Cour d'appel, 15 juin 2022. 19/11420

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 15 JUIN 2022 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11420 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA626 Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 15/02819 APPELANT Monsieur [X] [F] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Isabelle PINTO, avocat au barreau de PARIS, toque : E1417 INTIMEE SA GENERALI VIE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Antoine SAPPIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Bruno BLANC, président Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère Madame Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [X] [F] a été embauché par la société Générali Vie dans le cadre d'un contrat d'apprentissage sur la période du ler février 2007 au 31 août 2008, en qualité de « technicien organisation qualité MOA ». Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2008 M. [X] [F] a été engagé par la SA Générali Vie en qualité de « chargé d'études et de projets AQAMOA » . Le salarié a progressé au sein de l'entreprise. Par avenant du ler février 2014, M. [X] [F] a été promu responsable de la communication institutionnelle. La convention collective applicable est celle des sociétés d'assurances. La société emploie plus de 11 salariés. M. [X] [F] a fait l'objet, après convocation et entretien préalable qui s'est déroulé le 7 avril 2015, d'un licenciement le 21 avril 2015 pour cause réelle et sérieuse. M. [X] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 19 juin 2015 aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et la SA Générali Vie condamnée à lui payer diverses sommes dont des dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité. Par jugement en date du 25 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant en formation de départage a : - Dit que le licenciement dont M. [X] [F] a fait l'objet de la part de la société GENERALI VIE repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [X] [F] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, - Débouté M. [X] [F] de sa demande de rappel de rémunération variable, - Débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire, - Laissé à la charge de chacune des parties, la charge des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. Par déclaration au greffe en date du 14 novembre 1019 M. [X] [F] a régulièrement interjeté appel de la décision, notifiée le 16 octobre 2019. Par conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 13 février 2020, M. [X] [F] demande à la cour de ; - INFIRMER le jugement déféré, - CONSTATER que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - DEBOUTER la société GENERALI de ses demandes reconventionnelles, En conséquence : - CONDAMNER la société GENERALI à lui payer : * 99.226 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 49.613 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, * 1.659 euros bruts au titre de la rémunération variable, * 5.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ORDONNER la publication du jugement à intervenir dans 2 journaux nationaux aux frais de la société GENERALI ; - ORDONNER la remise d'une attestation POLE EMPLOI, d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement ; - CONDAMNER la société GENERALI aux entiers dépens et au remboursement de la facture de M° [V] à hauteur de 834,46 euros TTC. Par conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 28 juillet 2020, la SA Générali Vie demande à la cour de : A titre principal : - DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - DIRE ET JUGER que Monsieur [F] ne peut sérieusement prétendre qu'il aurait été victime de harcèlement moral ; - DIRE ET JUGER qu'aucun rappel de salaire n'est dû à Monsieur [F] ; En conséquence, - CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes ; - DEBOUTER une nouvelle fois le requérant de l'intégralité de ses demandes ; A titre subsidiaire : - CONSTATER que la moyenne de salaire de Monsieur [F] était de 3.623,51 euros bruts ; - APPRECIER dans de biens plus justes proportions une éventuelle condamnation à des dommages et intérêts, en les limitant au montant correspondant au seuil prévu par le Code du travail applicable en l'espèce, à savoir la somme de 21.741 euros correspondant à 6 mois de salaire brut. - DEBOUTER Monsieur [F] de sa demande complémentaire d'indemnisation ainsi que de sa demande visant à voir publier le jugement à intervenir. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige. L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 mars 2022. MOTIFS DE LA DECISION : 1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité 1-1-Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques en ce que : 1- la direction a voulu modifier son titre et sa fonction, 2- la direction a réduit son périmètre d'activité, sans justifications, 3- il a reçu des mails comminatoires, 4- Ses objectifs n'étaient pas fixés avec des conséquences financières, 5- Madame [W], sa supérieure hiérarchique, a adopté un comportement pathogène à son encontre ( ex : convocation à répétitions). Le salarié n'établit d'aucune façon les griefs n° 1 et n° 3. En ce qui concerne le grief n°2, le salarié verse aux débats divers mails dans lesquels il évoque une réduction des projets qui lui sont confiés et de ses responsabilités. Il s'en est également ouvert auprès du médecin du travail. La cour considère que ce grief est établi. En ce qui concerne l'absence de fixation des objectifs, l'avenant au contrat à effet du 1er janvier 2009, précise que les objectifs sont fixés et formalisés lors d'un entretien professionnel avec le manager, au plus tard le 31 mars de chaque année. Le salarié établi, pour l'année 2014 uniquement, que l'entretien en question s'est déroulé fin mai 2014. Si il a bénéficié uniquement de 72 % du variable global théorique maximum, selon ses propres écritures, contre 90% en 2012 par exemple, il n'est pas établi que cela soit dû au retard de deux mois de la date de fixation maximale théorique de ses objectifs , l'intéressé invoquant, des moyens insuffisants mis à sa disposition. Ce grief ne peut être retenu. En ce qui concerne le management qualifié de pathogène de madame [W], les échanges de mails mettent en évidence des rapports tendus entre les deux personnes, ce qui permet d'expliquer les rendez-vous fixés ( que seul le salarié qualifie de convocation). En revanche, il n'est nullement établi qu'alors que le salarié avait trouvé un poste dépendant d'une autre direction, madame [W] se serait opposée à cette mobilité. Enfin, pour cavaliers que soient les propos que madame [W] a pu adresser à ses subordonnés, il convient de constater qu'elle ne les réserve pas à M. [X] [F] à qui elle adresse également ses félicitations pour le travail accompli. Ce grief n'est pas établi. Seul un élément est établi par le salarié, ce qui est insuffisant pour faire supposer l'existence d'un harcèlement moral. 1-2-Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». L'article L.4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». Le salarié soutient qu'il a alerté le médecin de travail, le 10 septembre 2014 puis le 27 octobre 2014, sur sa situation ( baisse de son activité et de ses responsabilités) et son état de santé, ce qui a abouti à un signalement « Risques PsychoSociaux » le concernant en date du 31 octobre 2014 auquel la société n'a pas réagit, manquant en conséquence à son obligation de sécurité. Le salarié souligne qu'il a été en arrêt de travail le 19 novembre 2014 pour syndrome dépressif réactionnel à une pression importante de la hiérarchie. Il a de nouveau été en arrêt de travail à compter du 13 févier 2015. Il est remarqué que lors de l'entretien du 19 septembre 2014 avec le médecin du travail, le salarié a abordé ce qu'il considère comme une mise à l'écart et non un management pathogène de qui que ce soit. Contrairement à ce que prétend le salarié, son employeur a réagit immédiatement puisqu'il a été demandé , dès le 31 octobre 2014 à madame [H] « d'instruire ce signalement RPS avec le partenaire RH ». Le salarié a été reçu le jour même par madame [Y] [J], conseiller emploi à la DRH afin de faire le point sur ses attentes professionnelles. Elle l'a informé qu'elle allait entamer des recherches de postes. Le 8 décembre 2014, le salarié a été informé qu'il était procédé à un changement de rattachement hiérarchique. Le 22 décembre 2014, il a été transmis à M. [X] [F] des profils de postes à pourvoir. Ainsi l'employeur a pris des mesures propres à assurer la sécurité de son salarié à partir de moment ou il a été informé de ses difficultés. M. [X] [F] est débouté de sa demande de dommages et intérêt de chefs de harcèlement moral et non respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Le jugement est confirmé de ce chef. 2- Sur la rupture du contrat de travail. Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 21 avril 2015, qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié : 1- des difficultés répétées à collaborer et à travailler en équipe ; 2- un mode de communication qui privilégie quasi exclusivement l'écrit ; 3- une contestation quasi systématique des remarques faites par sa hiérarchie ; 4-l'utilisation d'un ton irrespectueux à l'égard d'une collaboratrice des ressources humaines, plus particulièrement un manque de considération, un mépris et de l'arrogance. Le salarié conteste l'ensemble des reproches qui lui sont faits, pour lesquels la prescription ne peut être soulevée, les faits n'étant pas de nature disciplinaire. La cour constate que l'employeur ne justifie pas du grief n°2. Il ne s'en est jamais plaint et la production de mails émanant du salarié et insuffisante à rapporter la preuve qu'il s'agit là de son quasi seul mode de communication. Il est plus particulièrement reproché au salarié d'avoir refusé d'installer le stand d'un partenaire essentiel lors d'une manifestation d'équitation. Cet élément est établi par l'employeur (mail de madame [W]), le salarié échouant à rapporter la preuve de son impossibilité physique d'y participer ( certificat médical non contemporain des faits). L'employeur établi la crispation des relations du salarié avec ses supérieurs hiérarchiques à compter de juillet 2014 et une tendance nette de M. [X] [F] à systématiquement contester les remarques qui lui sont adressées et au delà, les choix stratégiques effectués en des termes très peu constructifs. Un mail adressé par M. [Z] [M], le 22 janvier 2015 à Mme [W], fait état de difficultés chez M. [X] [F] à « maintenir des relations positives avec les autres en cas de désaccord ». L'attitude d'opposition s'est maintenue après que le salarié a été informé qu'il était positionné sur un poste de chef de projet, le 8 décembre 2014. Si le salarié verse au débats deux attestations d'anciens collègues attestant de son bon relationnel avec eux, cela est insuffisant à établir qu'il était apte à travailler de manière positive au sein d'une équipe. Le grief n° 4 est établi par la production du mail que madame [J] a adressé le 4 novembre 2014 à la direction faisant état du ton condescendant utilisé à son encontre par le salarié salarié durant leur entretien. L'ensemble de ces éléments démontre une attitude inadaptée du salarié dans les derniers mois de sa relation de travail. Pris dans leur ensemble, ces griefs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement est confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. [X] [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes subséquentes y compris celle tendant à voir ordonner la publication de l'arrêt à intervenir dans deux journaux nationaux. 3-Sur la rémunération variable M. [X] [F] ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte . Le jugement est ainsi confirmé de ce chef. 4-Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de M. [X] [F] les dépens de première instance et a laissé à la charge de chaque partie ses frais irrépétibles. M. [X] [F] sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait droit à leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Rejette les demandes formulées par les parties sur fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, Condamne M. [X] [F] aux dépens d'appel. LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT