Cour d'appel, 14 décembre 2022. 21/02670

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 14 DÉCEMBRE 2022 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02670 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLTK Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/05245 APPELANTE Madame [I] [T] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Nicolas VIARD, avocat au barreau de PARIS (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/4759 du 24/02/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS) INTIMÉE S.A.S. MODERNE RESIDENCE HOTEL [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport, et M. Fabrice MORILLO, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [T] a été engagée du 22 au 30 juin 2017, puis du 1er au 27 juillet 2017 par la société Moderne résidence en qualité de femme de chambre par contrats de travail à durée déterminée dits d'extra, puis par un contrat de travail à durée déterminée pour un surcroît d'activité du 1er septembre 2017 au 28 février 2018, puis du 1er mars au 31 août 2018. La société Moderne résidence emploie habituellement au moins onze salariés. Par lettre du 26 avril 2018 suivant un entretien préalable du 20 avril précédent, Mme [T] a été mise à pied à titre disciplinaire pour cinq jours au motif d'une altercation avec une collègue. Par lettre du 27 avril 2018, Mme [T] a été rappelée à l'ordre pour avoir aidé une de ses collègues de travail à effectuer une partie de ses fonctions le 21 avril 2018. Mme [T] a contesté ce grief le 29 mai 2018. Par lettre du 8 juin 2018, Mme [T] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable un éventuel licenciement fixé au 14 juin 2018. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 juin 2018. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été intégralement remplie de ses droits durant la relation contractuelle de travail, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, la requalification de ses contrats d'extra et à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, la nullité de son licenciement avec poursuite de son contrat de travail sous astreinte de 200 euros par jour dont le conseil se réserverait la liquidation ainsi que la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal : ° 2 000 euros à titre d'indemnité de requalification, ° 565,53 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, ° 56,55 euros au titre des congés payés afférents, ° 11'063,52 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ° 425,52 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, ° 42,55 euros au titre des congés payés afférents, ° 1 290,74 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du 5 au 26 juin 2018, ° 129,07 euros au titre des congés payés afférents, ° 44 254,08 euros à titre de rappel de salaire à compter du licenciement nul jusqu'à réintégration, subsidiairement ° 1 843,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ° 184,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ° 499,40 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ° 25'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sollicitait également la remise du livret d'entrée et de sortie du personnel et de la DADS 2017, sous astreinte de 200 euros par jour dont le conseil se réserverait la liquidation. Le syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques, intervenant volontairement à l'audience, a sollicité la condamnation de la société Moderne résidence lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts et celle de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Moderne résidence a conclu au rejet des demandes et a sollicité l'octroi d'une somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 23 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demande ainsi que la société Moderne résidence et le syndicat CGT des hôtels de prestige et économiques des leurs. Le 12 mars 2021, Mme [T] a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 23 décembre 2020, l'appelant ayant été admise à l'aide juridictionnelle par décision du 24 février 2021. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juin 2021,Mme [T] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris, - Dire que la convention collective nationale HCR (IDCC n° 1979) s'applique à son contrat de travail, - Requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée depuis le 22 juin 2017, - Juger que son licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse - Prononcer sa réintégration dans son emploi ainsi que la poursuite du contrat de travail sous astreinte de 200 euros par jour, dont la cour se réservera la liquidation, Par conséquent, par confirmation du jugement sur le principe des condamnations mais infirmation sur les montants alloués : - Condamner la société à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts : ° 66 384 euros au titre des salaires dus depuis son licenciement nul du 26 juin 2018 jusqu'au 30 juin 2021 (1 844 x 36), montant à parfaire au jour de la réintégration, subsidiairement, 11 064 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus subsidiairement, 3 688 euros, En tout état de cause, ° 1 844 euros d'indemnité de préavis et 184,40 euros à titre d'indemnité de congés payés, ° 499 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, subsidiairement 423 euros si la cour ne prononcerait la requalification en contrat de travail à durée indéterminée qu'à compter du premier contrat de travail à durée déterminée, ° 1 844 euros au titre de l'indemnité de requalification, ° 1 291 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 129 euros au titre des congés payés afférents, ° 569 euros à titre de rappel de rémunération pour heures supplémentaires et 56,90 euros au titre des congés payés afférents, ° 11 064 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ° 425,50 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, et 42,50 euros au titre des congés payés afférents, ° 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du caractère injustifié de cette sanction, - Condamner la société Moderne résidence à lui remettre les bulletins de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour et par document dont la cour se réservera la liquidation, - Condamner la société Moderne résidence à verser à Me [H] [U] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700, 2° du code de procédure civile, - Dire que les condamnations indemnitaires s'entendent nettes de CSG, de CRDS et de toutes cotisations sociales. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2021, la société Moderne résidence demande à la cour de : - Confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - Débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, - Condamner Mme [T] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel avec possibilité de recouvrement direct. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 13 septembre 2022 et l'affaire plaidée le 12 octobre 2022. MOTIFS Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur la convention collective nationale applicable La société Moderne résidence relève que les contrats de travail signés par Mme [T] ainsi que les bulletins de paie de la salariée se réfèrent à la convention collective régionale des hôtels de tourisme : trois, quatre, quatre étoiles luxe de la région parisienne et soutient, en conséquence, que les relations de travail entre les parties sont régies par cette convention. Mme [T] sollicite l'application de la convention collective, plus favorable, des hôtels, cafés et restaurants en ce que celle-ci a été étendue. Cela étant, aux termes de l'article premier de la convention collective régionale des hôtels de tourisme : trois, quatre, quatre étoiles luxe de la région parisienne, ladite convention s'applique dans les rapports entre les employeurs et les salariés de l'industrie hôtelière occupés dans les hôtels de tourisme 3, 4, et 4 étoiles luxe de [Localité 3] et des départements (91), (92), (93), (94) et (95) adhérents du syndicat général de l'industrie hôtelière signataire, ou qui en deviendront membres. La société Moderne résidence ne rapporte pas la preuve de son adhésion au syndicat général de l'industrie hôtelière. En conséquence, les relations de travail entre les parties sont régies par la convention nationale des hôtels, cafés, restaurants dite HCR qui a été étendue par arrêté du ministre du travail du 3 décembre 1997, publié au Journal officiel le 6 décembre 1997. Sur la requalification des contrats d'extra et des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée Aux termes de l'article 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L.1242-2 du même code énonce : 'Sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (...) 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.' Mme [T] soutient que ses contrats d'extra ne respectent pas le formalisme exigé par la convention collective nationale applicable en ce que l'employeur n'a pas établi un contrat par vacation, et que l'employeur se réfère à deux motifs pourtant autonomes, à savoir le caractère saisonnier de l'emploi et un surcroît d'activité. Elle ajoute que le motif de l'accroissement temporaire d'activité mentionné dans ses contrats de travail à durée déterminée n'est pas démontré. La société Moderne résidence réplique que le contrat d'extra ne porte pas nécessairement sur des emplois saisonniers et peut porter sur des missions de plusieurs jours et, dans ce cas, n'impose pas à l'employeur de rédiger un contrat par jour. Elle rappelle que l'accroissement temporaire d'activité visé dans les contrat de travail à durée déterminée est un motif prévu par la loi. Cela étant, conformément aux articles L.1242-2 du code du travail et 14 de la convention collective nationale HCR, si le contrat d'extra ne porte pas nécessairement sur un emploi à caractère saisonnier, il ne peut concerner qu'un emploi par nature temporaire. Or, comme justement relevé par Mme [T], l'emploi de femme de ménage dans un hôtel ouvert toute l'année n'est pas par nature temporaire. La société Moderne résidence a bien conscience de cette circonstance puisqu'elle mentionne dans les contrats d'extra de Mme [T] le motif du recours à de tels contrats en ces termes : 'Surcroît temporaire d'activité'. Cependant, ni au sujet des contrats d'extra, ni au sujet des contrats de travail à durée déterminée la société Moderne résidence ne rapporte la preuve de la réalité d'un tel motif, se contentant de faire référence à la licéité de celui-ci. Le demande de requalification des contrats d'extra puis des contrats de travail à durée déterminée de Mme [T] en contrat de travail à durée indéterminée sera accueillie, par infirmation du jugement entrepris. Cette requalification prend effet à la date d'effet du premier contrat irrégulier, soit le 22 juin 2017. Selon l'article L.1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Selon les bulletins de paie versés à la procédure, le salaire mensuel brut de Mme [T] s'élevait à la somme de 1 843,92 euros. En conséquence, la société Moderne résidence sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 1 844 euros à titre d'indemnité de requalification. Sur la mise à pied disciplinaire L'article L.1333-1 du code du travail relatif aux sanctions disciplinaires prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon la lettre de notification du 26 avril 2018, Mme [T] a été mis à pied à titre disciplinaire pour les motifs suivants : 'Le dimanche 1er avril 2018, alors que vous étiez en train d'effectuer les tâches inhérentes à vos fonctions de femme de chambre dans les étages, vous vous êtes emportés violemment et sans raison apparente à votre collègue après votre collègue de travail. Ainsi contre toute attente vous avez proféré des menaces à l'encontre de votre collègue de travail et vous l'avez provoquée en tenant des propos acerbes irrespectueux ce qui est inacceptable. Cette altercation que vous avez volontairement provoquée a été d'une telle violence que nos clients résident à cet étage ont été profondément choqués nous ont signalé ce comportement immédiatement à la réception. Nous ne pouvons évidemment pas tolérer un tel comportement agressivité verbal qui est extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de l'équipe équivalent compte de valeurs morales. (...)' Or, la seule affirmation de la société Moderne résidence, d'ailleurs reprise dans la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire, selon laquelle Mme [T] a reconnu les faits durant l'entretien préalable ne saurait établir la réalité du comportement reproché dès lors que la salariée indique dans la lettre de protestation du 29 mai 2018 ainsi que dans la présente procédure qu'elle n'a jamais reconnu les faits et qu'elle en conteste au contraire la matérialité. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande de nullité de la sanction et en rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire à hauteur de la somme réclamée par Mme [T] à savoir 425,50 euros et 42,50 euros au titre des congés payés afférents, au vu d'un salaire de référence de 1 843,92 euros. Mme [T] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé par le rétablissement de ses droits au paiement du salaire sur la période de mise à pied disciplinaire. Elle sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts à ce titre. Sur les heures supplémentaires En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Après avoir relevé que l'employeur n'a jamais mis en place un relevé individuel d'heures, Mme [T] affirme que sa charge de travail très élevée l'obligeait à effectuer des heures supplémentaires régulières qui n'étaient pas rémunérées en ce qu'elle travaillait du jeudi au lundi inclus de 8 heures à 17 heures soit 8 heures de travail effectif lorsqu'elle pouvait prendre son heure de pause, que l'employeur reconnaît que les salariés effectuent 8 heures de travail par jour soit 40 heures hebdomadaires au lieu des 39 heures prévues par la convention HCR, et que contrairement à son employeur qui ne peut fournir aucun relevé horaire sur l'intégralité de la relation contractuelle, elle produit un décompte précis puisqu'elle effectuait une heure supplémentaire par semaine au cours de chaque semaine de travail. Mais, la simple affirmation de la salariée qu'en raison de sa charge de travail élevée, elle devait effectuer une heure supplémentaire par semaine, ne constitue pas une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies. En effet, une telle affirmation d'ordre général a la nature d'une déclaration de principe liée à l'appréciation subjective de la salariée de sa charge de travail alors au surplus que l'intéressée ne précise aucune des conditions dans lesquelles elle aurait accompli cette heure hebdomadaire de travail (répartition sur tous les jours de la semaine travaillée ou sur un seul jour). Mme [T] sera donc déboutée de sa demande au titre de rappel d'heures supplémentaires par infirmation du jugement entrepris. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Mme [T] soutient que les développements relatifs aux heures supplémentaires démontrent la stratégie de l'hôtel dans sa dissimulation des heures réalisées par sa salariée, ce qui caractérise l'élément intentionnel du travail dissimulé. Mais, le débouté de Mme [T] en sa demande de rappel d'heures supplémentaires, prive de fondement juridique et factuel sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Mme [T] sera donc déboutée de sa demande, par infirmation du jugement entrepris. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Le jeudi 31 mai 2018, je vous ai personnellement surprise en train de faire le travail de Madame [L] [G] de vous aider, était tranquillement assis à vous regarder faire le travail à sa place. Loin d'être un simple geste de solidarité comme vous le prétendez dans votre lettre du 29 mai 2018, votre comportement contrevient aux règles mises en place dans notre hôtel et dont votre gouvernante ton charge de vérifier le bon respect. Il nous a été révélé au cours des derniers, une pratique particulièrement déplaisant entre les femmes de chambre que nous ne pouvons tolérer, à savoir que les plus anciennes estiment naturel et normal de demander aux dernières arrivées (dont vous-même) une partie de leur travail à leur place, sous prétexte de leur ancienneté. Cela est d'autant plus anormal que chaque femme de chambre a la charge de deux étages au sein de notre hôtel et que le nombre de chambres est donc le même.  Dans un tel contexte nous avons rappelé à l'ensemble de nos femmes de chambre que chacune d'entre vous devait se contenter de faire son travail et qu'à titre exceptionnel, votre gouvernante et elle-seule, pouvait être amenée à vous confier des tâches supplémentaires dans la limite de votre temps de travail (8 heures par jour et non 7 heures hebdomadaires comme cela figure dans votre lettre du « 29 mai » 2018) ou vous demander d'aider une collègue. Le 21 avril 2018, vous avez déjà enfreint cette règle en «aidant» Madame [G] qui a pris l'habitude de se décharger de certaines tâches sur vous ; C'était loin d'être la première fois... Nous vous avons alors adressé un rappel à l'ordre le 27 avril 2018. Nous avons reçu le 13 juin 2018, votre lettre prétendument datée du 29 mai 2018 dans laquelle vous contestez contre l'évidence, avoir aidé Madame [G] et soutenez même que vos cadences de travail sont telles que vous avez du mal à effectuer vos tâches : cela est faux ' tous vos collègues ont la même charge de travail que vous et s'en acquittent sans recourir à de prétendues heures supplémentaires. Cette lettre contient d'ailleurs des propos très insolents et impertinents : « vous vous acharnez à inventer des faits... », « votre sens d'imagination et de narration semble être débordant »... Cela n'est pas tolérable. Lors de l'entretien préalable du 14 juin dernier, vous avez adopté la même posture : rien n'est vrai et tout est inventé par nos soins. Votre attitude n'est en rien constructive et n'est pas destinée à nous convaincre que vous serez en mesure de corriger votre comportement. Je dois rappeler enfin que vous aviez fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 26 avril 2017 pour vous être emportée violemment et avoir menacé l'une de vos collègues. C'est plus d'un mois plus tard que vous contestez cette mise à pied. Comme d'habitude tout est faux et nous inventons. La gravité de votre comportement, sa réitération depuis plusieurs mois en dépit de nos rappels et enfin votre attitude contestataire nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave. (...)'. Sur la nullité du licenciement pour discrimination syndicale Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [T] soutient que l'inconsistance des griefs révèle une discrimination fondée sur son appartenance syndicale en ce qu'elle a apporté toute satisfaction à son employeur et ne s'est jamais vu reprocher la qualité de son travail avant le mois d'avril 2018, ce dont attestent les renouvellements successifs de ses contrats d'extras et de ses contrats de travail à durée déterminée, que tout a basculé à partir du moment où elle a commencé à fréquenter Mme [G] et a adhéré au syndicat CGT au début de l'année 2018. Elle ajoute que la triple référence dans la lettre de licenciement à Mme [G] démontre que ce rapprochement entre les deux femmes a motivé l'employeur à rompre son contrat de travail, le licenciement de la première étant lié à la seconde. Mais, Mme [T] ne démontre pas que son employeur avait connaissance de son adhésion au syndicat CGT à compter du 1er janvier 2018. Par ailleurs, il ressort des pièces fournies par la salariée, que son engagement syndical depuis le mois de janvier 2018 (selon sa carte d'adhérent) n'a pas empêché l'employeur de renouveler son contrat de travail à durée déterminée le 1er mars 2018 pour une durée de six mois. Mme [T] n'explique pas en quoi sa simple fréquentation d'une autre salariée, en l'espèce Mme [G], pourrait être rattachée à son activité syndicale et lui être reprochée à ce titre par l'employeur. En conséquence, Mme [T] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer une discrimination syndicale. Sur la cause du licenciement Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit être rappelé que l'employeur qui décide en tout état de cause, de notifier à son salarié un rappel à l'ordre en raison de manquements constatés, ne peut plus évoquer ces mêmes manquements à l'appui d'un licenciement. En application de ce principe mais également à la lecture de la lettre de licenciement, il doit être constaté qu'il est reproché à Mme [T] un fait précis, à savoir, avoir accepter de faire le ménage d'une chambre à la place de sa collègue, Mme [G], le 31 mai 2018, malgré l'interdiction formelle et expresse de son employeur à ce sujet notamment, dans la lettre de rappel à l'ordre du 27 avril 2018. Or, si la société Moderne résidence produit un certain nombre de témoignages attestant de l'habitude prise par Mme [G] de faire exécuter une partie de ses tâches par d'autres salariés, dont Mme [T] (Mme [B], M. [C], M. [R], Mme [F]), aucun de ces témoignages ne permet de dater les faits avec précision et de vérifier qu'ils se sont reproduits le 31 mai 2018, à tout le moins postérieurement à la lettre de rappel à l'ordre du 27 avril 2018. En effet, Mme [F] indique : 'Plusieurs fois, j'ai vu [Z] dans les chambres donner des ordres à [I] pour faire le travail à sa place'. M. [R] écrit : 'Je confirme que j'ai vu [I] faire des chambres alors qu'il y avait [Z] dans la même chambre. [Z] était allongée ou assise parfois regardait la télé. C'était dans les mois avant qu'elle quitte l'hôtel'. M. [C] témoigne : 'J'ai vu des fois des collègues faire les chambres de [Z]'. Mme [B] relate : 'J'ai moi-même été sollicité par Mme [L] [T] pour faire les chambres à sa place et j'ai fait plusieurs chambre à sa place.' Dans son témoignage, M. [N] ne fait que rapporter des propos d'autres collègues : 'Si je n'ai vu [I] faire des chambres de [Z], ce sujet a été abordé par M. [D] en présence de ces deux salariés, ou seules, puis avec l'ensemble des femmes de ménage selon l'un de mes collègues (je n'étais pas présent à cette réunion collective)...'. Il s'ensuit que les faits reprochés à Mme [T] dans la lettre de licenciement ne sont pas démontrés. En tout état de cause, comme justement relevé par la salariée, ne peut être constitutif d'une faute, encore moins d'une faute grave le fait pour Mme [T] d'avoir été victime de l'abus d'autorité de Mme [G] qui usait de sa plus grande ancienneté à l'égard de sa collègue. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, le licenciement de Mme [T] par la société Moderne résidence sera déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Selon l'article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice. Après les bulletins de paye, le dernier état du salaire brut mensuel de Mme [T] s'élève à 1 843,92 euros. Dès lors, la société Moderne résidence sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 1 843,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis en conformité avec la convention collective applicable fixant ce préavis, pour l'ancienneté de la salariée, à un mois, outre la somme de 184,39 euros au titre des congés payés afférents. Elle sera également condamnée à verser à la salariée un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire d'un montant de 1 290,74 euros outre la somme de 129,07 euros au titre des congés payés afférents. Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. En vertu de l'article R.1234-2 du même code, cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Ainsi, pour une ancienneté de la salariée de un an et un mois, la durée du préavis devant être comprise dans ce calcul, la société Moderne résidence sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 1 843,92 euros à titre d'indemnité de préavis et 184,39 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,. Par ailleurs, selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut. Pour une ancienneté de un an en années pleines, l'indemnité s'élève à entre un et deux mois de salaire brut. Mme [T] soutient que la déloyauté et les manquements de son employeur à son égard justifient d'écarter de son cas le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail pour inconventionnalité en ce que le plafonnement de l'indemnisation à deux mois de salaire contrevient au principe d'une indemnité adéquate et dissuasive au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne. Cela étant, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il n'y a donc pas lieu d'écarter l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Dès lors, compte tenu de l'ancienneté, de l'âge (53 ans) et de la rémunération de la salariée à la date de la rupture et compte-tenu également de ses difficultés à retrouver un nouvel emploi, il convient d'allouer à Mme [T], par infirmation du jugement entrepris, la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les intérêts Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes ci-dessus de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Moderne résidence de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 17 juillet 2018 et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt. Conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code, les intérêts dus depuis plus d'une année entière produiront eux-mêmes des intérêts. Sur la remise des documents sociaux de fin de contrat Compte tenu des développements ci-dessus, la société Moderne résidence devra remettre à Mme [T] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à Pôle emploi conforme, sans qu'il apparaisse au vu des éléments du dossier qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700, 2° du code de procédure civile, la société Moderne résidence sera condamnée à verser à Me [U], avocat de Mme [T] bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes en rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payé afférents, en indemnité pour travail dissimulé et de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, INFIRME le jugement entrepris pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés, DIT que la convention collective nationale HCR (IDCC n° 1979) s'applique au contrat de travail de Mme [T], REQUALIFIE la relation de travail entre Mme [I] [T] et la société Moderne résidence en contrat de travail à durée indéterminée à effet au 22 juin 2017, DIT que le licenciement de Mme [I] [T] par la société Moderne résidence est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Moderne résidence à payer à Mme [I] [T] les sommes suivantes: ° 1 844 euros au titre de l'indemnité de requalification, ° 425,50 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, et 42,50 euros au titre des congés payés afférents, ° 1 843,92 euros à titre d'indemnité de préavis et 184,39 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, ° 499 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, ° 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 1 291 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 129 euros au titre des congés payés afférents, DIT que les sommes de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter du 17 juillet 2018 et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus depuis plus d'une année produiront eux-mêmes des intérêts, CONDAMNE la société Moderne résidence à remettre à Mme [L] [T] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conforme, DIT n'y avoir lieu d'assortir cette condamnation d'une astreinte, Y ajoutant, CONDAMNE la société Moderne résidence à verser à Maître Nicolas Viard, avocat de Mme [I] [T] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700, 2° du code de procédure civile, DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses demandes, CONDAMNE la société Moderne résidence aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT