, restés à sa charge. Mme [N] devra lui payer la somme de 1500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 24 septembre 2020 en ses dispositions soumises à la Cour, Y ajoutant CONDAMNE Mme [B] [N] aux dépens d'appel ; CONDAMNE Mme [B] [N] à payer à la société Cabinet [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP. Menu