Cour d'appel, 21 mars 2024. 21/02317

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 21 MARS 2024 (n° 121 , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02317 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJTX Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/01970 APPELANTE Madame [A] [D] épouse [C] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141 INTIMÉE SYNDICAT UNION DÉPARTEMENTALE CFDT [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Laure SERFATI, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 18 janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [A] [D] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée par l'Union Départementale CFDT (ci-après UN CFDT) par contrat à durée indéterminée du 5 septembre 2005 en qualité de secrétaire, statut employé. Par avenant du 02 janvier 2015, Mme [C] a travaillé à temps partiel (31 h par semaine). Au début de l'année 2018, M. [R] a été nommé Secrétaire général de l'UD CFDT 93, remplaçant M. [O] parti à la retraite. Par courrier en date du 16 mai 2018, un avertissement a été notifié à Mme [C]. Mme [C] a été placée en arrêt maladie du 16 mai au 28 septembre 2018. À son retour de congé, un mi temps thérapeutique a été préconisé par la médecine du travail. Par courrier du 29 novembre 2018, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2018. Cette convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 17 décembre 2018, l'UD CFDT a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail ainsi que les conditions de rupture de celui-ci, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny par requête en date du 25 juin 2019. Par jugement contradictoire du 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'est pas frappé de nullité ; - débouté Mme [C] de l'intégralité de ses demandes ; - condamné Mme [C] à verser à l'Union Départementale CFDT la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - condamné Mme [C] aux entiers dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 26 février 2021, Mme [C] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 mai 2021, Mme [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - fixer la rémunération mensuelle brute à hauteur de : 1.631,23 euros ; - annuler l'avertissement du 17 mai 2018 ; - condamner l'Union Départementale CFDT à des dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de : 30.000 euros nets ; - condamner l'Union Départementale CFDT à des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention à hauteur de : 15.000 euros nets ; - condamner l'Union Départementale CFDT à des dommages et intérêts pour défaut de déclaration de l'arrêt maladie à la prévoyance à hauteur de : 2.000 euros nets ; A titre principal, sur la nullité du licenciement : - dire et juger nul le licenciement de Mme [C] ; En conséquence, - condamner l'Union Départementale CFDT à des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de : 30.000 euros nets ; A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse - dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [C] ; En conséquence, A titre principal : - dire et juger le barème visé à l'article L. 1235-3 du Code du travail inconventionnel ; - condamner l'Union Départementale CFDT à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de : 30.000 euros nets ; A titre subsidiaire : - condamner l'Union Départementale CFDT à des dommages et intérêts pour licenciement; sans cause réelle et sérieuse à hauteur de : 18.759,14 euros nets ; En tout état de cause, sur les conséquences du licenciement, - condamner l'Union Départementale CFDT au versement de l'indemnité légale de licenciement d'un montant de : 5.709,31 euros ; - condamner l'Union Départementale CFDT au versement de l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de : 3.262,46 euros bruts ; - sans préjudice des congés payés y afférents à haute : 326,24 euros bruts ; - condamner l'Union Départementale CFDT au versement des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 789,98 euros bruts ; - sans préjudice des congés payés y afférents à haute : 78,99 euros bruts ; - ordonner la remise des documents sociaux conformes ; - condamner l'Union Départementale CFDT sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais déboursés par la salariée en première instance : 2.400 euros nets ; Y ajoutant, - condamner l'Union Départementale CFDT sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre des frais engagés en appel : 2.400 euros nets. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 02 août 2021, l'Union Départementale CFDT demande à la cour de : - dire et juger l'appel de Mme [C] mal fondé ; - confirmer le jugement entrepris et notamment : *débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; Subsidiairement : * dire et juger que l'indemnité de licenciement ne peut être supérieure à 4.667,05 euros ; Subsidiairement aussi : * rejeter l'argumentaire de Mme [C] relatif à l'inconventionnalité de l'article L. 1235-3 du Code du travail, tant in abstracto qu'in concreto ; - limiter en conséquence le montant des dommages-intérêts éventuellement accordés à l'appelante à de plus justes proportions, dans le respect de l'article L.1235-3 du Code du travail ; En tout état de cause : - condamner Mme [C] à verser à l'UD CFDT 93 la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 22 novembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'annulation de l'avertissement en date du 17 mai 2018 Mme [C] n'ayant pas formé cette demande lors de sa saisine du conseil de prud'hommes, celui-ci l'a déclarée irrecevable. Si la demande visant à l'annulation de cet avertissement est irrecevable pour ne pas avoir été formée lors de la requête initiale, comme cela résulte du dispositif de celle-ci, la cour devra néanmoins examiner la légitimité de cet avertissement dans le cadre de la demande visant à la reconnaissance du harcèlement moral invoqué par Mme [C]. Le jugement sera confirmé. Sur le harcèlement moral Mme [C] soutient que depuis l'arrivée du nouveau secrétaire général au sein de l'UD CDFDT 93 elle subissait des brimades, réflexions et humiliations quotidiennes sur le travail qu'elle effectuait et une diminution de ses responsabilités, ces agissements ayant dégradé son état de santé. Elle ajoute qu'elle avait jusque là toujours donné satisfaction à son employeur. L'employeur considère que la salariée n'a subi aucun harcèlement moral. L'article L. 1152 -1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. S'agissant de la preuve du harcèlement moral, l'article L. 1154-1 du code du travail précise que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié et il doit donc répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. A l'appui de ses affirmations, Mme [C] produit en premier lieu le procès-verbal de plainte déposée le 19 mai 2018 à l'encontre de son employeur dans lequel elle relate qu'elle subit du ' harcèlement moral via la responsable du secrétariat Mme [N] et le nouveau secrétaire général, M. [R], notamment des paroles (par exemple que je n'ai rien dans la tête, que je vais pointer au chômage, des ordres directs sans la moindre considération) [...] des gestes (joint aux ordres en me pointant une direction comme à un chien), des bousculades lorsque la chef du secrétariat est énervée', également de la surcharge de travail, des objectifs inatteignables et évoquait le diagnostic de syndrôme anxio-dépressif réactionnel. Le certificat médical établi sur réquisitions en date du 25 mai 2018 dans la continuité de cette plainte fait état de ce qu'elle a expliqué être victime de harcèlement moral au travail. La salariée produit en deuxième lieu plusieurs courriers ou courriels qu'elle a adressés à son employeur pour se plaindre du traitement dont elle faisait l'objet et de paroles agressives à son égard formulées par Mme [N] et faisant le lien entre la dégradation de son état de santé ayant entraîné un arrêt de travail et les problèmes organisationnels et tensions relationnnelles sur le lieu de travail. Elle dénonçait la situation à la médecine du travail dans le cadre de la visite de pré-reprise organisée le 7 juin 2018 en ces termes : 'difficultés relationnelles avec le nouveau secrétaire de l'UD 93 depuis 4 mois qui ne met pas de limite aux comportements de sa collègue' , ' lui laisse la répartition du travail à sa convenance'. Elle adressait également un courrier daté du 31 mai 2018 à l'inspection du travail pour dénoncer des faits de harcèlement moral. Mme [C] verse également aux débats plusieurs attestations de proches ou adhérents décrivant ses qualités d'écoute ainsi que l'attestation de son époux évoquant son état en lien avec une situation au travail (pleurs et tremblements). La standardiste à l'accueil général atteste qu'il lui avait été demandé de passer les communications à un autre numéro que celui du secrétariat. Par ailleurs, Mme [C] se réfère aux différentes sanctions prononcées à son égard : un avertissement notifié le 17 mai 2018 et une mise en garde reçue le 14 novembre 2018. Enfin, Mme [C] produit différentes pièces médicales (arrêts de travail et certificats) qui attestent de la dégradation de son état de santé en lien avec un 'syndrome anxio-dépressif'. Elle devait reprendre après un arrêt de travail du 16 mai au 28 septembre 2018 à mi-temps thérapeutique. A l'exception des deux sanctions (avertissement et mise en garde) en l'espace de quelques mois, force est de constater avec l'employeur que les éléments apportés au soutien du harcèlement moral par la salariée sont constitués par ses seuls écrits et déclarations, qu'elles soient formulées lors de sa plainte, devant l'inspecteur du travail ou le médecin du travail. Ce dernier a pris la précaution de rapporter les propos tenus par Mme [C] sans qu'aucun élément ne vienne corroborer un diagnostic, le médecin concluant au contraire à l'absence d'incapacité. Aucune des personnes n'ayant attesté ne rapporte de fait précis pouvant caractériser les réflexions ou brimades évoquées par Mme [C] dans ce qu'elle a qualifié de harcèlement moral. L'employeur est par ailleurs fondé à souligner que la plainte déposée a été classée sans suite, que la dénonciation à l'inspection du travail n'a donné lieu à aucune suite et qu'aucun des proches n'atteste de fait auquel il a personnellement assisté. Enfin, l'attestation de la standardiste ne permet pas de retenir que l'organisation des communications procédait d'un retrait de responsabilités au détriment de la salariée. A la lecture de ces pièces, il apparaît que Mme [C] présente essentiellement au soutien de ses allégations seulement ses propres écrits ou déclarations à l'exception de l'avertissement et du rappel à l'ordre intervenus la même année établissant que l'employeur a multiplié les reproches à l'égard de la salariée. Celle-ci présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur objecte avoir notifié à la salariée un avertissement justifié et un rappel à l'ordre, ce qui n'est pas de nature à établir la multiplication de sanctions selon lui. Mme [C] s'est vu notifier un avertissement le 17 mai 2018 pour insubordination et plus exactement pour avoir refusé d'effectuer un nouveau fichier concernant les coordonnées des syndicats en vue de l'assemblée générale, pour s'être 'permise de remettre en question une décision politique' que le secrétaire général, auteur du courrier d'avertissement, avait prise en lui demandant de lui fournir des explications à ce sujet et de manière générale pour son attitude non coopérative. Le 14 novembre 2018, l'employeur lui notifiait un rappel à l'ordre en raison de divers incidents le 8 et 9 octobre et le 29 et 30 octobre, journées au cours desquelles il lui était reproché d'avoir mis en difficulté un adhérent en refusant de lui prêter le pass pour ouvrir son bureau de syndicat ainsi que pour le service informatique intervenant en dépannage puis d'avoir dérangé Mme [N] et de ne pas lui avoir transmis les informations nécessaires concernant l'enlèvement du courrier. L'employeur produit : - le courrier en réponse à la contestation de la salariée de l'avertissement rappelant qu'il ne lui appartient pas de critiquer une décision de son employeur ; - l'attestation de M. [J] relatant les mauvaises conditions d'accueil de la part de Mme [C] le 1er mars 2018 ; - l'attestation de M. [I] relatant qu'à son retour le 4 octobre 2018 le comportement de la salariée a changé et qu'elle refusait différents services au prétexte 'qu'ils n'étaient pas répertoriés dans les directives faites par M. [R]', les incitant à ne plus descendre à l'accueil le matin et à attendre l'arrivée de la secrétaire l'après-midi ; - l'attestation de M. [W], militant du syndicat, qui témoigne de ce que la salariée a refusé d'ouvrir le local du syndicat aux motifs qu'elle n'avait pas reçu de directives de M. [R], les obligeant à attendre l'arrivée de la secrétaire l'après-midi et faisant état de ce que la salariée n'a pas souhaité ouvrir un des bureaux car 'elle ne pouvait pas prendre la responsabilité' de l'ouvrir ; - le compte-rendu d'information du service informatique précisant que la salariée