Cour d'appel, 01 février 2023. 22/00805

ARRET N° [T] C/ S.A.S. GROUPEMENT INTERNATIONAL DE MECANIQUE AGRICOLE (GIMA) copie exécutoire le 1/02/2023 à Me TOUAHRIA Me PIAT LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 01 FEVRIER 2023 ************************************************************* N° RG 22/00805 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ILLM JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 07 FEVRIER 2022 (référence dossier N° RG 21/00005) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [G] [T] [Adresse 1] [Localité 3] concluant par Me Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON ET : INTIMEE S.A.S. GROUPEMENT INTERNATIONAL DE MECANIQUE AGRICOLE (GI MA) Prise en la personne de son représentant légal en exercice. [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS DEBATS : A l'audience publique du 07 décembre 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 01 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 01 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [T], né le 29 novembre 1978, a été embauché par la société GIMA (Groupement international de mécanique agricole) (la société ou l'employeur) à compter du 9 mars 2009 par contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance. Le 1er juillet 2017, le salarié, alors qu'il occupait un poste de maintenance curatif en horaires d'équipe 3x8, a été victime d'un accident du travail. Le 12 septembre 2019, il a été déclaré apte à reprendre à temps plein sur un poste de maintenance, avec comme restrictions le travail fin mobilisant le pouce et l'index droit et les outils vibrants. La société GIMA l'a réintégré au poste de coordinateur maintenance préventif en horaires de jour en octobre 2019. Aux termes d'un nouvel avis du 9 juillet 2020, le salarié, après étude de son nouveau poste, était déclaré apte au poste avec dépannage occasionnel. Sollicitant sa réintégration dans le poste initialement occupé avec une rémunération équivalente, ainsi qu'un rappel de salaire, et s'estimant victime de faits de harcèlement moral, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 13 janvier 2021. Le 11 mai 2021, le médecin du travail le déclarait inapte au poste de coordinateur maintenance avec pour capacités restantes : « peut effectuer toute tâche de travail sans port de charge supérieure à 10 kilos à 2 mains, sans travail fin avec le pouce et l'index droit, sans utilisation d'outils vibrants, apte au poste de coordinateur maintenance préventif proposé le 16/03/2021 par l'employeur et accepté le 29/03/2021 par le salarié, après étude de poste des conditions de travail du 11/06/2020 (...) ». Le salarié a été convoqué par la société à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2021. Par courrier du 21 juillet 2021, après qu'il n'a pas manifesté son acceptation des deux propositions de reclassement qui lui étaient faites, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 7 février 2022, le conseil a : - débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société GIMA de sa demande à titre reconventionnel de versement au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] aux entiers dépens. Par conclusions remises le 19 avril 2022, M. [T], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : - ordonner sa réintégration dans son emploi actuel assorti d'un salaire minimum de 4 653,31 euros ; - condamner la société GIMA à lui verser les sommes de : - 27 919,86 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour le manquement à l'obligation de réintégrer le salarié dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; - 6 416,83 euros à titre de rappel de salaire consécutif au maintien du niveau de rémunération, outre 641,68 euros au titre des congés payés y afférents ; - 27 919,86 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral ou l'exécution déloyale du contrat de travail à titre subsidiaire ; - condamner la société GIMA à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société GIMA aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions remises le 22 juin 2022, la société GIMA demande à la cour de : - dire et juger l'appel interjeté par M. [T] non fondé ; - confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 7 février 2022 ; Statuant à nouveau, - dire et juger que la demande de M. [T] portant sur sa réintégration au visa de l'article L 1226-8 du code du travail est devenue sans objet voire est irrecevable ; Subsidiairement, - débouter M. [T] de sa demande de réintégration sur un emploi similaire ; - prendre acte de ce qu'elle a régularisé la situation relative à la rémunération en avril 2021 et versé une somme de 16 026 euros brut à titre de rappels de salaire pour la période allant d'octobre 2019 à avril 2021 ; - dire et juger M. [T] rempli de ses droits ; En conséquence, - débouter M. [T] de sa demande de rappel de salaire ; - débouter M. [T] de sa demande d'indemnisation du préjudice lié au manquement de l'employeur à son obligation de réintégration dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; Subsidiairement, - dire et juger qu'il ne démontre pas d'un préjudice à hauteur de ses prétentions ; - dire et juger qu'elle ne s'est pas rendue coupable d'un harcèlement moral ni n'a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en ne maintenant pas M. [T] au poste de maintenance préventive en journée dès lors qu'il refusait la modification de son contrat de travail et la perte des primes d'équipe / nuit ; - débouter M. [T] de ses demandes indemnitaires liées à un prétendu harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ; Subsidiairement, - revoir les sollicitations indemnitaires à de plus justes proportions ; - le débouter de sa demande de la voir condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter M. [T] du surplus de ses demandes ; - condamner M. [T] à lui verser une somme de 2 500 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS, 1/ Sur la demande de réintégration « dans son poste actuel » et la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de réintégration du salarié dans un emploi équivalent assorti d'une rémunération au moins équivalente : C'est à juste titre que l'employeur fait remarquer que la demande de réintégration est devenue sans objet, depuis le licenciement de M. [T] qui n'est pas contesté dans le cadre de la présente procédure. D'ailleurs, au chapitre de la discussion, le salarié n'évoque pas sa demande de réintégration, se bornant à motiver sa demande de dommages-intérêts. Cette demande sera donc rejetée. Seule sera examinée au fond la demande de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation. M. [T] fait valoir que l'employeur avait obligation, à la suite de son accident du travail, en l'absence de contre-indication du médecin du travail, de le réintégrer à son poste de coordinateur maintenance curative, qui était toujours disponible, avec un salaire équivalent à celui qu'il percevait précédemment ; que sa réintégration au poste de coordinateur de maintenance préventif a entraîné une diminution substantielle de sa rémunération ; que l'employeur a reconnu que sa réintégration dans ces conditions constituait une modification de son contrat de travail qui justifiait l'adoption d'un avenant qu'il a refusé de signer en l'absence du maintien de sa rémunération antérieure malgré l'engagement pris en ce sens par le responsable des ressources humaines ; que l'employeur a alors tenté de se soustraire à son obligation de maintenir le salaire antérieur par la pression et la contrainte générant chez lui un stress qui l'a gravement affecté, le conduisant à un arrêt de travail le 6 avril 2021. Il en déduit que le manquement de l'employeur à son obligation de le réintégrer dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente lui a causé, outre un préjudice financier qui n'est pas intégralement réparé par le paiement de la somme de 16 026 euros en avril 2021, un préjudice qu'il évalue à six mois de salaire soit 27 919,86 euros. La société soutient qu'elle était dans l'impossibilité de maintenir le salarié au poste de coordinateur maintenance curatif, ce poste n'étant pas compatible avec les restrictions médicales ainsi qu'il résulte de l'étude de poste effectué le 12 septembre 2019 ; que le poste de coordinateur maintenance a été repensé pour répondre aux restrictions du médecin du travail avec la création d'une fiche de poste coordinateur maintenance préventif ; que le salarié a occupé ce poste sans difficulté ; que les tâches et la rémunération étant différentes de celles attachées au poste précédent, elle aurait dû formaliser un avenant au contrat de travail ce qu'elle n'a pas fait ; que le salarié a refusé de signer l'avenant qu'elle lui a soumis afin de régularisation le 18 mars 2021 au motif que les conditions financières ne lui convenaient pas ; qu'elle a consenti un rappel de prime en avril 2021 de sorte que le préjudice financier se trouve réparé. L'article L. 1226-8 du code du travail dispose qu'à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l'article L. 1226-10. En l'espèce, il résulte de l'étude de poste des conditions de travail effectuée en septembre 2019 que les tâches affectées à M. [T] avant son accident du travail imposaient l'usage de pince fine index- pouce et qu'au vu des capacités restantes le médecin du travail s'orientait vers une inaptitude à ce poste. Les avis médicaux émis les 9 juillet 2020 et 11 mai 2021 vont dans le sens d'une aptitude du salarié au poste de coordinateur maintenance préventif tel que redéfini par l'employeur à la suite de l'étude de poste et occupé depuis octobre 2019. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de réintégration du salarié dans son emploi précédent auxquelles il était devenu inapte alors qu'il lui a proposé un emploi similaire correspondant aux préconisations du médecin du travail qu'il a occupé sans difficulté selon ses propres termes. S'agissant de la seconde condition, l'employeur reconnaît que l'emploi dans lequel il a réintégré M. [T] n'était pas assorti d'une rémunération au moins équivalente et a versé un rattrapage de 16026 euros sous forme d'une prime exceptionnelle avec le salaire du mois d'avril 2021. Cette somme répare au moins pour partie le préjudice financier causé par le manquement de l'employeur à son obligation et la persistance éventuelle d'un préjudice financier sera examinée plus loin dans le cadre de la demande de rappel de salaire. M. [T] ne justifie pas d'un préjudice distinct et notamment de man'uvres déloyales de l'employeur, la promesse qui lui a été faite de maintien du salaire antérieur lié au travail posté n'étant pas démontrée. Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef. 2/ Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien du niveau de rémunération M. [T] affirme que lors de sa réintégration, il aurait dû percevoir une rémunération au moins équivalente à 4 364,77 euros par mois ; que la régularisation à hauteur de 16 026 euros ne prend pas en compte l'ensemble des mois de travail et retient un salaire moyen de 3 545,92 euros qui ne correspond pas à la moyenne des 12 derniers mois avant l'accident du travail. La société répond que la comparaison faite par M. [T] entre les salaires versés au cours des 12 derniers mois ayant précédé l'affectation à la maintenance préventive avec les 5 mois qui ont suivi son affectation au poste de maintenance préventive n'est pas cohérente ; qu'elle-même a, à juste titre, comparé la moyenne du salaire perçu sur toute la période après l'affectation au poste de maintenance préventive et jusqu'à la régularisation intervenue ; que le salarié ne peut solliciter un rappel de salaire allant jusqu'en juin 2021 alors qu'il était en arrêt maladie à compter du 6 avril 2021, n'a pas repris le travail et ne peut prétendre à un salaire alors que le premier mois suivant la déclaration d'inaptitude ne donne pas lieu à rémunération. Les parties sont d'accord sur le montant du salaire moyen versé avant l'affectation du salarié au poste de coordinateur maintenance préventive, soit 4 364,70 euros. M. [T] le compare avec le salaire qu'il estime qu'il aurait dû percevoir sur la période d'octobre 2019 à juin 2021, tandis que l'employeur arrête sa comparaison en janvier 2021, excluant de surcroît les mois de mars à mai 2020. Au vu des fiches de paie versées aux débats, la somme qui revient au salarié sur la période d'octobre 2019 à juin 2021, après déduction des 16 026 euros versés en avril 2021 et prise en compte des dispositions de l'article L.1226-11 du code du travail qui imposent à l'employeur de reprendre le paiement du salaire un mois après l'avis d'inaptitude si le salarié n'est pas reclassé ou licencié, est de 4 150,70 euros à laquelle s'ajoutent 415,07 euros de congés payés. 3/ Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soutient qu'il a subi des pressions et intimidations répétées, de même qu'un comportement vexatoire de la part de l'employeur entraînant une dégradation de ses conditions de travail, cela répondant à une stratégie visant à le contraindre à signer un avenant à son contrat de travail entraînant la diminution de sa rémunération et permettant à l'employeur de se défaire de son obligation de maintien du salaire. Au titre des pressions et intimidations, il invoque le fait que l'employeur lui a écrit le 18 mars 2021 qu'il n'avait pas donné son accord pour le poste de coordinateur maintenance préventive alors qu'il reconnaissait dans le même temps qu'il était affecté à ce poste depuis le mois de septembre 2019 et lui a imposé un délai restreint pour donner une réponse. Au titre du comportement vexatoire, il invoque le fait que, bien que le médecin du travail l'ait déclaré apte à son poste de coordinateur de maintenance préventive et ait constaté son acceptation de ce poste, le 11 mai 2021, le lendemain l'accès à l'entreprise lui a été refusé, la signification par huissier de justice à son domicile d'une lettre du directeur des ressources humaines, M. [S], répondant à son courriel du 14 mai, l'envoi d'un message électronique le même jour lui demandant un curriculum vitae dans le cadre des recherches de reclassement, l'envoi d'une proposition de reclassement inadapté avec un délai de réponse imposé très court. Il soutient que le choc psychologique provoqué par ce harcèlement a entraîné son placement en arrêt de travail du 12 mai au 25 août 2021. Il verse aux débats notamment : - une lettre recommandée avec accusé de réception du directeur des ressources humaines du 18 mars 2021 lui soumettant un avenant à son contrat de travail en tant que coordinateur maintenance préventif en horaire de journée avec un salaire correspondant, avec demande de réponse avant le 31 mars 2021, lui expliquant qu'il n'était pas possible de le maintenir à ce poste sans son accord par voie d'avenant et l'informant de la régularisation de son salaire sur la fiche de paie d'avril 2021, - un courriel adressé à M. [S] le 12 mai 2021, dans lequel il fait part de sa surprise provoquée par le refus d'entrée sur le site qui lui a été opposé, de la perturbation qu'entraînent les fortes pressions qui lui sont faites pour qu'il accepte le poste de coordinateur de maintenance préventif avec un salaire inférieur à celui qu'il avait précédemment, - un acte d'huissier de justice du 17 mai 2021 lui signifiant la réponse de M. [S] au message précédent, lui exposant qu'en refusant la composante rémunération du poste de coordinateur maintenance préventif, il est considéré comme refusant le poste dans son intégralité, et qu'à défaut de signer l'avenant qui lui est soumis, il ne peut reprendre son poste et doit rester chez lui durant la poursuite des recherches de reclassement, - un courriel de M. [S], du 17 mai 2021, dans le prolongement de la signification précédente, lui demandant de communiquer un curriculum vitae dans le cadre des recherches de reclassement, - des courriels en date des 17 mai et 24 juin 2021 adressés par la CGT à l'inspection du travail dénonçant « les agissements odieux par une mise sous pression et un harcèlement continuel » de la société envers lui, - la lettre recommandée du 22 juin 2021 par laquelle le directeur des ressources humaines présente deux propositions de reclassement à savoir coordinateur de maintenance préventif et cariste magasinier. Les faits ainsi présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur répond que la signature d'un avenant était une nécessité afin de formaliser le poste occupé par le salarié et notamment ses conditions de rémunération, que la signification par voie d'huissier de justice ne constitue pas une injonction de signer l'avenant mais une proposition d'avenant, la voie d'huissier permettant de s'assurer d'une remise rapide de la proposition sans être tributaire des délais postaux alors que le salarié s'était présenté au poste de coordinateur maintenance préventif qu'il avait pourtant refusé quelques mois plus tôt d'accepter dans toutes ses composantes, qu'il a consenti un effort en termes de salaire et qu'il a consulté le CSE, remplissant toutes ses obligations, qu'il n'a donc fait subir aucune pression à M. [T]. Il affirme que lorsque le salarié s'est présenté le 12 mai 2021, il lui a été indiqué, sans aucune forme d'hostilité et avec courtoisie, qu'il ne pouvait rester à son poste compte tenu de l'avis rendu par le médecin du travail et qu'il ne saurait prétendre que l'accès de l'entreprise lui a été refusé alors qu'il est démontré qu'il a pointé à son arrivée à 7h50 et qu'il a été payé pour toute la journée alors qu'il est reparti dans la matinée, qu'il n'a fait que respecter la procédure édictée par le code du travail, que les messages de la CGT sont opportunistes et sans fondement et, enfin, que le lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail n'est pas démontré. En application de l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail ne peut être modifié que par un accord de volonté de sorte que toute modification, qu'elle concerne le contenu du poste et/ou la rémunération, doit faire l'objet d'un avenant signé des deux parties. Par ailleurs, l'employeur est bien fondé à refuser à un salarié de se présenter à un poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte par le médecin du travail. En l'espèce, il ressort des écritures et pièces produites que l'employeur, se rendant compte dans le cadre de la procédure prud'homale, que la diminution de salaire qu'accompagnait l'affectation du salarié au nouveau poste de coordinateur de maintenance préventif emportait modification du contrat de travail, a cherché à se mettre en conformité avec la loi, en soumettant à la signature de M. [T] un avenant à son contrat. Il ressort également des échanges que le salarié acceptait le nouveau poste mais pas les conditions financières qui y étaient attachées ce qui revient à refuser la modification de son contrat de travail, contraignant l'employeur à en tirer toute conséquence de droit. À cet égard, les propositions d'avenant à deux reprises, en mars et en mai 2021, sont justifiées par des considérations objectives. L'employeur ne pouvant laisser perdurer une situation juridiquement insatisfaisante, était légitime à impartir au salarié, qui connaissait les données du problème depuis plusieurs mois, un délai de quelques jours pour se prononcer. Le fait de recourir à un acte d'huissier de justice, était en revanche inutile et susceptible d'être vécu par le salarié comme une pression. Par ailleurs, le 11 mai 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste de coordinateur maintenance tout en déclarant M. [T] apte « au poste de coordinateur maintenance préventif proposé le 16/03 2021 par l'employeur et accepté le 29/03/2021 par le salarié ». Dès lors que la situation juridique n'était pas clarifiée s'agissant de l'acceptation ou non par celui-ci du poste de coordinateur maintenance préventif, l'employeur pouvait interpréter (sans qu'il y ait lieu ici de se prononcer sur la justesse de son interprétation) l'avis du médecin du travail comme un avis d'inaptitude justifiant l'interdiction pour M. [T] de reprendre son poste. Aucun élément ne permet de penser que la consigne donnée à ce dernier de rentrer chez lui l'ai été dans des formes vexatoires. Enfin, les propositions de reclassement après consultation du comité social et économique, comprenant notamment le poste de coordinateur maintenance préventif, ont été faites dans le cadre de l'obligation de reclassement après inaptitude incombant à l'employeur. Ainsi, alors que le recours à un huissier de justice a été un acte unique, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur démontre que les faits matériellement établis par M. [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande au titre du harcèlement moral sera donc rejetée. 4/ Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Les faits dont se plaint le salarié sont justifiés par la volonté de l'employeur de se mettre en conformité avec ses obligations légales et le manquement à l'obligation de maintenir la rémunération est réparé par une condamnation au versement d'un solde de rappel de salaire. La question des postes proposés dans le cadre de l'obligation de reclassement relève de la contestation de la légitimité du licenciement laquelle fait l'objet d'une procédure distincte devant le conseil de prud'hommes. En l'état, l'exécution déloyale du contrat de travail n'étant pas établie, la demande de ce chef ne peut aboutir. 5/ Sur les demandes accessoires : La société, qui succombe en partie, doit supporter les dépens de la procédure. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au seul profit du salarié. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnité de procédure et en ce qu'il l'a condamné aux dépens, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la société GIMA à payer à M. [T] les sommes de 4 150,70 euros à titre de rappel de salaire et 415,07 euros au titre des congés payés y afférents, condamne la société GIMA à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel, rejette toute autre demande, laisse les dépens à la charge de la société. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.