Cour d'appel, 27 juin 2024. 21/04213

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 27 JUIN 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04213 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PB7Z Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 JUIN 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F19/01212 APPELANTE : Madame [T] [J] née le 19 Avril 1991 à [Localité 4] (48) de nationalité Française Domiciliée [Adresse 1] [Localité 3] / FRANCE Représentée par Me Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS, substitué par Me Laurent PORTES, avocat au barreau de BEZIERS INTIMEE : S.A.S. MG DEVELOPPEMENT Domiciliée [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Nicolas PERROUX de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 15 Janvier 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradicoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 25 avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mars 2015, Mme [T] [J] a été engagée à temps complet (169 heures par mois) par la SARL MG Développement en qualité d'assistante administrative moyennant une rémunération mensuelle de 1 709,67 euros brut. Le 3 décembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, dans le cadre de sa grossesse, jusqu'au 7 décembre 2018 puis jusqu'au 3 février 2019 inclus après plusieurs prolongations. Elle a repris le travail le 4 février 2019. Le 14 février 2019, la salariée a sollicité à 12h15 via outlook une demande d'autorisation d'absence pour l'après-midi jusqu'à 15h30. Elle a été reçue à sa demande par le médecin du travail, celui-ci mentionnant dans son avis du 14 février 2019 une arrivée à 13h55 et un départ à 14h50 et précisant : « Ne peut reprendre le travail ce jour : orientée vers le médecin traitant pour prise en charge médicale ». Par lettre recommandée du 14 février 2019, distribuée à la salariée le lendemain, l'employeur a notifié à cette dernière un avertissement sanctionnant son absence l'après-midi même, sans avoir obtenu l'autorisation à sa demande formulée à 12h15. Le 15 février 2019, le médecin traitant de la salariée lui a prescrit un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 mars 2019. Par lettre du 15 février 2019, la salariée a notamment indiqué à l'employeur qu'elle ne comprenait pas les raisons pour lesquelles elle n'avait pas retrouvé son bureau ni les missions qu'elle exerçait auparavant, lesquelles lui avaient été retirées à son retour. Par lettre du 13 mars 2019, la salariée a contesté en vain la sanction disciplinaire, arguant du fait que les autorisations étaient habituellement données a posteriori pour les absences courtes. L'employeur a maintenu la sanction par lettre du 29 mars 2019. Le 21 octobre 2019, le médecin du travail a dans le cadre de la visite de reprise, déclaré la salariée inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 30 octobre 2019, faisant valoir un comportement discriminatoire de la part de l'employeur à son égard à partir du moment où il avait été informé de sa grossesse, au moment de son premier arrêt de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en annulation de l'avertissement, sollicitant outre les indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et pour avertissement abusif. Par lettre du 13 novembre 2019, l'employeur a fait savoir à la salariée qu'il était dispensé de toute recherche de reclassement et que les délégués du personnel consultés le 12 novembre 2019 avaient émis un avis favorable sur la dispense. Par lettre du 18 novembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé le 29 novembre 2019, auquel elle ne s'est pas présentée. Par lettre du 6 décembre 2019, il a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 2 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société MG Développement de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens de l'instance à la charge de Mme [J]. Par déclaration enregistrée au RPVA le 30 juin 2021, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 10 janvier 2024, Mme [T] [J] demande à la Cour de : - réformer le jugement entrepris ; - dire et juger que la SAS MG Développement a manqué à son obligation d'exécuter loyalement son contrat de travail ; - annuler l'avertissement du 14 février 2019 ; - juger qu'elle a été victime d'une discrimination en raison de son état de grossesse ; A titre principal : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ; - condamner la SAS MG Développement à lui payer les sommes suivantes : * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 800 euros en réparation de son préjudice moral au titre de l'avertissement injustifié, * 13 572,75 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 4 509,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article 3 de l'annexe I de la convention collective nationale de la fabrication de du commerce des produits pharmaceutiques, * 450,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente sur le fondement des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, A titre subsidiaire : - juger que la société MG Développement a exécuté de façon déloyale son contrat de travail ; - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la SAS MG Développement et dire qu'elle produira les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la SAS MG Développement à lui payer les sommes suivantes : * 11 533,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4.509,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article 3 précité, * 450,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; A titre infiniment subsidiaire : - juger que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est directement liée au manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé physique et mental des travailleurs ; - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la SAS MG Développement à lui payer les sommes suivantes : * 11 533,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 4.509,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article 3 précité, * 450,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; Dans tous les cas, - condamner l'employeur à lui remettre un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à Pôle emploi rectifiés et conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant ou erroné qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la date de signification dudit arrêt ; - juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l'article 1344-1 du code civil ; -condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 17 novembre 2023, la SAS MG Développement demande à la Cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; En tout état de cause : - donner acte à Mme [T] [J] qu'elle renonce à solliciter sa condamnation au paiement de la somme de 2 771,22 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions et notamment de sa demande en paiement des intérêts au taux légaux à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation des intérêts ; - condamner Mme [T] [J] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance d'appel. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 janvier 2024. MOTIFS Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée expose qu'à son retour d'arrêt de travail lié à son état de grossesse, après avoir été reçue en entretien par l'employeur au cours duquel celui-ci lui avait fait des reproches, elle avait subi une discrimination liée à la grossesse, en ce que le bureau occupé précédemment et les tâches confiées précédemment lui avaient été retirés, elle avait été isolée du reste de l'équipe, avait été injustement sanctionnée et avait dû être de nouveau placée en arrêt de travail. * En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de sa grossesse. Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'une salariée en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée verse aux débats des attestations régulières d'anciens collaborateurs (M. [H] et Mmes [I], [Z], [N] et [P]), lesquels corroborent le fait que son état de grossesse a été connu au moment de son arrêt de travail à compter du 3 décembre 2018, qu'à son retour au sein de l'entreprise le 4 février 2019, elle n'a pas récupéré son ancien bureau, a été installée dans une salle de réunion qui servait également de couloir, a dû régulièrement changé de lieu ( elle «a été baladée dans le bureau de la R&D, la salle de réfectoire et les deux salles de réunions ») et que les tâches qui lui étaient auparavant confiées, redistribuées pendant son absence entre différents collaborateurs en sus de leurs propres occupations, ne lui ont pas été restituées, de sorte qu'elle n'avait rien à faire et qu'après deux semaines dans ces conditions difficiles, elle n'est plus venue travailler et a été de nouveau placée en arrêt de travail. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination liée à la grossesse de la salariée. L'employeur conteste toute discrimination et affirme que des missions ont été confiées à la salariée à son retour, que le bureau était agréable et que les témoins de la salariée ne sont pas fiables. Il verse aux débats : - pour la première fois en cause d'appel, l'attestation de Mme [A] [U], supérieure hiérarchique de la salariée, qui indique que le 4 février 2019, jour du retour de l'appelante, une réunion a été organisée en la présence de cette dernière, avec elle et deux autres collaborateurs « pour connaître l'état d'avancement du projet » et que sa « collaboration avec Mme [T] [J], la semaine de son retour, s'est très bien passée », - des échanges de SMS entre les deux femmes au cours de l'arrêt de travail notamment au sujet d'un « shooting » montrant que la salariée a été informée des suites de ce projet au début de son arrêt de travail, - une capture d'écran d'un compte rendu adressé « au personnel » à la suite d'une réunion du 8 février 2019 relative au recensement des écarts d'audit de certification par le responsable qualité et une capture d'écran d'une invitation le 12 février 2019 de Mme [J] à une réunion « afin de lever l'écart audit relatif à la matériovigilance produits », - sa plainte du 24 mars 2021 contre M. [H] et Mmes [Z] et [J] du chef de fausses attestations au motif que les deux témoins de la salariée étaient absents de l'entreprise le 4 février 2019, - sa plainte du même jour contre notamment Mme [I] pour des messages grossiers voire agressifs échangés entre salariées pendant le confinement dû à la crise sanitaire en 2020, à partir d'un groupe whatsapp dont l'appelante ne faisait pas partie, - un procès-verbal de constat d'huissier de justice du 8 janvier 2021 relatif à la configuration des lieux à cette date et transcrivant les propos de membres du personnel dont il résulte que : * Mme [V] a occupé le poste de travail de la salariée pendant son absence puis à son retour « le temps de la transmission des informations de la nouvelle procédure liée à la fonction », période qui aurait dû durer une quinzaine de jours, * Mme [U] occupe le bureau litigieux et estime qu'il est agréable sans nuisance particulière ni passages dérangeants, * l'auxiliaire de justice constate que ce bureau est très lumineux et d'apparence agréable, qu'une baie vitrée donne sur un jardin intérieur paysagé et que pendant ses constatations, personne ne l'a traversé, - des factures anciennes relatifs à des travaux d'aménagement de cloisonnements entre les bureaux ; - un échange de courriels du 20 février 2019 entre Mmes [U] et [Y], chargée de la comptabilité et des ressources humaines, aux termes duquel Mme [U] indique à propos de « l'interlocuteur projet site institutionnel décembre » : « Décision validée par la direction de la reprise du dossier par moi en remplacement de [T] », - l'attestation de Mme [Y], aux termes de laquelle elle indique avoir travaillé à compter d'avril 2019 au rez-de-chaussée dans un bureau cloisonné attenant à deux autres bureaux cloisonnés, après avoir travaillé dans un bureau situé au premier étage, qui avait été ensuite cloisonné pour scinder le service administratif et le services administration des ventes, qualité et achats, - un échange de courriels des 14 et 16 octobre 2019 entre Mme [Y] et la salariée au sujet de l'aménagement de ses horaires à son retour de congé de maternité, lié notamment à ses contraintes dans le cadre de l'allaitement de son nouveau-né ; ce à quoi il lui a été répondu que l'aménagement de ses horaires serait évoqué à son retour et que des dispositions avaient été prises dans le cadre de son allaitement, - des courriels de début février 2019 de collaborateurs adressés à plusieurs membres de l'équipe, dont la salariée, pour information. Il ne résulte ni du témoignage de Mme [U] ni de celui de Mme [V] recueilli dans le cadre du constat d'huissier, que la salariée aurait retrouvé son ancien bureau ou qu'elle aurait pu traiter les tâches qui lui étaient précédemment confiées. Aucun élément concret du dossier ne permet d'expliquer les raisons pour lesquelles la salariée n'a retrouvé ni son ancien bureau, ni les missions qui étaient les siennes avant son arrêt de travail ; ce, alors d'une part, qu'au vu des photographies et des plans annexés au constat d'huissier, si le bureau dans lequel la salariée a été installée à son retour apparaît lumineux car situé au centre de plusieurs autres bureaux séparés par des cloisons vitrées, il n'en demeure pas moins qu'il servait de passage pour se rendre au service administratif, et d'autre part, que le fait qu'il ait été décidé qu'elle devait reprendre son poste une quinzaine de jours après son retour n'est justifié par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement. Le courriel du 20 février 2019 ne suffit pas à démontrer que la salariée aurait retrouvé ses missions antérieures sur le projet site institutionnel ; ce, d'autant que ce message intervient postérieurement à la lettre de la salariée du 15 février 2019 aux termes de laquelle elle critiquait le retrait de ses tâches et concluait qu'elle saisirait la juridiction prud'homale. La convocation à une réunion de levée de doute après un compte rendu adressé à l'ensemble du personnel et les courriels adressés au sein de l'équipe début février 2019 ne suffisent pas non plus à démontrer que la salariée a été mise en capacité de réaliser les tâches qui lui étaient précédemment dévolues ni d'ailleurs que d'autres tâches lui ont été confiées à son retour. Le fait que les deux témoins de la salariée aient été absents de l'entreprise le jour de son retour ne fait pas obstacle à ce qu'ils aient constaté l'éviction de la salariée de son bureau, son installation dans un bureau, lieu de passage, et le retrait de ses tâches jusqu'au 14 février 2019, date de l'arrêt de travail de la salariée. De même, les plaintes déposées par l'employeur en 2021, lesquelles n'ont abouti à aucune condamnation à ce jour, sont inopérantes. Ainsi, aucun de ces éléments ne permet à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de sorte que la discrimination liée à l'état de grossesse de la salariée est établie et que la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est rapportée. La salariée sollicite le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Il y a lieu de condamner l'employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. * L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'avertissement notifié le 14 février 2019 est rédigé dans les termes suivants : « Madame, Conformément aux règles de l'entreprise, nous vous rappelons que toute demande d'absence se doit d'être formalisée via Outlook et validée par votre hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines. Or, en ce 14/02/2019 vous avez émis une demande d'absence via Outlook à 12h15 (afin de vous libérer de 14h00 à 15h30), demande qui n'a été validée ni par votre hiérarchie ni par le service RH. Outre le fait d'avoir dérogé au respect des règles en vigueur de l'entreprise en outrepassant vos obligations vis-à-vis de votre hiérarchie, vous exposez également l'entreprise à des risques notables en cas d'accident. De tels agissements constituent un manquement à vos obligations contractuelles et sont préjudiciables à l'entreprise. Considérant votre attitude irrespectueuse vis-à-vis de votre hiérarchie, nous nous voyons donc dans l'obligation de vous adresser cet avertissement. Espérant que ce courrier engendrera des changements dans votre comportement et que de tels faits ne se renouvelleront plus. (') ». L'employeur reproche à la salariée de s'être absentée le 14 février 2019 sans avoir attendu la réponse à sa demande d'autorisation d'absence formulée entre midi et deux heures, pour l'après-midi. La salariée fait valoir d'une part, que le règlement intérieur prévoyant les sanctions disciplinaires ne lui est pas opposable faute pour l'employeur d'établir le dépôt de celui-ci auprès du greffe du conseil de prud'hommes ni sa transmission à la Direccte et d'autre part, que l'avertissement est infondé. L'article L.1321-4 du code du travail dispose que le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique, est communiqué à l'inspecteur du travail. En l'espèce, malgré l'évocation depuis la procédure de première instance de la difficulté liée à l'opposabilité du règlement intérieur à la salariée, l'employeur ne produit aucun élément de preuve susceptible d'établir qu'il a accompli les formalités de dépôt et de publicité dudit document, de sorte que celui-ci n'est pas opposable à la salariée. L'avertissement doit par conséquent être annulé. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail. Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date Enfin, lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, la salariée a introduit l'instance prud'homale le 30 octobre 2019 et son licenciement est intervenu le 6 décembre 2019. Il y a lieu en conséquence d'analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire. Elle sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail au motif que l'employeur a eu un comportement discriminatoire à son égard en raison de son état de grossesse et qu'il a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Il résulte de ce qui précède que la discrimination du fait de l'état de grossesse de la salariée est établie et que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Ces manquements graves faisaient obstacle à la poursuite de la relation de travail, de sorte que la résiliation judiciaire sera prononcée à la date du 6 décembre 2019 et qu'elle produira les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ces chefs. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul pour discrimination, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 19 avril 1991), de son ancienneté à la date du licenciement (4 ans et près de 9 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut dont le montant n'est pas spécialement discuté (2 254,55 euros) et des justificatifs de sa situation (perception d'indemnité de chômage d'un montant de 1 261 euros par mois puis 43 euros à compter de février 2020, contrats de mission en décembre 2021 et début 2022, contrat à durée indéterminée du 26 avril 2022 en qualité de secrétaire comptable à temps complet moyennant un salaire mensuel brut de 1 071,71 euros), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 13 527,30 euros au titre du licenciement nul, - 4 509, 10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 450,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Il convient de relever que la demande au titre de l'indemnité de licenciement, rejetée par le conseil de prud'hommes, n'est plus présentée en cause d'appel. Sur les demandes accessoires. L'employeur devra délivrer à la salariée un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. S'agissant d'une résiliation judiciaire, la salariée a saisi la juridiction avant même la date de rupture, de sorte que toutes les créances contractuelles ne portent pas intérêts à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de conciliation. Les condamnations à des dommages et intérêts s'entendent nettes de csg crds. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. Enfin, il y a lieu de condamner l'employeur à rembourser à France Travail les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME le jugement du 2 juin 2021 du conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau, DIT que Mme [T] [J] a été victime de discrimination liée à son état de grossesse et que l'avertissement notifié le 14 février 2019 est nul ; DIT que la SAS MG Développement a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] [J] aux torts de la SAS MG Développement à compter du 6 décembre 2019 et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE la SAS MG Développement à payer à Mme [T] [J] les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 800 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul, - 13 527,30 euros au titre du licenciement nul, - 4 509, 10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 450,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; DIT que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ; CONDAMNE la SAS MG Développement à délivrer à Mme [T] [J] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ; ORDONNE le remboursement par la SAS MG Développement à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [T] [J] dans la limite de six mois et DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à France Travail du lieu où demeure la salariée ; CONDAMNE la SAS MG Développement à payer à Mme [T] [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE la SAS MG Développement aux entiers dépens de première instance et d'appel ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,