Cour d'appel, 01 février 2024. 20/05151

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 01 FEVRIER 2024 N° 2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/05151 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BF32U [T] [Y] [F] [N] C/ S.E.L.A.RL. MJO AGS CGEA [Localité 3] Copie exécutoire délivrée le : 01 FEVRIER 2024 à : Nizar BEN AYED, avocat au barreau de NICE Me Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nice en date du 10 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00120. APPELANT Monsieur [T] [Y] [F] [N], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Nizar BEN AYED, avocat au barreau de NICE INTIMES S.E.L.A.RL. MJO prise en la personne de Me [B] [U] agissant ès qualités de liquidateur judiciaire de la SA SECURITE PROTECTION, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON AGS CGEA de [Localité 3], demeurant [Adresse 4] non représentée *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024. ARRÊT réputé contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée du 26 mai 2010 non versé au débat, la société GIP P.A.C.A. a engagé M. [T] [N] (le salarié). Suivant avenant en date du 1er septembre 2015 prenant effet le jour même, le contrat de travail de M. [T] [N] a été transféré au profit de la S.A. Sécurité protection (l'employeur) avec reprise de son ancienneté au 26 mai 2010, ce dernier exerçant la fonction d'agent de sécurité statut employé niveau 3 échelon 2 coefficient 140. La durée de travail mensuelle était fixée à 151,67 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 1 524,13 euros. Par avenant du 1er septembre 2015 prenant effet le jour même, la durée de travail a été réduite à 104 heures mensuelles. Par avenant du 1er janvier 2017, les parties ont convenu de l'augmentation du temps de travail de M. [N] à hauteur de 151,67 heures mensuelles pour le mois de janvier courant. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 24 septembre 2017, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour une maladie non professionnelle ; ledit arrêt a été prolongé jusqu'au 6 novembre 2017 inclus. Suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 janvier 2018, l'employeur a reproché au salarié son absence depuis le 17 décembre 2017 et l'a mis en demeure de fournir tous justificatifs de cette absence dans les meilleurs délais. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 janvier 2018, la société a convoqué le salarié le 24 janvier 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 février 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Par courrier du 15 janvier, nous vous avons convoqué à un entretien pour le 24 janvier suivant dans le cadre d'une procédure engagée à votre encontre. Vous vous êtes bien présenté à cet entretien ce qui nous a permis d'échanger et de recueillir vos explications sur les faits reprochés. 1/ Nous rappelons tout d'abord le contexte Vous avez été embauché en CDI par notre société le 1er septembre 2015 en tant qu'agent de sécurité. En décembre dernier, nous vous avons notifié un changement d'affectation en application de votre clause géographique de mobilité pour une prise de poste sur le site Carrefour [Localité 5]. Vous avez donc été averti par votre planning que vous seriez affecté, par application de votre clause de mobilité, sur ce nouveau site de travail. Nous vous avons précisé que cette mutation n'était pas une modification de votre contrat de travail mais résultait d'un simple changement de vos conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. En effet, vous n'êtes pas embauché sur un site en particulier mais pour une grappe de site tenu en gestion par notre Agence Sud est. Vous avez donc été averti que vous seriez affecté, par application de votre clause de mobilité, sur ce nouveau site de travail et un planning vous a été adressé à cet effet. 2/ Ceci ayant été rappelé, les nouveaux griefs que nous vous opposons dans le cadre de cette procédure sont les suivants : Nous déplorons vos absences injustifiées depuis le 17 décembre 2017 date depuis laquelle vous ne vous présentez plus sur votre poste de travail... Nous avons échangé sur cette nouvelle affectation et vous nous avez précisé ne pas l'accepter. Vous avez d'ailleurs sollicité une rupture conventionnelle de votre contrat de travail que nous n'avons pas pu accepter car nous avions besoin de vous sur votre site d'affectation. Depuis lors, vous vous êtes donc mis en position d'absences injustifiées fautives. Ces absences injustifiées à votre poste de travail, contrevenant à vos obligations professionnelles, perturbent énormément le bon fonctionnement de l'entreprise sur le site ou vous êtes affecté. De plus, il s'agit d'un refus d'obtempérer aux directives de l'employeur s'apparentant à une insubordination manifeste. Vos absences injustifiées sont constitutives de fautes professionnelles en ce qu'elles contreviennent aux engagements contractuels issus de votre contrat de travail à savoir prévenir et justifier de toutes absences à votre poste de travail dans les 48h. En effet, selon les termes de votre contrat ainsi que notre convention collective, il est clairement stipulé que : « 7.02. Absences 1. Absence régulière. Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord. Le salarié doit prévenir, par téléphone, son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement. Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi. 2. Absence irrégulière. Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits. Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi. 7.03. Absences pour maladie ou accident (2) En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin. S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines. » Lors de chacune de vos absences, restant sans nouvelle de votre part, étant dans la plus totale expectative de votre éventuelle prise de service, nous avons été contraints, au pied levé, de vous suppléer dans votre fonction et de modifier par voie de conséquence les plannings de vos collègues. C'est pourquoi, compte tenu des raisons exposées ci-dessus, il n'est plus possible pour nous d'envisager la poursuite de notre relation contractuelle car vous maintenez votre position de ne pas accepter votre mutation ce qui ne nous permet pas d'envisager un quelconque changement dans votre attitude. Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave pour refus de mutation et absences injustifiées à votre poste de travail depuis le 17 décembre 2017. Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons qu'en application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, vous pouvez bénéficier, sous réserve de la justification de prise en charge par l'assurance-chômage, de la conservation des garanties de prévoyance/santé en vigueur dans l'entreprise, aux mêmes conditions qu'actuellement en vigueur, étant précisé que les garanties seront maintenues pendant au plus neuf et/ou douze mois et cesseront de l'être en cas de reprise d'activité. Vous avez néanmoins la possibilité de renoncer au maintien des garanties sous réserve d'en informer votre employeur dans les dix jours de la cessation de votre contrat de travail. Vous trouverez donc ci-joint la documentation concernant la question de la portabilité de la prévoyance et du régime frais de santé par lequel nous vous demandons de prendre position concernant votre éventuelle adhésion/renonciation expresse au maintien de ses garanties. Après avoir convenu d'un rendez-vous avec votre responsable de secteur vous pourrez retirer votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre certificat de travail. Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.' Par requête enregistrée au greffe le 11 février 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A. Sécurité protection pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Suivant jugement du 10 mars 2020, le conseil des prud'hommes de Nice a : - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes tant principales que reconventionnelles, - mis les dépens à la charge de M. [T] [N], demandeur. **** La cour est saisie de l'appel formé le 4 juin 2020 par le salarié. **** Par décision du 30 juin 2023 non versée au débat, le tribunal de commerce de Poitiers a converti la procédure de redressement judiciaire de la S.A. Sécurité protection en liquidation judiciaire et a désigné la S.E.L.A.RL. MJO prise en la personne de Me [B] [U] en qualité de liquidateur. **** Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 26 octobre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [K] [Y] [F] [N] demande à la cour de : - déclarer recevable l'appel formé par M. [N] à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nice en date du 10 mars 2020, Par conséquent, - déclarer cet appel bien fondé, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [N] de sa demande de qualification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a jugé comme justifié le licenciement de l'appelant comme justifié pour faute grave du salarié, - débouté M. [N] de ses demandes financières liées à : - l'indemnité légale de licenciement pour rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail à hauteur de 12 193,04 €, - la demande de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail à hauteur de 15 000 €, - la demande au titre de l'indemnité de préavis de 4 572,39 €, - la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 1 500 €, - mis à la charge de M. [N] les entiers dépens de l'affaire, Et, statuant de nouveau, - dire et juger que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse, - faire droit aux demandes financières de Monsieur [N] et : - condamner la société Sécurité protection à payer à M. [N] la somme de 12 193,04 € au titre d'indemnité légale de licenciement pour rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail, - condamner la société Sécurité protection à payer à M. [N] la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail, - condamner la société Sécurité protection à payer à M. [N] la somme de 4 572,39 € au titre d'indemnité de préavis, - condamner la société Sécurité protection à payer à M. [N] la somme 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Sécurité protection aux entiers dépens de l'affaire. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 25 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A. Sécurité protection et la S.E.L.A.R.L. MJO représentée par Me [B] [U] agissant en qualité de mandataire liquidateur demandent à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice du 10 mars 2020 dans toutes ses dispositions, Par conséquent, - déclarer, dire et juger que le licenciement dont a fait l'objet M. [T] [N] est valablement fondé sur des fautes graves, - déclarer, dire et juger que M. [T] [N] ne peut se prévaloir de l'existence d'aucun préjudice moral, - déclarer, dire et juger que M. [T] [N] relevait de la catégorie 'Agents d'exploitation, employés, technicien' et non pas de la catégorie 'agent de maîtrise', - déclarer, dire et juger que M. [T] [N] percevait une rémunération brute de 1 060,77 euros et non pas de 1 524,13 euros, En conséquence, - débouter M. [T] [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [T] [N] à payer à la SA Sécurité protection la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] [N] aux entiers dépens d'instance. Bien que régulièrement avisée de la déclaration d'appel suivant acte du 19 octobre 2023 délivré à personne morale, l'AGS C.G.E.A. de [Localité 3] n'a pas constitué avocat ; il y a donc lieu de statuer par décision réputée contradictoire rendue en dernier ressort. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 novembre 2023. Lors de l'audience du 13 décembre 2023, la cour a invité M. [N] à lui adresser une copie de sa pièce d'identité sous huit jours aux fins de vérification de l'orthographe de son prénom. MOTIFS : In limine litis, la cour observe que le prénom de M. [N], tel qu'il résulte de la copie du titre de séjour communiquée en cours de délibéré à la demande de la cour, s'orthographie '[T]' et non '[K]' comme indiqué par erreur sur les écritures de son conseil. 1 - Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié reproche au conseil des prud'hommes d'avoir procédé à une interprétation erronée de son contrat de travail et de ne pas avoir exigé de l'employeur la preuve de la perte de marchés. Il ajoute que la compétence territoriale de la direction Sud-Est de la société était contractuellement définie comme s'étendant sur dix départements, cette liste étant limitative et non indicative. Il estime dès lors que cette liste ne pouvait être étendue sans son consentement et que la désignation d'un département non visé par la clause de mobilité rendait légitime son refus de rejoindre son nouveau lieu de travail. Il en déduit que l'usage abusif de la clause de mobilité géographique par l'employeur rend sans cause réelle et sérieuse tout licenciement effectué pour refus de modification du lieu de travail. Il relève en outre qu'aucun délai de prévenance ne lui a été accordé malgré un éloignement géographique de son lieu de travail de 300 kilomètres et affirme que l'employeur a trahi sa confiance puisqu'une discussion était en cours pour aboutir à une rupture conventionnelle du contrat de travail. La salarié soutient avoir adressé une lettre de contestation dès le 23 janvier 2018, l'inspection du travail étant en copie, et ajoute que l'argument tenant au retard dans la contestation de l'extension unilatérale de la clause de mobilité géographique ne peut être tenu comme un grief permettant de justifier son licenciement. Il explique par ailleurs que la saisine du conseil des prud'hommes est intervenu dans le délai d'une année et que le délai écoulé depuis son licenciement s'explique par la longueur de la procédure de demande de prise en charge par sa protection juridique. En réponse, l'employeur indique que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail vient préciser la clause de mobilité conventionnelle prévue par la convention collective, le contrat faisant d'ailleurs expressément référence à l'article 6 de la convention collective. Il soutient que l'énumération des départements aux termes du contrat de travail n'est pas limitative et ajoute que du fait de gain de marchés, sa délégation Sud-Est englobe désormais le département 30, limitrophe des départements 84 et 13. Il en déduit que l'affectation de M. [N] sur le site Carrefour [Localité 5] constitue un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Il fait valoir que la clause de mobilité a été mise en 'uvre dans l'intérêt de l'entreprise pour un motif prévu contractuellement, à savoir la perte de marchés. Il relève que M. [N] n'a pas contesté immédiatement cette affectation mais s'est borné à demeurer absent sans fournir de justificatif ni de raison. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié : - une absence de son poste de travail depuis le 17 décembre 2017, - un refus d'obtempérer s'apparentant à une insubordination, - un défaut de justification des absences en violation de ses obligations contractuelles. 1.1. Sur l'absence depuis le 17 décembre 2017 : La cour rappelle que si les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements du salarié à ses obligations contractuelles que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire, l'abandon de poste qui trouve son origine dans un manquement de l'employeur à ses obligations ne saurait caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, l'absence du salarié de son poste de travail à compter du 17 décembre 2017 n'est pas contestée. Le salarié soutient néanmoins que cette absence trouve son origine dans la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur, en violation de l'article 6 - Lieu de travail -Clause de mobilité du premier avenant au contrat de travail du 1er septembre 2015 rédigé comme suit : 'Le salarié exercera ses fonctions sur un ou plusieurs sites dépendant de la Direction Régionale Sud est. Ainsi, en raison de la spécificité de la profession, et, conformément à l'article 6.01 alinéa 6 de la Convention Collective applicable, le salarié pourra être appelé à changer de lieu de travail à l'intérieur de la zone géographique couverte par la Direction régionale Sud est dont il dépend sans que ces changements puissent s'analyser comme une modification du présent contrat. La mise en 'uvre de la clause de mobilité pourra se faire notamment dans les cas suivants : - perte de marché (même partielle notamment en cas de modification des commandes des heures prestées) - demande du client Le salarié est informé que le périmètre de la Direction dont il dépend s'entend des départements suivants : 06.83.13.84.04.05.69.74.73.38.' La cour observe en premier lieu que l'employeur, qui a motivé la modification du lieu de travail du salarié par la seule perte des marchés sur lesquels M. [N] était auparavant affecté, ne produit aucun justificatif pour démontrer la réalité de ladite perte des marchés. Eu égard aux exigences posées par le contrat de travail, le principe même du recours à la clause de mobilité contractuelle n'est donc pas justifié. Par ailleurs, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir la réalité de l'extension de la direction régionale du Sud-Est au département du Gard. La cour relève en outre à ce propos qu'aucun avenant n'a été régularisé par les parties pour étendre le secteur géographique concerné par la clause de mobilité. L'employeur ne peut, à ce titre, soutenir que l'énumération était indicative et non limitative alors que la clause contractuelle visait à délimiter le secteur géographique de la Direction Sud-Est par des termes clairs et précis. L'employeur ne peut davantage se prévaloir d'une obligation de mobilité générale qui serait édictée par la convention collective applicable, dès lors qu'il fait lui-même valoir que la clause contractuelle est venue 'préciser' la clause conventionnelle rédigée comme suit : 'Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises'. (article 6.01 - 6 de la convention collective). La cour rappelle à ce propos que pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne démontre pas que les conditions posées contractuellement pour justifier la mise en 'uvre de la clause de mobilité étaient remplies d'une part, que le département du Gard était désormais inclus dans la direction régionale du Sud-Est d'autre part, et qu'enfin la salarié pouvait être affecté dans un département autre que ceux visés limitativement aux termes du contrat. L'absence de M. [N] de son poste de travail s'analyse par conséquent comme un refus justifié de la modification unilatérale de son lieu de travail à l'initiative de l'employeur et ne peut, dès lors, caractériser une faute grave justifiant son licenciement ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement. 1.2 - Sur le refus d'obtempérer qualifié d'insubordination par l'employeur : Il a été vu précédemment que l'absence de M. [N] de son poste de travail à compter du 17 décembre 2017 était légitimé par son refus de la modification unilatérale de son lieu de travail par l'employeur, en violation des dispositions contractuelles. Dans ces conditions, aucun refus d'obtempérer pouvant être assimilé à une insubordination du salarié n'est caractérisé en l'espèce et ne peut justifier son licenciement pour faute grave. 1.3 - Sur le défaut de justification de son absence par le salarié : L'article 7.02-1 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 impose au salarié d'aviser son employeur téléphoniquement au plus tard une journée avant sa prise de service pour permettre son remplacement et de justifier par écrit du motif de l'absence sous 48 heures. En l'espèce, la cour relève que M. [N], qui ne s'est pas présenté sur son lieu de travail à compter du 17 décembre 2017, ne justifie nullement l'avoir avisé des raisons de son absence. Il résulte néanmoins de la lettre de licenciement et du courrier de M. [N] du 23 janvier 2018 que le salarié avait informé l'employeur téléphoniquement du refus de sa nouvelle affectation et avait sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail avant le 17 décembre 2017. Le salarié n'a toutefois aucunement avisé son employeur par écrit, et n'a pas réagi immédiatement à la mise en demeure de justifier du motif de son absence adressée suivant courrier du 4 janvier 2018, puisque le courrier en réponse en date du 23 janvier 2018 fait suite à la convocation à l'entretien préalable du 15 janvier 2018 -même si M. [N] a pris le soin de mentionner, dans son écrit, qu'il répondait aux deux courriers avec accusé de réception reçus précédemment. La cour dit que si ce défaut de justification immédiate de son absence de son lieu de travail est établi et constitue une violation des obligations contractuelles du salarié, il ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave, et ne permet pas davantage de caractériser une cause sérieuse de licenciement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour dit que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé et il est dépourvu de cause sérieuse de licenciement ; le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef. 2 - Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : 2.1 - Sur la demande d'indemnité au titre du préavis : Le salarié soutient qu'il peut prétendre à une indemnité de préavis équivalente à trois mois de salaire en vertu de la convention collective. En réponse, l'employeur affirme que M. [N] n'a jamais bénéficié du statut d'agent de maîtrise et qu'il n'exerçait pas des fonctions relevant de cette classification. Il fait valoir qu'il ressort tant de son contrat de travail que de ses bulletins de salaire qu'il relevait de la catégorie des employés. Il ajoute que la classification des emplois-repères prévoit que les agents de maîtrise bénéficient a minima du coefficient 150 alors que l'emploi repère relatif au poste d'agent des services de sécurité incendie est affecté du coefficient 140. L'employeur fait par ailleurs valoir que M. [N] percevait une rémunération brute de 1 060,77 euros et non de 1 524,13 euros depuis l'avenant du 1er septembre 2017 réduisant son temps de travail, la durée de son temps de travail ayant été augmentée temporairement sur les seuls mois de janvier à mars 2017. En vertu de l'article L.1234-5 du code du travail alinéas 1 et 2, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. En l'espèce, il résulte de l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 2015 et des bulletins de salaire versés au débat que M. [N] occupait la fonction d'agent de sécurité, statut employé niveau 3 échelon 2 coefficient 140. Les dispositions de la convention collective relatives à la durée du préavis figurent en annexe, et dépendent de la classification de l'emploi. La cour observe que M. [N] n'articule aucun moyen au soutien de sa demande et ne conteste pas sa classification au niveau 3 alors qu'il résulte tant de l'article 9 de l'annexe IV relative aux agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens que de l'article 8 de l'annexe V relative aux agents de maîtrise que l'ensemble de ces salariés peuvent prétendre à un délai-congé de deux mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur à condition de justifier du niveau III et d'une ancienneté de deux années au moins au sein de l'entreprise. M. [N] ne peut, dès lors, prétendre à un préavis de trois mois, et seule une indemnité visant à compenser les deux mois de préavis qu'il aurait dû effectuer lui sera allouée. Par ailleurs, M. [N] a fondé sa demande d'indemnisation sur la base d'un salaire mensuel brut de 1 524,13 euros, soit le montant figurant sur le premier avenant de son contrat de travail. La cour observe à cet égard que ledit salaire mensuel de 1 524,13 euros visait à rémunérer un emploi à temps complet alors que M. [N] a exercé à temps partiel à compter du mois de septembre 2015, à l'exception des mois de janvier à mars 2017, ainsi que cela résulte tant des avenants versés au débat que des bulletins de salaire : il ne peut donc prétendre à un salaire visant à rémunérer un emploi à temps plein alors qu'il travaillait à temps partiel. Il ressort du bulletin de salaire du mois d'août 2017 que M. [N] a perçu un salaire brut d'un montant de 1 130,45 euros. La créance du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis sera dès lors fixée à la somme de 2 260,90 euros. Cette créance sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la S.A. Sécurité et protection. 2.2 - Sur l'indemnité de licenciement : L'article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Il résulte de cette disposition que l'ancienneté se calcule à la date d'envoi de la lettre de licenciement pour déterminer le droit à indemnité, et à la fin du préavis pour calculer le montant de l'indemnité. L'article R.1234-2 du même code, dans sa version en vigueur au jour du licenciement, dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Aux termes de l'article R.1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieur à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire et de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi que M. [N] a perçu les sommes brutes suivantes : - 535,91 euros pour le mois de septembre 2016, - 197,81 euros pour le mois d'octobre 2016, - 616,93 euros pour le mois de novembre 2016, - 1 065,69 euros pour le mois de décembre 2016, - 1 611,51 euros pour le mois de janvier 2017, - 1 564,73 euros pour le mois de février 2017, - 2083 euros pour le mois de mars 2017, - 1 161 euros pour le mois d'avril 2017, - 1 248,68 euros pour le mois de mai 2017, - 1 191,77 euros pour le mois de juin 2017, - 1 143,87 euros pour le mois de juillet 2017, - 1 130,45 euros pour le mois d'août 2017, soit une moyenne mensuelle de 1 129,28 euros sur 12 mois et une moyenne mensuelle de 1 155,36 euros sur 3 mois. Cette dernière somme sera retenue comme assiette de l'indemnité pour licenciement dès lors qu'elle est plus favorable au salarié. En tenant compte d'un préavis d'une durée de deux mois, le contrat de travail a expiré le 16 avril 2018, ce dont il résulte que l'ancienneté s'établit à 7 ans et 10 mois. En conséquence, l'indemnité de licenciement se calcule comme suit : ( 1 155,36 x 1/4 x 7) + ( 1 155,36 x 1/4 x 10/12) = 2 262,58 euros. La créance du salarié au titre de l'indemnité de licenciement sera dès lors fixée à la somme de 2 262,58 euros. Cette créance sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la S.A. Sécurité et protection. 2.3 - Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Le salarié fait valoir que son licenciement a été brutal et vexatoire alors qu'il exécutait les tâches confiées par son employeur avec sérieux et minutie depuis l'année 2010. Les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié. En l'espèce, il résulte de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi que la S.A. Sécurité protection comptait 212 salariés au moment du licenciement de M. [N], qui était alors âgé de 47 ans ; le salaire et l'ancienneté de M. [N] ont par ailleurs été précisés ci-dessus. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute versée au salarié, de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi en fixant sa créance au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 000 euros. Cette créance sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la S.A. Sécurité et protection. 3 - Sur les autres demandes : Eu égard à la nature de la présente décision, il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis les dépens à la charge du salarié. La S.A. Sécurité protection, qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance. Par ailleurs, au regard de la situation respective des parties, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; elles seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [T] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, FIXE la créance de M. [T] [N] à l'encontre de la S.A. Sécurité protection à la somme de 2 260,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, FIXE la créance de M. [T] [N] à l'encontre de la S.A. Sécurité protection à la somme de 2 262,58 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, FIXE la créance de M. [T] [N] à l'encontre de la S.A. Sécurité protection à la somme de 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE l'inscription de ces créances au passif de la liquidation judiciaire de la S.A. Sécurité protection, DIT qu'à l'exception de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, les sommes allouées par le présent arrêt sont exprimées en brut et qu'elles supporteront, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale, RAPPELLE qu'en application de l'article L.622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter de l'ouverture de la procédure collective, CONDAMNE la S.A. Sécurité protection représentée par la S.E.L.A.R.L. MJO prise en la personne de Me [B] [U] agissant en qualité de mandataire liquidateur aux dépens, en ce compris les dépens de première instance, DEBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT