Cour d'appel, 24 novembre 2022. 20/02523

MHD/LD ARRET N° 694 N° RG 20/02523 N° Portalis DBV5-V-B7E-GDSI [L] C/ S.A.S. ID FINANCES venant aux droits de la SAS SODIBELLEVILLE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 octobre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON APPELANTE : Madame [V] [L] épouse [A] née le 08 Juillet 1970 à [Localité 5] (85) [Adresse 2] [Localité 1] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC, substitué par Me Amélie GUILLOT, tous deux de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocats au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me Esther BOUCHAUD-BERTHELOT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON INTIMÉE : S.A.S. ID FINANCES venant aux droits de la SAS SODIBELLEVILLE N° SIRET : 493 997 878 [Adresse 4] [Localité 3] Ayant pour avocat plaidant Me Jean-Philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2022, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 avril 1995, Madame [V] [A] a été embauchée par la société SAS Sodibelleville - connue sous l'enseigne de supermarché Super U - en qualité de responsable fruits et légumes, statut agent de maîtrise. Dans le dernier état des relations contractuelles, elle occupait le poste de manager de rayon 1 - fruits et légumes. Par lettre recommandée en date du 18 décembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave et a vu confirmer la mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée verbalement le 15 décembre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 janvier 2018, la société Sodibelleville lui a notifié son licenciement pour faute grave caractérisée par ses 'agissements et propos réguliers et totalement inacceptables envers les employés de son service, leur humiliation, leur dénigrement ... sa déficience ...' ( sic). Par requête en date du 11 janvier 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon afin de contester le licenciement pour faute grave dont elle faisait l'objet et solliciter la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 8 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement pour faute grave de Madame [A] est fondé, - débouté Madame [A] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS Sodibelleville de ses demandes reconventionnelles, - laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse. Par déclaration d'appel en date du 6 novembre 2020, Madame [V] [L] épouse [A] a interjeté appel de cette décision sans désigner un intimé. Par déclaration d'appel du 10 novembre 2020, elle a interjeté à nouveau appel de tous les chefs de cette décision en visant la SAS Sodibelleville comme intimée. *** L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2022. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions du 4 août 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [A] demande à la Cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en ses appels, - infirmer le jugement attaqué, - à titre principal, - dire et juger son licenciement pour faute grave requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Sodibelleville à lui verser les sommes de : ° 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 4 464,88 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ° 15 068,97 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, ° 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires, - à titre subsidiaire, - dire et juger son licenciement pour faute grave requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Sodibelleville à lui verser les sommes de : ° 4 464,88 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ° 15 068,97€ nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, ° 10 000 € nets a titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires. - en tout état de cause : - fixer le salaire mensuel moyen brut à la somme de 2 232,44 € bruts, - condamner la SAS Sodibelleville à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié ainsi que les documents sociaux de fin de contrat de travail rectifiés, - dire que cette obligation de délivrance sera assortie d'une astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8 ème jour de la décision à intervenir, - dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance, - condamner la SAS Sodibelleville au paiement de la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la débouter de toutes ses demandes, fins et prétentions. Par conclusions du 1er septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS ID FINANCES venant aux droits de la SAS Sodibelleville demande à la Cour de : - déclarer la déclaration d'appel n°20/02187 du 6 novembre 2020 nulle et le recours sous le numéro RG 20/02519 irrecevable, - déclarer le recours enregistré sous le numéro n° 20/02523 irrecevable, - confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, - débouter Madame [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamner Madame [A] à lui verser la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Madame [A] aux entiers dépens. MOTIFS DE LA DECISION I - SUR LA RECEVABILITÉ DE L'APPEL : En application de l'article R 1461-1 du code du travail, le délai d'appel est d'un mois. Ce délai court à compter de la notification du jugement, soit si la notification est effectuée par voie postale à compter pour celui auquel la notification est faite, de la date de réception de la lettre de notification. Si aux termes des dispositions combinées des articles 901 et 58 du code de procédure civile la déclaration d'appel doit contenir à peine de nullité l'indication des noms, prénoms et domicile des intimés, l'omission du nom de l'intimé dans la déclaration d'appel constitue un vice de forme soumis aux dispositions de l'article 114 du code de procédure civile, susceptible d'être couverte par une régularisation ultérieure qui ne laisse subsister aucun grief. En application de l'article 114 du code de procédure civile, il appartient à celui qui invoque la nullité de prouver le grief que celle-ci lui cause. En l'espèce, il convient de rappeler : - que le jugement attaqué a été notifié à Madame [A] par lettre recommandée avec accusé de réception qu'elle a signée le 9 octobre 2020, - qu'elle en a interjeté appel par une première déclaration le 6 novembre 2020 aux termes de laquelle elle a omis de désigner la partie intimée, - qu'elle a formé une seconde déclaration d'appel le 10 novembre 2020 dans laquelle elle a visé la société Sodibelleville comme partie intimée, - qu'elle a fait signifier la première déclaration d'appel sans intimé à la société Sodibelleville le 12 novembre 2020 et la seconde le 11 janvier 2021, - que la société s'est constituée le 19 janvier 2021 sur la première déclaration d'appel et le 22 janvier suivant sur la seconde déclaration d'appel. La société ID Finances soutient : - que la première déclaration d'appel faute de mention d'un intimé est entachée de nullité rendant irrecevable le recours formé faute d'avoir mentionné un intimé, - que la seconde déclaration d'appel est irrecevable pour cause de forclusion. Madame [A] s'en défend en prétendant : - que l'absence d'intimé sur une déclaration d'appel ne constitue qu'un simple vice de forme qui peut être couvert par une régularisation ultérieure qui ne laisse subsister aucun grief, - qu'en l'espèce, l'intimée ne se prévaut d'aucun grief et que de surcroît sa constitution a couvert le vice de forme qu'elle dénonce. Cela étant, la société ID Finances n'établit pas le grief que lui cause le vice de forme tiré de l'absence de mention de la partie intimée sur la déclaration d'appel. Il en résulte donc : - que la première déclaration d'appel ne doit être déclarée ni nulle à défaut de grief prouvé par l'intimée ni irrecevable en raison de sa formation dans le délai d'appel. - que la seconde déclaration d'appel - même faite après l'expiration du délai d'appel - ne vise qu'à compléter et à s'incorporer à la première déclaration d'appel qui a été régulièrement formée dans le délai d'appel. En conséquence, il convient : - de rejeter la nullité de la déclaration d'appel du 6 novembre 2020 et de déclarer l'appel formé par Madame [A] le 6 novembre 2020 recevable. - de déclarer la déclaration d'appel du 10 novembre 2020 recevable. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur le licenciement verbal : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat ou qui considère le contrat comme rompu par le fait du salarié alors que celui-ci n'a pas démissionné, doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement. À défaut, il est considéré comme ayant prononcé un licenciement verbal ou un licenciement de fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 juin 1998, nº 96-41.688). Il ne peut plus régulariser ce licenciement verbal par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement (Cass. soc., 9 mars 2011, nº 09-65.441 ; Cass. soc., 10 janv. 2017, nº 15-13.007). La charge de la preuve du licenciement appartient au salarié. En l'espèce, Madame [A] soutient que l'entretien informel qu'elle a eu le 15 décembre 2017 - à sa demande - avec son employeur et la responsable des ressources humaines - pour évoquer sa souffrance au travail, alerter sur ses conditions de travail et pour solliciter une augmentation salariale, a été d'une violence morale extrême pour elle car elle s'y est vu notifier verbalement un licenciement pour faute grave ; son employeur lui exprimant immédiatement le refus qu'elle se présente ultérieurement à son poste de travail. Elle ajoute que de surcroît sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave ont été annoncés dès le 18 décembre 2017 par son employeur lors de la réunion de manager hebdomadaire alors même qu'elle n'avait pas encore reçu la lettre lui signifiant sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave. Afin d'étayer ses allégations relatives au licenciement verbal dont elle aurait fait l'objet, elle verse des attestations de son mari, de l'employeur de celui-ci, de Madame [O], l'épouse de son employeur, salariée également dans la société et de Madame [E]. Cependant : - d'une part, ni Monsieur [A], ni l'employeur de celui-ci n'ont assisté à l'entretien du 15 décembre 2017 et ne peuvent donc affirmer que Madame [A] a effectivement fait l'objet d'un licenciement verbal, - d'autre part, quand bien même Madame [O] aurait effectivement laissé un message sur le répondeur téléphonique de Madame [A], il n'en résulte pas - tel qu'il a été retranscrit par Monsieur [A] dans son attestation - la preuve que la salariée aurait fait l'objet d'un licenciement verbal le 15 décembre 2017 dans la mesure où ledit message se borne dans des termes très bienveillants à lui conseiller de consulter et de se faire aider tout en lui disant à plusieurs reprises que 'on est désolé de ce qui s'est passé ...on aurait préféré que ça se passe différemment..', - enfin, au-delà de la suspicion de partialité qui s'attache à l'attestation établie par Madame [E] dans la mesure où celle-ci a fait l'objet elle-même d'un licenciement pour faute grave pour des faits de nature quasiment similaire à ceux qui sont reprochés à Madame [A], il convient de relever que sa narration des événements, à savoir que Monsieur [O] a annoncé le 18 décembre 2017 le licenciement de Madame [A] pour harcèlement moral lors d'une réunion de managers ne correspond pas : ° d'une part aux faits tels que décrits dans l'attestation de Madame [J], responsable des ressources humaines, présente tant lors de l'entretien informel du 15 décembre 2017 que lors de la réunion des managers du 18 décembre 2017 qui indique que le 15 décembre 2017 Monsieur [O] a notifié verbalement une mise à pied conservatoire à Madame [A], que le 18 décembre 2017, lors de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, cette mise à pied conservatoire a été confirmée et que lors de la réunion des managers qui s'est tenue le même jour, l'employeur a informé ces derniers de la mise à pied conservatoire de Madame [A] en attendant la procédure disciplinaire, ° d'autre part aux faits tels que décrits dans l'attestation de Monsieur [Z], responsable, présent lors de la réunion des managers le 18 décembre 2017 qui indique que Monsieur [O] leur a fait part à ce moment là de la mise à pied de Madame [A] et qu'il leur a exposé les motifs de la procédure, ° en outre au contenu même de la lettre de convocation à l'entretien préalable de Madame [A] adressée le 18 décembre 2017 aux termes de laquelle il était expressément mentionné (pièce 3 du dossier de l'employeur) : « Nous vous confirmons la mesure de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée verbalement le vendredi 15 décembre 2017 suite aux faits reprochés, ' La mise à pied se poursuivra pendant le temps de la procédure engagée à votre encontre et ce, jusqu'à la décision définitive à intervenir.' nous vous convoquons à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ' », ° enfin au courrier que Madame [A] a adressé, elle-même, le 22 décembre 2017 à son employeur pour lui indiquer qu'elle ne pourrait pas assister à l'entretien préalable en raison de son état de santé. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que Madame [A] échoue à rapporter la preuve de son licenciement verbal. En conséquence, il convient de la débouter de toutes ses prétentions formées de ce chef. B - Sur le délai restreint : Dès lors que l'employeur envisage de mettre en oeuvre un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai légal de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité (Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-41.294 ; voir no 135-65). L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335). En l'espèce, il résulte des attestations notamment de Messieurs [C] [K], [P] [M] et Mesdames [H] [B], [N] [T] que leur employeur n'a été informé qu'en décembre 2017 des faits qui étaient reprochés à Madame [A] ; Madame [T], élue au CHSCT retraçant le moment et les circonstances dans lesquelles le CHSCT avait appris les faits et avait invité Monsieur [M] qui s'était entretenu des difficultés qu'il rencontrait avec Madame [A] à en informer l'employeur. Ainsi, au vu des principes sus-rappelés, c'est donc à compter du mois de décembre 2017 que l'employeur a été averti de faits fautifs pouvant être reprochés à la salariée. Or, dès le 15 décembre 2017, il a notifié oralement à Madame [A] sa mise à pied conservatoire et trois jours après, l'a convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2017 à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave tout en lui confirmant la mise à pied conservatoire prononcée le 15 décembre précédent. Il en résulte donc qu'il a mis en oeuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint. Aucun reproche ne peut lui être fait de ce chef. C - Sur le bien fondé de la rupture du contrat de travail : Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, non seulement l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié sous peine de voir reconnu un licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais également il lui incombe - conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile - de prouver tout à la fois la réalité de la faute grave ' qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entrainant une violation des obligations découlant du contrat ' et sa teneur ' qui doit être telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Cependant, il n'est pas obligé de dater les faits reprochés qui doivent seulement être précis et matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798). En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977). En l'espèce, le courrier de licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception le 13 janvier 2017 à Madame [A] par l'employeur - qui fixe les limites du litige - est ainsi rédigé : « Dans le cadre de la soirée annuelle organisée par le Comité d'entreprise le 25 novembre dernier, il est apparu que vous avez procédé à des critiques déplacées et dénigrement d'un certain nombre de vos collègues de travail. Il en est résulté que plusieurs des employés de votre service présents ont commencé à se sentir en mesure de pouvoir évoquer les difficultés qu'ils pouvaient rencontrer dans le cadre de leur travail, résultant de votre comportement à leur égard. Ils en ont les jours suivants parlé à la responsable de la poissonnerie, tout en souhaitant rester relativement discrets s'agissant des faits qu'ils vous reprochaient, par peur des représailles. Alertée par la situation, notre Responsable Ressource Humaine a cherché à en savoir plus, avec difficulté. Finalement, deux des employés de votre service se sont présentées dans son bureau le 14 décembre, afin de lui faire part de l'ampleur de vos agissements. Les différentes personnes interrogées par la suite ont corroboré leur déclaration. Il vous est plus particulièrement reproché : - Vos agissements et propos réguliers et totalement inacceptables envers les employés de votre service, leur humiliation, leur dénigrement, notamment : o fruits abimés écrasés dans leur main ou "balancés" sur eux o propos injurieux incessants essentiellement envers M. [K] mais aussi à tous les autres salariés du service tel que "bon à rien, incompétents, nuls, pas inventé l'eau chaude" 'en s'assurant de ne pas avoir de témoins extérieurs au rayon. - Votre déficience professionnelle, notamment tâches relevant de votre fonction confiées à vos collègues : enregistrement des factures sur tableau de gestion, demande d'avoir à la centrale, jamais d'enregistrement de températures ' - Travail collectif que vous ne souhaitez pas exécuter et laissé à vos collègues : rangement des palettes, vidage des poubelles' - Bavardage excessif pendant vos heures de travail suivi de reproches à l'équipe pour le retard dans le travail !!! - Présence quasi inexistante dans le rayon, même en période de grosse affluence. » Il en résulte que l'employeur reproche à la salariée ses agissements et propos réguliers, totalement inacceptables envers les employés de son service, leur humiliation et leur dénigrement outre ses déficiences professionnelles. A aucun moment, il n'emploie dans la lettre de licenciement le terme de 'harcèlement moral' et ne lui reproche d'avoir été harcelante à l'égard de ses collègues. En conséquence, il n'y a pas lieu de rechercher la réalité d'un éventuel harcèlement moral. 1 - Sur les manquements relevés dans le cadre de l'exécution de ses fonctions par la salariée : L'insuffisance professionnelle est indépendante de toute faute ou de mauvaise volonté de l'intéressé. Comme il ne s'agit pas d'actes volontaires, elle ne constitue pas une faute disciplinaire, mais la marque d'une inaptitude pour l'intéressé à remplir ses fonctions. Lorsque l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n'a pas la possibilité de requalifier le motif de licenciement. En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche à la salariée comme fautes graves sa déficience professionnelle, notamment dans le cadre des tâches relevant de sa fonction qu'elle confie à ses collègues (enregistrement des factures sur tableau de gestion, demande d'avoir à la centrale, jamais d'enregistrement de températures), le travail collectif qu'elle ne souhaite pas exécuter et qu'elle laisse à ses collègues (rangement des palettes, vidage des poubelles), un bavardage excessif pendant ses heures de travail suivi de reproches à l'équipe pour le retard dans le travail et une présence quasi inexistante dans le rayon, même en période de grosse affluence. Pour étayer ses affirmations, il verse diverses attestations émanant des collègues de travail de Madame [A]. Cependant, même si ces témoignages relatent tous de façon concordante les mêmes faits et aboutissent aux mêmes constatations quant aux insuffisances professionnelles de Madame [A], ils ne rapportent pas la preuve de leur caractère volontaire. En conséquence, sur le fondement des principes sus rappelés, comme le juge ne peut pas requalifier le motif du licenciement dès lors que l'employeur en se plaçant sur le terrain disciplinaire a engagé une procédure disciplinaire, il convient de constater que l'existence d'une faute grave n'est pas établie. La société doit être déboutée de toutes ses demandes présentées de ce chef. 2 - Sur les propos et comportements inadaptés à l'égard de ses collègues : Afin d'étayer ses affirmations et rapporter la preuve de la réalité des propos et des comportements totalement inadaptés de la salariée vis-à-vis de ses collègues, l'employeur verse des attestations émanant de salariés dont il résulte que : * les attitudes récurrentes de Madame [A] à l'égard de ses collègues : ° ont été décrites par Monsieur [C] [K], employé commercial de la façon suivante (pièce 14 du dossier employeur ) : ' ... Je certifie avoir subi des insultes telles que « bon à rien », « n'ayant pas inventé l'eau chaude », « incompétent » et cela toujours sans la présence d'aucun témoin extérieur au rayon ; ...subis des pressions nerveuses allant jusqu'à me faire pleurer en disant que je devais revoir mes priorités et que si cela ne change pas, on allait devoir se passer de moi....avoir été humilié en me faisant écraser et lancer des produits abîmés. Mais, j'ai aussi vu mes collègues se faire rabaisser et insulter de « nul », « stupide », « équipe de merde », « bête », « n'ayant pas inventé l'eau chaude » pour ensuite les voir sortir des toilettes les yeux rouges et humides, mais aussi se faire écraser des fruits abîmés directement dans la main en appuyant bien sur les fruits », ° ont été évoquées par Monsieur [U] [X], employé commercial en ces termes (pièce 15 du dossier employeur) : ' ... J'ai été embauché en contrat CDD au Super U [Localité 3] en septembre 2016. Après un mois de travail dans divers rayons, j'ai été affecté aux fruits et légumes. En août 2017, j'ai été embauché en CDI dans ce même rayon.... Madame [A] se contentait de me dire que j'étais perdu et mal organisé, incapable de remplir un rayon correctement. Hormis cela, j'ai notamment été témoin de ses agissements avec mes collègues que je voyais perdre le moral de plus en plus...' ° ont été présentées par Madame [I] [F], employée commerciale rayon fruits et légumes de la façon suivante (pièce 16 du dossier de l'employeur) : '... depuis que j'ai été embauchée en juillet 2016 la situation n'a eu de cesse de se dégrader. J'ai travaillé dans un stress perpétuel ne sachant pas comment Madame [A] allait réagir .. J'ai subi des humiliations. Elle n'hésitait pas à nous écraser des fruits pourris dans les mains quand nous en laissions par mégarde en rayon en nous promettant de nous « les faire bouffer ». Elle m'a souvent rabaissé en disant que j'étais bête, ou que j'étais nulle. Au fil du temps, j'ai perdu confiance en moi à force de l'entendre me répéter que nous étions une équipe de 'bons à rien ne sachant pas travailler'. ... Il est arrivé que Madame [A] me jette des sachets de salade périmée dessus car je les avais oubliés en rayon. De plus, j'ai été témoin de mauvais comportements envers mes collègues. Madame [A] a failli faire pleurer un de mes collègues quand elle l'a traité de bon à rien et qu'il fallait qu'il revoit ses priorités ou prenne la porte. Tous mes collègues se sont vus écraser dans la main ou jeter dessus des fruits pourris ou des produits périmés... Elle ne motivait jamais son équipe et ne faisait que nous réprimandait...' Il en résulte donc que ces témoignages tous rédigés en des termes différents mais concordants et très précis relatent pour l'essentiel des faits identiques qui dépassent le cadre professionnel des simples remontrances professionnelles qu'une supérieure hiérarchique est légitime à faire à ses subordonnées en ce qu'il s'agit d'invectives, d'insultes et de comportements récurrents maltraitants tout à fait déplacés à l'égard de ses collègues. Le seul fait qu'ils émanent de salariés placés dans un lien de subordination par rapport à l'employeur ne suffit pas à lui seul à les discréditer d'autant que la seule attestation que Madame [A] verse pour contredire ces témoignages très circonstanciés émane de Madame [E], responsable de caisse, qui elle- même a fait l'objet d'une procédure disciplinaire qui s'est soldée par un licenciement pour faute grave fondée pour l'essentiel sur les mêmes motifs que ceux reprochés à Madame [A]. Il en résulte donc que la partialité de Madame [E] qui doit nourrir une rancoeur certaine contre son employeur n'est absolument pas à exclure. En tout état de cause, son témoignage n'apporte pas d'élément permettant de contredire les témoignages précis et circonstanciés repris ci-dessus dans la mesure où si l'attestante certifie - sur les faits reprochés à Madame [A] - qu'elle n'a jamais entendu quiconque reprocher à celle-ci d'avoir un comportement harcelant avant la réunion de managers qui s'était tenue le 18 décembre 2017 alors qu'elle a travaillé avec l'intéressée pendant presque 20 ans, il n'en demeure pas moins qu'elle et Madame [A] ne travaillaient pas dans le même service et que dans ces conditions, Madame [E] ne peut pas porter une appréciation sur le comportement de sa collègue. Verser pour Madame [A] en pièces 34, 35 et 36 de son dossier, les échanges de SMS qu'elle a pu avoir avec deux de ses collègues - Monsieur [K] et Madame [I] - très certainement [F] - les 10 août, 11 septembre, 2 octobre et 4 décembre 2017 pour établir que les rapports entretenus avec eux étaient corrects et respectueux est inopérant dans la mesure où il ne s'agit que de messages isolés qui ne peuvent pas remettre en cause les attestations rédigées par ses collègues de travail. Soutenir qu'elle-même était en état de souffrance au travail et produire pour confirmer ses dires quatre certificats médicaux de son médecin traitant établis entre les 24 décembre 2017 et le 23 février 2018 faisant état d'un 'syndrome anxio dépressif, harcèlement hiérarchique et dévalorisation hiérarchique', ou d'un 'harcèlement hiérarchique, d'un syndrome anxieux sévère'ou d'un 'harcèlement hiérarchique menace de licenciement pour raisons futiles' est totalement inopérant dès lors que la salariée - contrairement aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail - ne présente aucun élément de fait laissant supposer un harcèlement moral et notamment aucun élément venant étayer les causes de son syndrome anxio dépressif que son médecin traitant relie à un harcèlement moral hiérarchique sans qu'il ait lui- même jamais constaté celui - ci et qui repose sur les seules déclarations que lui a faites sa patiente. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que contrairement à ce que la salariée prétend, l'employeur rapporte la preuve qu'elle a commis des fautes qui doivent être qualifiées de fautes graves. En effet, même si en 23 ans de présence dans l'entreprise, elle n'a fait l'objet d'aucun reproche, d'aucune critique et d'aucune remontrance de la part de son employeur et même si effectivement elle n'a bénéficié d'aucune formation particulière durant cette période, il n'en demeure pas moins que l'interdiction absolue de s'adresser à ses subordonnés comme elle croyait pouvoir le faire relève du sens commun et non de la nécessité de suivre une formation spécifique pour le comprendre. Ce comportement est d'autant plus répréhensible qu'en tant que supérieur hiérarchique, elle devait être une référence pour ses collègues et ne devait pas leur manquer de respect. En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef. III - SUR LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur les indemnités afférentes de la rupture du contrat de travail : Il convient de débouter Madame [A] - qui fait l'objet d'un licenciement pour faute grave privatif de toutes indemnités - de ses demandes formées de ce chef. B - Sur les dommages intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires : Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l'octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Il incombe alors au salarié d'établir : - d'une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; - d'autre part, l'existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle. En l'espèce, Madame [A] soutient que les conditions dans lesquelles la rupture de son contrat de travail est intervenue ont été particulièrement éprouvantes et humiliantes pour elle dans la mesure : - où l'entretien qu'elle avait elle-même sollicité alors qu'elle était en arrêt de travail et qui devait porter sur ses conditions de travail et de rémunération et qui s'est déroulé le 15 décembre 2017 a été particulièrement violent sur le plan psychologique pour elle puisque son employeur lui a alors notifié verbalement son licenciement sans que rien n'ait pu l'alerter auparavant, - où celui-ci a tenu des propos totalement diffamatoires à son égard le 18 décembre 2017 lors de la réunion des managers en sous entendant notamment qu'elle serait alcoolique, - où le coup final lui a été porté par les termes utilisés dans la lettre de licenciement qui évoquent une 'déficience professionnelle'. Cela étant, contrairement à ce que soutient Madame [A] : - la convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave et mise à pied conservatoire est autorisée même si le salarié est placé en arrêt de travail, - ni le licenciement verbal dont elle dit avoir fait l'objet le 15 décembre 2017, ni l'annonce de son licenciement pour faute grave aux managers lors de la réunion du 18 décembre 2017 ni les propos diffamatoires qu'elle dit avoir été tenus à son encontre le 18 décembre 20187 ne sont établis, - le message laissé par Madame [O] sur son répondeur téléphonique - tel que retranscrit par Monsieur [A] lui-même - n'en comporte pas davantage, - au-delà de l'exégèse du terme 'déficience' qu'elle fait, ce mot ne revêt aucun caractère vexant et signifie - replacé dans le contexte de la lettre de licenciement - insuffisance professionnelle. En conséquence, il convient de débouter Madame [A] de sa demande de dommages intérêts pour procédure vexatoire et de confirmer le jugement attaqué de ce chef. III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de documents rectifiés de fin de contrat de travail sous astreinte dans la mesure où le licenciement pour faute grave de Madame [A] vient d'être confirmé. *** Les dépens doivent être supportés par Madame [A]. *** Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Rejette la demande en nullité pour vice de forme de la déclaration d'appel du 6 novembre 2020 formée par la Société ID Finances venant aux droits de la SAS Sodibelleville, Déclare recevable l'appel formé par Madame [A] le 6 novembre 2020, Déclare recevable la déclaration d'appel complémentaire formée le 10 novembre 2020 par Madame [A], Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de La Roche- Sur-Yon le 8 octobre 2020 dans toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déboute les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Madame [A] aux dépens. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,