Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/04043

N° RG 22/04043 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHXD COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 17 Novembre 2022 APPELANTE : S.A.S. CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Jamellah BALI de la SCP BALI COURQUIN JOLLY PICARD, avocat au barreau de l'EURE INTIME : Monsieur [U] [J] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 19 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE La Société par actions simplifiée Challancin accueil services a pour activité la réalisation de prestations de services de secrétariat, d'accueil et d'assistance logistique. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire. M. [U] [J] a été embauché par la société Challancin accueil services en qualité d'employé niveau III coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 3 janvier 2019. Il était affecté à la conduite de véhicules radars. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle de base de 1 543,67 euros. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2021 par lettre du 14 avril 2021 précédent, mis à pied à titre conservatoire à compter du 3 mai 2021 puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 mai 2021. Contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale Par jugement rendu le 17 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - condamné la société au paiement des sommes de : 4 674 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 909,08 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 3 116,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 136 euros à titre de congés payés, 537,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, 53,79 euros au titre des congés payés y afférents, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 décembre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 février 2023, la société demande à la cour de voir : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et statuant à nouveau, - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, - le condamner à lui payer une somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2023, le salarié demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes de : 4 674 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 909,08 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 3 116,56 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, 537,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre celle de 53,79 euros au titre des congés payés y afférents, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - voir infirmer le jugement dont appel quant au montant alloué au titre du rappel de congés payés sur préavis, Statuant à nouveau, - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 311,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La lettre de licenciement notifiée le 6 mai 2021 est ainsi motivée : « Vous avez rejoint les effectifs de notre société le 3 janvier 2019 en qualité de conducteur. Vous êtes affecté à la conduite d'un véhicule radar afin de contrôler le respect, par les automobilistes des dispositions du code de la route relatives à la vitesse maximale autorisée. Vous êtes amené à collaborer avec les agents de la police nationale. Le mercredi 14 avril (2021), vos horaires de travail étaient de 13h30 à 23h30. A 13h35, vous êtes allé à la rencontre de votre responsable. Nos véhicules sont en effet équipés d'un boitier éthylotest anti-démarrage, empêchant le véhicule de démarrer s'il détecte un taux d'alcoolémie supérieur au seuil légal prévu par l'article L234-1 du code de la route. A 13h50, vous avez été soumis à un contrôle éthylotest, comme prévu à l'article 17.2.1. de notre règlement intérieur. Cet article prévoit que les « contrôle d'alcoolémie et de l'usage de drogue ne peuvent concerner que les salariés occupés à effectuer des travaux de nature à exposer les personnes ou les biens à un risque ou à un danger identifié, ainsi que les salariés affectés à la conduite d'engins. Dans l'hypothèse d'un contrôle positif, le salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ». Ce contrôle s'est avéré positif. Ce faisant, vous n'avez pas respecté l'article 17.2 du règlement intérieur interdisant au salarié de se présenter « dans l'entreprise en état d'ivresse ou en état d'intempérance à l'alcool et précisant que le seuil de tolérance de l'alcoolémie est celui défini par les prescriptions réglementaires du code de la route ». Vous vous êtes mis en situation d'infraction au regard des dispositions du code de la route et vous avez méconnu celle de notre règlement intérieur. Par votre conduite, vous avez ignoré vos obligations professionnelles les plus élémentaires. Un tel comportement est incompatible avec les responsabilités qui vous incombent. Par ailleurs, au regard de vos fonctions, vous devez faire preuve d'une probité à toute épreuve.» Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié fait valoir qu'en l'absence de toute matérialité du grief, son licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse, qu'il est fondé à réclamer l'indemnisation afférente, outre un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire qu'il considère subséquemment injustifiée. Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse ; La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier son éviction immédiate de l'entreprise. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus qu'il est reproché au salarié d'avoir, le 14 avril 2021, été alcoolisé au temps du travail, comme contrôlé positif à l'alcool lors d'un contrôle éthylotest, avec un taux d'alcoolémie supérieur au seuil légal prévu par l'article L234-1 du code de la route, ce, en violation des dispositions de l'article 17-2 du règlement intérieur de l'entreprise. La société indique que le salarié avait pour mission la conduite des véhicules radars, pour le compte du Ministère de l'intérieur, ces véhicules étant équipés d'un boitier éthylotest anti-démarrage, bloquant le démarrage en cas de détection d'un taux d'alcoolémie supérieur au taux légal, que la fiche de poste versée aux débats mentionne que le salarié doit disposer et justifier d'un solde de points de permis de conduire d'au moins dix au moment de l'embauche, que le salarié a été contrôlé positif alors qu'il prenait son service à 13h30, après que son consentement a été recueilli par le chef de programme, M. [O] [P], en présence d'un témoin, M. [E] [T], l'appareil ayant été régulièrement soumis à vérification, que le salarié a déclaré avoir consommé 5 punchs la veille, et lors de l'entretien préalable, avoir procédé à un bain de bouche avant de se rendre à son travail, ce qui explique le faux positif, que l'analyse sanguine n'a pu être effectuée en raison du refus du service des urgences et du laboratoire de ville, en l'absence d'ordonnance, que le conseil de prud'hommes ne pouvait donc dire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au motif que le salarié n'avait pas été soumis à une contre-expertise, s'étant trouvé confrontée au refus de ces établissements, qu'elle a en tout état de cause rempli son obligation de moyen alors que deux appareils éthylotest ont permis de constater l'impossibilité de conduire le véhicule en raison d'un taux d'alcool effectif, que compte tenu de la particularité des fonctions et du sérieux qui est attendu des agents dans l'exercice de leur mission, le licenciement pour faute grave est justifié. Au soutien du grief allégué, elle produit : - le règlement intérieur, - le formulaire d'acceptation du contrôle signé par le salarié, daté du 14 avril 2021, - le compte-rendu d'incident rédigé par M. [O] [P] expliquant qu'il se rendait sur le site de l'école de Police à [Localité 5] pour effectuer des contrôles relatifs à la qualité des prestations délivrées par la société quant au respect de procédures de prise et fin de poste des conducteurs, que vers 13h35, M. [J] est venu à sa rencontre, en signalant que le boitier EAD (éthylomètre anti démarrage) s'est mis en échec, que vers 13h50 étant habilité à soumettre les conducteurs au dépistage alcoolémie, il y a procédé en présence de M. [E] [T] (référent technique), que le résultat s'est avéré positif, le collaborateur ayant déclaré avoir consommé 5 verres de punch la veille, que sur sa proposition, il a accepté d'effectuer une prise de sang, qu'ils se sont rendus dans un laboratoire lequel a refusé d'effectuer le prélèvement en l'absence d'ordonnance, - l'attestation rédigée par M. [P] réitérant les termes de son compte-rendu, - l'attestation établie par M. [T] confirmant le déroulement des faits et précisant qu'il est arrivé sur les lieux à 13h45 à la demande de M. [P] et qu'au retour du laboratoire, il a ramené le salarié à son domicile avec son véhicule. En cause d'appel, le salarié réitère ses dénégations, indiquant avoir fait part de son incompréhension quant au résultat obtenu à l'éthylotest, le taux positif pouvant s'expliquer selon lui par l'utilisation d'une solution pour bain de bouche peu avant sa prise de poste. Il fait valoir que c'est opportunément que la société soutient que les effets de cette solution disparaissent au bout de 20 minutes, ce qui est exactement le laps de temps passé entre l'utilisation du produit et les deux tests réalisés, qu'elle aurait dû faire pratiquer une prise de sang, qui seule aurait pu confirmer une consommation d'alcool, compte tenu du peu de fiabilité de l'appareil éthylotest, alors qu'il avait accepté le principe d'une contre-expertise inscrite au règlement intérieur, que la société n'a pas respecté les dispositions qu'elle impose à ses salariés et ne pouvait se contenter de la présence d'alcool dans l'air expiré pour le licencier, qu'elle ne pouvait non plus se borner à faire état du fait que le laboratoire aurait refusé indûment de procéder à une analyse sanguine alors qu'il lui était loisible de s'orienter vers un autre laboratoire, qu'elle ne fait état d'aucune impossibilité matérielle de réaliser une contre-expertise. L'article 17.2 du règlement intérieur prévoit qu'« il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse ou alcoolique. Il est interdit de se présenter dans l'entreprise en état d'ivresse, ou en état d'intempérance à l'alcool, ou sous l'emprise de la drogue et d'introduire dans l'entreprise ou sur les chantiers des produits illicites, de la drogue ou des boissons alcoolisées. Même les boissons énumérées à l'article R 4228-20 du code du travail (c'est-à-dire le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnées d'alcool) ne pourront pas être introduites, distribuées et consommées clans l'enceinte de l'entreprise et lors des réunions autorisées par la direction. Ces boissons seront seulement autorisées avec l'accord exprès de la direction. (') Le seuil de tolérance de l'alcoolémie est celui défini par les prescriptions réglementaires du code de la route. (') » L'article 17.2.1 énonce que « les contrôles de l'alcoolémie et de l'usage de drogue ne peuvent concerner que des salariés occupés à effectuer des travaux de nature à exposer les personnes ou les biens à un risque ou à un danger identifié, ainsi que des salariés affectés à la conduite d'engins. Ainsi, conformément aux règles légales et jurisprudentielles, un contrôle pourra être effectué aux catégories de personnel suivantes : - Conducteur de véhicule terrestre à moteur ; - Manutention ; - Agent affecté à proximité des voies ; - Livreurs ; - Agent travaillant dans les laboratoires, hôpitaux et sites sécurisés. Ces postes de travail comportent de grandes exigences en matière de sécurité et de maitrise du comportement. La procédure indiquée ci-dessous doit être scrupuleusement respectée. Dans l'hypothèse d'un contrôle positif, le salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. » L'article 17.2.2 précise « Afin de garantir l'objectivité des résultats, le respect de la dignité des personnes et les droits de la défense, les règles suivantes doivent être respectées lors de la mise en 'uvre des contrôles : - Les tests doivent être pratiqués par une personne dûment habilitée (responsable de site, Directeur d'exploitation, chef d'équipe), laquelle aura reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests concernés et d'en lire les résultats. - Avant d'être soumise au test de dépistage, la personne concernée doit être préalablement informée que ce test ne peut être effectué qu'avec son accord et si elle le souhaite en présence d'un témoin qu'elle peut choisir parmi les salariés de l'entreprise. La personne en charge du contrôle doit toutefois préciser qu'en cas de refus de dépistage, le salarié s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. - Les modalités du contrôle ainsi que les résultats sont consignés dans un compte-rendu signé par la personne chargée du contrôle. Les résultats obtenus sont interprétés en faisant référence au seuil légal du code de la route. Les salariés soumis au contrôle ont la faculté de demander une contre-expertise médicale qui doit être effectuée dans les plus brefs délais. L. 1321-1 du code du travail dispose : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. » Selon les dispositions de l'article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. Un état d'imprégnation alcoolique peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave en fonction des circonstances. L'intempérance peut constituer une faute grave lorsqu'elle a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu'elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d'autres personnes. Il n'est pas discuté que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail le liant à la société, le salarié était affecté à la conduite d'un véhicule radar afin de contrôler le respect, par les automobilistes des dispositions du code de la route relatives à la vitesse maximale autorisée. L'opposabilité et la validité des dispositions du règlement intérieur relatives au contrôle de l'alcoolémie au sein de l'entreprise ne sont pas contestées. Les modalités du contrôle ont par ailleurs été respectées. Le salarié a ainsi accepté de se soumettre au contrôle d'alcoolémie, qui s'est déroulé en présence d'un témoin salarié de la société, la fiche établie à l'issue mentionnant un résultat positif. Le salarié indique toutefois qu'il n'a pas bénéficié d'une contre-expertise telle que le prévoit le règlement intérieur, mettant en cause la fiabilité des tests effectués avec l'appareil éthylotest. La société explique s'être trouvée confrontée au refus tant du service des urgences que d'un laboratoire indépendant, en l'absence d'ordonnance médicale et qu'elle a rempli son obligation de moyens pour avoir procédé à deux contrôles. Quand bien même l'analyse de sang proposée par la société n'a pu être effectuée pour les raisons sus-évoquées, il apparaît que deux appareils, l'éthylotest, intégré dans le système d'antidémarrage du véhicule et l'éthylotest portatif, sont parvenus au même résultat, le premier en empêchant le démarrage du véhicule après avoir détecté la présence d'alcool, le second ayant relevé un taux supérieur à la limite légale, soit un taux supérieur à 0,25 mg/L, ce second contrôle pouvant constituer une contre-expertise alors que cet examen a uniquement pour but de confirmer l'état alcoolique du salarié et que le règlement intérieur n'imposait pas l'usage d'un autre mode de contrôle, n'étant pas contesté que l'appareil a fait l'objet d'une révision régulière et que son fonctionnement n'est pas en cause, peu important donc les déclarations du salarié faites lors de l'entretien préalable, quant à l'application d'une solution dentaire une vingtaine de minutes avant sa prise de poste, déclarations apparaissant pour le moins confuses, alors qu'il reconnaissait avoir consommé cinq verres de punch la veille au soir, et qu'en tout état de cause, l'utilisation d'un bain de bouche ne permet pas d'expliquer un taux supérieur à 0,25 mg/l. La matérialité de l'état d'imprégnation alcoolique du salarié en date du 14 avril 2021 est par conséquent établie. La cour considère qu'au regard des fonctions assumées par le salarié, ce seul grief présentait un caractère de gravité empêchant son maintien dans l'entreprise, le licenciement pour faute grave étant justifié par infirmation du jugement déféré. Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Sur les frais du procès Le salarié, partie succombante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié à verser à l'employeur la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement pour faute grave est justifié, Déboute M. [U] [J] de ses demandes à titre d'indemnités, de dommages et intérêts et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, Y ajoutant, Condamne M. [U] [J] aux dépens de première instance et d'appel, Condamne M. [U] [J] à payer à la SAS Challancin accueil services une somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. La greffière La présidente