Cour d'appel, 15 février 2024. 22/00476

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 FEVRIER 2024 N° RG 22/00476 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G6DC [V] [O] C/ S.A. SNCF représentée par son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 01 Mars 2022, RG F20/00229 Appelant M. [V] [O] né le 20 Mars 1976 à [Localité 4], demeurant [Adresse 3] Représenté par Me Delphine DUMOULIN de la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE, avocat au barreau de GRENOBLE Intimée S.A. SNCF représentée par son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Marie GIRARD-MADOUX de la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Septembre 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Monsieur Cyril GUYAT, Conseillère, qui en ont délibéré Greffier: Monsieur Bertrand ASSAILLY, à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Faits, procédure et prétentions M. [V] [O] a été engagé en contrat à durée indéterminée à temps complet de cadre permanent le 25 septembre 2000 par la SA SNCF en qualité de conducteur de manoeuvre et de parcours. La convention collective applicable est celle de la branche ferroviaire. L'entreprise compte plus de dix salariés. En 2015, M. [V] [O] va être déclaré inapte à la conduite des trains. A compter du 1er mars 2017, il va être nommé assistant animateur métier à l'Agence Paie et Famille. Par courrier du 20 novembre 2019, M. [V] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 décembre suivant. Sa radiation des cadres pour faute grave lui a été notifiée le 31 janvier 2020. Par requête reçue le 28 décembre 2020, M. [V] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de voir dire que son licenciement est abusif, de se voir allouer diverses indemnités et à ce titre, outre une indemnité au titre de son préjudice moral, de voir constater le non respect par l'employeur de son obligation de sécurité et de le voir condamner à l'indemniser sur ce fondement. Par jugement du 1er mars 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - dit qu'il n'y a pas prescription des faits évoqués, - dit que la radiation des cadres de M. [V] [O] a été prononcée pour des actes relevant d'une faute grave, - dit qu'il n'y a pas violation de l'obligation de sécurité par la SNCF, - débouté M. [V] [O] de ses demandes d'indemnités et de dommages et intérêts, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné M. [V] [O] aux éventuels dépens. M. [V] [O] a relevé appel de cette décision par déclaration par le RPVA en date du 21 mars 2022. Par dernières conclusions notifiées le 4 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [V] [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - constater qu'il a été victime de harcèlement discriminatoire et que son licenciement est nul, - condamner la SA SNCF à lui payer les sommes suivantes : * 5804 euros brut d'indemnité de préavis, outre 580,40 euros brut de congés payés afférents * 15961 euros net d'indemnité de licenciement, * 72550 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 10000 euros net de dommages et intérêts pour préjudice moral, - assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres, Subsidiairement: - constater l'irrégularité de la procédure de licenciement, - constater l'absence de faute grave, - condamner la SA SNCF à lui payer les sommes suivantes : * 8706 euros brut d'indemnité de préavis, outre 870,60 euros brut de congés payés afférents * 15961 euros net d'indemnité de licenciement, * 43530 euros net de dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 10000 euros net de dommages et intérêts pour préjudice moral, - assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres, En tout état de cause: - condamner la SA SNCF à lui verser la somme de 10000 euros au titre du non respect de l'obligation de sécurité, - débouter la SA SNCF de l'ensemble de ses demandes, - condamner la SA SNCF à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens avec distraction au profit de la Selarl Gallizia Dumoulin Alvinerie. Par dernières conclusions notifiées le 27 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA SNCF demande à la cour de : - confirmer, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile, le jugement déféré, - débouter M. [V] [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [V] [O] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 juin 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 28 septembre 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 14 décembre 2023, délibéré prorogé au 11 janvier 2024 puis au 18 janvier 2024 puis au 15 février 2024. Il a été demandé aux parties, en cours de délibéré le 17 janvier 2024, de transmettre à la cour d'appel les versions 2019 et 2020 des référentiels RHOO1 et RHOO144 internes à la SNCF. La SA SNCF a transmis ces deux versions de ces référentiels par RPVA en cours de délibéré. Motifs de la décision A titre liminaire, il sera constaté que M. [V] [O] formule dans le corps de ses conclusions deux demandes distinctes de dommages et intérêts à hauteur de 10000 euros, l'une au titre du préjudice moral résultant du harcèlement discriminatoire qu'il soutient avoir subi, l'autre au titre du préjudice moral résultant du caractère injuste et blessant de son licenciement. Or, il ne sollicite au sein du dispositif de ses conclusions qu'une seule indemnisation au titre du préjudice moral. En application des dispositions de l'article 954 du code d eprocédure civile, il n'y a par conséquent lieu de statuer que sur la prétention visée au dispositif à savoir la demande d'indemnisation au titre du préjudice moral. Sur le harcèlement discriminatoire. - Moyens Le salarié soutient qu'il subissait depuis 2017 une charge de travail insurmontable, qui lui a causé un burn-out. A son retour d'arrêt de travail, cette surcharge de travail va perdurer, de sorte qu'elle ne lui permettra pas de respecter correctement son mi-temps thérapeutique. Dans ce contexte de surcharge de travail, il a subi des pressions et des humiliations spécifiques fondées sur son état de santé de la part de Mme [J], qui rechignait à appliquer la réglementation le concernant en raison de sa RQTH et de son temps partiel thérapeutique. Il a ainsi eu beaucoup de mal à obtenir une journée de télétravail. Mme [J] a traîné pour lui rembourser un déplacement car il était en mi-temps thérapeutique. Il subissait ses réflexions acerbes et une pression permanente de sa part. L'enquête interne a été conduite à charge contre lui. C'est la personne qu'il accusait de harcèlement, Mme [J], qui fixait les heures des entretiens et vérifiait la durée de ces derniers, et elle mangeait tous les midis avec le responsable des ressources humaines qui en était chargé. Les entretiens étaient orientés pour recueillir l'avis des personnes entendues sur lui et Mme [N], ce qui n'était pas le sujet de l'enquête. L'employeur soutient que le salarié ne démontre aucune situation de harcèlement discriminatoire. Les certificats médicaux produits ne font que reprendre les propos du salarié tenus au médecin. - Sur ce Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail tel qu'applicable aux faits de l'espèce qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle se rapporte ce texte dispose d'une part que 'constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable' et d'autre part 'que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'application, pour l'un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes à moins que cette disposition, le critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés'. L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'article L. 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'. Le salarié expose les éléments suivant s'agissant du harcèlement discriminatoire qu'il aurait subi: - Il aurait été confronté depuis 2017 à une charge de travail insurmontable. Cette allégation repose sur l'attestation de Mme [N], animateur métier, qui évoque qu'elle et M. [V] [O] ont fait face à une charge de travail très lourde à compter de septembre 2017 jusqu'en décembre 2017 en raison du congé maternité de leur responsable Mme [J] qui n'était pas remplacée, et qu'à son retour cette charge de travail n'a pas diminué car leur responsable n'était pas formée et a mis plusieurs mois à les décharger; que par la suite leur charge de travail est restée très intense. Elle indique avoir constaté que sa charge de travail épuisait M. [V] [O]. Elle évoque également le fait qu'un assistant animateur métier est parti en septembre 2017 et n'a jamais été remplacé. M. [V] [O] justifie que la fiche de poste d'assistant animateur métier publiée en mai 2017 pour un poste à pourvoir en septembre 2017 mentionnait l'existence d'un second poste d'assistant animateur métier au sein du service. Elle repose également sur la fiche de visite de reprise du médecin du travail du 17 mai 2018, qui mentionne un arrêt de travail depuis trois mois en raison, selon le salarié de 'problème de dos, dépression, burn-out au boulot car sous-effectif'. Le fait que le second poste d'assistant animateur métier n'ait pas été pourvu à compter de septembre 2017, alors que l'employeur estimait ce poste nécessaire à la bonne marche du service puisqu'il existait et qu'il était d'autant plus nécessaire que M. [V] [O] bénéficiait depuis le 1er janvier 2016 d'une RQTH constatant que son état de santé réduisait sa capacité de travail, ainsi que les dires du salarié quant aux causes de arrêt maladie accrédités par les déclarations de Mme [N], établissent l'existence d'une surcharge de travail dans le service au moins à compter de septembre 2017. - Il aurait subi des pressions et des humiliations spécifiques fondées sur son état de santé. Cette allégation ne repose que sur les seuls dires de M. [V] [O] dans le cadre d'une 'demande d'explication écrite' du 11 décembre 2018, et sur la reproduction d'un courriel rédigé le 29 avril 2019 par Mme [N] 'pour témoigner des agissements de Mme [J]', dont le contenu fait essentiellement état, de manière tout à fait subjective (pour exemple: 'on notera une évolution professionnelle curieusement rapide', 'on ne peut pas dire qu'elle ait fait des miracles au poste de responsable prod puisque n'y connaissant rien à la Prod') de nature à discréditer ses propos, de généralités concernant l'attitude de Mme [J], et en tout état de cause ne fait état d'aucun fait auquel elle aurait personnellement assisté impliquant M. [V] [O]. Ces faits ne sont donc pas établis. - Mme [J] aurait rechigné à appliquer la réglementation le concernant en raison de sa RQTH et de son temps partiel thérapeutique. Le salarié soutient avoir eu beaucoup de mal à obtenir une journée de télétravail à laquelle il pouvait prétendre en tant que salarié RQTH. Il ne justifie cependant n'en avoir formulé la demande que lors de sa visite auprès du médecin du travail le 19 novembre 2018, qui a alors préconisé un jour de télétravail dans la semaine, ce qui a été mis en place par décision de Mme [J] du 20 décembre 2018. Le salarié soutient également que Mme [J] aurait traîné pour lui rembourser un déplacement parce qu'il était en temps partiel thérapeutique. Il produit au soutien de cette allégation uniquement l'attestation de Mme [N] qui indique que Mme [J] leur a dit de ne pas faire de relevé de déplacement comme les autres salariés car ils étaient en mi-temps thérapeutique et qu'elle avait fait une demande de paiement pour le remboursement des frais engagés, qu'ils lui réclamaient tous les mois et qu'elle les assurait tous les mois que le nécessaire était fait, et que c'est au moins six mois après qu'elle a fini par leur dire de faire un relevé de déplacement pour se faire rembourser. Les faits décrits dans cette attestation ne sont accrédités par aucun autre élément objectif, de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme établis. - L'enquête interne conduite à la suite de son alerte sur le harcèlement discriminatoire que lui-même et Mme [N] subissaient aurait été conduite à charge. Il n'est pas contesté par l'employeur que les deux membres du comité d'enquête ont partagé à plusieurs reprises et durant l'enquête des déjeuners avec Mme [J], alors même qu'ils étaient chargés d'enquêter sur d'éventuels faits de harcèlement reporchés à cette dernière. Une telle attitude contrevient nécessairement au principe d'impartialité apparente que se devait de respecter ce comité d'enquête. Par ailleurs, les tournures retenues dans le rapport d'enquête pour certaines phrases conduisent à retenir que cette enquête n'a pas été réalisée de façon sérieusement impartiale: pour exemple, les rédacteurs concluent que 'l'un des deux protagonistes, M. [V] [O], fait l'objet d'une image assez négative de la part du collectif', alors que seules 14 personne sur 29 ont évoqué ce point; les rédacteurs concluent que 'des règles de fonctionnement internes ne sont pas toujours acceptées selon le collectif de la part de certains dont un des plaignants qui ont pu être habitués à une plus grande autonomie auparavant à l'intérieur de l'agence et dans leurs historiques professionnels', alors que seules 8 personnes sur 29 ont évoqué ce point. Les résultats de l'enquête sont ainsi présentés à plusieurs reprises dans un sens défavorable au salarié. Cependant, il ne résulte pas de ces seuls éléments que l'enquête a été conduite 'à charge' contre lui, le seul constat que l'impartialité apparente des enquêteurs n'a pas été garantie et que certaines tournures de phrases présentent des résultats dans un sens plus défavorable pour le salarié n'étant pas de nature à remettre en cause l'intégralité du contenu de cette enquête. Ces faits ne sont donc pas établis. - Les réflexions de Mme [J] et les différences de traitement qui lui ont été infligées en raison de son état de santé ont humilié le salarié. Les allégations sur ce point de M. [V] [O] ne sont fondées que sur ses seules déclarations dans le cadre des visites médicales, de sa réponse du 13 novembre 2019 à une 'demande d'explication écrite' de sa hiérarchie et de l'enquête interne, ce qui ne suffit pas à établir la réalité des faits qu'il dénonce. M. [V] [O] établit ainsi la réalité de la surcharge de travail à laquelle il était confronté, et alors même qu'était reconnue à travers sa qualité de travailleur handicapé, une réduction de sa capacité de travail. Aucun élément ne permet cependant de laisser supposer s'agissant de cette situation de surcharge de travail l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Par ailleurs, le fait de ne pas pourvoir un poste de travail pourtant indispensable compte-tenu de la charge de travail du service, et donc de laisser un salarié reconnu travailleur handicapé avec une capacité de travail réduite, assumer une charge de travail supérieure à celle résultant de son seul poste de travail, ce sur une longue période et donc de façon répétée, constitue une faute de gestion qui a entraîné une dégradation des conditions de travail du salarié ayant altéré sa santé physique et mentale, ainsi qu'en atteste les documents médicaux produits, et laisse donc supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur ne répond pas sur ce point dans ses écritures, ne produit aucun élément de nature à justifier ces faits. Ainsi, il est établi que le salarié a été victime de harcèlement moral. Sur la violation de l'obligation de sécurité - Moyens Le salarié soutient qu'il s'est plaint à plusieurs reprises à compter de 2018 du harcèlement qu'il subissait de la part de Mme [J], tout comme Mme [N]. Alors qu'ils dénonçaient ses agissements, ce sont eux qui ont été sanctionnés à l'issue de l'enquête interne. En diligentant une enquête partiale et en ne protégeant pas son salarié des agissements de Mme [J], l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité. L'employeur soutient en réponse qu'aucun des chefs de préjudice invoqués n'est justifié par le salarié. - Sur ce Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l'allègue. En l'espèce, l'enquête interne diligentée par l'employeur faisait suite à des signalements de Mme [N] du 29 avril 2019 et de M. [V] [O] des 19 avril et 28 juin 2019 évoquant des attitudes discriminatoires et de harcèlement notamment de la part de Mme [J], responsable d'agence. Le rapport d'enquête a été remis le 5 novembre 2019. Il a été retenu ci-avant que les attitudes de Mme [J] de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire ou d'une discrimination n'étaient pas établies par le salarié. Par ailleurs, ainsi qu'il a été retenu, cette enquête interne ne présente pas l'apparence d'impartialité qu'une telle mesure doit nécessairement revêtir. Celle-ci n'a donc pas été diligentée de façon loyale par l'employeur, de sorte que ce dernier ne justifie pas avoir rempli l'obligation légale de sécurité qui lui incombait dans le cadre du signalement pour discrimination et harcèlement moral effectué par les deux salariés. Cependant, M. [V] [O] ne produit aucun élément de nature à justifier d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité. Il ne produit notamment aucun élément de nature à démontrer que son état de santé s'est dégradé à la suite du résultat de cette enquête interne et en raison de celle-ci. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre. Sur le licenciement * Sur la nullité du licenciement ' - Moyens Le salarié soutient que le motif invoqué à l'appui de son licenciement n'est qu'un prétexte. En dénonçant la situation de harcèlement que lui et Mme [N] ont subi, il constituait un élément dangereux dans un contexte social extrêmement tendu. Il a été licencié car il dénonçait cette situation de harcèlement, ainsi qu'en raison de ses problèmes de santé, car il était considéré comme moins productif qu'un salarié valide, le fait que son licenciement soit intervenu juste après qu'il ait éé admis en régime de longue maladie étant significatif à ce titre. Il appartient à l'employeur de démontrer que l'élément objectif étranger à toute discrimination qu'il invoquerait pour justifier le licenciement est le seul à fonder sa décision de rompe le contrat de travail. L'employeur soutient que l'enquête interne a fait ressortir que le salarié avait pour habitude de se montrer menaçant envers ses collègues. Par ailleurs, les faits fautifs sont parfaitement établis et justifiaient la radiation des cadres. - Sur ce En application de l'article L.1132-4 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce, le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul. En application de l'article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En l'espèce, la décision de radiation des cadres du 31 janvier 2020 est rédigée comme suit: 'Un rapport de la sûreté ferroviaire m'a été remis le 10 octobre 2019. Il fait état des éléments suivants : - vous avez fourni une réponse inappropriée et non conforme à la réalité dans votre retour de 701 le 11 décembre 2018 concernant votre badgeage et avez demandé à Mme [N] d'effectuer une connexion en octobre 2018 sur l'application [K] en votre absence avec vos identifiants et mot de passe. - Également, alors que vos codes d'accès sont strictement personnels d'autant plus avec votre profil de directeur HRA, vous les avez remis à Mme [N] et les avait laissés accessibles sur votre bureau. - Enfin, vous avez donné des directives à Monsieur [Y] afin qu'en cas de questionnement émanant de vos responsables hiérarchiques, il modifie la véracité des faits. Parallèlement à cette enquête sûreté, une enquête interne a été diligentée au sein de votre établissement. Il y apparaît que vous avez tenu des propos inquiétants et inappropriés à l'encontre de votre responsable hiérarchique : 'pour l'instant ça va, je ne l'ai pas encore insultée', 'je me connais, ça peut vite déraper', 'attention si je reste il peut y avoir un dérapage'. À la question posée par le préventeur suite à ces affirmations : 'êtes-vous capable de perdre votre maîtrise et de faire preuve de violence physique vis-à-vis de Mme [J]'', vous n'avez pas répondu, laissant planer un silence interprété par le comité d'enquête comme étant une affirmation. Ces faits constituent un manquement de loyauté manifeste à l'égard de votre employeur et contreviennent à l'obligation que vous avez d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi (article 1222'1 du code du travail). Ils contreviennent également au GRH0006 article 2 - Exécution du travail - 2.1 Principe. Ces faits contreviennent également au principe d'intégrité attendu de chacun dans l'entreprise (charte éthique). Enfin, ils vont à l'encontre du RG00044/PSSI'. Il est établi par le rapport de la direction de la sûreté, se basant sur l'analyse informatique de l'ordinateur de M. [V] [O], ainsi que sur les témoignages de Mme [T], supérieure hiérarchique de M. [O] et Mme [N], de cette dernière et de M. [Y], en alternance au poste d'assistant animateur métier que : - M. [V] [O] est arrivé en retard de quelques minutes à son poste de travail le 27 novembre 2018; - qu' il a sollicité par téléphone Mme [N] afin que celle-ci badge à sa place dans l'attente de son arrivée, ce qu'elle a fait; - que celle-ci avait déjà, en octobre 2018, alors que M. [O] était en retard, accédé à la demande de ce dernier de se connecter à sa session et de badger à sa place, le salarié lui ayant pour se faire communiqué ses identifiants par téléphone; - que lorsqu'il est arrivé, M. [V] [O] a menti à sa supérieure Mme [T] en soutenant qu'il était bien arrivé à l'heure et que c'est lui qui avait badgé à 8h47; - qu'il a ensuite menti dans le cadre de sa réponse à la demande d'explication écrite du 11 décembre 2018, en soutenant encore qu'il était bien arrivé à l'heure et que c'est lui qui avait badgé sur son compte; - que M. [V] [O] a contacté au printemps 2019 M. [Y], qui était alors toujours en contrat d'alternance au sein de son service, pour lui demander de dire qu'il n'avait plus de souvenirs concernant cet évènement si on lui posait des questions à ce sujet. Ainsi, les trois premiers griefs reprochés à M. [V] [O] dans la lettre de licenciement sont parfaitement établis. Ces faits caractérisent un comportement particulièrement déloyal dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la part du salarié, de nature à faire perdre toute confiance de la part de son employeur envers lui et a empêcher la poursuite du contrat de travail. Ce comportement caractérise une faute grave. Il ressort par ailleurs du rapport effectué par la direction de la sûreté de l'entreprise que: - les faits reprochés au salarié remontent s'agissant du badgeage au 27 novembre 2018; - une demande d'explication sur ces faits lui a été remise le 6 décembre 2018, à laquelle il a répondu le 11 décembre 2018; - la direction de la sûreté de l'entreprise a été saisie pour enquêter sur ces faits dès le 25 janvier 2019, - ce rapport a été finalisé le 26 septembre 2019. Parallèlement, le rapport d'enquête interne suite aux signalement effectués par M. [O] et Mme [N] s'agissant des comportements de Mme [J] a été remis le 5 novembre 2019. Suite au dépôt de ces deux rapports, une demande d'explication écrite a été adressée au salarié le 6 novembre 2019, à laquelle il n'a jamais répondu. Ainsi, le fait que la procédure disciplinaire ait été enclenchée un an après la survenance des premiers faits qui lui sont reprochés et juste après que le salarié ait été admis au régime de longue maladie en octobre 2019 ne saurait caractériser qu'elle a été motivée par son état de santé et la volonté de l'employeur de faire des économies en licenciant un salarié moins productif qu'un salarié valide. En effet, l'employeur a très rapidement après avoir eu connaissance des faits de novembre 2018, et bien avant l'admission du salarié au régime de longue maladie, diligenté une enquête interne pour faire la lumière sur les faits qui lui étaient reprochés, et la procédure de radiation a été lancée une fois que les deux rapports d'enquêtes internes dans lesquelles M. [V] [O] était impliqué, et qui révélaient de sa part des fautes susceptibles d'entraîner sa radiation des cadres, lui ont été remis. Il résulte de ces constatations que les trois premiers griefs adressés au salarié étaient fondés et que la radiation des cadres qui a été prononcée était fondée sur ce seul motif et non sur son état de santé ou sur le fait qu'il aurait dénoncé un harcèlement. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes afférentes. * Sur la prescription des faits justifiant le licenciement - Moyens Le salarié soutient que le point de départ du délai de prescription de deux mois est la connaissance par l'employeur du fait fautif. Un licenciement fondé sur une faute prescrite est sans cause réelle et sérieuse. Les faits qui lui sont reprochés sont du 27 novembre 2018, et dès la demande d'explication du 6 décembre suivant qui lui a été faite, l'employeur avait connaissance des faits exacts. Un entretien informel s'est déroulé le 29 mars 2019 en présence de Mme [J], Mme [N] et de sa supérieure hiérarchique, et aucune sanction n'a été envisagée à son égard à l'issue de cet entretien. Ce n'est que le 20 novembre 2019 qu'il a été convoqué en vue d'un entretien disciplinaire portant sur ces faits. Il conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés et reprochés en avril 2019 lors d'un entretien avec le responsable des ressources humaines M. [U], et ces faits sont également prescrits puisque l'employeur en avait connaissance dès cette date. L'employeur soutient pour sa part que le délai de deux mois ne court qu'à compter du jour où il a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés, et que la mise en place d'une enquête interne a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription à colmpter du dépôt du rapport d'enquête. En l'espèce, le délai de deux mois a ainsi bien été respecté, car les faits ont été révélés par deux rapports d'enquête interne déposés les 25 septembre et 5 novembre 2019. Par ailleurs, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté si les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Or, la fraude à la badgeuse et les menaces de violences physiques sur une collègue caractérisent toutes deux un comportement déloyal du salarié. - Sur ce Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. La chronologie a été reprise ci-avant s'agissant des faits du 27 novembre 2018. L'enquête interne diligentée par l'employeur était nécessaire afin d'exploiter le matériel informatique du salarié et d'entendre les trois témoins, au regard des déclarations discordantes du salarié et de Mme [T] quant au déroulement des faits. Ces actes d'enquête ont permis à l'employeur d'acquérir une connaissance exacte des faits reprochés au salarié. Le rapport a été finalisé le 26 septembre 2019, le salarié a été invité à donné ses explications le 6 novembre 2019, et a été convoqué dans le cadre de la procédure de radiation le 20 novembre 2019, de sorte que le délai de deux mois prescrit à l'article L. 1332-4 a été respecté. S'agissant des propos qu'il aurait tenus lors d'un entretien en avril 2019 à l'encontre de Mme [J], il ne résulte d'aucune des pièces produites aux débats que l'employeur en ait eu connaissance avant la remise du rapport d'enquête interne, qui fait état de ces propos, le 5 novembre 2019. Là encore, les explications écrites du salarié ont été sollicitées le 6 novembre, il a été convoqué le 20 novembre, ces faits ne sont donc pas prescrits. * Sur la prescription résultant du délai entre la convocation à un entretien et la sanction - Moyens Le salarié soutient qu'en application de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Un entretien est intervenu le 27 mars 2019 avec Mme [J] s'agissant des faits du 27 novembre 2018, et aucune sanction s'agissant de ces faits n'a été prononcée avant le 31 janvier 2020, de sorte que ces faits ne pouvaient plus faire l'objet d'une sanction. Par ailleurs, si la mise en oeuvre d'une procédure de consultation pour avis d'un organe disciplinaire entraîne l'interruption du délai de notification de la sanction, la mise en oeuvre de cette procédure doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Or en l'espèce l'organe disciplinaire s'est réuni plus d'un mois après la date de l'entretien qui était fixé au 9 décembre 2019, de sorte que le délai prescrit n'a pas été respecté: la radiation des cadres prononcée doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur soutient que le délai de notification d'une sanction est interrompu par la saisine d'une instance disciplinaire à condition que l'employeur ait informé le salarié de la convocation du conseil de discipline avant l'expiration de ce délai. En l'espèce, le délai de prescription a été interrompu par l'information du salarié le 10 décembre 2019 de sa convocation au conseil de discipline le 7 janvier 2020. - Sur ce Il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. La procédure de consultation pour avis d'un organe disciplinaire entraîne l'interruption du délai de notification de la sanction dans la mesure où cette procédure est mise en oeuvre dans le délai de un mois à compter de la date de l'entretien préalable, et où le salarié a été informé durant ce délai de cette saisine. Le salarié ne saurait soutenir que l'entretien du 27 mars 2019 avec Mme [J] en présence de Mme [N] entrait dans les prévisions de l'article L. 1332-2 du code du travail, alors que cet entretien était, selon les propres notes de Mme [N], informel, et qu'il ne faisait suite à aucune convocation dans un cadre disciplinaire. L'entretien préalable s'est déroulé le 9 décembre 2019. La saisine du conseil disciplinaire était obligatoire avant toute décision de radiation, en application du référentiel GRH00 144. Le salarié a été avisé le 10 décembre 2019 de cette saisine. Il importe peu que le conseil de discipline, initialement prévu le 7 janvier 2020, se soit finalement réuni le 27 janvier 2020, soit plus d'un mois après l'entretien préalable, dans la mesure où la procédure de consultation de ce conseil a bien été mise en oeuvre dans le délai d'un mois suivant l'entretien préalable, et que le salarié en a été informé dans ce délai, conformément aux dispositions du référentiel GRH00 144. La radiation des cadres a été notifiée le 31 janvier 2020, soit dans le délai prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail après le conseil de discipline. Le prononcé de la sanction n'était donc pas prescrit, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre. * Sur l'irrégularité de la décision de radiation des cadres - Moyens Le salarié soutient que la décision prise par la direction, alors que l'avis du conseil de discipline faisait ressortir un partage égalitaire des voix entre une radiation des cadres et un avertissement avec mise à pied de six jours, a été de le radier des cadres, en contravention avec le référentiel RH00144 de la SNCF. En application de ce texte, la direction ne pouvait prononcer cette sanction. Pour ce motif, la radiation des cadres prononcée en méconnaissance d'une règle de procédure disciplinaire prévue par le statut et qui constitue une garantie de fond est dépourvue de cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-2 du code du travail ne saurait s'appliquer en l'espèce, puisque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'employeur soutient que l'absence d'avis du conseil de discipline régulièrement saisi qui résulte de ce que ses membres n'ont pas pu se départager n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement. L'avis du conseil de discipline n'était que consultatif. Les mesures tirées de l'article L.1235-2 du code du travail sont applicables au salarié, de sorte que s'il devait être retenu que la procédure est irrégulière en raison du vote partagé du conseil de discipline, le salarié ne pourrait se voir allouer qu'un seul mois de salaire à titre d'indemnité, conformément à ce texte. - Sur ce Il résulte de l'article 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel dans ses versions applicables à la date du conseil de discipline et de la décision de radiation des cadres que 'au vu de l'avis (ou des avis) émis par le conseil de discipline, l'autorité habilitée telle que définie par la règlementation du personneldécide de la sanction à prononcer. Cette sanction peut toujours être inférieure à la sanction proposée (ou à la plus indulgente des sanctions proposées)par les membres du conseil de discipline. Elle ne peut être supérieure à la sanction soumise à l'avis du conseil de discipline ou à la plus sévère des sanctions proposées par les membres dudit conseil'. Il résulte du point 10.7 (version en vigueur en 2019) ou 13.7 (version applicable à compter du 1er janvier 2020) du chapitre 3 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF dans ses versions applicables à la date du conseil de discipline et de la décision de radiation des cadres que 'le service RS soumet le dossier à l'autorité compétente qui décide de la sanction à infliger selon les règles suivantes : Lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du conseil de discipline ; il y a alors un seul avis, l'autorité compétente ne peut prononcer une sanction plus sévère. Lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis. Dans ce cas, il y a lieu de tenir compte des avis émis par le conseil pour déterminer une majorité, ou tout au moins le partage des avis en 2 parties. Pour ce faire, les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s'ajoutent à l'avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu'à avoir 3 voix. L'autorité compétente peut prononcer une sanction correspondant à l'avis le plus élevé ainsi déterminé. En application des dispositions susvisées, en cas de partage de voix en deux parties égales de trois voix chacune, la sanction la plus sévère n'ayant pas recueilli la majorité absolue des voix exprimées, il y a lieu d'ajouter les voix qui se sont portées sur cette sanction à l'avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés. Le directeur peut prononcer une sanction correspondant à l'avis le plus élevé ainsi déterminé. En l'espèce, il ressort de la proposition de sanctions du conseil de discipline du 27 janvier 2020 qu'aucune majorité ne s'est dégagée en faveur de la sanction la plus sévère de 'radiation des cadres', de sorte que les trois voix favorables à cette sanction devaient s'ajouter aux trois autres voix favorables à la sanction 'dernier avertissement avec mise à pied de six jours' jusqu'à trois voix. Ainsi, le directeur ne pouvait prononcer la sanction de 'radiation des cadres'. Cette radiation des cadres étant intervenue en violation d'une garantie de fond prévue par une disposition conventionnelle, il y a lieu en conséquence de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notamment sur ce point Cass soc. 6 avril 2022, n°19.25-244). La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc infirmée. Le salarié est en droit de percevoir une indemnité de préavis de deux mois, soit 5804 euros brut, outre 580,40 euros brut de congés payés afférents. En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, et compte-tenu de son ancienneté, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 15961 euros net à titre d'indemnité de licenciement. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est en droit de se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15 mois de salaire. Le salarié ne produit aucun élément quant à sa situation familiale. Selon un article de presse produit par l'employeur, il aurait quatre enfants. Il est inscrit à Pôle Emploi depuis le 1er avril 2020, ne produit pas d'autre élément quant à sa situation personnelle après avoir quitté l'entreprise. Il est titulaire d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2020. Au regard de ces éléments, la SA SNCF sera condamnée à lui verser la somme de 17400 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande au titre du préjudice moral - Moyens Le salarié soutient que les agissements répétés de harcèlement qu'il a subis et liés à son état de santé ont encore plus dégradé ce dernier. Par ailleurs, le comportement de son employeur, qui l'a radié des cadres pour des fautes prescrites alors qu'il comptait 19 ans d'ancienneté, avait été déclaré inapte au poste de conducteur de train et a souffert d'un burn-out, a été particulièrement blessant et injuste. II rappelle avoir souffert d'une dépression en raison de la pression subie et de ses conditions de travail. Alors qu'il alertait sa direction sur le harcèlement moral et la discrimination qu'il subissait, c'est lui qui a été désigné comme le coupable. L'employeur soutient qu'en la matière il n'existe aucune automaticité d'un préjudice, et que le salarié ne démontre aucun préjudice moral. - Sur ce Le salarié justifie d'un préjudice au titre de la surcharge de travail qu'il a subie, puisqu'il a été placé en arrêt de travail début 2018 pour environ trois mois pour syndrôme anxio-dépressif lié notamment à un burn-out professionnel résultant de cette surcharge de travail pour cause de sous-effectif, qu'il a ensuite repris en mi-temps thérapeutique, qu'il a bénéficié dans ce cadre d'un suivi psychothérapeutique. Il doit néanmoins être relevé que son arrêt maladie trouve également son origine dans ses problèmes de dos. Le salarié ne produit pas d'autres éléments de nature à permettre d'évaluer plus précisément son préjudice. Par ailleurs, M. [V] [O] a été indemnisé au titre du harcèlement moral subi. Il ne produit aucun élément de nature à justifier d'un préjudice distinct du préjudice subi au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard de ces éléments, la SA SNCF sera condamnée à verser à M. [V] [O] la somme de 2000 euros au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral lié à la surcharge de travail qu'il a subi. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la SA SNCF à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V] [O] par suite de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SA SNCF sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 699 du code de procédure civile, le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire en matière prud'hommale. Elle sera également condamnée à verser à M. [V] [O] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [V] [O] recevable en son appel, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er mars 2022 en ce qu'il a: - débouté M. [V] [O] de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de la nullité du licenciement, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile, Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er mars 2022, Statuant à nouveau, Condamne la SA SNCF à verser à M. [V] [O] une somme de 2000 euros au titre du préjudice moral, Requalifie la radiation des cadres prononcée à l'encontre de M. [V] [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SA SNCF à verser à M. [V] [O] les sommes suivantes: - 5804 euros, outre 580,40 euros de congés payés afférents, au titre de l'indemnité de préavis, - 15961 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, - 17400 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que l'intérêt au taux légal s'agissant de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, court à compter du 4 janvier 2021, Dit que l'intérêt au taux légal s'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour l'indemnité au titre du préjudice moral court à compter de la présente décision, Y ajoutant, Ordonne d'office le remboursement par la SA SNCF à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V] [O], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1], Condamne l'association Aller plus Haut aux dépens de l'instance d'appel, Condamne la SA SNCF aux dépens de première instance et d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 699 du code de procédure civile, Condamne la SA SNCF à verser à M. [V] [O] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 15 Février 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente