Cour d'appel, 23 février 2024. 22/00045

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 189/24 N° RG 22/00045 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UBVB LB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 13 Décembre 2021 (RG 19/00506 -section 4 ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [A] [E] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Pierre-Randolph DUFAU, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angélique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 26 janvier 2024 au 23 février 2024 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 octobre 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Altran technologies, anciennement dénommée Datacep, exerce une activité de conseil en ingénierie. Elle est soumise à la convention collective des bureaux d'études dite SYNTEC. Elle emploie plus de 10 000 salariés. M. [A] [E] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2008 avec effet au 7 avril 2008, en qualité de consultant en systèmes d'information, statut cadre, position 3.1, coefficient 170. A compter du mois de février 2015, M. [A] [E] a été nommé au poste de consultant sénior. A compter de 2009, M. [A] [E] a exercé divers mandats de représentation du personnel. Il a été successivement': délégué syndical d'établissement, délégué syndical central CFE-CGC, membre titulaire du comité d'établissement, représentant syndical au CHSCT, délégué du personnel, conseiller du salarié, élu et secrétaire du CHSCT, représentant de section syndicale CGT, défenseur syndical CGT et secrétaire du CESE. Il a été en dernier lieu élu titulaire au CESE, conseiller du salarié, représentant de proximité et membre de la commission activités sociales et culturelles du CESE EST/NORD. M. [A] [E] a saisi le conseil des prud'hommes de Roubaix, en septembre 2012, invoquant une situation de discrimination syndicale. Par arrêt du 29 avril 2016, la cour d'appel de Douai a notamment condamné la société Altran technologies à lui payer 40 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et 1'000 euros pour non-respect des prescriptions du médecin du travail sur l'aménagement du poste de travail et à lui fournir une mission précisément définie, conforme à sa qualification professionnelle sous astreinte de 70 euros par jour de retard. Le 20 décembre 2019, M. [A] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix aux fins principalement de voir condamner la société Altran technologies pour discrimination syndicale, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'à l'obligation de formation et adaptation à l'emploi. Par jugement rendu le 13 décembre 2021, la juridiction prud'homale a : - débouté M. [A] [E] de sa demande de communication de pièces avant dire droit, - débouté M. [A] [E] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral, de l'obligation de formation et d'adaptation à l'emploi, des minima conventionnels et des congés payés de fin d'année 2019, - condamné la société Altran technologies à payer à M. [A] [E] 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - condamné M. [A] [E] à payer à la société Altran technologies 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chacune des parties supportera ses propres dépens. M. [A] [E] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 12 janvier 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 11 octobre 2023, M. [A] [E] demande à la cour de': - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Altran technologies à lui payer 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, Avant dire droit, - ordonner à la société Altran technologies de lui remettre les documents suivants': - la liste des salariés embauchés la même année et au cours des années n-2 à n+2 avec le même coefficient que M. [A] [E] et le coefficient directement inférieur et directement supérieur, avec indication de l'âge, du sexe, de la date d'embauche et de sortie éventuelle, accompagné du registre du personnel, - l'évolution de carrière (fonction, classification, coefficient, rémunération brute fixe et variable annuelle, formations suivies) desdits salariés à partir de l'embauche et tout au long de la relation de travail, - les fiches de salaire de décembre de ces salariés entre leur embauche et la date de la décision à intervenir, - les fiches d'évaluation et d'entretien annuel de ces salariés, - son dossier professionnel dans son intégralité'; Sur le fond, - fixer son salaire de base pour l'avenir à la somme mensuelle de 4 580 euros brut, sauf à parfaire, - condamner la société Altran technologies à lui payer les sommes suivantes, à parfaire': - 69 445,80 euros au titre de l'indemnisation de la discrimination arrêtée au 30 avril 2022, - 956,20 euros au titre de l'indemnisation de la discrimination, par mois à compter du 30 avril 2022, - 20 000 euros au titre de l'indemnisation pour non-respect de l'obligation de formation, - 50 000 euros au titre de l'indemnisation du harcèlement moral, - ordonner à la société Altran technologies de lui confier des missions en accord avec sa qualification sous une astreinte définitive de 1 000 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, En tout état de cause, - débouter la société Altran technologies de l'ensemble de ses demandes, - condamner la société Altran technologies à lui payer 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la saisine du conseil des prud'hommes et avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts, du moment qu'ils sont dus pour une année entière, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 12 octobre 2023, Altran technologies demande à la cour de': - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [A] [E] 3 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - débouter M. [A] [E] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [A] [E] à lui payer 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication de pièces M. [A] [E] demande que la société Altran technologies soit condamnée à lui communiquer les documents suivants': - la liste des salariés embauchés la même année et au cours des années n-2 à n+2 avec le même coefficient que lui et le coefficient directement inférieur et directement supérieur, avec indication de l'âge, du sexe, de la date d'embauche et de sortie éventuelle, accompagné du registre du personnel, - l'évolution de carrière (fonction, classification, coefficient, rémunération brute fixe et variable annuelle, formations suivies) desdits salariés à partir de l'embauche et tout au long de la relation de travail, - les fiches de salaire de décembre de ces salariés entre leur embauche et la date de la décision à intervenir, - les fiches d'évaluation et d'entretien annuel de ces salariés, - son dossier professionnel dans son intégralité. La société Altran technologies s'y oppose faisant valoir que cette demande vise en réalité à inverser la charge de la preuve, le salarié devant prouver des éléments de faits laissant supposer une discrimination'; qu'il n'appartient pas au juge de suppléer la carence de celui-ci'; que la demande de communication est trop imprécise et trop large car elle ne tient pas compte de l'âge, du diplôme et de l'expérience à l'embauche de sorte que les salariés concernés ne se trouvent pas nécessairement dans un situation comparable à celle de M. [A] [E]. La société Altran technologies ajoute que les éléments sollicités contiennent des données à caractère personnel et que leur production en justice n'est pas indispensable pour prouver la discrimination alléguée'; enfin, elle souligne qu'elle est dans l'impossibilité de transmettre toutes les fiches de paie sur la période considérée puisqu'elle n'y a plus accès, passé un délai de 5 années. En l'espèce, malgré la durée de la procédure d'instruction, M. [A] [E] n'a pas saisi le conseiller de la mise en état d'une demande de communication de pièces au moyen d'un incident. Les pièces sollicitées par le salarié sont destinées, selon lui, à établir d'une part les faits laissant supposer l'existence d'une discrimination qu'il subit et d'autre part à évaluer le préjudice en résultant. Ces pièces, nombreuses, mêlent des éléments de rémunération et d''évaluation professionnelle. Elles portent sur de nombreux salariés dont la détermination précise est peu aisée au regard de la taille de l'entreprise (plus de 10'000 salariés) et les demandes de M. [A] [E] portent sur toute l'évolution de carrière de ceux-ci, alors qu'il a déjà obtenu en 2016 une indemnisation qui inclut notamment le préjudice lié à la perte de possibilité de progression professionnelle jusque 2016. Concernant le registre du personnel, M. [A] [E] produit lui-même des extraits de ce registre, ce dont il peut être déduit qu'il y a eu accès. M. [A] [E] a eu également accès aux éléments de rémunération de plusieurs cadres consultants classés au même coefficient que le sien et ayant une ancienneté similaire. Par ailleurs, les informations relatives à la classification et à la rémunération minimum figurent dans la convention collective applicable et ses avenants. Dans ces conditions, les pièces demandées ne sont pas indispensables à la résolution du litige, et le salarié doit être débouté de sa demande de communication de pièces. Sur la discrimination en raison des activités syndicales M. [A] [E] rappelle que son employeur a été condamné le 29 avril 2016 pour discrimination syndicale'et que celui-ci a réitéré ses agissements discriminatoires après cette date en': -l'affectant de manière anormale dans le service Altran Research, -l'affectant en clientèle sur des missions «'de façade'» (Egis, Auchan) -traitant sa rémunération de manière anormale': pas d'évolution de classification, pas d'évolution de salaire, salaire inférieur à celui de cadres dans une situation similaire, pas de respect des minima conventionnels, -ne respectant pas son obligation de formation, -utilisant de manière abusive son pouvoir décisionnaire (contestation de ses mandats, tentative de licenciement, puis de mise à pied), -faisant obstruction au transfert de son contrat de travail. La société Altran technologies conteste tout agissement discriminatoire. Elle fait valoir qu'un consultant peut tout à fait être affecté en interne au sein du service Altran research, et que cette modalité a été reconnue officiellement dans le cadre du dialogue social avec les syndicats'en 2019 ; que de fait, cette affectation permettait de prendre en compte la faible disponibilité de M. [A] [E] eu regard de ses multiples mandats'; que c'est celui-ci qui a freiné son affectation en mission extérieure en clientèle, en se montrant systématiquement réticent lors de propositions de missions, et en adoptant un comportement peu professionnel lorsqu'il se trouvait en mission extérieure'; qu'il a bénéficié de conditions de rémunération tout à fait normales, et ne justifie pas en quoi il aurait dû bénéficier d'une classification supérieure'; que le salaire minimum conventionnel a été parfaitement respecté, sauf un manque de 4 centimes à compter d'avril 2022, rectifié en juillet 2023. La société Altran technologies ajoute que ses décisions disciplinaires étaient objectivement justifiées et que s'agissant des élections professionnelles, elle était en droit de contester en justice l'existence d'un établissement distinct. Elle soutient qu'elle a totalement satisfait à son obligation de formation à l'égard de M. [A] [E]'; que par ailleurs celui-ci ne démontre pas en quoi son contrat aurait dû être transféré à la société Capgemini en même temps que M. [F] et d'autre salariés de l'activité 'IT'. Sur ce, Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Conformément à l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [A] [E], consultant informatique, invoque avoir subi de nouveaux agissements discriminatoires postérieurement à la condamnation de son employeur par la cour d'appel de Douai le 29 avril 2016. S'agissant de la rémunération de M. [A] [E] et de son évolution de carrière, le contrat de travail signé en 2008 mentionne une classification au coefficient 170 position 3.1, de même que ses bulletins de paie. L'annexe II de la convention collective applicable précise que les ingénieur et cadre classé au coefficient 170 position 3.1 sont les ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Ceux bénéficiant du même coefficient (170) mais en position 3.2 sont les ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature. Il est précisé, que l'occupation des postes d'ingénieur ou cadre bénéficiant du même coefficient (170) mais en position 3.3 entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services et exige une grande valeur technique ou administrative. Il appartient M. [A] [E], qui invoque qu'il aurait dû se voir appliquer une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Or, celui-ci, qui se voit appliquer le coefficient le plus élevé pour les ingénieurs et cadre, ne démontre pas que le poste qu'il occupait justifiait qu'il soit classé en position 3.2 ou 3.3 de ce coefficient. Il est observé à cet égard qu'en 2020 seulement un peu plus de 4% des cadres étaient positionnés au niveau 3.3 et parmi eux, seulement 3 cadres consultants (les autres étant des cadres administratifs ou des cadres opérationnels). Ainsi, il ne peut être considéré que le fait pour M. [A] [E] de n'avoir pas été positionné en 3.3 ni en 3.2 relève d'une pratique discriminatoire à son encontre. Par ailleurs, si M. [A] [E] fait valoir, en invoquant les NAO de l'année 2022 que de nouveaux cadres ont été engagés avec une rémunération mensuelle moyenne de 4'583 euros bruts, soit 10% supérieure à la sienne, rien ne permet de retenir que ces salariés se trouvaient dans une situation identique à la sienne en terme de diplôme, d'expérience, ni même de poste, le document présenté par M. [A] [E] ne distinguant pas entre les cadres consultants, les cadres administratifs et les cadres opérationnels. M. [A] [E] produit un tableau récapitulatif des salaires qu'il aurait dû selon lui percevoir au regard des minima conventionnels applicable, et tenant compte de l'augmentation moyenne des cadres dans l'entreprise l'année précédente, et en se fondant sur les données communiquées lors des NAO (négociations annuelles obligatoires). Cependant, il y a lieu de relever que l'accord sur le dialogue social de 2008 précise que doit être appliquée une garantie de traitement équitable et que s'il s'avère que l'augmentation de salaire d'un représentant du personnel est inférieure au taux moyen d'augmentation constaté pour les salariés à ancienneté et classification et ou statut comparable sur les trois dernières années, le groupe Altran appliquera ce taux moyen'; que l'accord du 28 octobre 2019 précise quant à lui que les représentants du personnel bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales quand elles existent et à défaut à l'évolution moyenne des rémunérations perçues dans l'entreprise par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, de la même classification conventionnelle, du même métier et de la même ancienneté. Or les données issues des NAO, ne mentionnent pas l'ancienneté'ni la classification des cadres dont il précise le pourcentage d'augmentation moyen. En outre, il doit être tenu compte jusque 2019 de l'augmentation moyenne sur trois années pour déterminer le taux moyen minimum d'augmentation applicable. Ainsi le tableau établi par M. [A] [E] est erroné. Au regard de ses bulletins de paie, du récapitulatif du parcours professionnel du salarié, de la convention applicable et ses annexes (textes salaires) et du tableau récapitulatif conforme établi par la société Altran technologies dans ses conclusions, M. [A] [E] a bien perçu une rémunération respectant les minima conventionnels applicables, avec application d'une revalorisation «'dialogue social'» avec effet au 1er janvier 2015, 2018 et 2020. L'analyse des bulletins de paie de M. [A] [E] et de son état récapitulatif de parcours professionnel fait apparaître qu'il a bénéficié d'une augmentation constante de salaire depuis 2016 (passage d'un salaire mensuel de 4'042,95 euros en 2016 à 4'292 euros en 2023). S'il a bénéficié du complément au minimum conventionnel, de nombreux salariés dans la société bénéficient chaque année de ce système de complément (données NAO), de sorte qu'il ne s'agit pas d'un indice de discrimination à l'égard de M. [A] [E]. Enfin, concernant le panel des salariés auquel M. [A] [E] se compare'(pièce n°16), nombre de salariés de ce panel bénéficient d'une part de rémunération variable et présentent une ancienneté bien plus importante. A cet égard, il est relevé que M. [L], par exemple, entré sans la société en 1992 ne percevait en 2017 que 26 euros brut de plus que lui par mois. Par ailleurs, ce panel comprend moins d'un tiers des effectifs de consultants de même classification et position que M. [A] [E] (qui sont plus de 420) et notamment ne mentionne pas M. [X], qui bénéficie d'une ancienneté et d'un salaire équivalent au sien, avec la même classification et position. La situation salariale plus favorable de quelques salariés isolés (par exemple M. [V], M. [D], Mme [P]), au demeurant en poste dans une autre zone géographique que M. [A] [E] est insuffisante à constituer un indice de rupture d'égalité salariale. Dans ces conditions, le salarié n'apporte pas d'éléments laissant supposer une discrimination salariale. S'agissant de l'absence de transfert de son contrat de travail à la société Capgemini en même temps que M. [F], M. [A] [E] n'apporte pas d'élément permettant de retenir que le transfert de son contrat de travail aurait dû intervenir en même temps que celui de certains de ses collègues, ni d'élément permettant de retenir que son nouveau rattachement hiérarchique à des personnes se trouvant hors de sa zone géographique serait discriminatoire. M. [A] [E] invoque par ailleurs un traitement discriminatoire dans les missions auxquelles il a été affecté après le 29 avril 2016. L'employeur démontre qu'Altran research est un service au sein duquel est réalisé un vrai travail de recherche et de développement et qu'il ne s'agit pas d'une « coquille vide» (publications scientifiques, brevets'). La possibilité d'affecter un consultant dans ce service est mentionnée à la section 1 du chapitre 2 de l'accord sur le dialogue social du 28 octobre 2019qui précise que s'agissant des consultants, les missions peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise (plateau projets, mécénats, Altran research') ou chez les clients. Cependant, cette affectation au sein d'Altran research ne saurait être justifiée par le seul fait que M. [A] [E] soit titulaire de mandats et bénéficie d'heures de délégations. En l'espèce il ressort des échanges de mails versés aux débats que l'affectation en mission clientèle à l'extérieur s'opérait au moyen de candidatures déposées par les manager en suite de la réception d'un appel d'offre d'un client extérieur, qui donnait lieu à une réunion de qualification entre les différents candidats retenus par le client, qui était le décisionnaire final. Or, la société Altran technologies démontre que les managers successifs de M. [A] [E] lui ont proposé plusieurs offres de mission chez des clients (CACF, Immochan, AMOA Monétique, chef de projet Corporate, CGI, AG2R, SNCF, CP logistique, Scrum master, La Redoute, Safran'), pour lesquelles il a été positionné comme candidat, malgré son positionnement ambivalent (exprimant son vif intérêt pour la mission tout en mettant en doute ses possibilités d'obtenir le poste), mais qu'aucune suite favorable n'a été donnée par le client. Les stipulations de l'accord sur le dialogue social de 2008 rappellent toutefois que les représentants du personnel ne doivent pas subir une réduction de l'intérêt du travail confié et leur possibilité d'évolution professionnelle. Or, en l'occurrence, les mails par lesquels M. [A] [E] a été affecté au service Altran research revêtent tous une forme stéréotypée, insistent sur la nécessité de se préparer en vue d'une nouvelle mission en clientèle (mise à jour de son dossier de compétences, préparation des réunions de qualification) ; aucune fiche de poste ou de liste de tâches précises en lien avec le projet de recherche désigné n'est produite ( à l'exception d'un mail de M. [U] [O] le 5 juillet 2023 pour la mission Mobheel) et la société Altran technologies ne démontre pas quelle a pu être la contribution concrète de M. [A] [E] aux projets de recherches concernés, certains responsables ayant même « oublié» de l'affecter à un projet précis (mail du 20 janvier 2023 par lequel M. [I], chef de projet, demande à M. [A] [E] s'il est reparti en mission client ou s'il est en attente d'un nouveau projet, et si c'est le cas, s'excuse d'avoir oublié de le basculer sur un nouveau projet). Il se déduit de ces éléments concordants que l'affectation de M. [A] [E] au service Altran research ne correspondait pas à la fourniture concrète d'un travail en adéquation avec ses compétences et qualifications, et qu'il s'agissait bien de missions dénuées de réel contenu, dans l'attente d'une affectation en clientèle. Par ailleurs, si la mission à Auchan à compter de février 2018 était l'une des premières missions de M. [A] [E] en clientèle depuis 2009, ce qui pouvait justifier une montée en responsabilité progressive (afin de remettre le salarié « sur le chemin de l'entreprise ») force est de constater que cette progressivité n'avait nullement été planifiée et que le client lui-même n'était pas informé des missions qu'il pouvait confier à M. [A] [E], dont il avait reçu une présentation peu valorisante (« stagiaire »); que M. [A] [E] a même fait l'objet d'un traitement commercial particulier à connotation dévalorisante ( pas de facturation au client, « prime [E] »de 1 000 euros pour son manager). Ces faits constituent un indice de discrimination à l'égard de M. [A] [E] en raison de son activité syndicale. S'agissant de l'obligation de formation de la société Altran technologies, celle-ci justifie avoir permis à M. [A] [E] de bénéficier de plusieurs formations à compter de 2016 (e-learning agilité (20h) en 2016, Agile scrum fondation (21 heures) en 2017, management projet PMP du PMI (28 heures) en 2019, Prince2 en 2019 (21 heures)). Cependant, l'affectation prolongée de ce salarié au sein d'Altran research à compter de 2009 a généré une perte d'employabilité qui s'est traduite par un très faible nombre d'affectation en clientèle après la condamnation en justice de la société Altran technologies en 2016. Or, l'employeur face à cette situation dont il était pourtant initialement à l'origine n'a pris aucune mesure spécifique de rattrapage en vue d'assurer une remise à niveau de son salarié quant aux compétences de base attendues d'un consultant informatique, ni pour organiser un accompagnement spécifique de M. [A] [E] en clientèle, à l'exception de la mission à l'[3] en 2022 qui a cependant été rapidement écourtée, et qui s'est révélée insuffisante au regard du nombre d'années passées par le salarié hors mission en clientèle. En cela, la société Altran technologies a manqué à son obligation de formation telle que définie à l'article précité. Concernant, enfin, l'abus par l'employeur de son pouvoir décisionnaire, le seul fait d'avoir contesté un mandat de M. [A] [E] en 2016, en raison d'un désaccord sur l'existence ou non d'un établissement distinct ne saurait être considéré comme constitutif d'un acte de discrimination. Il est en revanche établi que la société Altran technologies a engagé le 7 avril 2017 une procédure de licenciement pour faute grave, pour laquelle l'inspecteur du travail a refusé implicitement puis explicitement (le 7 juillet 2017) son autorisation, retenant notamment qu'au regard des éléments apportés par l'employeur les faits mentionnés ne pouvaient pas être personnellement et exclusivement imputés à M. [A] [E]'; qu'en outre ces faits découlaient d'une situation de discrimination syndicale pour laquelle l'employeur avait été condamné le 29 avril 2019 et également et principalement des sollicitations, interventions et alertes effectuées en sa qualité de secrétaire du CHSCT, de sorte qu'il existait un lien entre la demande d'autorisation de licenciement et le mandat de membre du CHSCT détenu par le salarié, ainsi que son appartenance syndicale. En outre, M. [A] [E] a, par la suite, fait l'objet'd'une mise à pied disciplinaire de trois jours le 3 juillet 2017 pour les mêmes faits, décision annulée par le conseil de prud'hommes statuant en référé par décision du 27 octobre 2017 et a également eu des difficultés à voir rétablir sa situation en suite de la décision implicite puis explicite de refus d'autoriser son licenciement. Il est ainsi démontré par le salarié des faits (traitement discriminatoire dans les missions d'affectation, manquement à l'obligation de formation et abus dans l'exercice du pouvoir disciplinaire), laissant supposer l'existence d'une situation de discrimination en raison de l'activité syndicale. Concernant le traitement discriminatoire dans les missions confiées à M. [A] [E], la société Altran technologies ne peut valablement se retrancher sur l'inadéquation des compétences de son salarié en lien avec une absence d'expérience en clientèle pendant plusieurs années puisque celle-ci résulte directement des agissements discriminatoires pour lesquelles elle été condamnée en 2016 ; qu'il lui appartenait dès lors de faire en sorte qu'un retour en clientèle avec des missions qualifiées soit possible, avec un réel suivi et accompagnement sur le terrain. S'agissant des autres faits (manquement à l'obligation de formation et abus dans le pouvoir disciplinaire), la société Altran technologies n'apporte aucun élément démontrant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Il doit donc être retenu que M. [A] [E] a été victime de nouveaux agissements discriminatoires de la part de son employeur après le 29 avril 2016, dont il est résulté pour le salarié un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation d'une somme de 6'000 euros, celui-ci étant débouté du surplus de ses demandes indemnitaires au titre de la discrimination. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [A] [E] consultant informatique au sein de la société Altran technologies invoque une situation de harcèlement moral, dénonçant les agissements suivants : -une «'mise au placard'» avec affectation anormale à Altran research sans mission réelle, des affectation en mission extérieure «'de façade'» (mise à disposition gratuite, prime [E]) avec des tâches sans rapport avec sa qualification -un isolement de ses collègues, -un abus de son pouvoir décisionnaire, -le non-respect des préconisations de la médecine du travail (bureau réglable, place de parking accessible, souris ergonomique, remboursement de ses frais handicap) Concernant l'isolement vis-à-vis de ses collègues, M. [A] [E] verse pour seules pièces un courrier du médecin du travail daté du 21 mars 2017 et une attestation de suivi par le médecin du travail du 8 juin 2023 relatant le sentiment d'isolement exprimé par le salarié. Aucune pièce supplémentaire permettant d'objectiver l'isolement décrit par M. [A] [E] (configuration matérielle des locaux, organisation du travail) n'est versé aux débats, de sorte que la matérialité de ce fait n'est pas démontrée. S'agissant de son affectation principalement au sein d'Altran research entre 2016 et 2022, ce fait est matériellement démontré. Il en est de même de son affectation à compter de février 2018 sur une mission à Auchan dont le salarié démontre qu'elle n'a pas été facturée au client'; il ressort des échanges de mails avec M [C] [H] et M. [R] et des observations formulées par M. [A] [E] lors de son évaluation de l'année 2018 qu'à l'occasion de cette mission il a été accueilli initialement comme un stagiaire par son N+2 (M.[W] [Y]), et qu'il lui a été confié des tâches peu gratifiantes par son supérieur direct (reproduire en informatique des graphiques dessinés sur tableau lors de réunions), puis des tâches purement administratives par son N+2. Concernant l'abus par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, il a été relevé précédemment que le 7 avril 2017 une procédure de licenciement pour faute grave a été engagée, pour laquelle l'inspecteur du travail a refusé implicitement puis explicitement (le 7 juillet 2017) son autorisation, retenant notamment qu'au regard des éléments apportés par l'employeur les faits mentionnés ne pouvaient pas être personnellement et exclusivement imputés à M. [A] [E] ; qu'en outre ces faits découlaient d'une situation de discrimination syndicale pour laquelle l'employeur avait été condamné le 29 avril 2019 et également et principalement des sollicitations, interventions et alertes effectuées en sa qualité de secrétaire du CHSCT, de sorte qu'il existait un lien entre la demande d'autorisation de licenciement et le mandat de membre du CHSCT détenu par le salarié, ainsi que son appartenance syndicale. Par la suite, le salarié a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours le 3 juillet 2017 pour les mêmes faits, décision annulée par le conseil de prud'hommes statuant en référé par décision du 27 octobre 2017 ; qu'il a également eu des difficultés à voir rétablir sa situation en suite de la décision implicite puis explicite de refus d'autoriser son licenciement. Enfin, concernant le non-respect des préconisations du médecin du travail, il est versé aux débats plusieurs avis d'aptitude avec réserves à compter de 