Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/00620

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00620 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ILBM MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MENDE 18 janvier 2022 RG :F 21/00006 [G] C/ Association [3] Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MENDE en date du 18 Janvier 2022, N°F 21/00006 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 14 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Mars 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [W] [G] née le 03 Juillet 1991 à [Localité 5] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Luc PRADIER de la SELARL PRADIER - DIBANDJO, avocat au barreau de LOZERE INTIMÉE : Association [3] [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Olivier DUBOST, avocat au barreau de SAINT ETIENNE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Novembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [W] [G] a été engagée à compter du 2 mai 2017 en qualité de directrice adjointe de foyer de vie par l'association [3]. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. En 2019, Mme [W] [G] a été promue au poste de directrice du foyer. Par courrier du 25 mai 2020, à la suite de plusieurs plaintes des salariés du foyer au cours de l'année 2020, l'association [3] a convoqué Mme [W] [G] à un entretien préalable, fixé au 8 juin 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juin 2020, Mme [G] a été licenciée pour insuffisance professionnelle : '... Vous avez été embauchée par notre association le 2 mai 2017 et vous occupez le poste de Directrice d'établissement an sein du Foyer de [Localité 2] depuis le 1er janvier 2019. A ce titre, Vous aviez notamment la charge des différentes missions telles que détaillées dans votre fiche de poste signée en date du 1er janvier 2019. Cependant, à ce jour, nous sommes contraints de faire le constat que la qualité et la rigueur de votre travail sont loin de ce que nous sommes en droit d'attendre d'une collaboratrice de votre niveau de responsabilité, ceci caractérisant une insuffisance professionnelle. Nous multiplions en effet les constats négatifs tant sur le plan organisationnel que managérial et relationnel. C'est ainsi que nombre de salariés nous rapportent directement et de façon régulière leurs ditficultés à travailler sous votre autorité et même en équipe pour ce qui concerne d'autres rnembres de l'encadrement. Ainsi, à titre d'illustration significative, nous avons notamment relevé au cours des derniers mois : - Des défaillances régulières dans l'établissement des plannings et la gestion des absences entraînant de nombreux changements de plannings et des difficultés d'organisation des équipes à la fois professionnellement et personnellement ; - Un manque de communication avec les équipes et de clarté dans les consignes ce qui entraîne la confusion sur le terrain et par voie de conséquence des défaillances dans la prise en charge des résidents ; - L'absence de disponibilité et de soutien ressenti par certains salariés qui va jusqu'à entraîner mésententes et clivages au sein de l'établissement ; - Un manque d'implication et de reconnaissance dans les projets mis en oeuvre dans l'établissement. Nous avions délibérement fait le choix de vous soutenir malgré les nombreuses mises en cause dont vous faisiez l'objet et ce dans l'espoir que vous vous ressaisissiez et que vous réussissiez à être à la hauteur de ce poste essentiel au bon fonctionnement du Foyer de [Localité 2]. Mais, à présent, force est de constater que non seulement la qualité de votre travail ne s'est pas ameliorée, mais qu'au contraire la gestion des derniers dossiers sous votre responsabilité est d'une telle insuffisance qu'elle met en peril le foyer de [Localité 2] dans son ensemble qu'il s'agisse de son organisation, du bien-être des résidents ou des conditions de travail des salariés. C'est notamment le cas de la gestion du dossier de notre résident, Monsieur C. S., que nous ne pouvons que qualifier de désastreuse au regard du mal-être ressenti par les résidents et les salariés. En votre qualité de Directrice, vous auriez dû être à même de gérer toute sorte de situation, d'être un soutien pour vos équipes et de créer le lien entre les membres de l'établissement. Pour ce faire, il est essentiel que les salariés aient confiance dans votre capacité à prendre les bonnes décisions au quotidien et donc à assurer vos fonctions de Directrice d'établissement. Nous sommes contraints de constater que c'est loin d'être le cas, que la situation du Foyer de [Localité 2] n'a fait que de se détériorer depuis votre prise de poste et que le fossé est désormais creusé de manière irrémediable entre vous et vos equipes. Ainsi, vous comprendrez qu'il nous est impossible de poursuivre avec une Directrice qui est depassée par la gestion du foyer dont elle a la charge et qui a de ce fait perdu la confiance de la majorité de son équipe. Pour les motifs exposés ci-dessus, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. ...' Par requête du 9 février 2021, Mme [W] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Mende aux fins de voir condamner l'association [3] au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Mende a : - débouté Mme [W] [G] de sa demande en nullité du licenciement, - condamné l'association [3] à payer la somme de 12.752 euros à Mme [W] [G] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [W] [G] de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral, - débouté Mme [W] [G] de sa demande de paiement en rappel d'heures supplémentaires majorées et de l'indemnité de congés payés afférente, - condamné l'association [3] à payer à Mme [W] [G] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - réparti les dépens entre chacune des parties. Par acte du 14 février 2022, Mme [W] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 novembre 2023, Mme [G] demande à la cour de : - déclarer recevable l'appel de Mme [W] [G] et le dire bien-fondé, - en conséquence infirmant le jugement dont appel, A titre principal, - prononcer la nullité du licenciement de Mme [W] [G], - condamner l'association [3] à lui payer les sommes suivantes : - 50.000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, - 30.000 euros de dommages et intérêts en réparation du résultant des faits de harcèlement moral subi et de la dégradation de l'état de santé en résultant, - 8.157,88 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires, - 815,78 euros brut au titre des congés payés afférents, - 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - outre les entiers dépens, - ordonner la rectification des bulletins de salaires concernés par le rappel de salaires ainsi que de l'attestation Pôle Emploi et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la notification de la décision à intervenir. A titre subsidiaire, - dire que le licenciement de Mme [W] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'association [3] à payer à Mme [W] [G] les sommes suivantes : - 17.002,80 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 30.000 euros de dommages-interêts en réparation du resultant des faits de harcèlement moral subi et de la dégradation de l'état de santé en résultant, - 8.157,88 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires, - 815,78 euros brut au titre des congés payés afférents, - 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - outre les entiers dépens, - ordonner la rectification des bulletins de salaires concernés par le rappel de salaires ainsi que de l'attestation Pôle Emploi et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la notification de la décision à intervenir. Mme [W] [G] soutient que : - sur la nullité du licenciement - le licenciement est intervenu au cours d'une période de suspension du contrat de travail pour une maladie d'origine professionnelle. - dans les mois ayant précédé le licenciernent, son état de santé s'est dégradé du fait d'un épuisement professionnel. - elle faisait l'objet depuis plusieurs mois d'un suivi régulier par la médecine du travail, compte-tenu du contexte très difficile auquel elle était confrontée et auquel s'est ajoutée une surcharge de travail découlant de l'absence de son binôme à compter de décembre 2019. - compte tenu de l'épuisement professionnel qu'elle subissait, le médecin du travail a préconisé des mesures tendant à une réduction de sa surcharge de travail. - suite aux graves menaces dont elle a été victime de la part du conjoint d'une salariée, elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail le 18 mai 2020, régulièrement transmis à l'employeur. Elle informait différents responsables de l'association dont le directeur M. [A] [S] du motif de son arrêt de travail. - l'association n'a pas hésité pour autant à mettre en oeuvre aussitôt une procédure de licenciement à son encontre, en dépit du fait que son arrêt de travail découlait directement de l'épuisement professionnel subi dont l'employeur était avisé depuis plusieurs mois par le médecin du travail. - en l'absence de faute grave retenue à son encontre, l'employeur devait impérativement justifier dans la lettre de licenciement de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. - le licenciement est nécessairement lié à son état de santé. - subsidiairement, sur la cause réelle et sérieuse - il s'agit d'un licenciement disciplinaire déguisé et elle aurait ainsi dû bénéficier des dispositions de l'article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 : '... Sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.' - les griefs reprochés ne constituent pas une insuffisance professionnelle mais des fautes disciplinaires : - défaillances régulières dans l'établissement des plannings et la gestion des absences, - manque d'implication, - gestion qualifiée de désastreuse du dossier d'un résident - en tout état de cause, l'insuffisance professionnelle est inexistante. - l'employeur ne peut en aucune manière sanctionner un salarié pour insuffisance professionnelle lorsque les difficultés du salarié sont liées à son état de santé constaté par le médecin du travail. - elle a occupé pendant près de deux ans les fonctions de directrice adjointe, après avoir subi initialement une période d'essai de quatre mois. - elle a donné toute satisfaction à ce titre ce qui a d'ailleurs conduit l'employeur à lui conférer les fonctions de directrice de l'établissement et ce à l'unanimité des membres du conseil d'administration. - elle a été choisie pour les fonctions de directrice parmi 5 candidats. - elle produit de très nombreux témoignages démontrant au contraire ses grandes qualités organisationnelles et professionnelles qui démentent les pièces produites par l'employeur. - sur le harcèlement moral - il est justifié par diverses attestations produites et une lettre de soutien commune adressée le 25 février 2020 par de nombreux salariés à la direction de l'association pour dénoncer la pression injustement subie par la directrice. - sur les heures supplémentaires - elle était soumise à 169 heures par mois, benéficiant en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures d'une réduction du temps de travail sous forme de repos sur l'année par référence à l'article 19 d'un accord d'entreprise entré en vigueur le 1er octobre 2000. - les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine constituent donc des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales. - elle verse aux débats : La copie de ses agendas au titre des années 2017 à 2020. Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et des majorations dues à ce titre. En l'état de ses dernières écritures en date du 24 novembre 2023, contenant appel incident, l'association [3] demande à la cour de : REVOQUER l'ordonnance de clôture intervenue le 14 novembre 2023. Vu les pièces communiquées sous bordereau annexé aux présentes, Statuant sur l'appel formé par Madame [W] [G] à l'encontre du jugement rendu le 18 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes de MENDE, CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de MENDE en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande de nullité de son licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents, Déclarant recevable et bien fondé l'appel incident de la concluante, L'INFIRMER pour le surplus, des chefs ayant condamné l'Association ARC EN CIEL à verser à Mme [G] les sommes de 12 752,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000,00 € au titre de l'article 700 CPC, Statuant à nouveau : DIRE ET JUGER justifié le licenciement de Mme [G], EN CONSQUENCE, LA DEBOUTER de toutes ses demandes, SUBSIDIAIREMENT, LIMITER à 1 082,56 € bruts, outre 108,25 € bruts à titre de congés payés afférents, la demande de rappel de salaire, Accueillant la demande reconventionnelle de l'employeur, CONDAMNER Mme [G] à lui verser la somme de 4 000,00 € au titre de l'article 700 CPC, et aux entiers dépens. DEBOUTER Mme [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.' L'association [3] fait valoir que : - elle sollicite le rabat de l'ordonnance de clôture pour répondre aux conclusions déposées par l'appelante la veille de la clôture, accompagnée d'une nouvelle attestation. - il s'agit d'une cause grave justifiant le rabat. - sur la nullité du licenciement - le principe de la suspension du contrat de travail en raison de la maladie ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour une autre cause. - la cause de licenciement indépendante de la maladie peut être antérieure à la suspension du contrat et justifier le licenciement durant cette dernière. - Mme [G] n'apporte aucun élément concernant la suite donnée à sa plainte. Elle s'est vu délivrer uniquement des arrêts de travail pour maladie simple, et non des arrêts pour maladie professionnelle. - dans ces conditions, l'appelante ne peut prétendre que son licenciement serait intervenu pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle. - de plus, la salariée ne démontre pas que le licenciement serait intervenu en raison de son état de santé. - sur l'insuffisance professionnelle - les carences de la salariée sont démontrées par : le courrier de M. [J], coordinateur au sein du foyer de [Localité 2] la procédure d'alerte lancée par le CSE le rapport suite au questionnaire sur la qualité de vie au travail (QVT) le courrier de Mme [B] en date du 23 mai 2020 - ces pièces démontrent l'incapacité de l'appelante à assumer de manière satisfaisante ses fonctions de directrice. - c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. - la lettre de licenciement est dépourvue de toute ambiguïté sur ce point. - les éléments recueillis démontrent tout simplement que Mme [G] n'a pas su assumer de manière satisfaisante son poste de directrice. - l'attestation de M. [H], produite par l'appelante avec ses dernières écritures, ne correspond pas à la réalité, celui-ci n'étant que très épisodiquement présent au sein de l'association et n'avait pas connaissance des difficultés des salariés sur le terrain. - elle produit ainsi trois attestations de directeurs ou chefs de service démontrant qu'ils n'ont eu de cesse d'aider l'appelante et qu'ils n'ont pu que constater la situation déplorable dans laquelle les défaillances de la salariée ont plongé le foyer de [Localité 2]. - sur le harcèlement moral - la salariée justifie cette demande par son préjudice moral manifesté par un état dépressif réactionnel suite au licenciement infondé dont elle aurait été l'objet et des faits, attitudes et comportements constitutifs d'une situation de harcèlement moral. - l'appelante sollicite une seconde fois une indemnisation d'un prétendu préjudice lié à son licenciement. - l'attestation produite par la salariée ne renferme aucun fait précis susceptible de constituer un acte de harcèlement moral. - sur les heures supplémentaires - Mme [G] ne produit strictement aucun élément relatif aux heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées la semaine 52 de l'année 2017, et ce alors qu'elle sollicite 696,78 euros uniquement pour cette semaine, et demande le paiement en heures supplémentaires des heures réalisées au-delà de la 32ème heures les semaines où elle n'a travaillé que 4 jours en raison d'un jour de congé ou d'un jour férié. - or, les jours fériés et de congés payés ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et ne peuvent donc être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des heures supplémentaires. - les agendas montrent que la salariée a calculé ses demandes sur la base de son amplitude horaire de travail et non pas en considération de son temps de travail effectif. - en outre, la salariée est totalement défaillante à établir que la réalisation des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées ait été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 12 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 14 décembre 2023. MOTIFS Sur le rabat de l'ordonnance de clôture Par conclusions remises au greffe le 24 novembre 2023, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture intervenue le 14 novembre 2023, l'association [3] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture et produit aux débats 3 nouvelles pièces. L'intimée soutient avoir été dans l'obligation de déposer de nouvelles écritures en réponse à celles déposées par l'appelante le 13 novembre 2023, la veille de la clôture, celles-ci étant accompagnées d'une nouvelle pièce. Par application de l'article 802 du code de procédure civile, les conclusions post clôture sont en principe irrecevables d'office. L'article 803 du même code prévoit que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. Il appartient à la partie qui sollicite la révocation de la clôture de justifier de la cause grave prévue à l'article 803 du code de procédure civile, étant rappelé que la demande de révocation doit être formalisée par conclusions écrites. Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. L'article 16 du même code ajoute que le juge ne peut retenir dans sa décision les moyens, explications et documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il convient ainsi d'apprécier si les écritures et pièces de dernière heure sont de nature à compromettre les droits de la partie adverse et à porter atteinte au principe de la contradiction. Les dernières conclusions de l'intimée étaient du 26 juillet 2022. La cour relève que l'attestation produite par l'appelante et commentée dans ses conclusions du 13 novembre 2023 contient des éléments qui étaient connus dès l'engagement de la procédure puisque concernant les griefs reprochés à la salariée pour justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, celle-ci ne démontrant aucune cause grave l'ayant empêchée de la produire avant le 13 novembre 2023. Ainsi, la notification par l'appelante de conclusions la veille de la clôture, à 10 heures 05, cette dernière étant prononcée le lendemain à 16h00, quand bien même l'association intimée estimerait opportun d'y répondre, ne constitue pas une cause grave qui se serait révélée après l'ordonnance de clôture, justifiant la révocation de celle-ci. Cependant, cette notification privait nécessairement l'intimée de la possibilité d'en prendre connaissance et d'y répondre, dans le respect du principe du contradictoire, surtout alors que l'appelante ne justifie en rien, ni même n'allègue, d'une quelconque impossibilité de produire ses écritures et pièces dans un délai raisonnable permettant de respecter le principe de la contradiction et les droits de son adversaire et non pas la veille de la clôture. Cette notification n'a pas été faite en temps utile puisque l'intimée ne disposait pas à l'évidence de la possibilité, dans ce court délai, d'en prendre connaissance avant la clôture, et si nécessaire d'y répliquer, et ce en concertation avec sa cliente, ce qui la privait de son droit de se défendre. L'atteinte aux droits de la défense qui en résulte doit conduire à rejeter également des débats les conclusions notifiées par l'appelante le 13 novembre 2023 et la pièce n°92 communiquée à cette date. En conséquence de ce qui précède, la cour ne statuera que sur les prétentions et moyens des parties qui sont portés dans leurs conclusions du 2 mai 2022 en ce qui concerne l'appelante, et du 26 juillet 2022 en ce qui concerne l'intimée, et les pièces y annexées, à savoir les pièces n°1 à 91 de l'appelante, et n°1 à 23 de l'intimée. Sur la nullité du licenciement L'article L. 1226-9 du code du travail dispose : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». Selon ce texte, au cours des périodes de suspension du contrat de travail de la salariée consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressée, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Il est constant que Mme [G] n'a été licenciée ni pour faute grave, ni pour impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Mme [G] a été arrêtée le 18 mai 2020 jusqu'au 1er juin 2020, puis du 8 juin 2020 au 15 juin 2020, puis du 29 juin 2020 au 30 juillet 2020, puis du 31 août 2020 au 30 septembre 2020, prolongé jusqu'au 15 décembre 2020. Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie, spécialement lorsque celui-ci a connaissance d'une demande de reconnaissance d'une telle origine. En l'espèce, il résulte des pièces produites par Mme [G] que : - dans le cadre d'une visite auprès de la médecine du travail, à la demande de la salariée, le 9 mars 2020, le médecin a conclu de la manière suivante : 'préconisations : ll serait nécessaire un (e) binôme pour réduire sa charge de travail et éviter le surcharge du travail. Ne pas travailler plus de 7 heures par jour pendant un mois' 'A revoir dans 1 mois' - dans le cadre d'une visite auprès de la médecine du travail, à la demande de la salariée, le 2 avril 2020, le médecin a conclu de la manière suivante : 'préconisations : ll serait nécessaire un (e) binôme pour réduire sa charge de travail et éviter le surcharge du travail. Ne pas travailler plus de 7 heures par jour, nécessaire de la mise en place de télétravail 3 jours par semaine' 'A revoir dans 1 mois' - dans le cadre d'une visite auprès de la médecine du travail, à la demande de la salariée, le 6 mai 2020, le médecin a conclu de la manière suivante : 'préconisations : ll serait nécessaire un (e) binôme pour réduire sa charge de travail et éviter le surcharge du travail. Ne pas travailler plus de 7 heures par jour, nécessaire de la mise en place de télétravail 3 jours par semaine maximum un mois de plus' 'A revoir dans 1 mois' - les attestations de suivi du médecin du travail faisant état de propositions de mesures individuelles des 9 mars 2020 et 2 avril 2020 ont été établies « après échange avec l'employeur», de sorte que ce dernier ne pouvait ignorer les préconisations du médecin du travail liées à la surcharge de travail. - par courriel du 18 mai 2020, Mme [G] écrit à M. [S], directeur, en ces termes : 'Bonjour, Effectivement j'ai reçu des menaces et intimidations vendredi soir de la part du mari de Madame [B]. -Je suis à bout et ne peux continuer dans ces conditions. J'ai atteint mes limites. Je rencontre un médecin ce matin et rappelerai pour tenir informé de mon absence. Bien cordialement' Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'arrêt de travail de Mme [G] avait une origine professionnelle que l'employeur ne pouvait ignorer eu égard aux mentions portées par le médecin du travail sur les attestations de suivi individuel de santé (reprises supra) et le courriel adressé au directeur le 18 mai 2020. C'est donc en toute connaissance de cause de l'origine professionnelle de l'arrêt de travail que l'association [3] a prononcé le licenciement de Mme [G] le 11 juin 2020. Il encourt dès lors la nullité en application de l'article L. 1226-13 du code du travail, par réformation du jugement entrepris, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres moyens de nullité aboutissant au même résultat, ni la demande subsidiaire relative au bien-fondé du licenciement. Sur l'indemnisation de la salariée L'article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit qu'en cas de nullité du licenciement prononcée en application des dispositions de l'article L. 1226-9 du même code, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de la nullité encourue, eu égard à l'ancienneté de la salariée, de son âge au moment du licenciement, de la rémunération qui lui était versée et en l'absence de pièces sur sa situation postérieure à la rupture du contrat, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer les dommages-intérêts qui lui sont dus en réparation de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 30000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [G] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d'actes de harcèlement : - elle a subi, suite au licenciement infondé dont elle a fait l'objet, un important préjudice moral manifesté par un état dépressif réactionnel nécessitant des soins prolongés - elle a subi avant même son licenciement des faits, attitudes et comportements constitutifs d'une situation de harcèlement moral Pour étayer ses affirmations, Mme [G] produit les éléments suivants: - des documents médicaux en pièces n°31 à 34 - une attestation de Mr [Z] [U] ainsi libellée : ' ... J'ai pu constater avec grande tristesse, le harcèlement dont elle était victime de par la direction générale, voire notamment du directeur général. Effectivement j'ai pu assister à plusieurs reprises lors de réunions, formations, le directeur général intervenir à son égard de façons, avec des propos humiliants irrespectueux, d'une grande violence, insultant de la personne et de son travail accompli. Cette personne d'une grande dévotion personnelle pour cet établissement a récolté tout l'inverse qu'elle aurait dû : au lieu d'avoir de la reconnaissance, du soutien, de la valorisation et du mérite ; elle a récolté du mépris, du harcèlement, de la dévalorisation, de la méchanceté, tout cela pour pousser à bout la personne. ...' - une attestation de Mme [V] [R] ainsi libellée : '... Pour conclure, il me semble important d'aborder l'état de santé physique de Mme [G] qui se dégradait. Il est arrivé plusieurs fois que Mme [G] vienne à l'infirmerie ou que je me déplace à son bureau car celle-ci faisait des hypotensions, des hypoglycémies, des crises de tachycardie et d'angoisse avec des pleurs. Je lui ai conseillé à plusieurs reprises d'aller voir son médecin traitant. Celle-ci m'avouait ne pas avoir le temps, ne plus arriver à dormir et manger très peu. ...' - une lettre de soutien commune adressée le 25 février 2020 par de nombreux salariés à la direction de l'association ainsi libellée : ' ... Nous constatons tous les jours l'état de stress et de fatigue dans lequel se trouve la direction de proximité. Nous nous réjouissons de constater le soutien qu'apporte le CA (Conseil d'Administration) à la direction du site de [Localité 2], mais cela ne suffit plus car les accusations persistent'. Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement. En effet, les pièces médicales ne sont que le reflet des déclarations de la salariée sans que les médecins n'aient constaté personnellement un lien avec une situation de harcèlement moral au travail. Les attestations ne font état d'aucun fait précis daté et circonstancié permettant à l'employeur d'apporter des explications et d'y répliquer. Les pièces produites par la salariée ne constituent pas des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement faute pour le salarié de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées. Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes de ce chef. Sur les heures supplémentaires Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié. Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. Mme [G] produit les éléments suivants : - la copie de ses agendas au titre des années 2018 à 2020 - un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et des majorations dues à ce titre. La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. En défense, l'employeur soutient que des incohérences figurent dans les documents produits par la salariée, que cette dernière a calculé ses demandes sur la base de son amplitude horaire de travail et non pas en considération de son temps de travail effectif et qu'elle est défaillante à établir que la réalisation des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées ait été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte de l'analyse de l'agenda et du tableau récapitulatif susvisés que : - aucun détail n'est effectivement donné par la salariée sur la semaine 52 de l'année 2017, pour laquelle elle indique avoir réalisé 52 heures de travail sur 32 heures (un jour férié). Mme [G] calcule à ce titre les heures supplémentaires au delà de la 32ème heure, ce qui ne saurait être retenu par la cour. Elle procède ainsi à 16 reprises sur la période considérée. La cour relève, à l'instar de l'employeur, que Mme [G] sollicite le paiement d'heures supplémentaires alors qu'elle n'a travaillé que 35 heures dans la semaine, voire moins, celle-ci déduisant les jours de congés ou jours fériés de l'amplitude hebdomadaire. - la salariée a calculé les heures de travail sur la journée en prenant l'amplitude de travail, sans déduire la pause méridienne. Or, il résulte des attestations de Mme [D] et de M. [F] produites par l'appelante que : - Mme [D] : '... Plusieurs fois par semaine, elle était présente au repas de midi avec les services généraux ...' - M. [F] : '... Mme [G] mangeait régulièrement avec les services généraux...' L'employeur a ainsi procédé à un calcul des heures supplémentaires qui pourraient être dues à la salariée, soit une somme qui ne saurait être supérieure à 1 082,56 euros bruts, outre 108,25 euros bruts à titre de congés payés afférents. En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires. Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur. L'employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise lui incombe. L'exécution d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité. Dans le présent litige, la cour observe que Mme [G] a fait l'objet de plusieurs visites auprès de la médecine du travail qui a relevé une surcharge de travail en 2020 et préconisé une réduction de ' sa charge de travail et éviter le surcharge du travail. Ne pas travailler plus de 7 heures par jour, nécessaire de la mise en place de télétravail 3 jours par semaine', et ce après 'échange' avec l'employeur. Ainsi, même si ces heures supplémentaires n'étaient pas commandées par l'employeur, celui-ci ne pouvait en ignorer l'exécution au moins en partie et en a implicitement accepté l'exécution. Cependant, eu égard aux éléments développées supra, les heures supplémentaires sont d'une ampleur moindre que celles sollicitées et ce, à hauteur de la somme de 1 082,56 euros bruts, outre 108,25 euros bruts à titre de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. Il sera ordonnée la remise d'une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et d'un bulletin de salaire pour les heures supplémentaires conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelante. Les dépens d'appel et de première instance seront mis à la charge de l'association [3]. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture présentée par l'association [3], Déclare les conclusions déposées le 24 novembre 2023 par l'association [3] irrecevables et écarte des débats les pièces n°24 à 26, Déclare les conclusions déposées le 13 novembre 2023 par Mme [W] [G] irrecevables et écarte des débats la pièce n°92, Confirme le jugement rendu le 18 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Mende en ce qu'il a débouté Mme [W] [G] de sa demande au titre du harcèlement moral et condamné l'association [3] au paiement de la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles, Le réforme pour le surplus, Et statuant à nouveau, Prononce la nullité du licenciement de Mme [W] [G], Condamne l'association [3] à payer à Mme [W] [G] la somme de 30000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, Condamne l'association [3] à payer à Mme [W] [G] la somme de 1 082,56 euros bruts, outre 108,25 euros bruts à titre de congés payés afférents, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Ordonne à l'association [3] de remettre à Mme [W] [G] une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et un bulletin de salaire pour les heures supplémentaires conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne l'association [3] à payer à Mme [W] [G] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association [3] aux dépens de première instance et d'appel, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,