Cour d'appel, 08 septembre 2022. 20/01376

N° RG 20/01376 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IOQN COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 SEPTEMBRE 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 21 Février 2020 APPELANTE : S.A.S. GLAXOWELLCOME PRODUCTION [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [E] [B] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Valérie-Rose LEMAITRE de la SCP LEMAITRE, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 29 Juin 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 29 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Septembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Septembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [E] [B] a été engagée en qualité de technicienne de laboratoire par la SAS Glaxowellcome Production par contrat de travail à durée déterminée du 15 janvier 2001, avec reprise d'ancienneté au 16 octobre 2000, puis par contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 30 juin 2017. Par requête du 21 septembre 2018, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 21 février 2020, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a dit que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS Glaxowellcome Production à lui verser les sommes suivantes : rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 1 428,82 euros bruts, congés payés y afférents : 142,88 euros bruts, indemnité compensatrice de préavis : 10 150,14 euros bruts, congés payés y afférents : 1 015,01 euros bruts, indemnité conventionnelle de licenciement : 24 924,22 euros bruts, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros bruts, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, -fixé le salaire de référence de Mme [B] à la somme de 3 383,38 euros bruts, condamné la SAS Glaxowellcome Production à rectifier les documents de fin d'emploi conformément au jugement, ainsi que la remise d'un bulletin de paie concernant les condamnations ayant le caractère de salaire, condamné la SAS Glaxowellcome Production à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [B], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, condamné la SAS Glaxowellcome Production aux dépens. La SAS Glaxowellcome Production a interjeté appel de cette décision le 18 mars 2020. Par conclusions remises le 8 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Glaxowellcome Production demande à la cour, à titre principal, d'infirmer dans son intégralité le jugement rendu, déclarer que le licenciement dont a fait l'objet Mme [B] est régulier, bien fondé et repose bien sur une faute grave, en conséquence, la débouter de l'intégralité de ses demandes à l'égard de la société, à titre subsidiaire, si la cour accueillait la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [B], déclarer l'absence de démonstration d'un quelconque préjudice, en conséquence, ramener à de bien plus justes proportions le montant de la somme allouée, en tout état de cause, condamner Mme [B] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 9 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [E] [B] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, à l'exception du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera porté à la somme de 54 134,08 euros nets de toutes charges et  contributions sociales, ajoutant au jugement entrepris, condamner la SAS Glaxowellcome Production à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre les dépens d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 juin 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. En outre, conformément aux dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'a eu connaissance du fait fautif que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, étant précisé que ce point de départ s'entend comme le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Cependant, la prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut intervenir pour fonder le licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Enfin, en application du principe 'non bis in idem', dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. L'employeur qui, bien qu'informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, choisit dans un premier temps de ne sanctionner que certains d'entre eux, ne peut plus par la suite sanctionner les autres faits (non encore prescrits). En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 30 juin 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'lors d'un autre dossier disciplinaire concernant un collègue à vous, nous avons dû rencontrer en entretien l'ensemble des collaborateurs et managers avec lesquels ce dernier travaillait soit au total 25 personnes afin d'avoir tous les éléments en notre possession. Lors de ces entretiens, toutes les personnes ayant eu quelque chose à reprocher à votre collègue ont mentionné d'eux-mêmes qu'il n'était pas seul et que vous formiez un 'binome', un 'duo', que vous étiez ' manipulatrice' que vous n'étiez pas 'innocente', 'que vous étiez beaucoup plus maline que lui' et ' que vous aviez une personnalité forte'. Il en est ressorti que la majorité de ces personnes ont entendu ou ont été victimes, de votre part, de propos sexuels, de critiques sur le physique (exemples : ils traitent les personnes de 38 tonnes'), la tenue vestimentaire, la capacité de travail des uns et des autres ('ils écrasent les gens', 'ils insultent par exemple : tu n'es qu'une merde!'). Vous donniez également des surnoms à l'encontre de vos collègues. Par exemple 'la greluche'; 'la dinde'; vous êtes des nuls (du matin au soir); 'adresses toi à la dindonnette qui est là'. Nous avons également questionné les personnes afin de savoir si vous aviez des gestes déplacés vis-à-vis d'elles. Les gestes déplacés remontés sont ceux entre vous et votre collègue ('gestes, caresses, claques et cela en continu lors des pauses notamment'). L'ensemble de ces faits se passaient en pause ou pendant votre activité professionnelle. Certaines personnes quittaient même les pauses car vos propos et vos critiques étaient en continus ('non stop'; 'sujets de conversation dérangeants'; 'sujet déviés sous la ceinture', ' cela est pesant et récurrent'; 'on est toujours sur la défensive'; 'on réfléchi avant de dire quelque chose'). Certaines personnes n'osaient plus parler d'aucun sujet, de peur de se mettre à risque ou s'exposer à des remarques ou moqueries de votre part. Les personnes étaient ciblés d'après plusieurs d'entre eux. Les personnes étaient 'dévisagés'.[...] Comme échangé lors de l'entretien, plusieurs personnes du service ont précisé que depuis votre absence et celle de votre collègue, l'ambiance de votre service est apaisée. A cela vous nous avez répondu n'avoir travaillé que 111 jours l'an dernier. Sur l'année 2016, vous avez été présente 124 jours mais comme mentionné lors de l'entretien, cela est déjà suffisant pour le caractère répété des faits qui vous sont reprochés. En ce qui concerne les claques sur les fesses, vous avez affirmé que oui cela arrivait avec votre collègue et que vous n'êtes pas intervenue car il n'y avait rien de sexuel, qu'il le faisait régulièrement et que c'était des gestes amicaux'. Nous tenons à ré-affirmer que ces faits sont inacceptables au sein de l'entreprise. De plus, à aucun moment, vous ne vous êtes remis en cause et vous êtes rendu compte que votre comportement vis-à-vis de vos collègues était déplacé. Comme le précise le règlement intérieur de l'entreprise à l'article 11, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.' C'est à tort que Mme [B] critique le bien fondé de son licenciement au motif que les griefs sur lesquels il repose ont déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire de 5 jours. En effet, il ressort du courrier prononçant cette sanction le 21 décembre 2016 qu'elle est intervenue à raison d'un comportement harcelant de Mme [B] et de M. [J] dénoncé officiellement par M. [I] le 17 octobre 2016 devant le panneau d'affichage du règlement intérieur, celui-ci rappelant devant 4 autres collègues à M. [J] et Mme [B] les dispositions de l'article 222-33-2 du code pénal. Or, s'il est exact que les faits de harcèlement et de dénigrement fondant le licenciement litigieux ne sont pas précisément datés, il n'est pas sérieusement contesté, d'une part, que ces faits ne visent pas M. [I], et d'autre part, qu'il s'agit de faits qui ont été dénoncés postérieurement à son action individuelle, dans le cadre d'une enquête interne menée par l'employeur en réaction à cet évènement et à la multiplication de plaintes de salariés dénonçant le comportement de M. [J]. En revanche, dans la mesure où à l'exception du questionnaire rempli par Mme [Z] daté du 8 mars 2017, aucun des éléments produits par l'employeur ne permet de dater précisément les auditions réalisées dans le cadre de cette enquête interne et par suite d'arrêter la date à laquelle celui-ci a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée, aucun compte-rendu ou rapport d'enquête n'ayant été établi ou, à tout le moins, communiqué aux débats, la cour n'est pas en capacité de s'assurer que les faits reprochés à Mme [B] dans le cadre de la procédure de licenciement engagée le 11 mai 2017, date de la lettre de convocation à l'entretien préalable, ne sont pas prescrits. En outre et en tout état de cause, c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé que si la société Glaxowellcome Production versait aux débats des questionnaires ayant servi à mener une enquête interne, ces documents dactylographiés, anonymes et non signés, n'avaient aucune valeur probante, en ce qu'ils ne permettaient aucune vérification. Il en est de même du témoignage de Mme [W] qui ne démontre pas la réalité des faits reprochés, celle-ci indiquant simplement que lors de l'entretien préalable du 19 juin 2017 les faits reprochés à Mme [B] par ses collègues lui ont été exposés, ainsi que du témoignage de Mme [N], dont la valeur probante est faible, puisqu'elle est l'auteur du licenciement de Mme [B] et qu'au surplus, son témoignage est relativement imprécis car elle n'indique pas le nom des personnes entendues et ce que chacune a relaté. Enfin, le fait pour la société Glaxowellcome Production de produire à nouveau trois questionnaires issus de l'enquête portant, à titre principal, sur les agissements de M. [J], accompagnés d'une mention manuscrite des salariés attestant de leur identité et de la véracité des propos relatés ne permet pas de pallier cette carence probatoire. En effet, le questionnaire rempli par Mme [U] évoque uniquement les faits en ces termes : '[E] [B] est plus taquine. Personne de visé, elle détourne les choses. Il y a 2 ans, [X] lui avait dit de faire attention aux taquineries et depuis cela été réglé. Dans l'open-space oui elle a tenu des blagues sexuelles mais pas dégradantes.', celui de Mme [K] évoque seulement que 'l'ambiance a changé depuis son absence et celle d'[E] [B], plus détendue [...] par rapport à [E], elle manipulait [V], le poussait. Elle se contient face aux gens.' et enfin, le questionnaire de Mme [Z] parle d'[E] [B] en ces termes 'manipulatrice, a besoin de dénigrer pour se mettre en avant tous les jours vis-à-vis de tous et parfois ciblé et envers les managers aussi.' Il s'agit d'éléments qui ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour caractériser la faute grave reprochée à Mme [B]. En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [B] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières Le montant des sommes attribuées à Mme [B] au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne sont pas contestées, de sorte qu'il convient de les confirmer. S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l'effectif de plus de onze salariés de la société et à l'ancienneté de Mme [B] (16 ans), compte tenu de son âge (40 ans au moment de la rupture), du montant de son salaire d'un montant mensuel moyen non contesté de 3 383,38 euros, de ce qu'elle justifie avoir retrouvé un emploi très rapidement après son licenciement d'abord dans le cadre de missions de travail temporaire, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée mais avec un salaire moindre de l'ordre de 3 000 euros par mois, les premiers juges ont fait une juste appréciation en allouant à Mme [B] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Glaxowellcome Production aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement pour les frais générés tant en première instance qu' en appel et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Déboute la SAS Glaxowellcome Production de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Glaxowellcome Production à payer à Mme [E] [B] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Glaxowellcome Production aux dépens de la présente instance. La greffièreLa présidente