Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/04537

CKD/KG MINUTE N° 23/309 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est Le 5 avril 2023 Le Greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 31 MARS 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04537 N° Portalis DBVW-V-B7F-HWJX Décision déférée à la Cour : 18 Octobre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE APPELANT : Monsieur [H] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Jean-luc ROSSELOT, Avocat au barreau de MULHOUSE INTIMÉE : S.A.S. VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 409 887 395 00047 [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Pascale LAMBERT, Avocat au barreau de MULHOUSE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 Janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre, et Mme ARMSPACH-SENGLE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [H] [L], né le 18 juillet 1987, a été embauché par la société Sodexo selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er septembre 2015, en qualité de technicien de service, statut employé. Le salarié était affecté sur le site de l'entreprise Capsugel à [Localité 3], laquelle a été reprise par la société Lonza. En janvier 2020, la SAS Véolia Industries Global Solutions (ci-après «'Véolia'») a repris le marché de la société Sodexo sur le site de la société Lonza. A cette occasion, un contrat de travail a été conclu entre M. [L] et la société Véolia le 1er février 2020 avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2015. Le salarié occupait en dernier lieu le poste de technicien multiservices, échelon 1, niveau 4 de la classification de la convention collective des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et percevait un salaire mensuel brut de base de 1.920,98 €. Par courrier du 03 juillet 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé au 10 juillet 2020. Par courrier recommandé du 16 juillet 2020, la Société a notifié à M. [L] une mise à pied disciplinaire d'une journée. Le salarié a contesté cette sanction selon courrier du 20 juillet 2020, date à laquelle a été délivrée à M. [L] un arrêt de travail pour cause de maladie qui a été régulièrement prolongé jusqu'au 04 septembre 2020 avant qu'un nouvel arrêt de travail lui soit prescrit au titre de la période du 07 septembre au 02 octobre 2020. Par courrier du 10 septembre 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 18 septembre 2020. Par courrier 21 septembre 2020, la SAS M. [L] a été licencié pour faute grave. Le 29 octobre 2020 M. [L] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Mulhouse aux fins de prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses indemnités afférentes. Par jugement du 18 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a': - débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes, - dit qu'il n'y pas lieu au paiement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS Véolia industries global solutions de ses autres demandes, - condamné M. [L] aux frais et dépens. Le 27 octobre 2021 M. [L] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 05 novembre 2021, M. [L] demande à la cour de': - infirmer le jugement entrepris, - dire et juger que le licenciement est nul en raison de son caractère discriminatoire, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Véolia à lui payer la somme de 18.096 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement la somme de 13.572,54 €, - condamner la société Véolia à lui payer les montants suivants, majorés des * intérêts au taux légal à compter du jour de la demande': * 4.252,78 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 452,58 € bruts à titre de congés payés sur préavis, * 2.928,61 € à titre d'indemnité légale de licenciement, -condamner la société Véolia à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens. Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 03 février 2022, la SAS Véolia Industries Global Solutions demande à la cour de': - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter M. [L] de l'ensemble de ses fins, moyens et conclusions, - subsidiairement, de juger que le montant des dommages et intérêts n'excèdera pas six mois de salaire, - condamner M. [L] aux frais et dépens, ainsi qu'au paiement d'une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2022. Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées. MOTIFS M. [L] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave notifié par lettre de licenciement en date du 21 septembre 2020 ainsi motivée : « Pour rappel : VIGS a gagné le contrat de maintenance de LONZA à compter du 01er février 2020. Pour effectuer au mieux ce dernier vous avez été rencontré ainsi que deux autres collègues pour savoir si vous pouviez rejoindre nos équipes et garder votre poste. Vous nous avez expliqué à l'époque que le poste était technique, complexe et qu'il nécessitait des compétences particulières. Que vous avez été formé pour et que ce poste était contraignant car il fallait travailler dans un milieu bruyant et chaud. De plus, vous nous avez dit être reconnu par le client et par Sodexho comme étant un salarié indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise. C'est dans ce contexte que vous nous avez rejoint et pour que nous soyons dans un accord gagnant-gagnant alors que Sodexho n'a pas voulu négocier votre passage chez nous, nous vous avons fait une augmentation de salaire de + de 6 % et nous vous avons embauché en reprenant en compte votre ancienneté chez Sodexho alors que rien ne nous y obligeait. Ainsi, force est de constaté que depuis le 01 février 2020 vous nous avez menti et fait preuve de déloyauté : Nous avons eu à déplorer: Des arrivées en retards répétées et pour lesquelles vous avez vu à maintes reprises Vous avez un comportement intolérable face au client en ayant des attitudes non adaptées (pieds sur l'établi lors de son passage et hors temps de pause, il vous surpris à plusieurs reprises au téléphone pendant votre temps de travail) Vous multipliez les pauses et profitez du fait qu'il n'y ai pas de badgeuse pour faire des pauses non prévues. Vous attestez de contrôles validés alors que vous ne les avez pas effectués: audits faits par le client sur les cartons des graisseurs, plusieurs cartons ont été annotés «'controle ok'» et signés par vous alors que cela n'avait pas été fait, ce qui est une faute professionnelle grave. Vous vous mettez en arrêt maladie dès que vous avez une mise au point avec votre manager pour information à la date de l'entretien nous sommes à 24 % d'absence maladie. Alors que vous êtes en arrêt maladie, vous partez en congés dans le Sud (validé par le contrôle qui a été fait avec envoi d'un courrier AR pour indiquer notre passage) De plus, au lieu de venir nous voir pour nous dire que vous n'êtes pas en phase avec la société vous préférez vous mettre en arrêt et laisser trainer les choses alors que alors que vous avez déjà prévenu vos collègues que vous ne reviendrez plus et d'ailleurs votre casier a été entièrement vidé (mail du client à ce sujet ) Non seulement votre comportement et votre professionnalisme sont déplorables et déloyaux envers la société qui vous a offert un poste, mais en plus vous nous avez menti quant aux compétences, et aux formations qui étaient soit disant nécessaires pour tenir le poste. il s'avère que le premier intérimaire trouvé a été totalement capable de vous remplacer. Et en plus, le client nous a fait des compliments en disant qu'il travaillait bien mieux que vous. Alors qu'il n'a aucune compétence particulière sauf l'envie de travailler. Et pour finir lors de l'entretien vous n'avez pas pris la peine de me dire bonjour quand nous nous sommes rencontrés et quand je vous ai demandé de bien vouloir ôter votre casquette pour faire l'entretien que c'est une question de respect, vous m'avez répondu que vous ne me deviez pas le respect car je me prenais pour quelqu'un de supérieur à vous et que par conséquent vous garderez votre casquette. Ainsi, nous sommes bien dans une déloyauté totale envers l'entreprise. Vous ne la respectez pas et vous ne respectez pas non plus ses membres. Vous nous avez menti sur le poste, sur ce que vous pouviez nous apporter et sur vos compétences. Ainsi, la confiance est perdue et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour fautes graves de déloyauté et de mensonges'». I. Sur la nullité du licenciement L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé. Conformément aux dispositions de l'article L.1132-4 du même code, toute disposition prise en méconnaissance de l'article précité est nul. Par ailleurs, selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige au sujet d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il y donc lieu d'examiner la matérialité des éléments invoqués par le salarié, d'apprécier ensuite si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, l'employeur a reproché à M. [L] l'existence d'arrêts de travail pour cause de maladie en certaines circonstances «''dès que vous avez une mise au point avec votre manager'», «'au lieu de venir nous voir pour nous dire que vous n'êtes pas en phase avec la société vous préférez vous mettre en arrêt et laisser trainer les choses'», circonstances qui ne sont pas démontrées. La SAS Véolia ne justifie d'aucune mise au point professionnelle, mais seulement de convocations à des entretiens préalables à sanction, et a déploré la durée des absences maladie de son salarié «'à la date de l'entretien nous sommes à 24 % d'absence maladie'», ainsi que la possibilité pour l'assuré de bénéficier de sorties libres qui ont été médicalement prescrites par son médecin selon les arrêts de travail versés aux débats «'Alors que vous êtes en arrêt maladie, vous partez en congés dans le Sud'», ce qui n'est établi par aucune pièce du dossier. Il est relevé que le contrôle médical indique seulement que le médecin contrôleur n'a obtenu aucune réponse à ses sollicitations à la date unique du 27 août 2020. Par ailleurs il résulte du courrier de mise à pied disciplinaire du 16 juillet 2020 que M. [L] a assisté à l'entretien du 10 juillet 2020, c'est-à-dire antérieurement à l'arrêt de travail initial du 20 juillet 2020. Le salarié a également assisté à l'entretien préalable au licenciement, en sorte que celui-ci n'a pas tenté d'échapper à ses responsabilités contrairement aux allégations de l'employeur. Surtout, de tels reproches invoqués au soutien du licenciement mettent en doute la réalité du motif médical de l'absence initiale de l'intéressé, ainsi que des arrêts de travail de prolongation, alors que ces absences étaient toutes médicalement justifiées ' qui plus est par un syndrome dépressif lié au travail ' et régulièrement délivrées par un professionnel de santé (pièces n°7 à 9 de l'appelant). Il résulte de ces éléments que la SAS Véolia, qui de surcroit n'entendait pas se prévaloir de la situation objective de l'entreprise, ni des perturbations de son fonctionnement qui auraient été occasionnées par l'absence de son salarié, a notamment prononcé le licenciement de M. [L] en raison des arrêts maladie de son salarié, donc en raison de son état de santé. Or, en application de l'article L.1132-4 du code du travail, pareille rupture fondée sur un motif discriminatoire, fut-ce partiellement, est prohibée, et fait encourir la nullité de l'entière mesure prononcée. Par conséquent, le licenciement de M. [L] intervenu le 21 septembre 2020 doit, par infirmation du jugement entrepris, être déclaré nul, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. II. Sur les conséquences financières du licenciement En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, il n'y a pas lieu d'appliquer le barème d'indemnisation fixé par l'article L.1235-3 du même code lorsque la rupture produit les effets d'un licenciement nul. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail comme au cas d'espèce, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Il convient de relever que cette indemnité n'est pas fixée en considération d'un salaire moyen comme le soutient à tort l'appelant, mais selon un plancher égal aux salaires des six derniers mois. Ainsi, au visa de l'article L.1235-3-1 du code du travail et compte-tenu notamment de l'âge (33 ans) du salarié, de son ancienneté (4 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, et de la perception d'allocation de retour à l'emploi sur la période du 27 octobre 2020 au 1er octobre 2021, il y a lieu de condamner la SAS Véolia à payer à M. [L] la somme de 14.000 € à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. Il n'y a pas lieu d'appliquer les dispositions de l'article L.1235-2-1 du code du travail selon lesquelles «'En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L.1235-3-1'». En effet, l'article L.1235-2-1 du code du travail précité ne vise que le cas de l'atteinte à une liberté fondamentale, cependant que l'article L.1235-3-1 du même code opère une distinction entre les différentes causes de nullité du licenciement, et ne confond pas un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 (3°) avec la violation d'une liberté fondamentale (1°), en sorte qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de la société sur ce point. M. [L] a également droit à l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire, soit 4.525,78 € bruts, outre 452,58 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférente, ainsi qu'à l'indemnité de licenciement à hauteur de 2.828,61 €. En application de l'article 1343-2 du Code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée, en sorte qu'il doit être fait droit à la demande présentée par le salarié. Le jugement sera donc réformé conformément à la présente décision. III. Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de cette disposition, il y a lieu d'ordonner le remboursement des indemnités qui ont été versées par Pôle emploi dans la limite de 4 mois à compter de la rupture. IV. Sur les demandes accessoires Compte tenu de l'issue du litige, le jugement entrepris doit être infirmé s'agissant des frais et dépens. La SAS Véolia, qui succombe, est condamnée aux dépens des procédures de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour le même motif et par équité, il convient de condamner la SAS Véolia à payer à M. [L] une somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition de l'arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Mulhouse le 18 octobre 2021 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu'il dit que la demande de M. [H] [L] est recevable'; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [H] [L] est nul en raison de son caractère discriminatoire'; CONDAMNE la SAS Véolia Industries Gobal Solutions à payer à M. [H] [L] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 29 octobre 2020 : - 4.252,78 € bruts (quatre mille deux cent cinquante-deux euros et soixante-dix-huit centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 452,58 € bruts (quatre cent cinquante-deux euros et cinquante-huit centimes) à titre de congés payés sur préavis, - 2.928,61 € nets (deux mille neuf cent vingt-huit euros et soixante-et-un centimes) à titre d'indemnité légale de licenciement, CONDAMNE la SAS Véolia Industries Gobal Solutions à payer à M. [H] [L] les sommes suivantes : - 14.000 € bruts (quatorze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2.000 € (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE le remboursement par la SAS Véolia industries global solutions à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [H] [L], dans la limite de quatre mois à compter de la rupture, REJETTE la demande de la SAS Véolia Industries Gobal Solutions sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SAS Véolia Industries Gobal Solutions aux dépens des procédures de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 31 mars 2023, et signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffier. Le Greffier, Le Président,