n'a pas voulu ouvrir un bureau ; - l'attestation de Mme [N] relatant les incidents du 19 avril 2018, 4 mai 2018 et 15 mai 2018 au cours desquels Mme [C] s'est emportée et remettait en cause les consignes qu'elle lui donnait. Du tout il s'évince que l'employeur démontre que les seuls agissements dont la réalité est établie sont justifiés par des élements objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte qu'il y a lieu de dire que le harcèlement moral invoqué par Mme [C] n'est pas justifié. La demande au titre du harcèlement moral et tendant à requalifier le licenciement en licenciement nul sera par voie de confirmation du jugement rejetée. Compte tenu de ces éléments, alors que Mme [C] évoque les mêmes moyens que ceux avancés au soutien du harcèlement, il n'est pas non plus établi de manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité. Les demandes formées de ces chefs seront par conséquent rejetées. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation En vertu de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Mme [C] sollicite la somme de 5.000 euros faute d'avoir pu bénéficier de formation durant la relation contractuelle. Toutefois, alors que seul le dispositif des écritures saisit la cour, elle n'y reprend pas cette demande. La cour n'est dès lors saisie d'aucune demande à ce titre. Sur le défaut de déclaration à la prévoyance L'employeur démontre par la production des bulletins de salaire avoir versé le complément de salaire du mois de mai à août 2018 puis avoir régularisé la situation au regard de la prévoyance en versant un complément pour les périodes du 14 août au 30 septembre et du 1er octobre au 30 novembre 2018. A défaut de démonstration d'un préjudice résiduel, Mme [C] sera déboutée de sa demande. Sur le licenciement La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante : 'Madame, Nous faisons suite à notre entretien en date du 11 décembre 2018, entretien pour lequel vous êtes venue accompagnée de Monsieur [V] [Z], conseiller du salarié, et au cours duquel nous vous avons exposée les raisons pour lesquelles nous étions amenés à envisager votre licenciement. En effet, nous avons été contraints de constater que vous commettez, au quotidien, des erreurs dans l'accomplissement de vos tâches qui vous ont été indiquées le 05 octobre 2018 lors de votre retour en mi-temps thérapeutique, suite à un arrêt de travail, à savoir : o l'accueil téléphonique o la prise de rendez-vous o la gestion des courriers (réception et affranchissement) o l'accueil des personnes o la rédaction de divers courriers et envoi de courriels. Une de vos tâches était la gestion des courriers (réception et affranchissement), vous deviez effectuer le dispatching du courrier auprès des syndicats installés dans nos locaux, chose que vous avez toujours effectuée depuis votre arrivée, le 05 septembre 2005, au sein de l'Association, donc vous connaissiez très bien le fonctionnement. Ainsi à plusieurs reprises vous avez omis de placer les courriers destinés aux syndicats dans leur casier, plus grave vous avez ouvert un courrier comprenant les relevés de comptes bancaires, relevés confidentiels, destinés au Syndicat CFDT Commerce et Services 93. Vous deviez, comme par le passé, assurer l'accueil téléphonique et l'accueil des salariés et des adhérents, cela consistait à les orienter vers leur syndicat de branche ou vers le service juridique. Au lieu de donner les informations pratiques que la personne est en droit d'attendre vous lui demandez d'envoyer un mail pour formaliser sa demande au syndicat. Vous n'avez pas pris la peine préalablement. de nous rendre compte des difficultés rencontrées et vous imposez alors vos propres consignes à l'insu de la direction. Vous n'êtes pas sans savoir que notre Association fonctionne avec de nombreux bénévoles. notamment pour les permanences des 'sans papiers' tenues par Monsieur [U] [F] et Madame [E] [L] [K]. Vous vous êtes permise de faire des remarques à Madame [E] [L] [K] quant à l'utilisation du téléphone de l'accueil au secrétariat. Le 27 novembre 2018, vous avez envoyé un mail à Madame [N], me mettant en copie, pour l'informer que vous aviez pris l'initiative de prévenir Madame [E] [Y] [K] de ne plus utiliser le téléphone de l'accueil. Nous vous rappelons qu'il ne vous appartient pas de prendre des décisions quant au fonctionnement du standard sans en référer à la direction. Par votre comportement, non seulement vous contrevenez à vos obligations professionnelles mais pire encore de par votre attitude face aux militants de notre organisation vous avez porté atteinte à l'image de notre Association et ainsi gravement entaché la confiance que nous avions en vous. Depuis votre reprise d'activité, le 8 octobre 2018, vous avez une attitude envers Madame [N] qui la déstabilise. Vous vous limitez à dire un 'bonjour Madame du matin' et un 'au-revoir Madame du midi', vous ne communiquez avec elle que par mail ou par téléphone, alors que vos bureaux sont communiquants. De par votre comportement incontrôlable, vous semblez chercher la provocation pour la pousser au conflit avec pour conséquence un burn-out. Cette attitude vous l'avez aussi lors de nos entretiens, et ce quel que soit le sujet que j'évoque avec vous je ressens une certaine défiance à mon égard. Madame [N] nous a fait part du mal-être qu'elle ressentait au travail, qu'il lui était de plus en plus difficile d'assurer ses fonctions avec sérénité. Cette attitude face à une collègue, qui de plus est votre supérieure hiérarchique, est parfaitement intolérable. Un tel mode de communication représente une véritable source de stress et une dégradation des conditions de travail pour l'ensemble de l'équipe. Nous ne saurions tolérer de tels agissements qui n'ont que pour unique effet, d'entraver le bon fonctionnement de l'Association et la bonne entente entre le personnel. les secrétaires des syndicats installés dans nos locaux et les bénévoles militants Lors de cet entretien. vous avez nié l'ensemble des faits que l'on vous reprochait sans apporter une seule explication. Vos paroles ont été : ' - Je n'ai rien à dire - Je réfute ce que vous me reprochez. - Tout est dans mon mail du 27 novembre.' Aussi, eu égard à votre comportement imprévisible ne nous laissant pas présager d'amélioration. nous sommes par conséquent contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l'entreprise étant devenu aujourd'hui impossible même pendant la durée du préavis. Le licenciement prend donc effet au 17 décembre 2018, date d'envoi de ce courrier. Votre licenciement sera privatif d'indemnité de préavis et d'indemnités de licenciement. La mise à pied conservatoire notifiée le 29 novembre 2018 dont vous avez fait l'objet prendra également fin à la date d'envoi de la présente et ne sera pas rémunérée, compte tenu des dispositions légales applicables [...] '. Il s'en évince que l'employeur reproche à Mme [C] les griefs suivants : - d'avoir omis de placer les courriers destinés aux syndicats dans leur casier, et d'avoir ouvert un courrier comprenant les relevés de comptes bancaires, relevés confidentiels, destinés au Syndicat CFDT Commerce et Services 93; - d'avoir omis de donner des informations pratiques que la personne est en droit d'attendre et demander d'envoyer un mail pour formaliser sa demande au syndicat ; - d'avoir refusé à Madame [E] [L] [K] l'utilisation du téléphone de l'accueil au secrétariat ; - d'avoir depuis sa reprise d'activité, le 8 octobre 2018, une attitude envers Mme [N] qui la déstabilise. A l'appui du premier grief qui n'est pas daté, l'employeur ne verse aucune pièce. Le grief n'est en conséquence pas établi. A l'appui du second grief, l'employeur produit plusieurs mails portant demande d'information pour l'organisation des élections processionnelles, demande de renseignement suite à une fusion absorption et de conseil transmises sur les recommandations de l'accueil téléphonique du syndicat. Eu égard à la nature des fonctions dont le contenu a été rappelé par l'employeur et la nature des questions posées, il n'est pas établi que la pratique suivie par la salariée de recommander aux interlocuteurs d'adresser un mail était inhabituelle, ce d'autant qu'il s'avère impossible de la rattacher à une obligation contractuelle précise sauf à l'employeur de définir plus précisément la tâche relevant de l'accueil téléphonique. Le grief n'est pas établi. A l'appui du troisième grief, l'employeur produit l'attestation de Mme [L] [K] qui relate que le 27 novembre 2018 Mme [C] lui a fait part de ce qu'elle ne pouvait plus utiliser le standard de l'union départementale car elle en avait eu l'ordre de Mme [N] et de ce qu'elle devait passer par le standard de l'accueil de la bourse de travail. Toutefois, par mail adressé le 20 novembre 2018, Mme [C] confirmait à Mme [N] que conformément aux instructions données elle avait demandé à Mme [L] [K] de ne plus passer ses appels au standard, ce d'autant que celle-ci disposait d'un autre accès pour passer ses appels. Dès lors, le grief n'est pas caractérisé. A l'appui du quatrième grief, l'employeur verse aux débats l'attestation de Mme [N], qui relate un incident survenu le 19 novembre 2018 au cours duquel Mme [C] s'en serait prise à elle sur 'une histoire de porte fermée' et que suite à une visite auprès de la médecine du travail elle se serait vu prescrire des tranquilisants par son médecin exprimant auprès de son employeur 'son mal être' et son impossibilité de ne plus pouvoir travailler dans ces conditions. Dans un mail adressé à son employeur, Mme [N] s'irrite notamment de ce que la salariée ne ferme pas la porte de son bureau qu'elle est obligée de traverser pour rejoindre son propre bureau. Mme [C] rappelle toutefois le contexte l'opposant à Mme [N] ainsi que les faits de harcèlement qu'elle dénonçait. Elle se plaignait suite à cet incident des propos agressifs tenus par Mme [N] à son égard, l'employeur reconnaissant d'ailleurs dans ses écritures un fait isolé. Dans ces conditions, le doute devant profiter à la salariée, le grief est insuffisamment caractérisé. Au vu de ces éléments, le jugement sera infirmé et le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes pécuniaires de Mme [C] La rupture étant requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera fait droit en premier lieu à la demande de Mme [C] au rappel de salaire pour mise à pied (outre congés payés afférents), à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3.262, 46 euros ainsi que les congés payés afférents et à une indemnité de licenciement de 4.667, 05 euros. Par ailleurs, la salariée a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l' article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Par ailleurs, il est de principe que la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l' article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct. Dès lors, Mme [C] ne peut valablement demander, au motif de son inconventionnalité, d'écarter le plafond d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. Il convient, par suite, de faire application dudit article L.1235-3 du code du travail et d'examiner la situation particulière de Mme [C]. Eu égard à son ancienneté (11 ans et 1 mois) au sein d'une entreprise comptant moins de onze salariés, à son âge (35 ans) à la date de la rupture, à la rémunération qui lui était versée (1.631,23 euros) et aux pièces produites sur sa situation postérieure, il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 10. 000 euros. Sur les demandes accessoires Eu égard aux développements qui précèdent, la société devra transmettre à la salariée les documents sociaux conformes au présent arrêt. L'employeur, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera donc alloué la somme de 3.000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - déclaré irrecevable la demande d'annulation de l'avertissement ; - débouté Mme [A] [D] épouse [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non respect de l'obligation de prévention de harcèlement et de l'obligation de sécurité, pour défaut de déclaration de l'arrêt maladie à la prévoyance, de nullité du licenciement ; L'INFIRME pour le surplus ; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'Union Départementale CFDT à verser à Mme [A] [D] épouse [C] les sommes suivantes : - 789, 98 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ; - 78,99 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 3.262, 46 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ; - 326, 24 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 4.667, 05 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; -10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ; RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la notification à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ; ENJOINT à l'Union Départementale CFDT de remettre à Mme [A] [D] épouse [C] les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt ; CONDAMNE l'Union Départementale CFDT aux dépens de première instance et d'appel ; REJETTE toute autre demande. La greffière, La présidente.