Cour d'appel, 02 mars 2023. 22/06892

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 02 MARS 2023 N°2023/ GM Rôle N° RG 22/06892 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMNE [S] [A] C/ S.A.S. CARREFOUR [Localité 6] Copie exécutoire délivrée le : 02/03/23 à : - Me Béatrice LECAS, avocat au barreau de GRASSE - Me Sophie GOMILA, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 14 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00671. APPELANTE Madame [S] [A], demeurant [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Béatrice LECAS, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A.S. CARREFOUR [Localité 6], demeurant [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Sophie GOMILA, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 03 Janvier 2023 en audience publique. Les avocats ayant été invités à l'appel des causes à demander à ce que l'affaire soit renvoyée à une audience collégiale s'ils n'acceptaient pas de plaider devant les magistrats rapporteurs et ayant renoncé à cette collégialité, l'affaire a été débattue devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, qui en ont délibéré. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, Présidente, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Madame Catherine MAILHES Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Mars 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Mars 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [S] [A] a été embauchée le 29 mars 2000 par la société Carrefour France suivant contrat à durée indéterminée. Elle a été mutée le 9/10/2006 au sein du magasin Carrefour [Localité 6]. Par avenant au contrat à durée indéterminée du 13 février 2017 Mme [S] [A] est nommée responsable métier parapharmacie niveau 8 à compter du 1 er Janvier 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 Sa rémunération mensuelle brute était de 3.631 euros pour un forfait annuel de 215 jours. Mme [S] [A] a bénéficié d'un suivi individuel renforcé de son état de santé début 2017 par la médecine du travail. Elle sera en arrêt de travail à plusieurs reprises et a occupé un emploi à mi-temps thérapeutique. Le 24 janvier 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en indiquant : " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Par courrier du 2 juin 2020, la société Carrefour [Localité 6] a convoqué la salariée pour un entretien préalable à son licenciement. Par courrier recommandé daté du 22 juin 2020, l'employeur a notifié la salariée son licenciement pour impossibilité de reclassement et inaptitude. La lettre de licenciement est rédigée ainsi : " (') Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 24 janvier 2020 par le médecin du travail et à l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable(...) " Le 29 octobre 2020, Mme [S] [A] saisi le conseil de prud'hommes de Nice en particulier en demande d'annulation de son licenciement. Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit que Mme [S] [A] n'a fait l'objet d'aucun acte constitutif de harcèlement moral au sein de la société Carrefour Hypermarchés - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] [A] est parfaitement justifié - débouté en conséquence Mme [A] de toutes ses demandes fins et conclusions - condamné Mme [S] [A] à payer à la société Carrefour Hypermarchés la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Le 12 mai 2022, Mme [S] [A] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Son appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués suivants : -dit et juge que Mme [S] [A] n'a fait l'objet d'aucun acte constitutif de harcèlement moral au sein de la société Carrefour [Localité 6] Hypermarchés -dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] [A] est parfaitement justifié en conséquence, débouté Mme [S] [A] de toutes ses demandes fins et conclusions -Condamné Mme [S] [A] à payer à la société Carrefour [Localité 6] Hypermarchés la somme de 500euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 décembre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2022, Mme [S] [A] demande à la cour de : réformer le jugement en ce qu'il a : - dit que Mme [S] [A] n'a fait l'objet d'aucun acte constitutif de harcèlement moral au sein de la société Carrefour [Localité 6] Hypermarchés - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] [A] est parfaitement justifié - débouté en conséquence Mme [S] [A] de toutes ses demandes fins et conclusions - condamné Mme [S] [A] à payer à la société Carrefour Hypermarchés la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. et statuant de nouveau -débouter la société Carrefour [Localité 6] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. -juger que Mme [S] [A] a fait l'objet d'un harcèlement moral pour les périodes de 2016 à 2019. -juger que le licenciement pour inaptitude à tous postes trouvant son origine dans des faits de harcèlement moral dont a fait l'objet Mme [S] [A] le 22 juin 2020 doit être déclaré nul. -condamner la société Carrefour [Localité 6] à verser à Mme [S] [A] : 30.816 euros net d'impôts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (pour licenciement nul) sur la base de 9 mois de salaires. l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 10.272 euros net 1027.20 euros net au titre des congés payés sur préavis. 82.176 euros net d'impôts 256.000 euros net d'impôts à titre de dommages et intérêts résultant de la perte d'emploi. 40.000 euros net d'impôts au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. 5000 euros en appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la société Carrefour [Localité 6] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Mme [S] [A] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral depuis 2016et jusqu'en 2019 par son chef de secteur M. [U]. Elle ajoute que le salarié victime d'agissements de harcèlement moral à l'origine d'une inaptitude à son poste de travail, et dont le licenciement a été déclaré nul, est en droit de réclamer la réparation de son préjudice moral, distinct de la perte de son emploi, souffert pendant la relation de travail en conséquence de ce harcèlement, sans que cela ne fasse obstacle à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur, elle fait valoir que cette obligation qui pèse sur l'employeur, l'oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé physique et mentale. L'employeur n'a pas pris des mesures concrètes conservatrices et protectrices à la suite des plaintes dénoncées par la salariée notamment dès avril 2016 concernant le manque d'effectif régulier au sein de la parapharmacie. Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2022, la société Carrefour [Localité 6] demande à la cour de : -confirmer le jugement dans son intégralité. -débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. -condamner Mme [A] à payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, -condamner Mme [A] aux entiers dépens Sur le rejet de la demande de la salariée d'annulation de son licenciement pour harcèlement moral, l'employeur répond que Mme [A] n'apporte aucun élément sérieux permettant d'établir la réalité des agissements auxquels elle fait ici référence, et ne se prévaut que de pures allégations mensongères. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1-Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral : Selon l'article L. 1152-1 du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '. En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [S] [A] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral notamment de la part d'un supérieur hiérarchique M. [U]. Elle présente les éléments de fait suivants : - M. [U] a adopté un comportement humiliant et vexatoire en présence de l'équipe de la manager lors de la réunion du 15 septembre 2016 initiée par Mme [S] [A], - M. [U] l'a laissée sans réponse aux nombreux mails adressés pour l'informer du manque d'effectifs dans le secteur de la parapharmacie laissant perdurer cette situation pendant plus de 9 mois entraînant surcharge de travail et stress au détriment de la santé de la salariée, - M. [U] a organisé la privation de l'ordinateur de la salariée pendant quelques jours l'empêchant ainsi de passer les commandes avec les commerciaux des laboratoires pharmaceutiques, - M. [U] a exercé des pressions à l'encontre de son équipe et d'autres salariés afin d'obtenir des témoignages mensongers à son encontre, - M. [U] a demandé de porter à l'ordre du jour d'une réunion CHSCT une information supplémentaire qui serait abordée lors de la réunion : " explications de Mme [S] [A] accusée de faire régner une mauvaise ambiance au sein de son rayon parapharmacie ", - lors de sa visite de la Parapharmacie, le nouveau chef de secteur M. [JH] avait ignoré Mme [A] préférant s'adresser directement à la collaboratrice de cette dernière, plutôt qu'à elle-même en sa qualité de responsable, -au moment où cette dernière allait se présenter à lui, il lui a coupé la parole en lui demandant si elle était la vendeuse ici' , alors qu'il était indiqué sur le badge accroché à la blouse de Mme [S] [A] : " manager responsable ", - elle a signalé par divers mails à son chef de secteur M. [U] du manque d'effectif au sein de la Parapharmacie de mars à fin octobre 2016, - Mme [A] était épuisée physiquement et moralement d'avoir travaillé en sous-effectif, de n'avoir pu prendre ses jours de repos, d'avoir accompli des heures supplémentaires et ne pas avoir été entendue dans ses multiples réclamations pour remédier à un manque croissant d'effectif, -malgré le fait que Mme [S] [A] ait alerté à de nombreuses reprises l'employeur, ce dernier n'a pas cherché à alléger ses fonctions pendant cette période, -Mme [A] a dû gérer elle-même ses priorités, -il y avait bien une volonté de ce chef de secteur de déstabiliser la salariée dans l'exécution de son travail, -cette situation perdura pendant plus de 9 mois, le manque d'effectif s'est poursuivi jusque fin octobre 2016, le problème d'effectif était majeur et toujours sans solution, -l'employeur reconnaît tardivement qu'elle a dû " faire face à un manque de personnel dans la parapharmacie durant les années pendant lesquelles Mme [A] était employée, mais que cela n'était à aucun moment délibérément recherché pour nuire à la salariée ". -elle a subi une humiliation vexatoire lors de la réunion du 15 septembre 2016, -depuis cette humiliation, le Directeur M. [K] [N] n'a diligenté une enquête en magasin qu'à partir du 2 novembre 2016, -afin d'apaiser le climat social de l'équipe et de créer une dynamique positive, des plans d'actions seront engagés suite à l'incident de septembre 2016, -Mme [S] [A] épuisée suite au manque d'effectif, au manque de communication avec son chef de secteur, et suite à l'humiliation vécue lors de la réunion du 15 Septembre 2016, prendra 3 jours de congés pour récupérer ce vécu traumatisant. -dès son retour, Mme [A] constate que son chef de secteur lui avait enlevé son ordinateur (comme il l'avait promis aux collaboratrices de Mme [A] lors de cette réunion en septembre 2016) qui lui servait à passer les commandes avec les commerciaux de laboratoires pharmaceutiques, -M. [U] a demandé de rajouter à l'ordre du jour d'une réunion CHSCT un point supplémentaire concernant Mme [S] [A], -le 13 mars 2017 de retour à la société, elle constatera que le placard de son vestiaire a fait l'objet de dégradations, -elle a dénoncé des faits de vol à l'encontre de sa collaboratrice Mme [P] [J] et a subi en retour des dénonciations calomnieuses, -à son retour de vacances prises du 12 au 27 janvier 2019, le directeur le responsable des ressources humaine la firent monter au bureau et lui annoncèrent que les membres de son équipe avaient écrit contre elle des courriers et elle fût extrêmement choquée par leur lecture, -elle a été contrainte de déposer plainte le 12 août 2019 devant les services de Police à l'encontre de ses collaboratrices de travail à s pour dénonciation calomnieuse dont elle a été victime entre le 16 novembre 2016 et le 18 janvier 2019, -elle indiquera dans cette plainte que le 21 mars 2019, Mme [E] [C] une de ses collaboratrices lui a envoyé un texto pour lui exprimer son regret (pour leur comportement à son égard') et l'informer qu'à son tour, elle, [E], se trouvait en arrêt maladie suite à " ce désastre humain ", Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, la salariée produit en particulier : -un courriel du 8 août 2013 adressé à M. [JH] pour dénoncer : " votre comportement à mes yeux excessif ", -Le courriel du 8 septembre 2013 adressé par la salariée au directeur et à la direction Carrefour France " j'espérais vous voir cette semaine afin de m'entretenir avec vous d'une situation pénible qui s'est installée entre M [XG] [JH] et moi depuis son arrivée. En effet dès le 1er jour cet homme m'a humiliée, j'étais sur le point de vente (je portais comme à l'habitude mon badge cadre) il s'est dirigé directement vers [V] (la plus âgée de mes conseillères) sans même répondre à mon bonjour et s'est entretenu avec elle la prenant pour la manager et l'invitant à se joindre à la réunion encadrement. J'ai tenté en vain de me présenter à lui il m'a coupé court et je le cite " vous êtes la vendeuse ". Boss je portais mon badge ce jour-là, et je pense qu'il a eu l'occasion de voir les photos de ses nouveaux managers. Malgré cela je me suis rendue à la première réunion et voici sa 1 ère phrase à mon encontre " à [Localité 5], je n'avais pas de pharmacien depuis 2 ans et le point de vente n'a jamais aussi bien fonctionné sans elle. La seule fois qu'il m'a reçue pour organiser l'agrandissement de la parapharmacie c'était dans le but de me rabaisser devant témoin de Carrefour France " je ne vous paye pas à ne rien foutre vous êtes payée pour anticiper les choses et si ça doit être comme avec la pharmacienne de [Localité 5], ça ne va pas le faire'. Depuis 13 années de parcours au sein de cette entreprise jamais un supérieur ne m'a traitée de la sorte. Jusqu'à ce jour je continue à lui témoigner du respect quant à lui il poursuit ses humiliations que j'interprète comme une discrimination sur ma personne. Son comportement m'a terriblement blessée et fait énormément de Mal je lui en ai fait part dans le mail ci-joint afin de résoudre cette situation mais il ne m'a jamais reçue afin d'améliorer cette relation qui aujourd'hui me pèse lourdement et qui a des conséquences tant sur mon mental que sur mon état physique ", -un courriel envoyé par la salariée à M. [U] pour dénoncer le manque de personnel : " situation de plus en plus compliquée par rapport à la structure de l'équipe ", -un courriel envoyé au même le 2 avril 2016 : " qu'il est difficile de travailler avec une seule employée, [V], que [H] est partie en vacances, que [R] s'est faite opérer des sinus. ", -un courriel envoyé au même le 6 avril 2016 : " la situation est très compliquée...je te remercie de voir avec le Boss afin que vous m'autorisiez à procéder à une embauche extérieure ", - un courriel envoyé au même le 13 avril 2016 : " il est très urgent de trouver une solution car le peu de bras qui reste sur la Parapharmacie s'épuise ", - un courriel du 4 mai 2016 adressé à son chef de secteur et à son directeur M. [N] en indiquant : "combien de temps dois je attendre pour l'éventuelle possibilité d'embauche extérieure dont vous m'aviez parlé ce lundi ' " -un courriel adressé le 18 mai 2016 à son chef de secteur M. [U] suite à son mécontentement :" Je tenais à faire le point avec toi suite à tes accusations à tort ce matin comme je te l'ai rappelé j'avais bien informé M. [N] et toi-même du souhait de la caissière [L] à rejoindre la Parapharmacie en remplacement de [H]. Entre-temps vous m'aviez proposé une éventuelle embauche extérieure, lors d'une conversation le 2 mai 2016. Dans mon mail du 4 mai 2016 je vous demandais à M [N] et toi si on optait pour une embauche interne ou externe ' Tu es passé me voir sur le point de vente le samedi 7 mai 2016 pour m'annoncer qu'on en discuterait , à ce jour tu ne m'as pas donné de réponse. Entre temps la caissière [L] s'est rapprochée de son chef [Y] pour renouveler sa demande de rejoindre l'équipe de la Parapharmacie. (...)Je rappelle que je tourne avec une seule fille en 35 heures voire rarement une en temps partiel (18h00). " - un courrier recommandé avec accusé de réception par elle envoyé le 17 octobre 2016 à la direction de Carrefour France pour dénoncer les faits qui se sont déroulés lors de la réunion du 15 Septembre 2016 et pour trouver une solution face au problème de manque d'effectif rencontré, -un courriel par elle envoyé en octobre 2016 adressé au directeur M. [N] et à la direction de Carrefour : " Je tourne avec une seule fille depuis 12 jours et 2 depuis un mois et aujourd'hui je suis toute seule puisque la seule 35 heures présente est en repos. J'ai beaucoup de Mal à faire mon travail de manager (retard dans mes commandes et gestion des catalogues, annulation de mes rendez-vous commerciaux') puisque depuis des mois, je compense sur le terrain ce réel manque d'effectif. La Parapharmacie est en inventaire le 27 octobre 2016 et je ne vois pas comment y arriver sans effectif étant donné que la seule 35 heures présente (Mme [L]) sera bientôt absente ". -un courriel envoyé par elle à M. [N] le 12 octobre 2016 : " La situation est grave. A tourner qu'avec une seule fille au lieu de 5, l'épuisement est là et nous faisons des clients mécontents. M'autorisez-vous à faire 2 embauches extérieures ' ", -un courriel du 17 octobre 2016 par elle adressé à la direction afin de rappeler outre l'humiliation qu'elle a subie lors de la réunion du 15 Septembre 2016, le manque d'effectif à la Parapharmacie. Elle indique en effet : " Depuis 3 semaines la Parapharmacie tourne avec seulement 2 personnes, une collaboratrice ayant récemment intégré l'équipe (en juin dernier) et moi-même. Alors que l'effectif initial et prévu est de 4 personnes à 35 heures et une de 18heures. D'où une pénibilité extrême. Face à ce problème d'effectif toujours connu par ma hiérarchie et non résolu (malgré maintes relances de ma part) et malgré 2 arrêts maladie qui viennent réduire l'effectif de 20%, la situation perdure. Je ne sais quel est le but poursuivi aussi, ai-je décidé de porter à votre connaissance tous ces faits ", -l'entretien de performance et de développement professionnel du 18 février 2017 avec le directeur, mentionnant notamment ceci : " il ressort en effet, que l'année 2016 a été perturbée au niveau de la stabilité de l'équipe, le manque d'effectifs a également tendu le climat social, le conseil client a été déficit compte tenu du manque d'effectifs et l'année 2017 est engagée sur de nouvelles bases avec une équipe complète ", -ses arrêts de travail en novembre 2017 pour " syndrome anxiodépressif " -la prescription du 29 juin 2018 du médecin pour un mi-temps thérapeutique pour " syndrome anxiodépressif " et pour " asthénie ", -le compte -rendu qu'elle a elle-même établi au sujet de la réunion du 15 Septembre 2016 concernant une humiliation subie, -le courriel adressé à M. [U] en date du 29 octobre 2016 en ces termes : " Vous aviez choisi d'honorer votre promesse faite à mes collaboratrices lors de la réunion du 15 Septembre 2016, celle de déplacer mon ordinateur se trouvant dans les box fournisseurs, pour le bureau du secteur PGC. Ce faisant vous m'empêchez d'exercer mes fonctions notamment celle de recevoir les fournisseurs. Je ne peux que louer l'intervention de M. [N] et vous remercier de votre décision de remettre le PC déplacé par vous à sa place dans les boxes fournisseurs ", -une attestation de Mme [Z] [M] en date du 21 avril 2020 en ces termes " En tant que secrétaire du CHSCT à la période du différend (2016-2017) entre MR [U] (chef de secteur alimentaire dont fait partie la parapharmacie) et Mme [S] [A] (manager de la parapharmacie), un membre élu de la CFDT m'a demandé de rajouter à l'ordre du jour d'une réunion CHSCT que j'avais déjà établi, un point supplémentaire, à la demande de MR [U] " des explications de Mme [S] [A], accusée de faire régner une mauvaise ambiance au sein de son rayon, la parapharmacie ". Connaissant le manager en question, Mme [S] [A], et l'ayant vu maintes fois travailler au sein de son équipe avec laquelle elle entretenait de bonnes relations, j'ai eu beaucoup de doutes sur cette accusation et j'ai refusé d'adhérer à cette demande, -un courrier du 13 mars 2017 de son médecin traitant l'adressant à un psychologue pour un suivi et soutien psychologique" très stressée, troubles du sommeil et de l'humeur , sous xanax ", -des photographies d'un lieu, qui selon elle, constitue la nouvelle réserve qu'on lui a imposée le 31 août 2018 et qui selon elle était un lieu insalubre, -la copie de son dépôt de plainte le 12 Août 2019 devant les services de police à l'encontre de ses collaboratrices de travail pour dénonciation calomnieuse dont elle dit avoir été victime entre le 16 novembre 2016 et le 18 janvier 2019. (Pièce N°9) -la copie d'un texto qu'elle attribue à Mme [C] et qui est ainsi rédigé : " je voulais que tu saches que tu avais raison pour [G] et [P] : Pardon pour ma lettre, j'ai mené une guerre qui n'était pas la mienne et aujourd'hui remerciement de mes deux chères collègues, elles me tournent le dos Je regrette la souffrance que tu as subie je voulais qu'à ton tour tu te réjouisses pour le Mal que je t'ai fait parce que moi aussi je suis à terre KO de ce désastre humain". La présence de ce texto dans le téléphone portable de la salariée a été constatée par huissier de justice le 15 novembre 2022. L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. la société Carrefour [Localité 6] satisfait à cette offre de preuve en répliquant : -Mme [A] n'était pas la victime des abus de ses supérieurs hiérarchiques, mais en était elle-même l'auteure envers les salariés qui travaillaient avec elle. -S'il est possible que M. [JH] ait pu adopter une attitude maladroite, en confondant Mme [A] avec sa collaboratrice, Mme [W], croyant que cette dernière était la " manager Responsable ", force est de constater que cette " maladresse ", ne constitue en rien un acte d'humiliation, comme le prétend Mme [A]. En effet, M. [JH] ne connaissait pas les salariées de l'équipe de la Parapharmacie, et les rencontrait à cette occasion pour la 1ère fois. -surtout, que contrairement à ce que Mme [A] prétend, la confusion était aisée, puisque Mme [A] était en tenue civile alors que Mme [W] était vêtue de la tenue de travail de la parapharmacie, et que même si elle portait son badge, celui-ci ne mentionne que le nom du salarié, et non son poste au sein de la société. Dès lors, M. [JH] n'était à l'évidence pas en mesure de savoir qui était la manager responsable, entre Mme [A] et Mme [W], -en conséquence, Mme [A] s'est sentie persécutée par M. [JH] lors de leur première rencontre et dans les mois qui ont suivi, sans raison valable, alors que ce dernier n'a jamais témoigné la moindre animosité envers elle, -Mme [A] allègue, dans ses écritures, qu'elle aurait subi 'différentes humiliations' de la part de M. [JH] entre 2013 et 2016. Toutefois, elle n'apporte curieusement aucune pièce à l'appui de ses dires, et aucune précision sur ces prétendues humiliations, -Mme [A] assimile à de la persécution des événements qui n'en revêtent pas la nature, cette fois-ci en faisant référence à un problème d'absentéisme, rencontré sur le secteur de la parapharmacie, à certaines périodes de l'année 2016.S surtout, que comme il le sera démontré par la suite, Mme [A] a elle-seule généré la désorganisation dont elle se plaint, en se comportant de manière tyrannique envers les salariés travaillant avec elle, -s'il est vrai que Mme [A] a pu rencontrer des difficultés de cet ordre, il est évident que cette situation n'a, à aucun moment, été délibérément " organisée " pour lui nuire, -les absences de salariés, qu'elles soient injustifiées ou liées à des arrêts maladie, sont courantes dans le domaine de la grande distribution, -lorsque ces imprévus se présentent, la société Carrefour veille toujours à répondre au mieux, mais dans la majorité des cas, elle n'en est informée que tardivement, et ne peut donc procéder à des embauches pour y remédier, -de ce fait, elle a souvent recours au personnel déjà présent, dans la limite du possible, et s'organise pour pallier l'absence comme elle le peut, -la salariée savait qu'en poussant à bout les salariés travaillant avec elle, comme elle l'a fait, ce qui sera évoqué plus tard, elle risquait de devoir faire face à un manque d'investissement de leur part, à des arrêts maladie à répétition, et très probablement à une situation de sous-effectif, comme ce fut le cas. -Mme [A] n'appuie ses dires que sur des mails qu'elle a adressés à ses supérieurs hiérarchiques et à la direction. - depuis ce secteur fonctionne sans difficulté avec désormais un effectif global de 2.2 salariés à temps complet, -les difficultés rencontrées par la salariée sont uniquement liées à ses méthodes managériales, qui conduisaient démotiver les salariés qui travaillaient avec elle, et à causer un fort taux d'absentéisme, -s'agissant des humiliations lors de la réunion du 15 septembre 2016, Mme [A] n'était pas à l'initiative de cette réunion, comme elle le prétend. Au contraire, cette réunion avait été organisée à la demande des employés du secteur de la parapharmacie, qui souhaitaient évoquer les difficultés qu'ils rencontraient au quotidien avec leur supérieur hiérarchique, Mme [A]. Enfin, et en ce qui concerne " l'altercation " entre Mme [A] et M. [U], celle-ci n'a jamais eu lieu. Il ne l'a pas non plus enregistrée à son insu, " afin qu'elle puisse écouter l'intonation de sa voix ". Seulement, il s'est contenté d'interroger les salariés du secteur de la parapharmacie sur les différents problèmes rencontrés dans leur travail, dans le but de trouver des solutions adaptées, -De plus, Mme [A] reproche à M. [U] d'avoir déplacé son ordinateur " se trouvant dans les box fournisseurs, pour le bureau du secteur PGC ", dans le seul but de l'empêcher d'exercer ses fonctions. Or, la société Carrefour a procédé ainsi seulement pour lui permettre d'être avec l'équipe PGC, et non pour lui nuire, -c'est la raison pour laquelle, après avoir appris que Mme [A] ne voulait pas utiliser l'ordinateur à partir du bureau PGC, elle l'a réinstallé dans les box fournisseurs, et en a informé la salariée par mail le 18 octobre 2016, - Ensuite, Mme [A] tente de faire croire qu'elle a subi un " traitement particulier " durant l'année 2018, lorsque la société Carrefour a décidé de réaménager l'ensemble des réserves du magasin.". Toutefois, à cette période, l'ensemble des managers ont été contraints de déplacer leurs produits puisque les réserves ont été changées pour tous les secteurs du magasin, en raison des travaux opérés autour du supermarché, -Mme [A] a donc été victime de troubles psychologiques importants. Toutefois, rien ne permet de démontrer que la dégradation de son état psychologique soit d'origine professionnelle, -Surtout, que les certificats médicaux apportés par Mme [A] qui font état recette prétendue situation de harcèlement ont été rédigés par des médecins, qui se sont contentés de relater la version des faits de leur patiente, sans pouvoir attester de leur réalité. -Ainsi, l'instabilité psychologique de Mme [A] n'est nullement liée à sa situation professionnelle, et encore moins à un prétendu harcèlement moral au travail qui n'a jamais existé. La société Carrefour [Localité 6] verse aux débats les éléments de preuve suivants : -le compte rendu de l'entretien individuel que Mme [A] a eu avec M.[JH] le 20 janvier 2014, dans lequel elle a indiqué : " après le mauvais départ nous sommes partis pour travailler en étroite collaboration et j'en suis ravie ", -l'entretien individuel qui a eu lieu le 18 février 2017 avec M.[N], Mme [A] a elle-même fait état d'une " année perturbée au niveau de la stabilité de l'équipe ", en ajoutant que cela avait conduit à " l'arrivée de 3 nouvelles collaboratrices " sur ce secteur, -une attestation de M. [I] [O] au sujet du problème d'effectif : " je gère actuellement la parapharmacie avec 2, 2 temps plein par mois sans soucis aucun " -le compte rendu d'enquête établi en décembre 2016 suite à la dénonciation par la salariée d'une réunion du 15 septembre 2016 au cours de laquelle elle aurait subi des humiliations : " Il ressort que sur 6 entretiens des participants de la réunion du 15 septembre 2016 : 5 personnes attestent que la réunion du 15 septembre 2016 n'a pas été humiliante pour Mme [S] [A]. 1 personne Mme [S] [A] soutient avoir été humiliée. Il ressort des entretiens des 4 collaboratrices que c'est à leur demande que M. [F] [U] était présent à la réunion suite à des tensions au sein de la parapharmacie entre le manager et les collaboratrices (') entre la manager parapharmacie et les collaboratrices du rayon qui remettent en cause leur confiance envers Mme [S] [A] ainsi que sa façon de manager. De fait, cette situation génère des tensions, des dysfonctionnements, et un mal être au sein de l'équipe. " Ce compte rendu mentionne encore que : " afin d'apaiser le climat social de l'équipe et de créer une dynamique positive, les plans d'action suivants seront engagés (...)Enfin, il sera proposé au responsable alimentaire et à la manager parapharmacie de mettre un place un événement commercial au sein de la parapharmacie pour fédérer l'équipe et créer une dynamique. " -les fiches d'aptitude médicale de la salariée remplies par la médecine du travail pour des visites médicales régulières le 28 février 2017, le 24 mai 2017, le 4 juillet 2017 et le 24 octobre 2017, -le compte-rendu de l'entretien avec Mme [X] : " [S] a une interprétation et une perception des choses différents, j'ai un sentiment de paranoïa de la part d'[S] (') [S] s'est immiscée dans la vie privée de ses salariés. Elle divise pour mieux régner. ", -le courrier envoyé par Mme [R] [PU] le 10 octobre 2016 au directeur dans lequel elle demande à être réorientée sur un autre poste de travail et de changer de rayon afin de ne plus être en contact avec Mme [S] [A] : " Je suis à bout à cause à cause du comportement tyrannique et excessif de ma chef [S] [A]. Je suis en dépression par sa faute et je ne peux plus travailler sous ses ordres car elle est mauvaise, manipulatrice, menteuse et n'a aucune humanité ni considération envers moi. (') son harcèlement psychologique quotidien m'use terriblement (...) " -le courrier adressé par Mme [R] [PU] et Mme [V] [W] à la direction : " Par la présente, nous tenson à dénoncer le comportement détestable de la manager [S] [A] , AU quotidien le travail sur le point de vente set épuisant moralement, non pas la charge de travail que nous ne craignons pas d'affronter et d'assurer, mais à cause des agissements de [S] [A](...) elle nous harcèle constamment (') elle s'immisce dans nos vies privées et ment constamment (') elle colporte également de fausses rumeurs sur la vie de ses collègues manager et se réjouit de leurs problèmes (') elle manipule les employeur de la parapharmacie afin de les monter les uns contre les autres créant une atmosphère pesante de doute et de suspicion néfaste (..) de plus son comportement tyrannique à notre égard est insupportable, nous hurlant dessus devant les collègues, les animatrices, les clients, nous humilie et nous rabaisse (') elle use de son statut supérieur pour nous obliger subtilement à lui faire ses courses personnelles et poster ses courriers personnels. Elle nous utilise également comme chauffeur pour ses rendez vous personnels (') Elle refuse systématiquement de servir ou d'adresser la parole, refusant même de les saluer aux clients noirs de peau ". -le courriel de M. [F] [U] adressé à la salariée le 18 octobre 2016 au sujet du déplacement de l'ordinateur de la salariée " Après échange avec M. [N], le PC récemment déplacé au bureau PGC a été réinstallé dans les box fournisseurs, afin de répondre favorablement à ta demande, Les PC du bureau PGC restant en permanence disponibles à ta convenance ", -le courriel du 29 octobre 2016 de plainte de Mme [S] [A] sur cet épisode, alors que l'ordinateur lavait été replacé dans son bureau, -le compte-rendu de réunion extraordinaire du CHSCT du 7 février 2017 signé par Mme [M]. Ce compte rendu énonce : " M. [YT] est entièrement d'accord sur le principe des formations proposées mais propose une table ronde entre Mme [A] et les salariés de ce service, afin de connaître le fond du problème car autant de départ sur un même service n'est pas négligeable " -la demande d'enquête portant sur le rayon parapharmacie signée le 6 mars 2017 par Mme [Z] [M], -une capture d'écrans sur les différentes formations dont a bénéficié la salariée, -le courrier du 8 juin 2020 de la commission de recours amiable de la CPAM notifiant à l'employeur la décision de refus de reconnaissance de la maladie professionnelle déclarée par la salariée, -le courrier du 20 novembre 2017 de Mme [X] adressé à l'inspection du travail dans lequel elle se plaint de subir les propos agressifs et déplacés de Mme [A] en ces termes : " Ce que j'ai pu vivre sur ce point de vente depuis 10 ans m'a amené à constater les agissements de Mme [S] [A] , quinze personnes ont quitté la parapharmacie. Je refuse d'être une victime de plus, je tiens trop à ma santé ", -le courrier du 8 janvier 2019 de Mme [C] de plainte contre Mme [S] [A] adressé à la direction en ces termes : " Depuis que j'ai intégré la parapharmacie, c'est un enchaînement de conflit, qui ne cesse de grandir et qu'aujourd'hui, m'affecte et nous affecte moralement toutes. Le management de Mme [A] est très ambigu, tantôt copine, tantôt manager. Elle divise l'équipe, elle nous monte la tête, les unes au autres. Elles nous critiques près de nos collègues. Sur l'équipe, elle a une favorite (') Bien souvent, [S] se montre trop tactile à notre égard ce qui nous met mal à l'aise(...) Mme [S] [A] et dans un total déni de ce qui se passe sur le point de vente et qu'elle se positionne souvent en tant que victime ", -le courrier du 18 janvier 2018 de Mme [J] intitulé " signalement des faits ", reprenant les griefs de cette dernière contre Mme [S] [A] en ces termes : " Je souhaiterais, par la présente, attirer votre attention sur des faits inappropriés de Mme [S] [A] (') Sur le plan personnel, Mme [A] s'est déjà permise, à de nombreuses reprises, de me demander de lui masser le poignet, la main, ainsi que le dos parfois même en dessous de son soutien-gorge, avec de l'huile de massage (') elle avait également l'habitude, lorsqu'elle me parlait en face, de tapoter du bout des doigts ma poitrine (') et là, Mme [A] a baissé son pantalon, puis sa culotte, et ma collègue a dû coller un patch sur sa fesse nue !!! (') elle essaie constamment de semer la zizanie au sein de l'équipe (') elle nous donne des directives totalement contradictoires " -un courrier de Mme [B] adressé à la direction contre Mme [S] [A] : " Elle se montre intrusive dans nos vies privées (') mais aussi au niveau de notre espace vital corporel : nous demande de la masse à divers endroits (') inversement elle se permet de nous caresser le dos ou de nous faire des remarques déplacées sur vos vies sexuelles (...)s'offusque à la moindre réflexion (') c'est une sensation d'épuisement constat " Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les humiliations et vexations dénoncées par la salariée, émanant de supérieurs ou d'autres collègues, étaient en réalité de simples maladresses ou des erreurs. Une partie du sous-effectif auquel la salariée a été confronté était dû à son propre comportement souvent très difficile, toxique, excessivement tactile avec les autres salariés. Si son ordinateur a été déplacé il s'agissait seulement de lui permettre d'être avec l'équipe PGC et non pour lui nuire, il lui a d'ailleurs été restitué rapidement quand elle s'est plainte. Il n'y a pas eu de vengeance suite à la dénonciation par elle de faits de vol. Les salariées concernées ont seulement voulu alerter la direction du magasin des difficultés rencontrées avec elle. Les éléments médicaux versés aux débats par la salariée ne permettent pas de témoigner d'un harcèlement moral subi par elle, mais de grandes difficultés psychologiques. Si Mme [M] a délivré une attestation favorable à la salariée en 2020, cela n'enlève rien au fait qu'elle avait bien signé une demande d'enquête du CHSCT le 6 mars 2017 et qu'elle a également accepté de signer le compte-rendu de réunion extraordinaire du CHSCT le 7 février 2017, faisant état de problèmes de management de Mme [S] [A]. Son attestation tardivement délivrée dans un contexte inconnu n'est pas de nature à remettre en cause le malaise qui était le sien face à Mme [S] [A] et dont elle a témoigné au moment des faits. S'agissant des attestations de Mme [W] et [D], délivrées en juin 2019 à la salariée, censées établir que cette dernière était agréable avec elles, elles ont été établies dans un contexte inconnu. Elles ne sont pas de nature à remettre en cause leurs dires lors de l'enquête interne sur les problèmes de management de la salariée. De plus, lors des faits, Mme [W] avait fait un courrier le 16 novembre 2016 à la direction particulièrement détaillé contre Mme [S] [A]. Les photographies produites par la salariée censées démontrer que la réserve qui lui avait été attribuée était dans un état déplorable ont été prises dans un contexte inconnu. Si la salariée a produit aux débats la copie de son dépôt de plainte pour dénonciation calomnieuse à l'encontre de ses collaboratrices, elle produit également un avis de classement sans suite du parquet de Grasse. Ainsi, aucune enquête n'est venue démontrer le fait que les propos tenus par les collaboratrices contre Mme [S] [A] étaient calomnieux. La cour confirme le jugement en ce qu'il : -dit que Mme [S] [A] n'a fait l'objet d'aucun acte constitutif de harcèlement moral, -rejette la demande de dommages-intérêts de la salariée au titre du harcèlement moral à hauteur de 82.176 euros net d'impôts. La cour ne retenant pas l'existence d'un harcèlement moral, il ne saurait être jugé que le licenciement pour inaptitude à tous postes troue son origine dans des faits de harcèlement moral dont a fait l'objet Mme [S] [A]. Le licenciement n'est pas nul. En conséquence, la cour rejette la demande de la salariée tendant à la déclaration de nullité de son licenciement. La cour confirme le jugement en ce qu'il dit que le licenciement pour inaptitude est justifié. La demande de la salariée d'annulation de son licenciement étant rejetée, la cour ne peut que rejeter ses demandes financières suivantes accessoires en lien avec un licenciement prétendument nul : 30.816 euros net d'impôts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (pour licenciement nul) sur la base de 9 mois de salaires, l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 10.272 euros net, 1027.20 euros net au titre des congés payés sur préavis, 256.000 euros net d'impôts à titre de dommages et intérêts résultant de la perte d'emploi. 2-Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de prévention et de sécurité. L'article L 4121-1 du code du travail énonce : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, 2° Des actions d'information et de formation, 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, l'employeur justifie que le CHSCT a organisé une réunion extraordinaire le 7 février 2017 concernant la restitution de l'enquête interne au rayon parapharmacie dont Mme [A] était responsable. Le CHSCT mentionne en effet : " M. [N] explique que cette enquête a été menée par M. [T] et lui-même, suite à la situation conflictuelle rencontrée entre 2 cadres du magasin ([F] [U] et [S] [A] ". L'employeur justifie également être à l'origine d'une seconde réunion du CHSCT du 17 mai 2017 au sujet du comportement de la salariée. La société Carrefour [Localité 6] établit avoir mis en 'uvre une enquête interne sérieuse, avec audition des personnes concernées, suite au courriel de la salariée le 17 octobre 2016 concernant la réunion du 15 septembre 2016 (mal vécue par elle). Le compte rendu d'enquête établi en décembre 2016 indique : " Il ressort que sur 6 entretiens des participants de la réunion du 15 septembre 2016 : 5 personnes attestent que la réunion du 15 septembre 2016 n'a pas été humiliante pour Mme [S] [A]. 1 personne Mme [S] [A] soutient avoir été humiliée. Il ressort des entretiens des 4 collaboratrices que c'est à leur demande que M. [F] [U] était présent à la réunion suite à des tensions au sein de la parapharmacie entre le manager et les collaboratrices (') entre la manager parapharmacie et les collaboratrices du rayon qui remettent en cause leur confiance envers Mme [S] [A] ainsi que sa façon de manager. De fait, cette situation génère des tensions, des dysfonctionnements, et un mal être au sein de l'équipe. " Ce compte rendu mentionne encore que : " afin d'apaiser le climat social de l'équipe et de créer une dynamique positive, les plans d'action suivants seront engagés (...)Enfin, il sera proposé au responsable alimentaire et à la manager parapharmacie de mettre un place un événement commercial au sein de la parapharmacie pour fédérer l'équipe et créer une dynamique. " L'employeur verse aux débats un document intitulé " passeport de formation " récapitulant les nombreuses et pertinentes formations dont la salariée a bénéficié entre le 27 avril 2016 et le 18 octobre 2017. Sur cette période relativement brève de temps, Mme [S] [A] a en effet suivi 8 formations, en lien avec ses fonctions de manager. Les formations portaient notamment sur les thèmes suivants : " animer et diriger son équipe vers l'atteinte des objectifs fixés ", " protéger nos collaborateurs et développer leur motivation ", " communiquer de façon assertive ", " adapter son management à son équipe ". S'agissant du problème de sous-effectif rencontrée par la salariée entre avril et fin octobre 2016, les éléments du débat démontrent que la salariée est pour partie à l'origine de ce problème. L'employeur justifie avoir pris mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, y compris en matière de prévention du harcèlement moral. Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de Mme [S] [A] de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [S] [A] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2800 euros. Mme [S] [A] est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, -Confirme le jugement en ce qu'il : -dit que Mme [S] [A] n'a fait l'objet d'aucun acte constitutif de harcèlement moral, -rejette la demande de dommages-intérêts de la salariée au titre du harcèlement moral à hauteur de 82.176 euros net d'impôts, -rejette la demande de Mme [S] [A] de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, - rejette la demande de Mme [S] [A] tendant à obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement, -dit que le licenciement pour inaptitude est justifié, -rejette les demandes de la salariée de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (pour licenciement nul) sur la base de 9 mois de salaires, d' indemnité compensatrice de préavis , de congés payés sur préavis, de dommages et intérêts résultant de la perte d'emploi. Y ajoutant, -Condamne Mme [S] [A] aux dépens, -Condamne Mme [S] [A] à payer à la société Carrefour [Localité 6] une somme de 2800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT