Cour d'appel, 08 février 2024. 22/02237

N° RG 22/02237 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JD2D COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 23 Juin 2022 APPELANTE : S.E.L.A.R.L. MAITRE [H] [A] NOTAIRE [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Arnaud ROUSSEL de la SELARL ARNAUD ROUSSEL, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [K] [B] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 08 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [K] [B] a été engagée par Maître [T] en qualité de clerc de notaire à compter du 17 novembre 1981, suivant contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 3 346 euros. Suite à la reprise de l'office notarial de Maître [T] par la Selarl Maître [H] [A] Notaire, les contrats de travail ont fait l'objet d'un transfert le 31 mai 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du notariat (IDCC 2205). La Selarl Maître [H] [A] Notaire employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 17 août 2018. Le 10 juin 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail et en paiement d'indemnités et de dommages-intérêts. Par lettre du 23 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et le même jour une plainte a été déposée pour faux et usage de faux en écriture authentique. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 novembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [K] [B] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 4 novembre 2020, - condamné la Selarl Maître [H] [A] Notaire à payer à Mme [K] [B] les sommes suivantes : indemnité de licenciement : 38.110,94 euros, indemnité compensatrice de préavis : 10 038 euros, congés payés sur préavis : 1 003 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.500 euros, dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé-sécurité : 3 000 euros, - débouté Mme [K] [B] de ses autres demandes, - débouté la Selarl Maître [H] [A] Notaire de sa demande reconventionnelle, - condamné la Selarl Maître [H] [A] Notaire à verser à Mme [K] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la Selarl Maître [H] [A] Notaire aux dépens de l'instance. La Selarl Maître [H] [A] Notaire a interjeté un appel le 4 juillet 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions remises le 06 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la Selarl Maître [H] [A] Notaire demande à la cour de voir : - infirmer la décision en ce qu'elle a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [K] [B] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 4 novembre 2020 et l'a condamnée à payer à Mme [K] [B] les sommes suivantes : indemnité de licenciement : 38.110,94 euros, indemnité compensatrice de préavis : 10.038 euros, congés payés sur préavis : 1 003 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.500 euros, dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé-sécurité : 3 000 euros, en conséquence, à titre principal, - dire que le licenciement pour faute grave est justifié, - débouter Mme [K] [B] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes, à titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 4 novembre 2020 devait être confirmée en appel : - dire que le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait excéder 6 mois de salaires soit 38 110,93 euros brut, - dire que l'indemnité compensatrice de préavis allouée à Mme [K] [B] ne saurait excéder 10 038 euros bruts (outre 1 003 euros bruts au titre des congés payés sur préavis), - dire que les dommages-intérêts sans cause réelle et sérieuse allouée à Mme [K] [B] ne sauraient excéder le minimum conventionnel 6 mois de salaires soit 20 076 euros bruts, à défaut, le différentiel entre l'ARE et son salaire de référence soit 33.536 euros brut, - débouter Mme [K] [B] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, en tout état de cause, - condamner Mme [K] [B] à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que la demande de résiliation judiciaire formée après le prononcé d'un licenciement est sans objet, dès lors que le contrat est déjà rompu, qu'en tout état de cause, la salariée ne peut se prévaloir d'aucun manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de la relation de travail et justifiant une résiliation judicaire, que la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et l'absence de mesures prises pour y remédier ne permettent pas de fonder la rupture du contrat de travail, qu'elle a du reste respecté son obligation de sécurité, que l'inaptitude de la salariée n'a pas pour origine une dégradation de ses conditions de travail compte tenu du laps de temps très court au cours duquel elle a été en relation professionnelle avec Maître [A], que le licenciement de la salariée pour faute grave ayant été prononcé le 4 novembre 2020, au moment où le conseil a statué, ces manquements n'existaient plus, qu'il lui incombait seulement d'en apprécier l'éventuel bien-fondé, de sorte qu'il conviendra d'infirmer le jugement, que le licenciement pour faute grave est justifié. Par conclusions remises le 10 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [K] [B] demande à la cour de : à titre principal, - réformer le jugement en ce qu'il a fixé la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 novembre 2021 et en ce qu'il a condamné la Selarl Maître [H] [A] Notaire à lui verser 43 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur avec effet au 4 novembre 2020, - statuant à nouveau, condamner la Selarl Maître [H] [A] Notaire à lui verser la somme de 66 920 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, - y ajoutant, condamner la Selarl Maître [H] [A] Notaire à lui verser la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamner la Selarl Maître [H] [A] Notaire aux dépens, à titre subsidiaire, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement en ce qu'il a condamné la Selarl Maître [H] [A] Notaire à lui verser la somme de 43 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - statuant à nouveau, condamner la Selarl Maître [H] [A] Notaire à lui verser la somme de 66 920 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, - y ajoutant, la Selarl Maître [H] [A] Notaire à lui verser la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux dépens. Elle réplique que lorsqu'en cours de procédure de résiliation judiciaire, le salarié fait l'objet d'un licenciement, le juge prud'homal doit d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, qu'elle a été l'objet de la part de l'employeur d'agissements de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, que subsidiairement, l'employeur a violé son obligation de sécurité en raison de la nette dégradation de ses conditions de travail, que l'employeur, qui était informé de la souffrance éprouvée au travail, n'a pris aucune mesure afin d'y remédier et le fait d'avoir proposé une médiation ne constitue pas l'une de des mesures prévues par les textes, que la résiliation judiciaire devra être prononcée pour manquement de l'employeur à ses obligations, qu'il conviendra de dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, que subsidiairement, son licenciement prononcé pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les conditions de l'article L1332-2 du code du travail n'ont pas été respectées, la lettre de licenciement ayant été envoyée, alors que le délai maximal de notification était expiré et en tout état de cause, elle conteste les griefs qui lui sont reprochés et qu'ils lui soient imputables. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 novembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 1 ' 1 Sur le harcèlement moral La salariée reproche à l'employeur des agissements de harcèlement moral et subsidiairement le non-respect à son obligation de sécurité. En application de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L1152- 4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Manque à son obligation de sécurité, l'employeur qui, tenu d'en assurer l'effectivité, s'abstient de mettre en 'uvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser. Relativement à la preuve, l'article L. 1154-1 du code précité prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Au soutien de son allégation d'une situation de harcèlement moral, la salariée fait état d'un comportement inacceptable de la part de M. [A], indiquant que ce dernier a multiplié les pressions, les remarques vexatoires et les brimades à son encontre, et critiquait ses écrits et ses courriels, qu'il avait adopté cette attitude envers plusieurs membres du personnel, notamment Mmes [U] et [S], que le 5 décembre 2018, il lui a infligé un avertissement la menaçant de poursuites pénales après qu'elle a dénoncé les faits de harcèlement moral, que les agissements de l'employeur ont provoqué une dégradation de ses conditions de travail et ont eu de graves conséquences sur sa santé, qu'elle se trouvait ainsi encore en long arrêt maladie au moment de la saisine du conseil de prud'hommes et également suivie par un psychiatre. Elle produit : - la lettre adressée à l'employeur le 16 novembre 2018, indiquant : « Suite à mes différents arrêts de travail, je reviens vers vous. Je suis dans un état psychologique désastreux ce qui m'a amené à contacter des professionnels de santé spécialisés, je pense que vous ne pouvez ignorer pourquoi je suis dans un tel état. Effectivement, c'est à ce moment que ma parole s'est déliée auprès de mon mari et que je lui ai expliqué l'ambiance à mon travail. Mais surtout votre attitude envers moi, vous m'avez hurlé dessus à de nombreuses reprises pour des motifs futiles. Le 31 juillet 2018, j'ai fait un malaise, vous vouliez appeler les pompiers, ce que j'ai refusé car je devais répondre à une charge de travail que je souhaitais continuer, devant partir en congés en fin de semaine. Le 3 août 2018 à 13h30, vous m'avez convoquée pour un dossier et c'est à ce moment que vous vous êtes mis dans un état qu'il est même difficile de décrire tellement que vous m'avez fait peur. Les professionnels de santé que j'ai consultés m'ont indiqué que mon état de santé est consécutif à votre comportement absolument abject et insupportable. Après 37 ans dans le notariat, il a fallu votre arrivée pour connaître un tel désastre professionnel en ce qui me concerne. Il n'est pas possible d'entretenir des relations de travail dans ces conditions, j'angoisse rien qu'à l'idée de subir encore et encore vos agressions verbales et votre attitude délirante. Les professionnels de santé m'ont donné beaucoup de qualificatifs concernant cet état de fait! Les médecins ne m'autorisent pas de reprendre le travail dans ces conditions de stress et de maltraitance de votre part. » - la lettre qui lui a été adressée par l'employeur le 5 décembre 2018, mentionnant en objet « avertissement », libellée en ces termes : « Je fais suite à votre courrier du 16 novembre 2018, qui n'ont pas manqué de me surprendre. Je déplore les termes calomnieux de votre courrier à mon encontre. Compte tenu de votre état de santé, je préfère, pour le moment, ne pas y donner suite. Sachez qu'au regard des faits, je suis dans l'incompréhension de votre position actuelle. Je peux néanmoins vous proposer, à votre retour et dans la mesure où cela ne vous serait pas contre indiqué, de solliciter l'intervention d'un médiateur afin de renouer un dialogue pacifié avec un interlocuteur tiers.(...) », - l'attestation rédigée par Mme [U], ancienne salariée de septembre 2017 à juin 2018, qui témoigne ainsi de la rapide dégradation des conditions de travail survenue dès l'arrivée de M. [A] : '(...)Peu de temps après son arrivée, alors que Me [T] était absent et que j'étais à l'accueil et au standard, je me sentais surveillée. Il s'est approché de moi, alors que j'étais en conversation téléphonique et m'a dit à l'oreille : « arrêtez de parler comme une petite fille ». Le 2 mai 2018, il a posé violemment un dossier sur le bureau de l'accueil, il m'a dit, très sèchement, de venir dans le bureau de mes collègues Mmes [J] [S] et [K] [S]. Il a fermé la porte du bureau et a continué, devant mes collègues, à critiquer méchamment mon travail et mon comportement avec les clients (qui d'ailleurs convenait très bien à Me [T]), en disant : « les clients ne (sont) pas vos copains et copines ». J'ai voulu me défendre des propos qu'il avait à mon encontre et il m'a dit, en hurlant : « Taisez-vous quand je parle et sachez que j'ai trois personnes qui sont prêtes à venir travailler à l'étude ». Ces paroles étaient si violentes que je me suis mise à pleurer et je suis partie de l'étude afin de fuir cette violence verbale. Ce même jour, j'ai dû consulter mon médecin qui m'a prescrit un traitement pour me calmer et un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'à la fin de mon contrat, car il m'était impossible d'affronter à nouveau ce notaire.' Sur la détérioration de son état de santé, - l'attestation de suivi individuel en date du 25 septembre 2018 mentionnant en commentaire « Actuellement en arrêt maladie. La reprise n'est pas envisageable pour le moment. L'état de santé de la salariée relève de la médecine de soins. », - la fiche examen de pré-reprise établie le 22 janvier 2019 confirmant que l'arrêt de travail doit se poursuivre et que son état de santé relève de la médecine de soins, - l'attestation établie le 8 février 2019 par le Docteur [R], psychiatre, certifiant la recevoir en consultation une fois par mois depuis le 2 octobre 2018, - l'attestation rédigée le 12 février 2019 par Mme [F], sophrologue, indiquant l'accompagner depuis le 14 août 2018, - le certificat du psychologue de santé au travail, Mme [C], en date du 13 février 2019, déclarant l'avoir rencontrée le 12 septembre 2018 « dans le cadre d'une prise en charge psychologique souffrance au travail », - le rapport d'expertise médicale du 3 septembre 2019, aux termes duquel le docteur [L], saisi à la demande de l'organisme de prévoyance, a pu constater les éléments suivants : « Madame [B] présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles dans le cadre d'une souffrance au travail », « La reprise d'une activité ne pourrait se faire que dans une autre structure mais pas dans l'entreprise où elle travaillait. La capacité est totale à l'heure actuelle ». S'agissant des remarques vexatoires, des brimades et du fait de critiquer ses écrits et ses courriels, la salariée ne fait état d'aucun fait précis matériellement vérifiables, son seul courrier rédigé le 16 novembre 2018, soit près de trois mois après son arrêt de travail, non corroboré par des éléments objectifs, étant insuffisant à considérer lesdits faits comme établis. Il en est de même des menaces de sanction alors que dans son courrier du 5 décembre 2018, l'employeur fait part de son étonnement quant à la teneur de la lettre adressée par la salariée le 16 novembre 2018, conteste les faits dénoncés les qualifiant de calomnieux, indiquant seulement ne pas y donner suite compte tenu de son état de santé, et s'il est mentionné en son objet qu'il s'agit d'un « avertissement », ladite mention relève manifestement de l'erreur matérielle, alors que l'employeur émettait l'idée de l'intervention d'une personne extérieure en proposant une médiation, ce qui n'apparaît pas compatible avec une sanction disciplinaire. La salariée invoque en outre dans son courrier précité du 16 novembre 2018, le fait qu'à de nombreuses reprises, Maître [A] lui aurait « hurlé dessus », rapportant un incident qui se serait déroulé le 3 août 2018 à 13h30, alors que ce dernier se serait « mis dans un état qu'il est difficile de décrire et qui l'a effrayée ». La salariée produit le seul témoignage de Mme [U] qui concerne bien plus sa situation personnelle, qui ne permet pas d'éclairer la cour sur le grief allégué et en tout état de cause ' qu'elle était également victime de violences verbales. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la salariée n'apporte pas aux débats d'élément suffisants pour laisser supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur et si l'altération de son état de santé est avérée, elle n'apparaît pas à elle seule suffisante pour en caractériser l'existence. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande en reconnaissance et en indemnisation d'une situation de harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation de sécurité La salariée formule subsidiairement une demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir qu'il n'a pris aucune mesure afin de remédier à la souffrance au travail qu'il avait constatée, que le fait de considérer que son état de santé méritait plus qu'un simple arrêt de 15 jours ne constitue pas l'une de ces mesures, ni le fait d'avoir proposé une médiation, que son arrêt maladie prolongé n'est pas une circonstance atténuant la responsabilité de l'employeur, la jurisprudence retenant que l'absence d'un salarié n'empêche pas la prise de mesures concrètes pour résoudre un problème de santé et de sécurité au travail, que l'attestation produite par l'employeur, rédigée par M. [G], client régulier de l'étude, établit qu'elle travaillait dès avant l'arrivée de Maître [A] dans une atmosphère très dégradée faite de stress et de pression, que l'employeur ne peut se retrancher derrière le fait que cette situation aurait préexisté à la reprise de l'étude, qu'il a aggravé ses conditions de travail et violé son obligation de sécurité en l'absence de mesures prises pour y remédier. L'employeur rappelle qu'il est tenu d'une obligation de sécurité de moyens renforcée et que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévue par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il fait valoir que la détresse de la salariée était préexistante à la reprise de l'étude par Maître [A], lequel a mis en 'uvre toutes les mesures à sa disposition pour protéger son état de santé, qu'elle a refusé chacune des propositions d'action qui ont été émises pour trouver une solution concertée et adaptée, qu'il n'a reçu aucune réponse de la médecine du travail, pourtant alertée, ni de la caisse primaire d'assurance-maladie, qu'il ne peut donc lui être reproché d'avoir violé son obligation de sécurité et l'absence de mesures prises pour y remédier alors qu'il n'a pas obtenu l'expertise des services compétents pour lui proposer des mesures concrètes d'accompagnement, que la salariée n'a en outre été présente que sur une courte période, du 2 mai au 31 juillet 2018, avant d'être placée en arrêt maladie à compter du 17 août 2018 après ses congés, qu'il ne pouvait donc préparer l'accompagnement d'une éventuelle reprise alors que les visites de pré-reprise du 25 septembre 2018 et du 22 janvier 2019 n'en abordaient pas les conditions. Il ajoute que le conseil de prud'hommes ne pouvait lui reprocher l'absence de mesures, sans préciser le type d'actions qu'il aurait pu envisager pendant la suspension du contrat de travail, ni retenir un lien de causalité entre l'état de souffrance de la salariée et son activité professionnelle, alors que les certificats médicaux, établis sur les seuls propos rapportés par l'intéressée n'en font pas état et ne démontrent pas un tel lien avec son activité professionnelle, le rapport d'expertise du Docteur [L] ayant par ailleurs été établi de manière unilatérale, sans avoir jamais pris attache avec Maître [A]. Il n'est pas discuté qu'il existait un climat dégradé au sein de l'étude, ayant provoqué l'arrêt maladie de la salariée, ceci bien avant la reprise par Maître [A]. Il ne peut non plus être discuté que Maître [A] a engagé un certain nombre d'actions pour remédier à la situation, en organisant un entretien d'écoute et d'échange en présence d'une collaboratrice de l'étude, Mme [E], afin de l'aider en alertant sur son état psychologique, en adressant à sa salariée un courrier le 18 août 2018, la médecine du travail figurant en copie, faisant le constat d'un état de souffrance et de ses diverses manifestations, démontrant sa volonté de l'accompagner et lui suggérant le prolongement de son arrêt maladie, en sollicitant la médecine du travail, par l'envoi d'un courrier recommandé le 18 août 2018, libellée en ces termes : « (') Mme [K] [B], clerc immobilier, vient de me signifier un arrêt de travail consécutif à deux semaines de congés. Nous avions juste avant son départ en vacances, organisé un entretien en présence d'un autre collaborateur de l'étude afin de l'alerter sur son état psychologique, à savoir : constat de crise d'angoisses et de crises de larmes répétées (') L'arrêt maladie de 15 jours sans véritable suivi thérapeutique me semble en inadéquation avec le constat réalisé. Ayant connu par le passé une collègue en situation de burn out, j'ai pleinement conscience de l'état de détresse de l'employé et je souhaite que les instances médicales du travail exercent leur rôle d'aide au retour à l'emploi dans les meilleures conditions. En tant que nouvel employeur de cette personne, je ne saurai laisser un salarié dans un tel état de souffrance, contraire à son intérêt et à son confort personnel », en tentant de provoquer une médiation, en accompagnant l'ensemble des collaborateurs suite à la reprise de l'étude, proposant des formations de remise à niveau, ainsi qu'en attestent Mmes [E] et [I], qui confirment qu'une nouvelle organisation du travail avait été mise en place, qui devait permettre aux collaborateurs de travailler efficacement et sereinement. L'employeur justifie ainsi avoir satisfait à son obligation de sécurité en réagissant par la prise de mesures immédiates en vue de protéger la santé de sa salariée, et de façon plus large, de l'ensemble de ses collaborateurs, les certificats médicaux mettant en évidence une situation de souffrance au travail et constatant l'impossibilité d'envisager une reprise de poste. Les mesures en cause apparaissent suffisantes au regard des exigences des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le jugement qui a fait droit à la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et qui a alloué à la salariée la somme de 3.000 euros de ce chef sera infirmé. Il en résulte que la demande de résiliation judiciaire, qui ne repose sur aucun manquement de l'employeur, ne saurait prospérer. Sur le licenciement pour faute grave La lettre de licenciement notifiée à la salariée le 4 novembre 2020 est libellée en ces termes : « A la suite d'une revue des dossiers dont vous étiez en charge à l'étude, j'ai constaté dans le dossier de Madame [O], qu'une de ses annexes, en l'espèce la photocopie du certificat d'urbanisme d'information, comportait des traces de reprise au stylo. Après vérifications dans le dossier original, il est apparu que ledit certificat provenait d'un montage entre plusieurs certificats d'urbanisme. (') Il ressort des recherches que j'ai mené avec les autres salariés de l'étude que le dossier de Madame [O] comportait les manquements suivants : - L'acte authentique que vous avez rédigé indique en sa page 12 « un certificat d'urbanisme d'information dont l'original est annexé et qui a été délivré le 27 juillet 2017 sous le numéro CU762171700329 ». Or, le certificat d'urbanisme d'information ayant été falsifié par vos soins ne peut figurer en original et en annexe de l'acte authentique. - Vous avez créé un certificat d'urbanisme en découpant et collant plusieurs autres certificats aux fins de créer un faux certificat d'urbanisme d'information que vous avez inséré dans l'acte authentique. Vous n'êtes pas sans savoir que le certificat d'urbanisme fournit les renseignements généraux sur le terrain que souhaite acquérir l'acheteur et garantit la stabilité de l'ensemble des renseignements qu'il fournit, pendant 18 mois à compter de sa délivrance. Dès lors et en créant un faux certificat d'urbanisme d'information, vous engagez la responsabilité de l'étude pour défaut de conseil lors de la vente (') ». Il est donc reproché à la salariée d'avoir falsifié un certificat d'urbanisme et apposé de fausses mentions sur un acte de vente. La salariée soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail en lui notifiant la décision plus d'un mois après la date de l'entretien préalable. . Elle conteste en outre les griefs allégués. L'employeur affirme avoir respecté le délai de notification d'un mois après l'entretien préalable, et estime que les faits reprochés à la salariée sont établis tant leur matérialité que leur imputabilité et qu'ils présentent un caractère de gravité justifiant le licenciement prononcé. Sur la prescription des faits fautifs La salariée oppose la prescription des faits fautifs, observant que Maître [A] a indiqué avoir constaté l'irrégularité lors d'une simple revue des dossiers, que c'est donc au plus tard le jour de la vente le 6 octobre 2017, qu'en sa qualité de signataire, il a constaté l'irrégularité reprochée. L'employeur objecte qu'il n'a eu connaissance des faits en cause le 27 août 2020, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En application de ces dispositions, le point de départ du délai de la prescription se situe au jour où l'employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits, et non à compter de leur date. L'employeur, qui supporte la charge de la preuve du caractère non prescrit des poursuites engagées contre le salarié, fait valoir qu'il a repris l'office notarial de Maître [T] le 31 mai 2018, qu'il ne pouvait en conséquence avoir connaissance de ces faits en 2017, que Maître [T] qui a attesté en faveur de la salariée n'en fait nullement état, qu'il a découvert ce montage en procédant à la revue du dossier pour préparer le rendez-vous pris par Mme [O], soit le 27 août 2020. En considération de ces éléments, il conviendra de retenir que l'employeur a été informé des faits imputés à la salariée le 27 août 2020 et que la procédure de licenciement, engagée le 23 septembre 2020, l'a donc été avant l'expiration du délai de deux mois impartis par l'article L. 1332-4 du code du travail. Les faits fautifs invoqués ne sont donc pas atteints par la prescription. Sur la régularité de la procédure de licenciement : En application de l'article L.1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Il en résulte qu'un licenciement disciplinaire doit être notifié dans le délai d'un mois à compter de la date fixée pour l'entretien préalable, et en cas de non-respect de ce délai, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, s'agissant d'une règle de fond. Ce principe connaît des aménagements lorsque c'est le salarié qui ne peut assister à l'entretien et que l'employeur est informé de cette impossibilité ou que le salarié fait une demande de report. Dans ces deux cas, c'est à compter de la nouvelle date d'entretien que court le délai d'un mois imparti à l'employeur pour notifier la sanction. Lorsque le motif allégué par l'employeur ne résulte pas de l'impossibilité pour le salarié de se présenter ou d'une demande de ce dernier, mais résulte de la seule initiative de l'employeur, la date du nouvel entretien ne peut servir de point de départ du délai d'un mois, sauf découverte de faits nouveaux. En l'espèce, il ressort des éléments produits que l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er octobre 2020 par lettre du 23 septembre 2020, que par lettre du 26 septembre 2020, elle lui a indiqué « ne pas vouloir se présenter à l'entretien préalable » prévu le 1er octobre 2020, que l'employeur explique avoir été contraint de recueillir les observations de la salariée par lettre du 9 octobre 2020, en raison de la gravité des faits reprochés constitutifs d'un délit pénal. Il ne se déduit pas de ces circonstances que la salariée ait été dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable, ni que celle-ci ait formé une demande de report. En conséquence, le délai d'un mois prévu à l'article L.1232-2 du code du travail a couru à compter du 1er octobre 2020, le fait que l'employeur ait tenté de recueillir les observations de la salariée par un courrier postérieur étant sans incidence, la date dudit courrier n'étant pas de nature à se substituer à la date d'entretien telle que fixée dans la lettre de convocation. En notifiant à la salariée son licenciement par courrier du 4 novembre 2020, l'employeur a méconnu les dispositions susvisées, de sorte que le licenciement doit être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture Les sommes allouées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, non contestées, seront confirmées. La salariée peut en outre prétendre à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. La salariée fait valoir qu'en application de l'article 12-1 de la convention collective du notariat l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ne peut pas être inférieure six mois de salaire, qu'en raison de son ancienneté importante, de sa qualification, de son niveau de rémunération et le fait d'avoir été au chômage plus d'un an après son licenciement justifient l'octroi d'une somme de 66.920 euros. L'employeur répond que la salariée n'a travaillé au profit de Maître [A] que quelques semaines avant d'être placée en arrêt maladie, qu'elle ne verse aucun élément au dossier démontrant un quelconque préjudice justifiant ses demandes à hauteur de 20 mois de salaire, en dehors des documents d'inscription au pôle emploi et de versement de l'allocation retour à l'emploi, que le montant des dommages et intérêts octroyés ne pourra qu'être équivalent au minimum conventionnel du notariat, soit six mois de salaire. En considération de son ancienneté (plus de 30 ans), de son âge au moment de la rupture du contrat de travail pour être née en 1962, de son salaire des six derniers mois, en l'absence de justification sur l'évolution de sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, la cour considère que le préjudice sera plus justement réparé par l'octroi de la somme de 20 076 euros, par infirmation du jugement entrepris. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 000 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral et qu'il a débouté Mme [K] [B] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et en ce qu'il lui a alloué une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents Statuant à nouveau des chefs infirmés, Juge le licenciement de Mme [K] [B] sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SELARL Maître [H] [A] Notaire à payer à Mme [K] [B] la somme de 20 076 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [K] [B] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement par la SELARL Maître [H] [A] Notaire à son obligation de sécurité, Déboute Mme [K] [B] de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Y ajoutant, Condamne la SELARL Maître [H] [A] Notaire aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la SELARL Maître [H] [A] Notaire à payer à Mme [K] [B] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. La greffière La présidente