Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/00291

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00291 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EWCG. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 22 Juillet 2020, enregistrée sous le n° 19/00066 ARRÊT DU 22 Septembre 2022 APPELANTE : Madame [M] [V] [F] épouse [W] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 13901719 INTIMEE : S.A.S. MF PRODUCTIONS SAUMUR [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Maître Nathalie GREFFIER, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître DUHESME, avocat au barreau de PARIS substituant Maître Ségolène VIAL, avocat plaidant au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 22 Septembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée MF Productions Saumur (ci-après dénommée la société MFP) est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de parfums et de produits pour la toilette. Elle emploie environ 150 salariés et applique dans ses relations de travail la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Mme [M] [V] [F] épouse [W] a été embauchée par la société MFP selon contrat de travail à durée indéterminée signé le 24 septembre 2007 en qualité de technicienne assurance qualité au coefficient 225, statut non-cadre, de la convention collective précitée ce, moyennant une rémunération mensuelle de 1700 euros brut. Le 1er janvier 2014, Mme [W] a été nommée responsable assurance qualité. Au 1er juin 2015, il lui a été accordé le coefficient 250 avec une augmentation de sa rémunération brute portée à 2 500 euros par mois. S'estimant victime d'une inégalité de traitement avec ses collègues de travail, la salariée a entendu prendre acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 avril 2019. Le 11 septembre suivant, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saumur aux fins de voir produire à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir en conséquence une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a aussi réclamé un rappel de salaire et de majoration des heures de nuit outre les congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts en violation des principes d'égalité des salaires et de traitement. La société MFP s'est opposée à ces demandes, sollicitant que Mme [W] en soit déboutée et condamnée en outre à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour brusque rupture ainsi qu'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 22 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a : - jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [W] s'analyse en une démission ; - débouté Mme [W] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation des principes 'à travail égal, salaire égal ' et d'égalité de traitement ; - condamné la SAS MFP à verser à Mme [W] la somme brute de 206,36 euros incidence congés payés incluse au titre de la majoration des heures de nuit ; - condamné la SAS MFP à remettre à Mme [W] un bulletin de paie conforme à cette condamnation sans nécessité d'astreinte ; - débouté la SAS MFP de sa demande de dommages et intérêts pour non-exécution du préavis et au titre de la brusque rupture du contrat de travail ; - débouté la SAS MFP de sa demande présentée au titre de la remise des documents ; - débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de Mme [W]. Mme [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 4 août 2020, son appel étant limité aux chefs du jugement ayant dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, l'ayant déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire outre les congés payés afférents, de dommages et intérêts au titre de la violation des principes « à travail égal, salaire égal » et d'égalité de traitement, et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a laissé les dépens à sa charge. La société MFP a constitué avocat le 3 septembre 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 2 juin 2022. * MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [W], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, transmises au greffe le 21 avril 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de la juger recevable et bien fondée en son appel et confirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de ses demandes de rappel de salaire outre les congés payés afférents et de dommages et intérêts au titre de la violation des principes «à travail égal, salaire égal» et d'égalité de traitement, et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a laissé les dépens à sa charge ; Statuant à nouveau, - juger que la prise d'acte de la rupture est justifiée et que celle-ci doit par conséquent produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - juger qu'elle a été victime d'une inégalité de traitement injustifiée ; - condamner la société MFP à lui payer : * 38.850 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 11 100 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1110 euros de congés payés, * 18 560,82 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 39 600 euros brut de rappel de salaire, outre 3960 euros d'incidence congés payés, * 10 000 euros net de dommages et intérêts pour violation des principes 'à travail égal, salaire égal' et d'égalité de traitement, - ordonner à la société MFP de lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision et se réserver la liquidation de l'astreinte ; - dire que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale et à compter du prononcé de l'arrêt pour les condamnations de nature indemnitaire ; - condamner la société MFP aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [W] fait valoir en substance qu'elle a été l'objet d'un traitement différencié totalement injustifié par rapport à ses collègues de travail accomplissant un travail de valeur égale ce, en terme de statut (ces derniers bénéficiant du statut de cadre) et de rémunération. Elle rappelle qu'un employeur ne peut fonder de façon illicite une différence de traitement sur un motif discriminatoire, comme l'état de santé du salarié. Elle affirme qu'en application de l'article L. 1134-1 du code du travail et conformément aux règles de preuve applicable en la matière, elle fournit les éléments de fait laissant supposer l'inégalité de traitement alléguée sans que l'employeur n'apporte des éléments objectifs justifiant ce traitement différencié. Elle précise qu'il ne démontre pas même l'absence d'inégalité de traitement prétendue. Mme [W] entend souligner qu'elle ne revendique pas un rappel de salaire sur classification conventionnelle, mais demande à ce qu'il soit tiré les conséquences légales de 1'atteinte au principe d'égalité salariale, à savoir que le salarié a alors droit à un rappel de salaire correspondant à la rémunération perçue par les salariés auxquels elle se compare. Par ailleurs, elle insiste sur le fait qu'à l'instar des autres salariés-cadre, elle exerçait des missions d'encadrement et de gestion du personnel avec un effectif qu'elle dirigeait compris entre 2 et 5 personnes depuis 2016 et jusqu'à son départ. Elle soutient qu'en réalité, c'était elle la responsable qualité assurance sur le site de Saumur et non Mme [U], de fait absente au quotidien sur le site de Saumur. Enfin, la salariée déplore que son employeur lui ait retiré en dernier lieu certaines responsabilités afin de la dissuader de revendiquer un statut de cadre et la rémunération à laquelle elle pouvait prétendre. Mme [W] en déduit que la violation de ce principe de l'égalité de traitement constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie par conséquent que la prise d'acte de la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, Mme [W] considère les demandes reconventionnelles présentées par la société MFP mal fondées et donc rejetées avec raison par les premiers juges, précisant toutefois qu'il convenait de surseoir à statuer concernant la demande en restitution des documents objet de la plainte avec constitution de partie civile déposée devant le juge d'instruction de Saumur par son employeur. * Par conclusions régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 21 septembre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société MFP demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] s'analysait en une démission et a débouté celle-ci de toutes les demandes s'y rapportant ; - la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ; - infirmer le jugement entrepris pour le surplus ; En conséquence, - débouter Mme [W] de toutes ses demandes, la prise d'acte de la rupture s'analysant en une démission ; - condamner Mme [W] à lui verser les sommes de : * 5320,36 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis, * 2660,18 euros à titre de dommages et intérêts pour brusque rupture ; - ordonner à Mme [W] de lui restituer l'ensemble des documents lui appartenant, à savoir à minima la liste qui a été établie et signifiée par huissier de justice le 16 mai 2019 ou d'en justifier par constat d'huissier de justice la destruction, et ce, dans un délai de 8 jours de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard pendant un délai de 15 jours, se réservant la liquidation de ladite astreinte ; - condamner Mme [W] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance ; A titre subsidiaire, - fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimal de trois mois de salaire brut soit 7980,54 euros, prévus par l'article L.1235-3 du code du travail. La société MFP fait valoir en substance que Mme [W] a toujours travaillé sous la hiérarchie de Mme [U], directrice assurance qualité et QP Groupe, laquelle intervient directement sur le site de Saumur afin de gérer le service Assurance Qualité (AQ). Elle précise avoir modifié l'intitulé du poste de Mme [W] qui était de 'technicienne' en 'responsable', uniquement à sa demande et 'de guerre lasse', alors qu'elle souhaitait conserver son poste sans changement de ses missions. Elle relève que la salariée ne démontre pas l'existence de l'inégalité de traitement alléguée au regard de la situation des quatre responsables de l'entreprise ayant un statut cadre, ceux-ci n'étant pas dans une situation professionnelle similaire ou identique à la sienne. Elle précise que le tableau comparatif que la salariée a établi est inopérant car il n'indique pas les missions et responsabilités de chacun des responsables. Elle soutient que l'organigramme de la société ne démontre pas davantage une quelconque inégalité de traitement. Elle relève ainsi que Mme [W] manageait très partiellement une seule assistante et non une équipe de 13 à 67 à l'instar des autres salariés auxquels elle se compare, lesquels travaillaient de surcroît sous la hiérarchie directe du directeur du site de Saumur, ce qui n'était pas son cas. L'employeur constate qu'elle n'a jamais revendiqué la même rémunération ou la même progression que Mme [C] ou M. [J] au cours de sa période d'emploi et qu'elle a uniquement demandé à bénéficier du statut de cadre, statut que ces deux salariés n'avaient pas. Il estime en revanche établir l'absence de toute inégalité. Enfin, la société MFP souligne l'importance des documents soustraits frauduleusement par Mme [W] et dont elle sollicite la restitution, s'agissant de documents stratégiques de l'entreprise mettant en péril ses intérêts ce, alors que la salariée est employée par un concurrent direct. Elle précise qu'à la suite d'une décision de classement sans suite du procureur de la République de Saumur, elle a renouvelé sa plainte devant le doyen des juges d'instruction de Saumur pour faire valoir ses droits. *** MOTIFS DE LA DÉCISION I- Sur l'exécution du contrat de travail : - Sur l'existence d'une discrimination et/ou d'une inégalité de traitement : Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison (...) de son état de santé (...). L'article L.1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige fondé sur la violation du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [W] évoque brièvement en pages 9 et 19 de ses dernières conclusions l'existence d'une discrimination qui serait liée à son état de santé, en affirmant que la société MFP aurait opposé à ses sollicitations légitimement répétées ses absences pour arrêt maladie. Toutefois, cet élément présenté par Mme [W] n'est pas étayé et il n'est pas établi que l'employeur ait pu reprocher à la salariée une quelconque absence pour maladie. En fait, Mme [W] insiste surtout sur l'existence d'une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne. En dehors de l'affirmation selon laquelle sa rémunération et son statut ne sont pas conformes à ce qu'ils devraient être, Mme [W] ne présente aucun élément de fait laissant penser que l'employeur aurait pris à son encontre une mesure quelconque destinée à sanctionner ses absences pour maladie. L'atteinte au principe de non-discrimination ne peut être retenue, faute pour Mme [W] d'apporter des éléments précis pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination de la part de l'employeur. Il apparaît par conséquent que la demande doit être examinée sous l'angle d'une éventuelle inégalité de traitement et atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal'. Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L. 1242- 14, L. 1242-15, L. 2261-22 9°, L. 2271-1 8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Selon l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Il revient donc d'abord à Mme [W] de soumettre à la cour les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de statut et de rémunération. Liminairement, il sera rappelé qu'au moment de la rupture contractuelle, soit le 30 avril 2019, Mme [W] bénéficiait du titre de responsable assurance qualité, statut agent de maîtrise non-cadre, coefficient 250 de la convention collective applicable avec une rémunération mensuelle de base de 2768,28 euros en ce compris une prime d'ancienneté de 168,28 euros mais hors primes exceptionnelles. En outre, lors de son embauche, Mme [W] a remis un curriculum vitae indiquant qu'elle était titulaire d'une licence de biologie générale et du titre de technicien supérieur en pharmacie et cosmétique industrielles, et elle ajoute qu'elle bénéficiait d'une expérience professionnelle de 18 mois dans le même secteur d'activité, éléments non contestés par l'employeur. La classification d'agent de maîtrise et technicien au coefficient 250 telle que celle attribuée à Mme [W] est définie conventionnellement comme suit : 'agent de maîtrise assurant l'encadrement d'un groupe dont notamment la taille peut justifier qu'il comporte un ou des agents de maîtrise de classification inférieure. Il peut n'avoir sous son autorité que du personnel classé aux groupes I, II et III. Il. Il assure la gestion courante et la formation du personnel. Il veille directement à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts. Technicien : agent ayant des connaissances professionnelles et une expérience étendues lui permettant de prendre des décisions pour adapter ses interventions après avoir interprété des informations variées et complexes. Il peut être appelé dans sa spécialité, à assurer une assistance technique et contrôler des agents de classification inférieure.' S'agissant de l'emploi occupé et des missions réellement exercées par la salariée, même si l'employeur soutient que Mme [W] a toujours exercé des fonctions de technicienne assurance qualité, il reste que les parties s'accordent sur une définition des missions exercées par la salariée conforme à la 'fiche fonctions responsable assurance qualité' signée par la salariée en 2016 actualisée en 2019 (pièce 6 et 7 de Mme [W]), laquelle énumère les missions confiées réparties dans les domaines suivants : 'le management de la qualité' (mise en place de référentiels réglementaires, promotion d'un esprit qualité, animation de réunions d'information...), la gestion documentaire, les visites et audits, la gestion des formations du personnel, la gestion des incidents qualité. Les fonctions de Mme [W] sont ainsi synthétisées par la salariée : - assurer et maintenir un niveau de qualité nécessaire à l'application des référentiels cosmétiques et autres en vigueur sur le site; - garantir la qualité de production auprès des autorités, des clients ; - garantir une structure fiable et un système documentaire solide ; - manager l'assurance qualité sur le site. Mme [W] produit un tableau récapitulatif intitulé 'comparatif salaire statut ancienneté' (sa pièce 18) reprenant pour chaque salarié comparé le titre des fonctions exercées, la qualité de membre du comité de pilotage, le diplôme, la date d'entrée au sein de l'entreprise, l'ancienneté sur le site et celle au poste de responsable, le coefficient, le statut, le salaire brut et net. Si ce document a été établi par ses soins 'sur la base de données réelles' ainsi qu'elle l'indique en page 12 de ses écritures, l'employeur ne conteste pas les données reprises mais uniquement les commentaires et conséquences que la salariée en déduit. S'agissant de l'inégalité de traitement alléguée relative à son statut de non-cadre, Mme [W] se réfère à un panel de comparaison constitué de quatre salariés, responsables site au statut de cadre, à savoir : - Mme [N] [Y], responsable contrôle qualité et laboratoire, bac +4 (maîtrise chimie), entrée en 2002, ancienneté de 16 ans et 6 mois, coefficient 350, salaire brut de 3700 euros; - Mme [X] [E], responsable fabrication, ingénieur, entrée en 2019, ancienneté de 4 mois, coefficient 350, salaire inconnu ; - M. [H] [A], responsable production, bac +2 (BTS), entré au 1er décembre 2011, ancienneté de 7 ans et 4 mois, coefficient 350, salaire brut supérieur à 3700 euros ; - M. [T] [B], responsable Supply Chain, bac F1, entré au 17 septembre 2018, ancienneté de 7 mois, coefficient 350, salaire brut supérieur à 3700 euros. En outre, ce tableau est accompagné d'un organigramme de la société MFP actualisé au 25 février 2019 sur lequel le nom de Mme [W] figure au même niveau que les responsables précités. Il apparaît néanmoins que les salariés comparés occupaient des postes correspondant à des fonctions spécifiques, nécessitant la maîtrise d'un domaine particulier et exigeant une formation précise. Mme [W] ne démontre pas en quoi ces fonctions, qui sont distinctes de celles d'un responsable assurance qualité, devraient pouvoir être comparées avec les siennes. En effet, le seul titre de 'responsable site' ne saurait suffire à établir l'identité de situation ou leur caractère similaire. Au surplus, Mme [W] ne conteste pas le fait que chacun des quatre responsables cités, les seuls ayant le statut cadre parmi les 11 responsables du site de Saumur, devait encadrer une équipe structurée comprenant entre 13 et 67 salariés, ni le fait que trois d'entre eux exerçaient leurs missions sous l'autorité directe de M. [I] directeur du site de Saumur, autant d'éléments relevés avec pertinence par le conseil de prud'hommes à l'examen de l'organigramme précité produit par la salariée elle-même. Si Mme [E] apparaît dirigée tout comme Mme [W] par un responsable groupe, ses compétences professionnelles consacrées par un diplôme d'ingénieur et nécessaires pour diriger un secteur comme celui de la fabrication ou de la production, empêchent de comparer sa situation avec celle de Mme [W], titulaire d'une licence de biologie et d'un BTS. Le même organigramme sus-visé révèle que Mme [W] travaillait d'une part, sous l'autorité de Mme [U], responsable assurance qualité groupe et d'autre part, avec une seule salariée sous sa responsabilité à savoir Mme [P], son assistante. Les premiers juges ont exactement considéré que les pièces produites par la salariée n'établissaient pas que celle-ci exerçait des responsabilités équivalentes à celles des quatre salariés comparés. En effet, la dizaine de pièces versées aux débats à cette fin concernent pour la plupart des feuilles d'enregistrement d'heures supplémentaires visées par Mme [W] et concernant majoritairement son assistante Mme [P] à l'exception de deux intérimaires. Les autres courriels ne portent que sur une demande d'aide intérimaire en renfort ponctuel. En tout état de cause, il s'agit d'actes de gestion courante du personnel relevant de sa classification telle que définie conventionnellement. Ainsi que l'a observé à juste titre le conseil de prud'hommes, la désignation de Mme [W] par M. [I] en qualité de référente pour un salarié effectuant un remplacement ne suffit pas à justifier davantage de responsabilités en ce domaine. Au demeurant, la fiche de poste de responsable assurance qualité, à la différence de celle des autres responsables comparés, ne mentionne pas 'savoir manager' ou 'savoir coordonner une équipe' dans les compétences requises au titre du savoir faire. En cause d'appel, Mme [W] verse aux débats une pièce complémentaire, à savoir un nouveau tableau établi par ses soins intitulé 'synthèse des responsabilité d'encadrement direct' afin de démontrer que de 2016 à 2019, celle-ci manageait entre 2 et 5 salariés. Toutefois, les organigrammes correspondant aux différentes périodes reprises par la salariée et annexés au dit tableau montrent que celle-ci avait une seule salariée sous son autorité (Mme [P]) en 2018 et 2019 et deux salariés (intérimaires) en 2017. Si Mme [W] précise que les intérimaires ne figurent pas sur l'organigramme officiel, il reste que cette observation est aussi valable pour les quatre autres salariés responsables. Même à retenir que Mme [W] ait pu encadrer à certaines périodes un effectif de deux salariés, force est de constater que la faiblesse de l'effectif concerné impliquait des responsabilités bien moindres et suscitait des capacités de management d'une toute autre nature que celles exigées pour encadrer une équipe structurée de plusieurs dizaines de salariés. De surcroît, Mme [W] ne démontre pas davantage qu'elle exerçait ses fonctions sous l'autorité directe de M. [I] à l'instar des autres responsables comparés, nonobstant les quelques emails adressés directement à celui-ci (demande d'un intérimaire, transmission d'informations concernant les changements relatifs à un protocole de nettoyage, ou un point d'information technique 'assurance qualité' pour le copil avec le planning d'audits 2019). En effet, les rares mails surtout informatifs directement échangés avec un directeur tels que ceux produits aux débats tout comme la mention figurant sur la fiche de poste sur ce point ne sauraient suffire à établir le rapport 'direct' d'autorité allégué et l'absence de tout lien de subordination avec Mme [U] tel qu'indiqué sur l'organigramme sus-visé et manifesté à travers les courriels produits par la salariée elle-même. Plus généralement, c'est avec raison que les premiers juges ont considéré que les missions exercées par Mme [W] telles que définies par sa fiche de poste correspondaient à la classification attribuée alors que par ailleurs, les éléments versés aux débats attestaient de capacités décisionnaires ne justifiant pas d'une autonomie plus importante. Dès lors, les éléments de fait présentés par Mme [W] ne permettent pas de conclure que celle-ci se trouvait placée dans une situation identique ou similaire en terme de statut aux quatre salariés comparés au regard en particulier de ses responsabilités dans le domaine du management sans rapport avec les fonctions d'encadrement confiées à ces collègues. Par ailleurs, Mme [W] invoque en cause d'appel une autre inégalité de traitement et de salaire avec deux autres salariés, lesquels, sans bénéficier du statut de cadre, percevraient une rémunération équivalente voire supérieure à la sienne mais ce, pour une moindre ancienneté et des responsabilités moins étendues. Il s'agit de : - Mme [O] [C] , responsable projets qualité, bac +5 master, entrée en janvier 2013, ancienneté de 6 ans et 4 mois (dont 2 ans et 4 mois au poste de responsable) , coefficient 250, salaire brut de 2600 euros ; - M. [G] [J], responsable nouveaux projets, bac +3, entré en novembre 2015, ancienneté de 3 ans et 5 mois (dont 1 an et 7 mois au poste de responsable), coefficient 225, salaire brut supérieur à 2600 euros sans autre précision (pièce 18 de Mme [W]). Le tableau comparatif déjà mentionné et dont ces éléments sont extraits mentionne que Mme [W] bénéficiait pour sa part d'une ancienneté de 11 ans et 8 mois dont 5 ans et 4 mois au poste de responsable assurance qualité. Il indique qu'elle percevait une rémunération mensuelle de 2600 euros brut. Mme [W] produit également la fiche définition de la fonction du responsable projets qualité dont l'examen comparé avec la fiche équivalente relative au poste de responsable assurance qualité permet de relever que Mme [C] a été recrutée pour une mission exclusive celle de conduire le projet 'accréditation Canada et Usa pour le compte de NAOS'. Le caractère bien délimité des fonctions confiées à Mme [C] explique leur caractère plus ciblé et donc moins étendu, limité à des actions de rédaction de protocoles, d'organisation de tests, de coordination et de conduction de validations. De même, Mme [W] produit un tableau intitulé 'gestion de compétences par service' (pièce 27 de Mme [W] ) présentant un ensemble de compétences graduées de I à III pour chaque salarié du service Assurance qualité. Il en ressort que pour accomplir ses missions, Mme [C] n'a pas à mobiliser de compétence dans le domaine du management du système assurance qualité, peu en formation, ou en diffusion documentaire ou en audit ce qui s'explique néanmoins par la nature des fonctions ciblées sur un unique projet attribué à la responsable projet alors que Mme [W] exerçait des fonctions plus transversales. Il reste qu'en dépit de ces différences, les fonctions confiées à Mme [W] faisaient appel à des compétences en sus de celles déjà requises (bac +3 minimum, qualités rédactionnelles, maîtrise des outils informatiques fondamentaux, savoir hiérarchiser les priorités) pour le poste de responsable projets qualité telles que : 'avoir une très bonne expérience sur un site de production cosmétique et / ou OTC ; être capable de s'adapter à un rythme et des méthodes de travail spécifiques, en fonction de l'activité du site ; disposer de qualités organisationnelles, maîtriser la langue anglaise.' Enfin, la différence d'ancienneté entre les deux salariées est incontestable. S'agissant de M. [J], les organigrammes versés aux débats par Mme [W] attestent que ce salarié occupait en novembre 2016 un poste de technicien sous la responsabilité de Mme [Y] au service Laboratoire contrôle qualité, puis de chargé de 'nouveaux projets' et enfin celui de 'responsable site nouveaux projets' en octobre 2018. Il n'apparaît pas comme exerçant des fonctions d'encadrement. Toutefois, Mme [W] ne démontre pas que ses responsabilités seraient de nature ou d'importance moindre que les siennes. Il en résulte que certains éléments de fait présentés par Mme [W] sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son expérience pour des responsabilités exercées équivalentes voire plus importantes que celle des deux salariés comparés. Dès lors, il revient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En premier lieu, l'employeur produit les bulletins de paie de Mme [W] établissant que celle-ci, en sus de sa rémunération de base de 2600 euros brut mensuelle, percevait une prime d'ancienneté de 168,28 euros par mois sans compter les primes exceptionnelles ou de performance. Il n'est pas contesté que Mme [W] avait ainsi atteint la rémunération maximale possible pour sa classification (2768 euros) et qu'il était ainsi bien tenu compte de son ancienneté comme de ses performances au poste occupé au regard des deux autres salariés comparés-ce par l'allocation de primes d'ancienneté ou exceptionnelles-. En second lieu, les deux compte-rendus d'entretien professionnel obligatoires des 7 septembre 2017 et 11 mars 2019 mentionnent que si Mme [W] souhaitait changer de statut, elle tenait à conserver son poste de sorte qu'en l'absence de toute volonté de sa part de voir accroître ou étendre ses responsabilités, aucun motif ne justifiait une quelconque augmentation de sa rémunération de base au surplus non sollicitée et déjà arrivée à son niveau conventionnellement maximal. Mme [U], responsable qualité groupe et supérieure hiérarchique directe de Mme [W] atteste qu'au changement d'intitulé de son poste, les missions confiées à cette dernière étaient restées les mêmes que celles qu'elle avait déjà avec l'intitulé d' 'assistante'. Mme [U] affirme encore que c'est elle-même qui établissait les consignes d'organisation et que Mme [P], à son arrivée au 3 octobre 2018 en qualité d'assistante du service Assurance qualité, devait partager ses missions entre Mme [C] et Mme [W] qui étaient 'au même niveau et toutes deux sous ma responsabilité'. Elle ajoute qu'au départ de ces deux salariées, Mme [P] a repris le poste de Mme [W] et de Mme [C] avec pour intitulé de fonction 'animatrice assurance qualité', éléments confirmés par Mme [P] elle-même dans son attestation. Ces éléments établissent qu'au regard des missions exercées par Mme [W] conformes à sa classification professionnelle d'agent de maîtrise au coefficient 250, du niveau de rémunération maximum atteint à ce coefficient, de son absence de volonté d'exercer des missions autres que celles qui lui avaient été confiées à l'origine, de son ancienneté prise en compte par l'allocation d'une prime spécifique, celle-ci n'a pas été victime d'une quelconque inégalité de traitement en termes de rémunération comme de statut. Le jugement sera confirmé de ce chef. Mme [W] sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire formée à ce titre et par suite le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation des principes 'à travail égal, salaire égal' et d'égalité de traitement. - Sur le rappel de salaire sur majoration d'heures de nuit : Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [W], qui estime qu'il lui est dû un rappel de salaire à auteur de 206,36 euros incidence de congés payés incluse, affirme qu'elle a été régulièrement amenée à travailler au-delà de 21H le soir et ce, pour un volume de 8,17 heures à compter d'avril 2016. Elle présente au soutien de sa demande un 'relevé des journées avec heures de nuit' mentionnant pour chaque journée alléguée, les horaires de début et de fin et le nombre d'heures de travail accomplies dont le nombre d'heures supplémentaires. Elle ajoute la copie d'un autre document visé par son supérieur hiérarchique et signé de sa main intitulé 'heures supplémentaires'. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que Mme [W] prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société MFP produit un courrier adressé le 25 juin 2019 au conseil de Mme [W] indiquant avoir fait procéder à la vérification de l'ensemble des relevés horaires de la salariée au cours des 3 dernières années précédant la rupture du contrat, constaté que celle-ci 'avait réalisé du temps de travail nécessitant la comptabilisation de majoration de nuit, à titre tout à fait exceptionnel', ajoutant que 'le solde de majoration de nuit se montait à la somme nette à payer de 6,44 euros' , soit selon le bulletin de paie annexé à la dite lettre la somme de 8,79 euros brut. Les deux pièces produites par l'employeur dont l'une totalement illisible (pièce 33 photocopie noire et blanc comportant des caractères d'imprimerie de taille ne dépassant pas le millimètre), ne remettent pas en cause utilement les éléments produits par Mme [W]. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que la société MFP a été condamnée à verser à Mme [W] la somme de 206,36 euros au titre des majorations d'heures de nuit, congés payés afférents inclus, et déduction faite de la somme de 8,79 euros déjà versée antérieurement par l'employeur. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a ordonné à la société MFP de remettre à Mme [W] un bulletin de paie conforme à cette condamnation sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. II- Sur la rupture du contrat de travail : - Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, la prise d'acte de rupture du contrat de travail a été notifiée à la société MFP par un courrier en date du 29 avril 2019 par lequel Mme [W] dénonçait les manquements de l'employeur suivants : 'inégalité salariale, inégalité statutaire, inégalité de traitement; non reconnaissance des compétences et des responsabilités au sein du site de production'. Elle y ajoutait des manquements dits 'spécifiques' non repris ni a fortiori développés et expliqués dans les conclusions de Mme [W] ni justifiés en tout état de cause. S'agissant des inégalités visées dans cette lettre, la cour, comme le conseil de prud'hommes, a considéré qu'aucun manquement n'était établi à ce titre. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la rupture d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'une démission, en ce qu'il a rejeté les demandes présentées par Mme [W] au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et enfin de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur le non-respect du délai de préavis par Mme [W] : Lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail (en ce sens : Soc., 2 juillet 2008 ; n°07-42.299 ; plus récemment : Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-22.394) ce, sans que l'employeur ait à justifier d'un préjudice. La cour a jugé que la prise d'acte notifiée par Mme [W] à la société MFP devait produire les effets d'une démission. De plus, il n'est pas contesté que la salariée n'a pas effectué son préavis, et il n'est pas allégué que l'employeur ait de façon non équivoque dispensé Mme [W] de l'accomplissement du préavis prévu à la convention collective. En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité sollicitée par la société MFP au titre du non-respect du délai de préavis de sorte que Mme [W] sera condamnée à lui payer la somme de 5320,36 euros, équivalente à 2 mois de salaire en application de la convention collective. - Sur les dommages et intérêts pour 'brusque rupture' : La société MFP réclame la réparation du préjudice subi en raison du départ brutal de Mme [W] non prévisible et dépourvu de raison valable, départ l'ayant obligée à une réorganisation pénalisant certains salariés tels Mme [U] ayant dû décaler sa prise de congés. En outre, elle indique avoir pâti de l'absence de transmission des informations sur les sujets en cours et plus généralement du défaut de filage avec sa remplaçante. Elle allègue des effets négatifs en terme d'image sur la clientèle et le suivi de réclamations affecté par des demandes laissées sans réponses. Il reste que la gestion d'un événement tel qu'une absence même imprévisible d'un salarié au surplus non-cadre, relève des événements auxquels un employeur tel que la société MFP est habituellement confronté et doit savoir gérer, étant relevé que l'indemnisation du délai de préavis non respecté permet justement de compenser les perturbations éventuelles d'une rupture d'acte produisant les effets d'une démission ayant nécessité des adaptations. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour 'brusque rupture'. III- Sur la restitution de documents soustraits par Mme [W] : La société MFP expose qu'au cours des semaines précédant la notification de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, Mme [W] a utilisé son adresse mail professionnelle pour envoyer de nombreux mails vers son adresse personnelle afin de soustraire un nombre très important de documents confidentiels de l'entreprise, d'autres entreprises du groupe, et de ses clients et prestataires. Selon l'employeur, la salariée aurait ensuite entièrement vidé sa boîte mail professionnelle des documents litigieux, lesquels néanmoins ont pu être récupérés par le responsable informatique de l'entreprise, un procès-verbal de constat ayant été dressé par huissier le 9 mai 2019. Il précise qu'après mise en demeure de restituer les documents du 16 mai 2019, la société MFP a déposé plainte à l'encontre de Mme [W] pour abus de confiance auprès des services de gendarmerie le 28 mai 2019. Elle ajoute que le 21 janvier 2020, le procureur de la République de Saumur a procédé au classement sans suite de la plainte en 'considérant qu'au vu des éléments à charge et à décharge réunis, l'infraction reprochée apparaît insuffisamment caractérisée', précisant dans sa décision avoir estimé que le détournement des informations opéré à l'insu de la société MFP par Mme [W] avait été réalisé à l'occasion de ses fonctions et portait sur des éléments strictement nécessaires à l'exercice de ses droits, dans le cadre du litige les opposant devant le conseil de prud'hommes. Enfin, elle mentionne avoir déposé plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d'instruction qui a rendu une ordonnance de consignation, l'affaire étant actuellement en cours d'information. L'employeur prétend encore qu'aucun des documents litigieux n'a de lien avec le présent litige de telle sorte qu'ils ne pouvaient être utiles à Mme [W] pour sa défense, relevant au demeurant qu'ils n'ont pas été produits dans le cadre de la présente instance. Compte tenu de la nature stratégique des documents soustraits et la mise en péril de ses intérêts occasionnée par leur soustraction frauduleuse, il en sollicite la restitution ou la justification de leur destruction. Mme [W] rétorque qu'il convient d'attendre l'issue de la plainte déposée devant le juge d'instruction. Chargé de veiller au bon déroulement de l'instance, le juge dispose du pouvoir d'ordonner d'office un sursis à statuer dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice. En l'occurrence, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, il apparaît que plusieurs courriels versés aux débats par Mme [W] dans le cadre de la présente instance figurent au nombre des mails cités par l'huissier, les dates et intitulés de l'objet de chaque mail étant identiques. En revanche, plus généralement, ces seuls éléments (intitulés de l'objet, date et adresses mail de l'expéditeur et du destinataire) ne permettent pas d'identifier ceux qui présentent une nature stratégique ou non pour l'employeur ni de les différentier de ceux qui avaient une utilité pour la défense de la salariée dans le cadre de l'instance prud'homale. La demande de restitution ou de justification de la destruction des documents litigieux, est directement liée aux infractions de vol et d'abus de confiance visées dans la plainte avec constitution de partie civile déposée le 28 janvier 2021 devant le doyen des juges d'instruction de Saumur, de sorte qu' il y a lieu de surseoir à statuer, conformément aux dispositions de l'article 4 alinéa 2 du code de procédure pénale, comme précisé au dispositif du présent arrêt. IV- Sur les dépens et l'indemnité procédurale : Mme [W], partie qui succombe, au moins partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable au vu des circonstances de la cause de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles. Le jugement sera confirmé du chef des dépens et de l'indemnité procédurale. *** PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 22 juillet 2020 par le conseil de prud'hommes de Saumur sauf en ce qu'il a débouté la société MF Productions Saumur de sa demande d'indemnité pour non-respect du délai de préavis, et de sa demande présentée au titre de la remise de documents par Mme [M] [V] [W] ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne Mme [M] [V] [W] à verser à la société MF Productions Saumur la somme de 5320,36 euros avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt au titre de l'indemnité pour non-respect du délai de préavis; Rejette la demande de Mme [M] [V] [W] présentée à titre de rappel de salaire à hauteur de 39 600 euros avec les congés payés afférents ; Sursoit à statuer sur la demande reconventionnelle aux fins de voir ordonner sous astreinte à Mme [M] [V] [W] de restituer l'ensemble des documents appartenant à la société MF Productions Saumur, à savoir à minima la liste qui a été établie et signifiée par huissier de justice le 16 mai 2019 ou d'en justifier par constat d'huissier de justice la destruction ce, dans l'attente d'une décision pénale définitive concernant sa plainte avec constitution de partie civile déposée le 28 janvier 2021 ; Ordonne de ce seul chef le retrait de l'affaire du rôle des affaires et dit qu'elle sera réenrôlée à l'initiative de la partie la plus diligente ; Laisse à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles ; Condamne Mme [M] [V] [W] aux dépens d'appel. LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODIN M-C. DELAUBIER