2016, préconisant un aménagement de poste selon les préconisations du Sameth (et notamment la fourniture d'un bureau réglable en hauteur), et en dernier lieu, l'accès à une place de parking réservée. Or, M. [A] [E] démontre qu'il a dû procéder lui-même à l'organisation de l'acheminement de son bureau réglable au sein de la société Auchan, et qu'il n'a pu en bénéficier que 7 mois après le début de sa mission'; que la place de parking N°142 qui lui a été initialement attribuée était située entre deux murs, et de ce fait, peu facilement accessible (photographies jointes à un mail se plaignant de cette situation, et remarque d'un collègue par mail, indiquant avoir cru initialement que cette place était pour une moto, au vu de son étroitesse). M. [A] [E] produit par ailleurs un courrier du médecin du travail daté du 21 mars 2017 et une attestation de suivi par le médecin du travail du 8 juin 2023 relatant le sentiment d'isolement exprimé par le salarié, le médecin demandant dans ce dernier document qu'il soit remédié à cette situation. Ainsi, M. [A] [E] démontre la matérialité de faits précis et répétés, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral. Il appartient dès lors à la société Altran technologies de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'abus par la société Altran technologies de son pouvoir disciplinaire ne peut se justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant l'affectation au sein d'Altran research, s'il est exact qu'il peut s'agir d'une modalité d'exécution de la prestation de travail en qualité de consultant, les stipulations de l'accord sur le dialogue social de 2008 rappellent que les représentants du personnel ne doivent pas subir une réduction de l'intérêt du travail confié et leur possibilité d'évolution professionnelle. Or, en l'occurrence, comme indiqué précédemment, les mails par lesquels M. [A] [E] a été affecté à ce service revêtent tous une forme stéréotypée, insistent sur la nécessité de se préparer en vue d'une nouvelle mission en clientèle'(mise à jour de son dossier de compétences, préparation des réunions de qualification) ; aucune fiche de poste ou de liste de tâches précises en lien avec le projet de recherche désigné n'est produite (à l'exception d'un mail de M. [U] [O] le 5 juillet 2023 pour la mission Mobheel) et la société Altran technologies ne démontre pas quelle a pu être la contribution concrète de M. [A] [E] aux projets de recherches concernés, certains responsables ayant même «'oublié'» de l'affecter à un projet précis (mail du 20 janvier 2023 par lequel M. [I], chef de projet, demande à M. [A] [E] s'il est reparti en mission client ou s'il est en attente d'un nouveau projet, et si c'est le cas, s'excuse d'avoir oublié de le basculer sur un nouveau projet). Il se déduit de ces éléments concordants que l'affectation de M. [A] [E] au service Altran research ne correspondait pas à la fourniture concrète d'un travail en adéquation avec ses compétences et qualifications, et qu'il y était affecté dans l'attente d'une affectation en clientèle. Par ailleurs, si la mission à Auchan à compter de février 2018 était l'une de ses premières missions de M. [A] [E] en clientèle depuis 2009, ce qui pouvait justifier une montée en responsabilité progressive (afin de remettre le salarié «'sur le chemin de l'entreprise'») force est de constater que cette progressivité n'avait nullement été planifiée et que le client lui-même n'était pas informé des missions qu'il pouvait confier à M. [A] [E], dont il avait reçu une présentation peu valorisante («'stagiaire'»); que M. [A] [E] a même fait l'objet d'un traitement commercial particulier à connotation dénigrante («'prime [E]'»de 1'000 euros pour son manager). Or, la société Altran technologies ne peut valablement se retrancher sur l'inadéquation des compétences de son salarié en lien avec une absence d'expérience en clientèle pendant plusieurs années puisque celle-ci résulte directement des agissements discriminatoires pour lesquelles elle été condamnée en 2016'; qu'il lui appartenait dès lors de faire en sorte qu'un retour en clientèle avec des missions qualifiées soit possible, avec un réel suivi et accompagnement sur le terrain. Enfin, concernant le respect des préconisations du médecin du travail, la société Altran technologies n'apporte pas d'explication valable sur la fourniture tardive du bureau préconisé par le médecin du travail lors de la mission à Auchan en 2018, ni sur l'attribution d'une place de parking entre deux murs, peu accessible en comparaison des autres places de ce parking. Il résulte de ces éléments que la société Altran technologies ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour M. [A] [E] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation d'une somme de 6'000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'obligation de formation Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. En l'espèce, la société Altran technologies justifie avoir permis à M. [A] [E] de bénéficier de plusieurs formations à compter de 2016 (e-learning agilité (20h) en 2016, Agile scrum fondation (21 heures) en 2017, management projet PMP du PMI (28 heures) en 2019, Prince2 en 2019 (21 heures)). Cependant, l'affectation prolongée de ce salarié au sein d'Altran research à compter de 2009 a généré une perte d'employabilité'qui s'est traduite par un très faible nombre d'affectation en clientèle après la condamnation en justice de la société Altran technologies en 2016. Or, l'employeur face à cette situation dont il était pourtant initialement à l'origine n'a pris aucune mesure spécifique de rattrapage en vue d'assurer une remise à niveau de son salarié quant aux compétences de'base attendues d'un consultant informatique, ni pour organiser un accompagnement spécifique de M. [A] [E] en clientèle, à l'exception de la mission à l'[3] en 2022 qui a cependant été rapidement écourtée, et qui s'est révélée insuffisante au regard du nombre d'années passées par le salarié hors mission clientèle. En cela, la société Altran technologies a manqué à son obligation de formation telle que définie à l'article précité. Il est résulté de ce manquement un préjudice moral pour M. [A] [E] qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'obligation de sécurité M. [A] [E] s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé depuis 2013'; il a bénéficié d'un suivi par le Sameth, qui a préconisé des aménagements de son poste de travail en 2016, et notamment la fourniture d'un bureau réglable en hauteur. Plusieurs avis d'aptitude avec réserves ont été émis à compter de 2016, préconisant un aménagement de poste selon les préconisations du Sameth, et en dernier lieu, l'accès à une place de parking réservée. Or, M. [A] [E] démontre qu'il a dû procéder lui-même à l'organisation de l'acheminement de son bureau réglable au sein de la société Auchan en 2018, et qu'il n'a pu en bénéficier que 7 mois après le début de sa mission ; que la place de parking n°142 qui lui a été initialement attribuée était située entre deux murs, et de ce fait, peu facilement accessible (photographies jointes à un mail se plaignant de cette situation, et remarque d'un collègue par mail, indiquant avoir cru initialement que cette place était une place pour une moto au vu de son étroitesse). En ne respectant pas les préconisations du médecin du travail, la société Altran technologies a manqué à son obligation de sécurité, ce dont il est résulté pour le salarié un préjudice moral dont l'indemnisation a été justement fixée à hauteur de 3'000 euros par les premiers juges. Sur la demande tendant à enjoindre à la société Altran technologies de proposer travail conformes aux qualifications de M. [A] [E] La fourniture d'un travail conforme à aux compétences et aux qualifications de ses salariés fait partie des obligations de l'employeur dans le cadre de l'exécution de bonne foi du contrat de travail. Il sera donc enjoint à la société Altran technologies de respecter cette obligation, dont elle ne peut valablement se libérer en arguant de la faible employabilité de M. [A] [E] dont elle est à l'origine en raison de ses agissements discriminatoires antérieurs. Il n'est pas justifié à ce jour d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les intérêts Les sommes allouées à M. [A] [E], de nature indemnitaire, produiront intérêt à compter du prononcé de la décision qui les octroie. Il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement entrepris concernant le sort des dépens seront infirmées, et celles afférentes à l'indemnité procédurale seront confirmées. La société Altran technologies sera condamnée au dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à M. [A] [E] la somme complémentaire de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Roubaix, sauf en ce qu'il a condamné la société Altran technologies à payer à M. [A] [E] une somme de 3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et une indemnité de procédure d'un montant de 2'000 euros'; Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉBOUTE M. [A] [E] de sa demande de communication de pièces'; CONDAMNE la société Altran technologies à payer à M. [A] [E]': -6'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, -6'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, RAPPELLE que ces sommes produiront intérêts à compter de la présente décision'; ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil'; DÉBOUTE M. [A] [E] de ses autres demandes indemnitaires au titre de la discrimination'; ENJOINT à la société Altran technologies de fournir à M. [A] [E] une mission en accord avec sa qualification'; CONDAMNE la société Altran technologies aux dépens ; CONDAMNE la société Altran technologies à payer à M. [A] [E] la somme de complémentaire de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRÉSIDENT Pierre NOUBEL