Cour d'appel, 25 mai 2022. 20/01084

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE [Localité 3] 2e chambre sociale ARRET DU 25 MAI 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01084 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OQ2D Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 JANVIER 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE [Localité 3] N° RG F 18/00988 APPELANTE : Société d'Economie Mixte TRANSPORTS AGGLOMERATION DE [Localité 3] (TAM) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES INTIME : Monsieur [I] [N] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me MERLE avocat pour Me Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 08 Février 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 MARS 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * ** FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de professionnalisation à durée déterminée du 17 mars 2014 au 17 septembre 2014, M. [I] [N] a été engagé à temps complet par la société d'économie mixte Transports de l'agglomération de [Localité 3] (la SAEM TAM) en qualité de conducteur-receveur. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 septembre 2014, il a été engagé aux mêmes fonctions, moyennant un salaire mensuel de 1.868,43 € brut pour 148,20 heures, outre des primes. Le 4 mars 2015, il a été titularisé dans ses fonctions. Le salarié a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises : - pour accident du travail du 23 septembre 2015 au 11 novembre 2015, - pour rechute du 21 janvier 2016 au 15 novembre 2016, - pour maladie le 6 janvier 2017. Par lettre du 6 février 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 16 février 2017 et reporté au 22 février 2017. Par lettre du 20 mars 2017, il a notifié au salarié son licenciement pour absence prolongée. Le 12 décembre 2017, le salarié représenté par son conseil a proposé sans succès la résolution amiable du conflit. Par requête reçue le 21 septembre 2018, faisant valoir que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécution déloyale du contrat de travail et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 22 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a - dit que la rupture de la relation contractuelle de travail entre la société TAM et M. [I] [N] devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la TAM à lui verser la somme de 12.480,72 € à titre de dommages et intérêts, - dit n'y avoir lieu de prononcer l'exécution provisoire, - débouté le salarié de sa demande pour exécution déloyale, - débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle, - condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 20 février 2020, la SAEM TAM a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 1er février 2022, la SAEM TAM demande à la Cour de : - réformer le jugement attaqué en ce qu'il a jugé que la rupture de la relation contractuelle de travail entre la société et M. [I] [N] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que le licenciement de M. [I] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle n'a pas été déloyale dans l'exécution du contrat de travail, que le salarié n'apporte aucune preuve de ses prétendus préjudices ; - dire les demandes de M. [I] [N] injustifiées et infondées ; - le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de toutes demandes indemnitaires ; A titre subsidiaire, de réduire le quantum de l'indemnisation à juste proportion, au regard de l'absence de tout élément relatif à l'appréciation du préjudice allégué ; En tout état de cause, de condamner le salarié à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 31 juillet 2020, M. [I] [N] demande à la Cour de - déclarer son appel incident recevable et bien fondé ; - infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant des sommes allouées au titre des dommages et intérêts et de l'article 700 du Code de procédure civile et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - le confirmer pour le surplus ; - dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - constater que l'employeur a fait preuve de déloyauté à son égard ; - condamner la SAEM TAM à lui payer les sommes suivantes : * 20.801,20 € net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5.000 € net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; En tout état de cause, de la débouter de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 février 2022. MOTIFS Sur le licenciement et ses conséquences. L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application des dispositions de l'article L 1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, il n'est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Toutefois, l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié pour raisons de santé d'origine non professionnelle, sous réserve que la relation de travail soit à durée indéterminée, autorisent le licenciement lorsqu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif. C'est à l'employeur qu'il incombe d'apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade, sachant que ces deux critères s'apprécient au jour du licenciement. L'article L 1226-9 du Code du travail relatif à la suspension du contrat de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ajoute qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 mars 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : « Nous avons engagé une procédure de licenciement à votre encontre et vous avons convoqué à un entretien préalable, fixé au 16 février 2017 puis au 22 février 2017, auquel vous ne vous êtes pas présenté bien que régulièrement convoqué. Nous avons alors adressé un courrier vous permettant de connaître les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et auquel vous avez répondu par lettre en date du 9 mars 2017. Malgré les explications fournies, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants : Votre absence prolongée perturbe fortement le bon fonctionnement de l'entreprise, particulièrement notre délégation de service public et rend nécessaire votre remplacement définitif. Il ne nous est pas possible, au vu des fonctions de Conducteur-Receveur que vous exercez au sein de l'équipe auxiliaire, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service. En effet, compte tenu de la durée des périodes de recrutement et de formation pour un poste aussi spécifique, il nous est impossible de pallier votre remplacement par le recours à un CDD ou un contrat intérimaire. Nous ne pouvons continuer avec une équipe auxiliaire incomplète, sans pouvoir reporter votre charge de travail en interne sur une aussi longue durée compte tenu des conséquences sur le temps de travail, les roulements et la gestion des droits à repos, des congés et plus généralement des absences des autres Conducteurs-Receveurs que vous devez remplacer. En effet, nous vous rappelons que les absences non remplacées de Conducteurs-Receveurs conduisent parfois à des annulations totales ou partielles de service, ce qui ne nous permet pas d'honorer efficacement la délégation de service public qui nous a été confiée, avec toutes les conséquences sur les pénalités financières prévues au contrat, outre le mécontentement des usagers en pareilles circonstances. Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de procéder à votre remplacement définitif par le recrutement d'un Conducteur-Receveur en contrat à durée indéterminée. Votre préavis de 2 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. A l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons vos documents de fin de contrat ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues. ['] ». Ainsi que le soutient le salarié, l'analyse du dossier doit se faire en deux temps dans la mesure où le champ d'application de l'article L 1132-1 susvisé est limité aux absences pour raison de santé d'origine non professionnelle. Or, si l'employeur admet l'impossibilité de rompre le contrat de travail au motif que le salarié était absent à la suite d'un accident du travail, il explique dans le même temps qu'entre le 18 mars 2015 et le 31 mars 2017, le salarié a été absent 382 jours, que ces absences ont entraîné des désorganisations pour l'entreprise et qu'il a été contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié à compter du 22 mars 2017. La chronologie des arrêts de travail du salarié montre que, durant l'année 2015, celui-ci a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, à la suite d'une agression pendant son service, du 23 septembre 2015 au 11 novembre 2015 et qu'après reprise du travail mi-novembre 2015, il a été victime le 21 janvier 2016 d'une rechute entraînant un nouvel arrêt de travail lié à l'accident du travail jusqu'au 15 novembre 2016, avant de prendre des congés jusqu'au 4 janvier 2017. Ainsi, les absences de 2015 à novembre 2016, liées à l'accident du travail, ne pouvaient pas entraîner la rupture du contrat de travail. L'employeur relève dans ses conclusions neuf absences du salarié entre le 25 juillet 2014 et le 28 septembre 2015, non liées à l'accident du travail, et établies par les extraits de mains courantes PCC produits aux débats. Mais ces quelques absences ponctuelles ne sauraient justifier la rupture du contrat, d'autant que page 11 de ses écritures l'employeur admet que « le nombre de conducteur-receveurs permet de faire face aux absences temporaires et occasionnelles des salariés ». L'employeur doit par conséquent établir que la dernière absence, pour maladie non professionnelle, à compter du 6 janvier 2017, le contraignait à licencier le salarié dès le 20 mars 2017. Or, il affirme notamment dans le même temps qu'il « est évident  que les agents en service ainsi que les agents de réserve ne pouvaient supporter la charge de travail qui incombait normalement à Monsieur [N] ». Il produit aux débats deux graphiques relatifs au taux d'absentéisme de la catégorie professionnelle en 2016 et en 2017, un tableau récapitulant les absences refusées de novembre 2016 à février 2017, un tableau relatif aux « heures supplémentaires payées sur rappel de repos », l'attestation régulière du responsable emploi formation, M. [H] [V], lequel précise que l'intégration d'un conducteur-receveur nécessite une formation, ainsi que les preuves du recrutement d'un salarié à compter du 22 mars 2017 en qualité de conducteur-receveur. De l'ensemble de ces éléments, il résulte que si l'absence de plus de deux mois du salarié a nécessairement engendré des modifications de plannings et une réorganisation afin de le remplacer à son poste de travail, il n'est pas démontré que cette absence prolongée aurait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise au point de rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié. Il s'ensuit que le salarié a été licencié en raison de son état de santé et que le licenciement, non fondé, est nul. Toutefois, dans la mesure où le salarié ne sollicite que la constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse et non sa nullité, il y aura lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé. Compte tenu de l'âge du salarié au moment de la rupture (plus de 34 ans), de son ancienneté (presque 3 ans), de son salaire moyen mensuel brut (2.080,12 €), du nombre de salariés habituellement employés au sein de l'entreprise (au moins 11 salariés) et des justificatifs relatifs à sa situation (RQTH du 1er/06/2017 au 31/05/2022, stage en 2017/2018, CDD employé polyvalent de plus de deux mois en 2018, contrat saisonnier d'une semaine, ARE en 2019 et 2020, CDD à temps complet « hôte de caisse - pompiste » de quelques jours en janvier 2020, de deux mois en mars 2020 et CDI à temps complet « employé commercial ' hôte de caisse » à compter du 13/01/2020 avec un salaire mensuel brut de 1.616,42 €), il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur le montant de l'indemnisation. Sur l'obligation de sécurité. L'article L 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, le salarié ne développe aucune argumentation au titre du manquement à l'obligation de sécurité malgré un paragraphe consacré aux « dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail » et ne présente aucune demande à ce titre. Il y aura lieu en conséquence de le débouter de cette demande. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. L'article L 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, le salarié expose que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en décidant d'enclencher la procédure de licenciement le 6 février 2017, soit à peine un mois après la déclaration d'inaptitude temporaire du 5 janvier 2017 ; et ce, afin d'éviter de payer une indemnité de préavis spéciale due pour un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Toutefois, ce moyen n'est pas fondé. Il résulte en effet de l'avis du médecin du travail du 5 janvier 2017 que celui-ci a coché la case « Apte », ajoutant « temporaire à l'issue des congés annuels en cours, à compter du 6/1/2017 un arrêt maladie est justifié ». Il n'était par conséquent aucunement question d'une inaptitude d'origine professionnelle. Il s'ensuit que le manquement à l'exécution loyale du contrat de travail n'est pas démontré. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu aux dépens de l'instance. Il est par ailleurs équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME le jugement du 22 janvier 2020 du conseil de prud'hommes de [Localité 3] sur le montant de l'indemnisation due à M. [I] [N] ; Statuant à nouveau sur ce chef infirmé, CONDAMNE la SAEM Transports de l'agglomération de [Localité 3] à payer à M. [I] [N] la somme de 15.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le CONFIRME pour le surplus ; Y ajoutant, DEBOUTE M. [I] [N] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; CONDAMNE la SAEM Transports de l'agglomération de [Localité 3] au paiement de la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE la SAEM Transports de l'agglomération de [Localité 3] aux entiers dépens ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT