Cour d'appel, 25 mai 2022. 19/07217

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 25 MAI 2022 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07217 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAGV6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00468 APPELANT Monsieur [C] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Georges FERREIRA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1905 INTIMÉE Société PRECISIUM GROUPE [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [Y] [C] (M. [Y]) a été engagé par la société Precisium Groupe dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en date du 28 novembre 2007 en qualité de responsable projet optimisation. Par avenant en date du 2 février 2009, le contrat de travail de M. [Y] a été transformé en contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation de travail est celle relative au commerce de gros. Le 12 janvier 2018, M. [Y] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 19 mars 2018. Par lettre recommandée en date du 30 janvier 2018, M. [Y] a notifié à la société Precisium Groupe sa démission. Le 23 mars 2018, il précisait à son employeur les manquements qu'il lui reprochait. Souhaitant que sa démission produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] a, par acte du 3 mai 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau. Par jugement en date du 23 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : -fixé la moyenne des salaires mensuels bruts de M. [Y] à la somme de 4 554,31 euros, -constaté la validité de la démission de M. [Y] datée du 30 janvier 2018, en conséquence, -débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -débouté M. [Y] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, -débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, -jugé la clause de forfait-jour de M. [Y] nulle et inopposable, -débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts liés à la nullité de la clause de forfait-jour, -débouté M. [Y] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, -débouté M. [Y] de sa demande au titre des jours de repos obligatoires pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, -rejeté les demandes des deux parties au titre de l'article de 700 du code de procédure civile, -débouté M. [Y] du surplus de ses demandes, -dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Par déclaration en date du 17 juin 2019, M. [Y] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 12 mai 2020, M. [Y] demande à la Cour : Sur la requalification de sa démission en prise d'acte -d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté la validité de sa démission -de juger que sa démission est équivoque et doit être requalifiée en prise d'acte -de fixer la moyenne de ses salaires mensuels bruts à la somme de 4 554,31 euros en conséquence : -d'écarter l'application de l'article L.1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité ; -de condamner la société Precisium groupe à lui régler les sommes de : *54 651,72 euros bruts (12 mois de salaires) de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire, si application est faite de l'article L.1235-3 du Code du travail 45 543,1 euros bruts (10 mois de salaires selon barème légal) ; *14 191,22 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; *5 000 euros bruts de dommages-intérêts pour préjudice moral. Sur la nullité de la clause de forfait annuel en jours -de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la clause de forfait annuel en jours nulle et inopposable ; -d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts liés à la nullité de la clause forfait-jour, de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, et de sa demande au titre des jours de repos obligatoires. en conséquence : -de condamner la société Precisium groupe à régler les sommes de : *10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts liés à la nullité de la clause de forfait-jour ; *61 730,63 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires ; *26 715,16 euros bruts au titre des jours de repos obligatoires pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel; en tout état de cause : -d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes des deux parties au titre de l'article 700 du CPC. -de condamner la Société Precisium Groupe au paiement de la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité de procédure sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. -de dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du Code civil. -de condamner la société Precisium groupe aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution provisoire. -d'ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 8 novembre 2019, la société Precisium groupe demande à la Cour : Sur la requalification de la démission de M. [Y] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à titre principal : -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. en conséquence : -de débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, -de débouter M. [Y] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement. à titre subsidiaire, si la Cour infirmait le jugement du Conseil de prud'hommes de Longjumeau : -de juger que le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail est applicable à M. [Y] , -de réduire à une plus juste valeur le montant des dommages et intérêts sollicités par M. [Y] au titre de la rupture de son contrat de travail, -de réduire à une plus juste valeur le montant des dommages et intérêts exigés par M. [Y] au titre du préjudice moral. incidemment, sur la validité de la convention de forfait annuel en jours -d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a annulé la convention de forfait annuel en jours de M. [Y]. statuant à nouveau : -de juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours de M. [Y] est licite et lui est opposable. en conséquence : -de débouter M. [Y] de sa demande indemnitaire au titre de la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jour. Sur les demandes de rappels de salaire sur heures supplémentaires et les jours de repos obligatoires au-delà du contingent annuel à titre principal : -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes de rappels de salaire sur heures supplémentaires, -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre des jours de repos obligatoires, à titre subsidiaire, si la Cour infirmait le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau sur ce point : -de réduire à une plus juste valeur les demandes de rappels de salaires de M. [Y] , -de réduire à une plus juste valeur le montant de la demande d'indemnités de M. [Y] au titre des jours de repos obligatoires, En tout état de cause : -d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a débouté la société Precisium Groupe de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -de débouter M. [Y] de sa demande d'intérêts au taux légal ainsi que de sa demande de capitalisation des intérêts, -de condamner M. [Y] à verser à la société Precisium Groupe la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, -de condamner M. [Y] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 14 mars 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I-Sur l'exécution du contrat de travail A-Sur la validité et l'opposabilité de la clause de forfait annuel en jours Selon l'article L. 3121-43 devenu L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, - les salariés dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La mise en place d'une convention individuelle de forfait en heures ou en jours est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif déterminant notamment le nombre d'heures ou de jours dans le forfait, et les règles de suivi de la charge de travail des salariés, ainsi que la période de référence du forfait et à la conclusion d'une convention individuelle de forfait passée par écrit. L'invalidité de l'accord collectif faute de prévoir un dispositif propre à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires entraîne la nullité de la convention individuelle de forfait en jours qui lui est adossée. En revanche, en cas de non-respect par l'employeur des clauses précisément destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet et partant, inopposable au salarié. En l'espèce, au terme du contrat de travail de M. [Y], il était stipulé : 'Eu égard à la nature de ses fonctions, de ses responsabilités et à l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail dans l'accomplissement de sa mission et donc à l'inadéquation d'un décompte du temps de travail en heures, le temps de travail annuel du salarié se décompte en jours dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Ainsi, en qualité de cadre autonome, le salarié bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles qui fixent une base annuelle de jours travaillés. Ce nombre est susceptible d'évoluer en fonction de la réglementation. À la date des présentes, il est égal à 215 jours par an (..)'. Or, si les dispositions de l'accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective du commerce de gros applicable au litige prévoyaient les conditions de mise en place de la convention de forfait jours, le salarié souligne que la cour de cassation a jugé dans un arrêt du 26 septembre 2012 (n°11-14540) que ces dispositions ne présentaient pas de garanties suffisantes pour la santé et la sécurité des salariés. Toutefois, la société intimée fait valoir qu'un avenant à cet accord prévoyant des garanties pour la santé et la sécurité des salariés a été établi le 30 juin 2016 et qu'en conséquence la convention de forfait établie entre le salarié et l'employeur est valable. Si les parties s'opposent sur l'application de cet avenant à la société intimée, la cour constate qu'il a été étendu et intégré à l'accord du 14 décembre 2001 et qu'il est donc applicable en l'espèce. Il n'est par ailleurs pas contesté que cet avenant présente des garanties suffisantes en terme de respect des durées de travail effectif dés lors qu'il prévoit, afin de garantir une durée raisonnable de travail aux salariés, un entretien annuel entre le salarié et l'employeur portant sur la charge de travail, un contrôle par l'employeur de la charge de travail du salarié afin qu'elle ne l'amène pas à dépasser une durée quotidienne de travail de 11 heures et qu'il bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, un dispositif d'alerte et un décompte des jours travaillés sur un document de contrôle établi chaque mois par le salarié et contresigné par l'employeur, ce dernier devant s'assurer de sa remise. Toutefois et nonobstant ces dispositions, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place un dispositif pour contrôler le temps de travail de ses salariés et notamment celui de M. [Y] et s'être ainsi notamment assuré que son volume horaire journalier ne dépassait pas 11 heures et qu'il bénéficiait d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. Aussi, la convention individuelle de forfait en jours prévue au terme du contrat de travail de M. [Y] ne respecte pas les dispositions conventionnelles applicables et lui est donc inopposable. B- sur les conséquences de l'inopposabilité du forfait jours au salarié L'inopposabilité de la convention de forfait conduit à l'application des règles générales sur le temps de travail. Le salarié peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires. 1- Sur la prescription Conformément aux dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.' Aussi, en l'espèce, conformément à ce que le soutient l'employeur, les sommes réclamées par le salarié sur une période antérieure à plus de trois ans avant sa démission intervenue par courrier du 30 janvier 2018 sont prescrites. Les demandes de rappel de salaire formées entre le 1er janvier 2015 et le 30 janvier 2015 pour une somme totale de 967,89 euros sont donc irrecevables. 2-Sur le fond Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du Code du Travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. A l'appui de sa demande, M. [Y] produit au débat : - des calendriers pour les années 2015 à 2017 sur lesquels il a mentionné manuscritement ses horaires de travail et plus précisèment sur les jours travaillés porté les mentions suivantes : entre 6 heures et 15 heures jusqu'à janvier 2016, entre 6 heures et 17 heures jusqu'à juin 2016 puis entre 7 heures et 18 heures 30 ; - deux témoignages de M. [F], son ancien supérieur hiérarchique, indiquant que depuis le départ de M. [E], M. [Y] devait impérativement arriver sur son lieu de travail à 7 heures afin de prendre en charge les équipes et ne partait jamais avant 18 heures, qu'il recevait des appels des membres de son équipe au minimum entre 5 heures et 21 heures et qu'ils ont décidé ensemble de ne pas mentionner sa surcharge de travail sur ses entretiens annuels d'évaluation afin d'éviter qu'il n'en soit pénalisé ; - le témoignage de M. [R], ex collègue de travail, indiquant que depuis le départ de M. [E], M.[Y] devait travailler entre 7h/7h30 du matin et 19 heures compte tenu des responsabilités qu'il avait repris ; -le témoignage de Mme [N], responsable du service client au sein de l'entreprise, indiquant travailler en collaboration avec M. [X] et précisant que lorsqu'elle prenait son poste à 8 heures, M. [Y] était déjà présent et qu'ils repartaient ensemble entre 18 heures et 19 heures voir 20 heures ; - le témoignage de son épouse indiquant qu'il travaillait entre 6 heures et 17 heures et parfois 18 heures et qu'il recevait de surcroît des sms de travail de ses équipes du soir. Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre l'employeur en mesure d'y répondre utilement et de fournir ses propres éléments. L'employeur critique les pièces ainsi versées, en soulignant notamment que les mentions que les salarié a portées sur l'agenda qu'il verse au débat ont été faites avec le même stylo et postérieurement à la relation contractuelle, qu'il ne mentionne aucun horaire précis et que les attestations qu'il produit au débat sont contradictoires. Il produit par ailleurs au débat le témoignage de M. [F], ancien collaborateur de M. [Y] qui indique que ce dernier ne faisait jamais la fermeture et terminait son travail entre 17 heures et 18 heures 30 maximum, celui de M. [S] [X], chef d'équipe du matin qui indique que M. [Y] arrivait le matin à 8 heures, celui de M.[Z] [X], ancien collaborateur de l'appelant dont il ressort qu'il arrivait à 8 heures, partait un peu après 17 heures et avait une pause déjeuner entre 1h et 1h30 et les comptes rendus annuels d'évaluation de l'appelant de 2015 et 2016 sur lesquelles dans la rubrique relative à la charge de travail la case cochée correspond à une charge raisonnable en 2016. Si les pièces ainsi produites au débat par l'employeur contredisent la réalité de la réalisation de certaines des heures supplémentaires réclamées par le salarié, les quatres témoignages produits au débat par M. [Y] ainsi que certaines mention portées sur ses entretiens d'évaluation de 2015 et de 2016 (charge de travail qualifiée d'importante en 2015 et en 2016 : réponse positive apportée à la question du dépassement de la durée hebdomadaire de 48 heures ou de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et mention manuscrite relative à la durée du travail : environ 9 à 10 heures par jour) établissent néanmoins l'effectivité du dépassement du temps de travail. Il y a lieu en conséquence de faire droit partiellement à la demande du salarié et de retenir l'exécution de 240 heures supplémentaires entre le 1er février 2015 et le 31 décembre 2015, de 428 heures supplémentaires en 2016 et de 418 heures supplémentaires en 2017. En conséquence, compte tenu de l'horaire collectif de 36,25 heures par semaine applicable à l'entreprise et du taux horaire du salarié (29 euros majoré à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaire puis à 50 %), il y a lieu de fixer la créance d'heures supplémentaire du salarié à 42 398 euros pour la période du 1er février 2015 au 31 décembre 2017. Sur le repos compensateur A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, conformément à l'article L. 3121-11 du code du travail (applicable avant la loi n° 2016-789 du 8 août 2016) puis à l'article L.3121-38 du code du travail : toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Conformément à l'article 1.7 de l'accord du 14 décembre 2001 relatif à l'ARTT rattaché la convention collective du commerce de gros (secteur non alimentaire) applicable en l'espèce, le contingent annuel d'heures supplémentaire est le contingent légal fixé à 220 heures par an. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à l'indemnisation du préjudice qu'il a subi, laquelle doit correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçu s'il avait accompli son travail et le montant de l'indemnité de congés payés afférente. En l'espèce, le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé à hauteur de 20 heures en 2015, de 208 heures en 2016 et 198 heures en 2017. Il y a lieu en conséquence d'allouer au salarié une somme de 14 081 euros à titre d'indemnisation pour repos compensateur non pris. Sur la demande de dommages et intérêts Le salarié ne justifie pas par ailleurs d'un préjudice distinct en lien avec l'inopposabilité de la clause de forfait jours. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre. C- Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral compte tenu des conditions d'exécution du contrat de travail Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. En l'espèce, M. [Y] sollicite une somme de 5000 euros en réparation de son préjudice moral en faisant valoir qu'il a dû assumer une surcharge de travail et des conditions de travail dégradées tandis que l'employeur conteste tout manquement à ses obligations. Or, il ressort des développements précédants que l'appelant a effectué régulièrement des heures supplémentaires et que, contrairement à ses obligations légales et conventionnelles, son employeur n'a pas veillé à contrôler son temps de travail . Il résulte en outre des témoignages produits au débats par l'appelant qu'après le départ de deux salariés non remplacés, il a dû assumer de nouvelles missions et qu'il a ainsi repris toutes les responsabilités de la logistique, assumé une opération commerciale importante en 2017 et qu'il lui a été demandé de réduire les effectifs d'intérimaires (cf témoignages : pièces 6 et 17 à 20). Il ressort aussi des témoignages qu'il verse au débat qu'il était surmené . Le certificat médical et les arrêts de travail qu'il produit également établissent que peu de temps avant de démissionner (le 12 janvier 2018), il a été placé en arrêt de travail pour état anxio dépressif et que son médecin traitant lui a prescrit des anxiolytiques. Il est ainsi établi que la société Précisium Groupe a augmenté la charge de travail de M. [Y] tout en ne veillant pas à contrôler son temps de travail et a donc manqué à son obligation de sécurité, ce qui a eu des conséquences sur l'état de santé du salarié. Il convient en conséquence de réparer le préjudice que le salarié justifie avoir subi en lui allouant une somme de 3000 euros. II- Sur la rupture du contrat de travail Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison des faits imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le cas, si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Ainsi, pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission. En l'espèce, la lettre de démission du salarié datée du 30 janvier 2018 est ainsi libellée : 'je vous informe de ma volonté de démissionner de mon poste de responsable de l'entrepôt (plateforme de [Localité 4]) que j'occupe au sein de la société Précisium Groupe SAS depuis le 28 novembre 2007. En conséquence, je vous saurais gré de bien vouloir me dispenser partiellement de l'exécution de mon préavis de trois mois auquel je suis en principe tenu (..)'. Elle ne comporte donc aucune réserve et manifeste une intention claire et non équivoque du salarié de démissionner. Toutefois, le 23 mars 2018, M. [Y] contestait sa démission en indiquant qu'il n'avait eu d'autre choix dans la mesure où son employeur n'avait pas accédé à sa demande de rupture conventionnelle formulée le 23 janvier 2018 et avait décidé de ne rien voir, rien entendre et rien dire alors qu'il n'avait eu de cesse de l'informer de sa surcharge de travail, des difficultés qu'il rencontrait sur la plateforme à [Localité 4] notamment en raison des intérimaires rerutés qui n'hésitaient pas à le harceler sur son téléphone portable, de l'absence totale de communication avec le siège, des directives reçues des plus hautes sphères de la société pour licencier des salariés par dizaine du jour au lendemain, du peu de reconnaissance dont il avait pu faire preuve et du non respect des règles de santé et de sécurité des salariés et en ne respectant pas les règles liées aux visites médicales obligatoires, à la déconnexion et au suivi de la charge de travail. Néanmoins, la cour constate que cette contestation est intervenue près de deux mois après que M. [Y] ait manifesté une intention claire et non équivoque de démissionner et que, s'il fait valoir dans son courrier du 23 mars 2018 n'avoir eu de cesse d'informer son employeur sur les difficultés qu'il rencontrait ainsi que sur sa surcharge de travail, il ne produit aucun élément pour en justifier, son ancien supérieur hiérarchique, M. [F] qui souligne avoir quitté la société le 30 novembre 2017 indiquant même dans le témoignage qu'il produit au débat qu'il avait décidé avec M. [Y] de ne pas indiquer les difficultés qu'il rencontrait afin, selon son témoignage, d'éviter une mise eu placard ou un licenciement. En outre, le salarié qui, à la suite de sa démission, a rejoint la même entreprise que celle de son supérieure hiérérchique , M. [F], sise à [Localité 3] ne justifie avoir adressé aucun courriel ou courrier préalable à sa démission de nature à alerter sa hiérachie, les représentants du personnel ou l'inspection du travail sur les difficultés qu'il rencontrait ni avoir, comme il le soutient, sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il n'y a donc pas lieu à requalification de la démission de M. [Y]. III- Sur les autres demandes Les intérêts échus, dûs au moins pour une année entière, produiront intérêts en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. [Y] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêt en lien avec la nullité de la clause de forfait jours ; L'INFIRME pour le surplus ; DIT que la convention de forfait jours est inopposable à M. [Y] ; DÉCLARE prescrites les demandes de rappels de salaire formées pour la période du 1er janvier au 30 janvier 2015 ; CONDAMNE la société Précisium Groupe à verser à M. [Y] les sommes de: - 42 398 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires - 14 081 euros à titre d'indemnisation pour repos compensateur non pris - 3000 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; DIT que l'employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt ; DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ; CONDAMNE la société Précisium Groupe aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE