Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/00140

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00140 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IJ4F CRL/JLB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 14 décembre 2021 RG :20/00052 S.A.S. KILOUTOU C/ [B] Grosse délivrée le 26 mars 2024 à : - Me LANOY - Me MARTINASSO COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 14 Décembre 2021, N°20/00052 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 14 Novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Janvier 2024 puis prorogée au 27 février 2024 puis à nouveau prorogée au 26 mars 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. KILOUTOU [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Noémie DUPUIS de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : Monsieur [I] [B] né le 03 Février 1977 à [Localité 5] [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par Me Géraldine MARTINASSO, avocat au barreau D'AVIGNON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [I] [B] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Kiloutou le 28 septembre 1998, en qualité d'aide conseiller commercial puis, a occupé suite à plusieurs promotions, les postes de directeur d'agences, avec le statut cadre niveau 1, puis à compter de 2013, de directeur de groupe d'agences avec le statut cadre niveau 2. Mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par lettre du 14 octobre 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 24 octobre 2019, M. [I] [B] a été licencié pour faute grave par lettre du 5 novembre 2019 Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 29 janvier 2020, M. [I] [B] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 14 décembre 2021, a : - dit et jugé que le licenciement de M. [I] [B] est abusif et injustifié ; - dit et jugé que la mise à pied à titre conservatoire de M. [I] [B] est abusive et injustifiée ; - condamné la SA Kiloutou à payer M. [I] [B] les sommes suivantes : * 2.657,10 euros au titre de la retenue de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustement pratiquée ; * 35.018 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; * 5.000 euros au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; * 27.141,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; * 14.444,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents ; * 3.306,11euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ; - ordonné l'établissement et la remise du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, le bureau de jugement se réservant le droit de liquider l'astreinte sur demande chiffrée de M. [I] [B] ; - condamné la SA Kiloutou à payer M. [I] [B] la somme de 700 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire de droit sur l'intégralité des condamnations prononcées; - condamné la SA Kiloutou aux éventuels frais et dépens y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement où d'encaissement la charge du créancier ; - débouté la SA Kiloutou de l'intégralité de ses demandes. Par acte du 14 janvier 2022, la SAS Kiloutou a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2023. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 avril 2022, la SAS Kiloutou demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * dit et jugé que le licenciement de M. [I] [B] est abusif et injustifié ; * dit et jugé que la mise à pied à titre conservatoire de M. [I] [B] est abusive et injustifiée ; * l'a condamné à payer à M. [I] [B] les sommes suivantes : o 2 657,10 euros au titre de la retenue de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustement pratiquée ; o 35 018 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; o 5 000 euros au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; o 27 141,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; o 14 444,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférent ; o 3 306,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ; * ordonné l'établissement et la remise du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, le bureau de jugement se réservant le droit de liquider l'astreinte sur demande chiffrée de M. [I] [B] ; * l'a condamné à payer à M. [I] [B] la somme de 700 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; * l'a condamné aux éventuels frais et dépens y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier ; * l'a débouté de l'intégralité de ses demandes. Statuant à nouveau : A titre principal - juger que le licenciement de M. [I] [B] est fondé sur une faute grave ; En conséquence, - débouter M. [I] [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [I] [B] au paiement de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais et entiers dépens. A titre subsidiaire - juger que le licenciement de M. [I] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, fixer le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire à 2.657,10 euros, l'indemnité de congés payés à 3.306,11 euros ; l'indemnité de licenciement à 27 141,77 euros et enfin l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents à 14 444,99 euros - débouter M. [I] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre infiniment subsidiaire Dans l'hypothèse où le licenciement serait considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, - limiter, le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire, soit 12.253,29 euros. En tout état de cause - débouter M. [I] [B] de sa demande indemnitaire pour licenciement brutal et vexatoire, - débouter M. [I] [B] de sa demande d'exécution provisoire, - rejeter la demande de documents rectifiés sous astreinte. La SAS Kiloutou soutient que : - le jugement ne repose sur aucune motivation juridique, elle n'a jamais soutenu l'existence d'une insuffisance professionnelle à l'encontre de M. [I] [B], - le licenciement pour faute grave de M. [B] est fondé car il a pris des décisions unilatéralement au mépris de la validation de sa hiérarchie et en totale violation des procédures internes, il a refusé de manière délibérée et persistante, de se conformer aux directives de sa hiérarchie, de mettre en place les bonnes pratiques de la société, d'appliquer en agence les politiques et méthodes de la société et, ce faisant, de faire preuve de l'exemplarité à laquelle il était tenu en tant que directeur de groupe d'agences et n'a pas respecté les consignes données et n'a pas réalisé les missions qui lui ont été confiées, - M. [B] a délibérément manqué à ses obligations contractuelles, mettant ainsi en péril la pérennité tant commerciale et économique du groupe de 6 agences qu'il dirigeait, il connaissait parfaitement les outils et les politiques de l'entreprise - à titre subsidiaire, le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, - à titre très subsidiaire, M. [B] ne justifie ni de sa situation actuelle ni de l'évaluation du montant de sa demande indemnitaire. - contrairement à ce que soutient M. [B], la procédure de licenciement a été menée de manière régulière et il n'apporte pas la preuve de la brièveté invoquée de l'entretien, ni de la position déterminée du responsable hiérarchique, ayant mené l'entretien, - elle ne reproche pas à M. [B] d'avoir refusé de recevoir en main propre, contre décharge, la convocation à entretien préalable, mais rappelle uniquement ce fait, - la demande indemnitaire de M. [B] pour licenciement brutal et vexatoire ne peut prospérer dans la mesure où, le licenciement est fondé sur une faute grave et elle n'a fait que user de son pouvoir disciplinaire, les arguments avancés par M. [B] étant de surcroît mensongers. En l'état de ses dernières écritures en date du 08 juillet 2022, contenant appel incident, M. [I] [B] demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, et en son appel incident, Y faisant droit, - confirmer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 14 décembre 2021 sauf en ce qu'il a limité à 35.018 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 5.000 euros les dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; Ce faisant, - juger que le licenciement dont il a fait l'objet ne repose pas sur une faute grave et est, par conséquence, abusif et injustifié ; - juger que la mise à pied à titre conservatoire dont il a fait l'objet est abusive et injustifiée; - condamner la SA Kiloutou à lui payer les sommes suivantes : * 2.657,10 euros au titre de la retenue de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustement pratiquée ; * 70.036,32 euros à titre de d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; * 21.886,35 euros au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; * 27.141,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; * 14.444,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférent ; * 3.306,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ; - ordonner l'établissement et la remise du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir ; - condamner la SA Kiloutou à lui payer la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - condamner la SA Kiloutou aux entiers dépens d'appel ; - débouter la SAS Kiloutou de toutes ses demandes plus amples ou contraires. M. [I] [B] fait valoir que : - l'entretien préalable ayant duré en tout et pour tout 15 minutes, les premiers juges ont retenu, à juste titre, qu'au regard de la longueur de la lettre de notification du licenciement et de la multitude de griefs y figurant, il n'a pas pu avoir le temps nécessaire pour s'expliquer sur l'intégralité des dits griefs, - les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont imprécis et démontrent que son licenciement ne repose que sur une volonté de son employeur de se débarrasser de lui, - le grief de refus de décharge figurant à la lettre de notification de licenciement n'est pas fondé en droit et doit donc être écarté par la cour puisqu'il n'avait aucune obligation de signer une quelconque décharge au bénéfice de son employeur, - sur les griefs d'avoir outrepassé ses fonctions, fait preuve d'une négligence caractéristique, manqué à ses obligations contractuelles : il n'y a aucun fait précis, objectif et vérifiable. - le grief tiré d'avoir pris des décisions sans concertation et sans validation avec la hiérarchie : est mensonger ; les décisions étaient prises en amont par la direction. - sur les griefs d'avoir annoncé des modifications de poste et d'avoir fait de fausses promesses d'augmentation de salaire : les premiers juges ont retenu, à juste titre, qu'il n'est pas établi d'interférence de sa part envers MM [U] et [Z] ni d'avoir fait de fausses promesses d'augmentation de salaire à M. [H]. - sur le grief tiré d'une insuffisante connexion sur la plate-forme Performance : l'employeur ne peut lui reprocher des absences de connexion ou d'accès à une plate-forme, car son ordinateur portable était régulièrement en panne depuis fin juillet, il n'a pu le récupérer que le 4 octobre 2019 en ayant perdu toutes les données précédentes et en outre, cette insuffisante connexion n'a pas porté à conséquence quant au bon fonctionnement des agences. - sur le grief tiré de l'absence de mise en oeuvre des politiques et méthodes de la société : il n'a jamais fait l'objet de blâme ni de reproche concernant sa conduite de management alors qu'il est resté dans l'entreprise depuis plus de 21 ans, et qu'il s'est intéressé au devenir de la société, - sur le grief tiré du non-respect des consignes, de l'absence de réalisation des missions confiées et d'un manque d'implication face à la situation économique de l'entreprise : à la fin de septembre 2019, dans son périmètre d'action, les chiffres sont particulièrement corrects contrairement aux dires de M. [N] ; la seule partie de l'activité dont les chiffres étaient déficitaires était gérée par le service commercial de [Localité 14], et non par lui. - sur le grief relatif à l'abandon de ses équipes : tous les lundis matins, il avait une réunion téléphonique avec ses responsables d'agences et tous les mois, une réunion où étaient évoqués les grandes lignes et axes stratégiques du mois, plans d'actions. - son licenciement doit être déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où la société Kiloutou n'apporte aucune preuve d'une faute grave pouvant justifier son licenciement. - sa mise à pied à titre conservatoire était abusive, elle a débuté le 14 octobre 2019 pour une rupture du contrat au 5 novembre 2019. - il a subi un préjudice du fait de la rupture brutale de son contrat de travail, et ne pourra plus retrouver d'emploi avec un niveau de rémunération équivalent. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * sur la caractérisation de la faute grave S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. En l'espèce, M. [I] [B] a été licencié pour faute grave par courrier daté du 5 novembre 2019, rédigé dans les termes suivants : « Monsieur, Nous avons tenté de vous remettre un courrier de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 octobre dernier. Vous avez refusé de signer la décharge afférente à la remise du courrier précité et nous avons donc été contraints de vous convoquer par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 octobre 2019 à un entretien préalable à l'éventuelle mesure de licenciement que vous envisagions de prononcer à votre encontre, convocation assortie d'une mise à pied conservatoire. Cet entretien au cours duquel vous vous êtes présenté seul s'est déroulé le jeudi 24 octobre 2019 à 14h00 au sein de la direction régionale. Suite à cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des motifs suivants : Vous avez intégré notre société le 28 septembre 1998 et occupez à ce jour, le poste de Directeur de groupe d'agences au sein de notre groupe du [Localité 12]. En cette qualité, vous êtes responsable de vos centres de profit, vous développez un ensemble d'agences KILOUTOU de façon à en maximiser le résultat économique à court et moyen termes et ce conformément aux orientations de la société et de la région. En cette qualité, vous êtes également chargé d'une mission managériale consistant notamment dans l'optimisation du capital humain dont vous avez la charge. Cependant, nous sommes au regret de constater qu'à plusieurs reprises, vous avez, d'une part, outrepassé le cadre de vos fonctions et d'autres part, vous avez fait preuve d'une négligence caractérisée dans le cadre de l'exercice de vos fonctions et de manquements à vos obligations contractuelles les plus élémentaires confinant parfois même jusqu'à l'insubordination. En effet, nous avons fait le constat du non-respect des consignes données régulièrement et de l'absence des missions qui vous ont été confiées. En premier lieu, nous avons observé que vous avez délibérément outrepassé le cadre de vos fonctions en prenant des décisions de manière unilatérale, individuelle, au mépris de toute concertation voire même au mépris de la validation de vos supérieurs hiérarchiques. Ainsi, en tant que directeur de groupe d'agences, dans le cadre d'une gestion multi sites et sous la responsabilité du directeur régional, vous êtes le garant de la pérennité de votre groupe d'agences et de l'optimisation du capital humain dont vous avez la charge. Il vous appartient de prendre les décisions d'évolution salariale ou de carrière en liaison avec votre directeur régional, avec la direction des ressources humaines et dans le cadre des politiques sociales définies par l'entreprise. Vous êtes en liaison permanente avec les membres du comité de direction régional, les SCE, les agences et les services supports. Au début du mois de septembre 2019, nous avons eu connaissance de prises de position de votre part de décisions prises sans concertation, sans validation de votre hiérarchie et en total décalage avec le cadre des politiques sociales définies par l'entreprise. A titre d'illustration, vous avez validé début septembre le départ de [T] [L] de son agence de [Localité 4] vers l'agence de [Localité 6]. Vous avez pris cette initiative individuellement sans concertation avec votre directeur régional ou encore la direction des ressources humaines. Vous avez même omis de prévenir le directeur de groupe d'agences des Bouches du Rhône dont dépend l'agence de [Localité 6]. De plus, vous avez pris la liberté d'annoncer l'arrivée d'un conseiller technico-commercial en provenance de l'agence de [Localité 11], Monsieur [W] [O], vers l'agence d'[Localité 3], sans prévenir le directeur régional. Après échange, ce conseiller technico-commercial avait déjà pris ses dispositions pour se loger en région [Localité 8], sans que l'attribution du poste ait été arrêtée. Cet équipier nous a également informés de ce que vous lui aviez consenti une promesse d'embauche. Cette décision a donc été prise individuellement, au détriment de l'organisation et de la pérennité de l'activité puisque cette décision de mutation prise par vous-même empêchait le recrutement d'un apprenti en contrat à durée indéterminée. Et ce n'est pas tout : Vous avez annoncé la mutation de [P] [U] de l'agence d'[Localité 3] vers l'agence de [Localité 4] et avez annoncé [X] [Z], responsable de l'agence, allait prendre la tête de celle du [Localité 10] et de [Localité 4]. Lors d'un récent échange, [X] [Z] nous a indiqué avoir été très surpris de ce changement qui n'était pas souhaité par lui. Là encore, cette décision a été prise sans concertation et sans le souci de veiller à la pérennité du groupe dans la mesure où la décision de muter [P] [U] sur une agence où nous rencontrons déjà des difficultés allait mettre en péril l'agence de [Localité 4], avec un conseiller technico-commercial posant déjà des problèmes de comportements. Enfin, nous avons eu l'occasion d'échanger avec [Y] [H] chef d'atelier de l'agence d'[Localité 3], qui nous a annoncé avoir démissionné en partie en raison du fait que vous lui avez fait des promesses d'augmentation de salaire, promesses qui n'ont pas été suivies d'effet. Il apparaît clairement que cela a été un facteur dans sa décision de quitter l'entreprise. Vous aviez déjà été sensibilisé au fait de ne pas faire de promesse unilatérale aux équipiers sans concertation et donc sans validation préalable. Ces décisions individuelles, prises de manière intempestive et en l'absence de toute entente ont pour effet de susciter des attentes de la part de certains équipiers. Elles ont aussi eu pour effet de susciter de la déception voire même d'être un facteur de départ de la part d'un équipier. Enfin, certaines décisions prises par vos soins l'ont été au détriment de l'organisation et de la pérennité de l'activité. Vous avez délibérément refusé d'appliquer la règle selon laquelle rien ne doit être promis aux équipiers surtout lorsque cela n'a pas été décidé en amont avec la région et dans le cadre des politiques déployées, ce que nous ne pouvons tolérer. En second lieu, nous avons eu à déplorer une carence fautive de votre part dans la mise en ouvre du développement des politiques et méthodes de la société. En effet, lors du lancement de la plate-forme PERFORMANCE en mars 2019, il a été demandé à l'ensemble des directeurs de groupe d'agences de se connecter sur cette plate-forme via l'onglet Bonnes Pratiques à raison de 2 fois par semaine au minimum. Suite aux réunions en région lors du déploiement de l'outil, il vous a été demandé d'adopter une posture managériale pour une bonne utilisation. La posture est la suivante : le directeur de groupe d'agences fixe des objectifs à ses responsables d'agences et dans un second temps il regarde les évolutions. Cela permet de fixer des objectifs et d'en contrôler la mise en ouvre. Conformément à votre fiche de poste, le directeur de groupe d'agences se doit de fixer et d'animer auprès de ses responsables d'agences les objectifs annuels et mensuels agence par agence. Il contrôle, suit, analyse les écarts et ajuste les objectifs quotidiens, mensuels et annuels. Le directeur de groupe d'agences se doit d'analyser les indicateurs, de débriefer avec ses responsables d'agences et de mettre en ouvre des mesures correctives. Or, nous avons eu à déplorer une absence de professionnalisme de votre part et de réactivité au regard de ce que nous pouvons attendre d'un directeur de groupe d'agences. Par mail du 23 septembre 2019, nous vous avons adressé un mail faisant le constat d'une connexion insuffisante sur la plate-forme PERFORMANCES. En effet, nous observions 3 connexions en 20 jours au lieu de 6 minimums ! Nous vous invitons à vous connecter beaucoup plus fréquemment et surtout à animer auprès de vos équipes les bonnes pratiques. Vous avez concédé lors de notre entretien une faible connexion de votre part, en affirmant que vous n'aviez pas la certitude que cette plate-forme fonctionnait, alors que vous aviez été formé et informé notamment le 4 septembre lors d'une réunion mensuelle où vous étiez présent, et déjà sensibilisé. Au mois d'octobre 2019, nous n'avons pu que constater l'inaction dont vous avez fait preuve et votre absence de mobilisation. Nous vous rappelons que dans le cadre d'une gestion multi-sites et sous la responsabilité du directeur régional, vous êtes le garant de l'application des politiques et méthodes de la société, de la réalisation des résultats économiques et de la pérennité de votre groupe d'agences, du développement commercial de vos unités. Il vous revient également de diriger les équipes qui y sont rattachées (commerce/technique). Vous vous devez ensuite de veiller à la bonne application des processus ainsi qu'à la déclinaison des objectifs par des évaluations régulières. Cependant, nous constatons que de manière volontaire et délibérée, vous ne mettez pas en oeuvre les politiques et méthodes de la société et ce malgré les rappels de votre hiérarchie. Vous ne pouvez donc être acteur de leur application puisque vous-même décidez de ne pas les mettre en place. De tels constats sont bien évidemment inacceptables. En dernier lieu, nous avons eu à regretter un non-respect des consignes données et l'absence de réalisation des missions confiées. Nous avons été confrontés à un manque total d'investissement de votre part, un manque de participation active, un manque d'implication flagrante et votre désintérêt manifeste au regard de la situation économique oblitérée de votre groupe. En effet, par mail du 1er octobre 2019, nous vous avons interpellé pour vous indiquer que les chiffres de votre groupe étaient mauvais à la fois au regard de ce qui a été budgété mais également au regard des chiffres réalisés l'année précédente. Nous constations plusieurs carences de votre part notamment concernant le reporting des actions (80% seulement de reporting auprès des équipes) et une participation inactive de vos équipiers en télévente pour l'opération qui a eu lieu le jeudi 4 octobre 2019. Le 2 octobre 2019, vous nous adressiez un mail suite à votre réunion de groupe faisant état des actions en cours et à venir. C'est avec effarement que nous avons constaté l'absence de consistance des actions que vous proposiez au regard de l'ampleur de la dégradation économique vécue par votre groupe d'agences. Nous vous indiquions notre déception concernant le contenu et la présentation des actions en commerce notamment. Nous vous rappelions que, dès le 30 septembre 2019, des mesures concrètes vous avaient été demandées et que nous regrettions de ne toujours pas recevoir de proposition de votre part. Nous vous faisions part de la faiblesse et de l'absence de pertinence des mesures proposées par vous-même. Nous regrettions enfin l'absence d'échéances et d'objectifs chiffrés. Il vous était donc une nouvelle fois demandé d'analyse de manière précise les indicateurs de votre groupe, d'identifier des actions à mettre en oeuvre par agence, et de mettre en oeuvre des animations quotidiennes afin de valoriser le chiffre d'affaires. Nous nous désolions une fois encore de constater un retour de votre part inefficace, inconsistant. Vous ne répondiez pas à nos sollicitations malgré des demandes précises et répétées. A plusieurs reprises, nous vous avions rappelé la nécessité de mettre en place des outils de mesure et d'analyse afin que vous puissiez ensuite formaliser un plan d'action et d'accompagnement. Nous étions donc contraints de vous demander de fournir un état précis par agences - clients - familles. Nous regrettions l'absence d'analyse sur les clients, durées, matériels, taux d'occupation. A fortiori, nous ne pouvions donc comprendre la dégradation du chiffre d'affaires de votre groupe, le taux de panne, les indisponibilités, ou encore les analyses de stock. A aucun moment, vous n'avez pris la mesure de la situation et n'avez mis en oeuvre les moyens nécessaires à son amélioration. Nous ne pouvons accepter un tel manquement de votre part qui démontre que vous ne prenez pas la peine de réfléchir à des propositions concrètes. Enfin, comme tout directeur de groupe d'agences, il vous appartient également de donner des directives claires et précises à vos équipes, de communiquer sur l'avancement des projets et de donner de la visibilité sur l'avenir. Or, le vendredi 18 octobre 2019, lors d'un échange avec les responsables d'agences de votre groupe, nous avons été informés de votre accompagnement insuffisant, de votre présence trop faible auprès d'eux et donc de votre absence de support. Votre total défaut de communication et d'organisation du travail des équipes, votre manque de définition d'orientations et votre défaut de fixation des objectifs entrainent un manque d'efficacité du travail de vos équipes, une incompréhension de leur part, un sentiment d'abandon et d'absence de maîtrise. Votre comportement, totalement inadmissible au regard de vos fonctions et responsabilités ainsi qu'au regard des valeurs de notre société, a également entrainé un isolement de vos responsables d'agences laissant ces derniers livrés à eux-mêmes. Ces constatations témoignent de votre manque d'implication dans votre poste de travail et de vos nombreux manquements aux process internes applicable et à votre rôle essentiel de manager, qui auraient pu vous permettre de redresser la situation et d'assurer la réussite de vos projets. En l'espèce, votre comportement non professionnel et négligent, signe d'une insubordination manifeste, a conduit à ce que vous échouiez totalement dans la mise en oeuvre des actions, dans la gestion de vos projets et le management de vos équipes par rapport à ce que nous sommes en droit d'attendre de votre part. Nous ne pouvons accepter une telle négligence de la part de l'un de nos équipiers, et ce d'autant plus eu égard à votre poste de travail et aux responsabilités qui sont les vôtres. En effet, en tant que directeur de groupe d'agences, vous vous devez de faire preuve d'exemplarité et d'être le garant de la bonne application de nos procédures internes, des politiques et process de l'entreprise. Or, en l'espèce, il apparait clairement que nous n'avez pas été en mesure de répondre à cette attente et nous ne pouvons que le regretter. De tels manquements ne peuvent de toute évidence être admis, et ce d'autant plus au regard des conséquences regrettables qui en découlent pour notre société. Par conséquent, nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles, s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Nous vous signalons qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Votre licenciement sera effectif à la date d'envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité. Nous vous informons que nous tiendrons à votre disposition sous un délai d'environ 1 semaine suite à votre sortie définitive de nos effectifs votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous seraient dus au sein de la direction régionale située [Adresse 9]. A cette occasion, nous vous demandons de bien vouloir nous restituer le véhicule de service ainsi que tous les documents, matériels, vêtements de travail, ( sous housse plastique après nettoyage en teinturerie) et autres, appartenant à notre société que vous pourriez détenir. Vous n'êtes pas sans savoir que votre contrat de travail que nous avons signé contenait une clause de non concurrence. Néanmoins, par la présente, nous entendons vous faire savoir que nous n'entendons pas nous prévaloir des dispositions de cette clause. Vous serez donc, postérieurement à votre sortie de nos effectifs, libre de tout engagement vis-à-vis de notre société. Nous vous rappelons néanmoins que vous demeurez tenu à une obligation générale de loyauté à l'égard de notre société, laquelle vous interdira notamment de dénigrer la société KILOUTOU, de démarcher de manière intempestive la clientèle, ou encore de débaucher les salariés, de telles manoeuvres constituant des actes de concurrence déloyale. Nous insistons sur le fait que si de tels agissements devaient être mis à votre charge nous ne manquerons pas d'actionner l'ensemble des voies de recours mises à notre disposition.». Il résulte de cette lettre de licenciement que la SAS Kiloutou vise trois types de manquements pour caractériser la faute grave qu'elle reproche à M. [I] [B] : des prises de décisions unilatérales au mépris de la validation de son supérieur hiérarchique ; une carence fautive dans la mise en oeuvre et le développement des politiques et méthodes de la société ; et le non-respect des consignes données et de l'absence de réalisation des missions confiées. * des prises de décisions unilatérales au mépris de la validation de son supérieur hiérarchique Pour établir la réalité de ce grief détaillé dans la lettre de licenciement, la SAS Kiloutou fait valoir que M. [I] [B] a pris des décisions en totale violation des procédures internes et lui reproche d'avoir : - validé, début septembre 2019, la mutation d'un conseiller technico-commercial sans concertation ni validation de sa hiérarchie, et produit en ce sens un courriel en date du 6 août 2019 par lequel M. [I] [B] annonce 'avoir pris les dispositions suivantes' suite au départ de '[M]' pour rejoindre l'agence de [Localité 6], et notamment l'arrivée de '[W] [D]' en poste à l'agence de [Localité 11] et un courriel en date du 23 août 2019 de Mme [C] [J] qui déplore cette mutation en précisant ' en décidant d'accepter cette mutation du CTC de [Localité 11], [I] empêche qu'on puisse recruter l'apprenti ( [V] ) en CDI, ce qui aurait été bien plus simple', - pris la liberté d'annoncer l'arrivée de ce conseiller technico-commercial en provenance de [Localité 11], vers l'agence du [Localité 10], sans prévenir son directeur régional, ce collaborateur ayant pris ses dispositions pour déménager sans aucune validation par la direction régionale ou la direction des ressources humaines, - annoncé, sans validation de sa hiérarchie, la mutation d'un collaborateur M. [U], de l'agence du [Localité 10] vers l'agence de [Localité 4], et le fait que M. [X] [Z], responsable de l'agence, allait prendre la tête de celle du [Localité 10] et de [Localité 4], lequel a exprimé sa surprise face à cette mutation qu'il n'avait pas demandée, - consenti, sans respect des procédures internes, des promesses d'augmentation de salaire non suivies d'effets à des collaborateurs qui ont ensuite démissionné, ainsi M. [S] a indiqué avoir démissionné en partie pour ce motif ; et renvoie en ce sens au courriel de Mme [J] en date du 23 août 2019, ' Enfin j'ai échangé avec les équipiers du [Localité 10], notamment [Y] démissionnaire, m'expliquant que tu avais fait des promesses sur des augmentations annuelles, que tu n'as pas tenue, ce qui a été un facteur de sa décision de nous quitter. J'avais pourtant été clair à ce sujet, pour vous demander de ne plus faire de promesses aux équipiers. Je ne comprends pas ton attitude à ce sujet. Je te cache pas mon agacement sur tous ces sujets et tes prises de positions sans consultations, notamment pour la partie RH, ce qui n'est pas tolérable.' M. [I] [B] conteste ce grief en rappelant qu'il présente 21 années d'ancienneté et n'avait jusqu'alors fait l'objet d'aucun reproche. Il considère que la lettre de licenciement est rédigée de manière imprécise et ne vise aucun fait précis sur plus de 8 paragraphes. Il soutient que contrairement à ce qui est allégué dans la lettre de licenciement pour le premier grief, il s'est entretenu avec M. [N] dès son retour de congés le 27 août 2019 de l'embauche de M. [O] et la mutation de M. [T]. Il renvoie à ce sens à : - un courrier adressé par Mme [G] dès le 16 juillet 2019 à plusieurs personnes dont M. [N] et lui-même dans lequel elle indique ' soucieuse de la qualité de la prise de poste de [M], mais aussi inquiète de voir que personne n'a vraiment pris le sujet en main, je me suis permise de le faire concernant son parcours d'inté préalable à sa prise de poste. (...) J'ai maintenant clairement besoin que vous preniez le relai et rapidement (...) Vous trouverez en lien le parcours d'inté tel que je l'ai imaginé en lien avec la direction exploitation @[K][N] et @[A][R], je vous laisse compléter (...)' - une attestation de M. [T] qui indique que la décision de le 'positionner sur le poste de [Localité 6] en septembre 2019" a été prise par M. [R] et M. [N] en juillet 2019. * Il explique que cette mutation impliquait d'assurer le remplacement de M. [T] dès son départ, et qu'il devait s'en assurer avant son propre départ en congés. Sur ce point, il précise que cette décision a été prise par M. [N], et validée ensuite par le service RH qui s'est occupé de toute la partie administrative et juridique. S'agissant des attributions de M. [Z], M. [I] [B] précise que c'est ce collaborateur qui s'est proposé pour ce poste, ce que celui-ci confirme dans l'attestation produite, et pour celles de M. [U], elle fait suite à une demande de mutation formulée par écrit par ce dernier qui est resté à ce poste après son licenciement et qui y a ensuite bénéficié d'une promotion. Il renvoie également au courriel daté du 6 août 2019 par lequel il précise à sa hiérarchie qu'il s'agit d'une organisation temporaire, pour la période du 2 septembre au 31 décembre 2019. Concernant les promesses non suivies d'effet faites à M. [H], l'intimé précise qu'il a uniquement fait remonter au service RH une demande de ce salarié formulée lors de son entretien annuel avec M. [Z], ce que ce dernier confirme dans l'attestation qu'il a établie le 23 avril 2021, indiquant notamment que c'était lui le responsable hiérarchique direct de ce salarié et que ' la communication à ce sujet ne passait que par moi'. Enfin, M. [I] [B] observe à juste titre que la SAS Kiloutou ne produit pas la lettre de démission de M. [H] qui seule peut établir que sa motivation était l'absence de l'augmentation qu'il lui aurait promise. Ces différents éléments produits par M. [I] [B] contredisent les reproches formulés par la SAS Kiloutou quant à des prises de décision unilatérales, sans validation de son supérieur hiérarchique puisqu'au contraire ils démontrent que M. [N] était non seulement informé des décisions qui allaient être mises en oeuvre, mais surtout à l'origine des plus importantes en terme de gestion du personnel. Par suite, c'est à juste titre que les premiers juges ont estimé que ce grief n'était pas constitué. * une carence fautive dans la mise en oeuvre et le développement des politiques et méthodes de la société Pour démontrer la réalité de ce grief, correspondant au fait pour M. [I] [B] d'avoir refusé de manière délibérée et persistante, de se conformer aux directives de sa hiérarchie quant à la fréquence de connexion des directeurs de groupe d'agences sur la plate-forme PERFORMANCE, de mettre en place les bonnes pratiques de la société, d'appliquer en agence les politiques et méthodes de la société et, ce faisant, de faire preuve de l'exemplarité à laquelle il était tenu en tant que Directeur de groupe d'agences, M. [I] [B] produit des échanges de courriels entre M. [I] [B] et M. [K] [N]. Elle produit en ce sens : - de échanges de courriels entre le 20 et le 23 septembre 2019 par lesquels : - M. [YV], directeur efficacité opérationnelle rappelle à M. [N], directeur régional, qu'il est demandé à chaque DGA ' de se connecter par l'onglet Bonnes Pratiques et celà 2 fois par semaine' et que ' sur ta région, je constate des anomalies de connexion depuis début Septembre : [I] ( 3 connexions)', - M. [N] interroge M. [I] [B] en lui transférant ce message, considérant le nombre de ses connexions comme ' très insuffisant' et lui indiquant ' je ne sais pas comment tu peux animer les BP en te connectant 3 fois en 20 jours '' Je te laisse désormais faire le nécessaire pour te connecter a minima 2 fois hebdo et d'animer auprès des équipes les BP ( et me mettre en copie). Je compte sur toi pour ne plus être alerté de la sorte', - la réponse de M. [I] [B] ' effectivement depuis la rentrée début septembre c'est galère : en panne avec mon PC qui fait les aller/retour à la Dosi. De nouveau en panne, a priori ils vont le changer, j'espère que celà sera résolu cette semaine. En attendant, je suis avec les RA les principaux indicateurs, notamment résa et devis.' - la réponse de M. [YV] : ' salut [I], Merci pour le retour, tu peux toutefois te connecter de n'importe quel PC et également avec ton smartphone. Bonne AM'. - un courriel en date du 10 octobre 2019, adressé par M. [N] à M. [I] [B] dans lequel il lui reproche ' je te transfère le message de [F] nous alertant sur ton groupe à nouveau. Chaque jour se dégrade, et je n'ai aucune communication - animation de ta part pour redresser la situation, si ce n'est les Opérations organisées en région par l'équipe de [Localité 7] ( et non toi ) Je me pose la question de ce que tu attends''' avant de détailler des carences dans les analyses et l'interroger point par point ' as-tu remarqué' ' pourquoi ce n'est pas fait '' ' que fait-on '' et de conclure ' je déplore à nouveau l'inaction de ta part sur ces sujets et je ne rentre pas dans les sujets d'exploitation ( KAPA notamment et les BP). Pourtant je t'ai écrit le 2 octobre dernier avec des demandes précises. Suis-je clair dans mes demandes, mes formulations' J'attends donc une énième fois des actions claires, animées chaque jour, dont je veux avoir les informations chaque jour. Et je ne vais pas attendre encore une semaine pour avoir ton retour. J'attends donc ce vendredi les réponses attendues' De plus, j'ai pris le temps de regarder ton analyse et tes actions : 1/ analyse : - aucune information sur le panier conso pr agence'! As-tu remarqué la forte dégradation'' - aucune information sur les pannes et indispo. As tu remarqué l'impact ' - opération Téléventes : es -tu conscient des résultats de ton groupe à l'OP du 3/10' Pourquoi les résultats sont si mauvais par rapport aux autres groupes ' (...) 2/ Actions : je ne vois aucun objectif, aucune échéance. Que fait on '' Tu écris pour chaque agence ' action relance'. Cela veut dire quoi '' Comment s'est suivi, s'est animé' Je déplore à nouveau l'inaction de ta part sur ces sujets et je ne rentre pas dans les sujets d'exploitation ( KAPA notamment et les BP). Pourtant je t'ai écris le 2 octobre dernier avec des demandes précises. Suis je pas clair dans mes demandes, mes formulations' J'attends donc une énième fois des actions claires, animées chaque jour, dont je veux avoir les informations chaque jour. Et je ne vais pas attendre encore une semaine pour avoir ton retour. J'attends donc ce vendredi les réponses attendues.' La SAS Kiloutou en déduit que M. [I] [B] au vu de ses fonctions et de son niveau de responsabilités se devait pourtant d'être le garant de l'application des politiques et méthodes de la société, de la réalisation des résultats économiques, de la pérennité de son groupe d'agences, mais aussi du développement commercial de ses unités. Elle considère par ailleurs que la réponse de la SAS Kiloutou révèle une 'méconnaissance persistante' des process et de ses obligations en la matière. Pour contester ce grief, M. [I] [B] fait valoir qu'il a rencontré des difficultés avec son ordinateur à compter de fin juillet 2019, celui-ci étant régulièrement en panne, et les réparations se faisant en interne, et qu'il a fini par le récupérer le 4 octobre 2019 en ayant perdu toutes ses données, ainsi qu'il en informait M. [N] le 3 octobre 2019. Il produit en ce sens un courriel daté du 3 octobre 2019 à 12h56, adressé à M. [N], dans lequel il indique ' Bonjour [K], ce matin à 7h j'étais en RDV au BNI et ça a duré plus longtemps que prévu : j'ai échangé avec plusieurs clients potentiels et je suis rentré à l'agence de [Localité 13] vers 10h30. Et là, problème de réseau : pas du tout d'internet. J'ai échangé avec l'équipe et a priori la perm info leur a dit que cela devrait être dépanné pour le début d'après-midi. Bref ... ne pouvant pas travailler sur ce que tu m'as demandé, je suis parti au [Localité 10]. J'y suis arrivé il était 11h passé et du coup, pas de pause ce midi, je suis en train de travailler sur ce que tu m'as demandé. Je reviens vers toi dans l'après-midi avec une réponse à ton mail. Pour info, ce soir, je devrais enfin récupérer mon PC' Il conteste l'impact de son absence de connexions suffisantes à la plate-forme PERFORMANCES pour la bonne gestion des agences, s'agissant d'un logiciel en cours de déploiement, lui-même ayant continué à suivre et animer les bonnes pratiques avec l'ancien logiciel. S'agissant de son manque d'investissement auprès de ses équipes, M. [I] [B], après avoir rappelé qu'en qualité d'actionnaire de la société était particulièrement intéressé à sa pérennité, renvoie à l'audit RSE prévu en octobre 2019 et à sa préparation avec les agences locales, les résultats de ses audits étant plus que satisfaisants, ce qui démontre non seulement que le travail fourni était de qualité mais également que les bonnes pratiques étaient appliquées. Il observe que comme tous les ans, le [Localité 12] était classé dans les meilleurs départements. Il produit en ce sens un document intitulé ' Statistiques Région Cumul annuel' actualisé au 1er octobre 2019, qui reprend les chiffres d'affaires 2018 et 2019, les objectifs 2019 et le pourcentage de différence entre les deux derniers, par famille d'activités, pour la région puis par départements et par agences. Il résulte de ce document que le département de [Localité 12] est : - à -1,4% de ses objectifs pour l'activité terrassement, ( + 0,34% pour l'ensemble de la région) - à - 5,9% de ses objectifs pour l'activité élévation, ( +5,76 % pour l'ensemble de la région) - à + 10,60% de ses objectifs pour l'activité véhicules, ( +1,67% pour l'ensemble de la région) - à + 1,53% de ses objectifs pour l'activité 'divers multilocation' ( - 6,42 % pour l'ensemble de la région) - à + 6,05% de ses objectifs pour l'activité accessoires ( + 4,26 % pour l'ensemble de la région) - à + 6,14% de ses objectifs pour le nombre de contrats de location ( + 2,12 % pour l'ensemble de la région). Les résultats ainsi rapportés ne permettent pas de caractériser une carence des enseignes dans le ressort de compétence de M. [I] [B]. Les difficultés soulignées par M. [N] dans les courriels produits par la SAS Kiloutou, si elles démontrent des relations difficiles entre celui-ci et l'intimé, ou des méthodes de travail différentes, n'ont pas eu d'incidence significative sur les résultats annuels. S'agissant du respect des pratiques internes, et notamment de la connexion au logiciel PERFORMANCES, il n'est pas contesté que les manquements formulés envers M. [I] [B] concernent la période où il a rencontré des pannes avec son équipement informatique, étant observé qu'il a toutefois procédé à des connexions sur la plate-forme, à des fréquences certes inférieures à celles requises par l'employeur. Par ailleurs, force est de constater que la SAS Kiloutou n'apporte aucune explication sur le fait qu'elle ait pu laisser son salarié sans équipement informatique opérationnel pendant plusieurs semaines alors qu'il ressort de ses propres écritures que ce dernier avait un niveau de responsabilité important et qu'elle exigeait de lui notamment de gérer ses équipes ou de remonter ses résultats, via des logiciels fonctionnant à partir de son ordinateur. Par suite, le conseil de prud'hommes a justement retenu que ce grief n'était pas caractérisé. * le non-respect des consignes données et de l'absence de réalisation des missions confiées Pour caractériser ce grief, la SAS Kiloutou se réfère au courriel du 10 octobre 2019 détaillé précédemment ainsi qu'à : - un courriel adressé à M. [I] [B] le 1er octobre 2019 l'interpellant sur différentes difficultés et lui demandant des actions rapides, à la réponse lapidaire de M. [I] [B] le lendemain ' matinée de réunion sur trois axes essentiels : 1/ sécurité : présence de JP.Denay et atelier SSP -2/ technique : intervention [E] - 3/ CA/Bilan septembre / cumul : actions en cours et à venir' et la réponse du directeur régional indiquant notamment ' je ne trouve pas acceptable de voir les actions que tu évoques et leur manque de pertinence', ' je ne peux pas accepter cet immobilisme' ' j'insiste sur le fait qu'il y a urgence sur ton groupe' ' je ne pourrai pas accepter un 3ème mois en dégradation de ta part' - un courriel en date du 4 octobre 2019, dans la continuité des précédents échanges, dans lequel M. [N] indique à M. [I] [B] 'Je viens de lire avec attention ton retour, qui est pour moi insatisfaisant. Je te demande donc comme je l'ai écrit, et demandé un état précis par agences - clients -familles. L'analyse que tu fais est totalement incomplète => sais-tu réellement analyser tous les fichiers'' - Aucune analyse sur les clients, durées, matériels, rotation, taux d'occupation, et donc aucune explication - Aucune analyse sur les taux de pannes, les indisponibilités - Aucune analyse sur les stocks Concernant les actions que tu évoques: - OP Kiphone du 8/10: quelle véritable action'' quel objectif tu te donnes'' - OP terrain du 9/10: idem quelle véritable action'' quel objectif'' Qui'' - Challenge FM; ok ça bien marché, mais comment booster' Quel objectif'' Qui'' - Animation OP nationales: quelle animation tu fais sur le groupe'' Comment' Quel objectif' - BNI: je ne vois pas l'intérêt pour le moment de passer ce temps => qu'est-ce que ça rapporte' Quel objectif' - Fichier Action Co: oui c'est comme tous les mois, mais quel objectif' quand les clients seront tous contactés' - Action CAPEB: oui je comprends que chaque agence a un fichier adhérent. Et ensuite quelles sont les actions à venir à court terme'' - Cartes Pro: quelles démarches en agences' comment s'est suivi'' Qui' Fort est de constater que tu ne réponds pas à ma demande, tout comme le message que j'ai adressé à la région le 2 octobre dernier pour mettre en place de objectifs précis. Je ne comprends même pas pourquoi tu ne réponds pas à mon précédent message sur mes attentes'! N'ai-je pas été clair' Ainsi je te demande une dernière fois pour ce lundi 16h un retour précis de mes demandes point par point avec analyses, explications et actions.' Elle invoque par ailleurs l'insuffisance de l'accompagnement de M. [I] [B] par rapport aux agences de son groupe et sa présence trop faible aux côtés de ses collaborateurs qui ont été dénoncées lors d'un échange avec ces derniers le 18 octobre 2019, ces dernières allégations n'étant corroborées par aucun élément. M. [I] [B] conteste ce grief qui est rapporté en termes généraux, sans aucune précision sur ce qui lui est effectivement reproché. Il affirme qu'il avait régulièrement des réunions téléphoniques avec les responsables d'agence, qu'il se déplaçait également dans les agences pour en conclure ' que pouvait donc lui reprocher Monsieur [N] si ce n'est un délit de faciès'' et renvoie en ce sens à l'attestation de M. [Z] qui indique ' Monsieur [K] [N], directeur régional KILOUTOU [Localité 8], m'a dit en août 2019, pendant les vacances de Monsieur [I] [B] « Il y en a un, je l'avais dans le viseur, mais maintenant, je le shoote''. Enfin, la SAS Kiloutou rappelle qu'il occupait le poste de directeur de groupe d'agences depuis 7 ans et n'avait jusque là fait l'objet d'aucun reproche, et s'étonne du fait qu'il serait devenu totalement incompétent en deux mois. Il considère qu'à compter de septembre 2019, M. [N] n'a eu de cesse de lui adresser des courriels de reproches, afin de lui mettre la pression et démontrer qu'il n'aurait pas été à la hauteur de sa tâche. De fait, les explications données sur le grief précédent concernent également celui-ci. En outre, la SAS Kiloutou ne justifie pas des objectifs chiffrés qu'elle aurait fixés à M. [I] [B] personnellement pour l'année 2019, ou les missions qu'elle aurait par exemple définies comme prioritaires et par rapport auxquelles il aurait failli. Ainsi, une baisse de chiffre d'affaires ou des résultats en-deçà d'un objectif régional global ne peuvent être imputés au seul comportement du directeur de groupe d'agence sur quelques mois. Par suite, le conseil de prud'hommes a justement retenu que ce grief n'était pas caractérisé. Il résulte de l'ensemble de ses éléments que la faute grave retenue par la SAS Kiloutou pour justifier le licenciement de M. [I] [B] n'est pas caractérisée et que son licenciement doit être qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, c'est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que le premier juge a statué en ce sens et la décision déférée sera confirmée sur ce point. * Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse Les sommes sollicitées par M. [I] [B] au titre de la mise à pied à titre conservatoire ( 2.657,10 euros ), de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents ( 14.444,99 euros dont 13.131,81 euros de salaire et 1.313,18 euros de congés payés afférents ), de l'indemnité légale de licenciement ( 27.141,77 euros ) et de l'indemnité compensatrice de congés payés ( 3.306,11 euros ), et allouées par le premier juge, ne sont pas contestées à titre subsidiaire par la SAS Kiloutou et seront dès lors confirmées. * S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Par application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, M. [I] [B] qui présentait une ancienneté de 21 années complètes à la date de son licenciement peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 21 mois de salaire. M. [I] [B] sollicite la somme de 70.036,32 euros, soit le maximum auquel il peut prétendre, en raison de la volonté de l'employeur de se 'débarrasser' de lui, et de ses difficultés à retrouver un emploi. La SAS Kiloutou s'oppose à cette demande et offre d'indemniser M. [I] [B] par l'indemnité minimale à laquelle il peut prétendre, soit 12.253,29 euros. Compte-tenu des éléments de situation personnelle de M. [I] [B], âgé de 42 ans au moment de son licenciement et présentant une ancienneté importante de 21 ans et des difficultés rencontrées avant de pouvoir retrouver un emploi stable et un niveau de rémunération équivalent à celui dont il bénéficiait avant son licenciement, le montant de l'indemnité de licenciement alloué par le premier juge, soit 35.018 euros sera confirmé. * S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire M. [I] [B] invoque au soutien de sa demande indemnitaire la mise à pied conservatoire quelques jours avant l'audit des agences de son périmètre, la procédure disciplinaire après 21 années sans aucun reproche, et le fait que le directeur régional avait décidé de son licenciement avant même l'entretien préalable outre la rumeur qu'il a fait courir le concernant sur une addiction aux jeux ainsi qu'en atteste M. [Z] lequel indique que M. [N] lui a demandé si l'intimé 'avait encore une addiction au jeu'. La SAS Kiloutou n'apporte aucun argument utile pour contester ces éléments sauf à soutenir qu'elle n'a pas eu recours à un procédé vexatoire. M. [I] [B] est donc fondé en sa demande indemnitaire mais n'apporte cependant aucun élément qui justifierait de remettre en cause le montant des dommages et intérêts accordés par le conseil de prud'hommes à ce titre, soit la somme de 5.000 euros . PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, Condamne la SAS Kiloutou à verser à M. [I] [B] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS Kiloutou aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT